XING Coaches + Trainer

Sondern ein Marathon-Lauf, der sorgfältig geplant, vorbereitet und dann mit Disziplin und Einsatz durchgeführt wird. Und damit Sie bei dieser besonderen Disziplin nicht wie ein Anfänger dastehen, erhalten Sie nachfolgend meine entsprechenden Tipps und Hinweise für den angestrebten Erfolg. Basierend auf meinen Erfahrungen, die ich mir die letzten Jahre bei meinen „Trainings und Wettkämpfen“ angeeignet habe, speziell auf dieser Plattform (XING).

Vorher überlegen macht nachher überlegen!

Sinn und Ziel jeder Marketing-Strategie sollte es immer sein, das eigene Angebot profitabel zu vermarkten. Bevor Sie mit den entsprechenden Aktionen starten, überlegen Sie deswegen sehr genau, was Sie mit Ihren Aktivitäten erreichen möchten und welches Budget – Zeit und Geld – Sie dafür investieren können und wollen.

Welche „Fische“ möchten Sie fangen?

Die Regeln des traditionellen Marketings gelten auch auf Social Media Plattformen:

Klare Zielgruppenauswahl

Welche Entscheider/Käufer (Fische) möchte ich als Anbieter (Angler) mit meinem Angebot (Köder) erreichen:
– Geschäftskunden, und wen speziell (Geschäftsführer, Einkäufer, Nutzer meines Angebots)?
– Private Käufer (Männer, Frauen, Alter, Soziodemographische Merkmale, Kaufkraft, Interessen, Region,…)
– Konsequente Ausrichtung meines Angebots und meiner Promotion-Aktivitäten (Message) auf die entsprechende Zielgruppe

Lieber Klasse statt Masse

Marketing und gerade Social Media Marketing, der Aufbau von Kontakten und Geschäftsbeziehungen, kostet Zeit. Deswegen ist es entscheidend, diese Beziehungen nicht mit „Gott und der Welt“  aufzubauen und zu pflegen, sondern sich auf die richtigen und wichtigen Kontakte zu konzentrieren.

Markenaufbau und Branding stehen im Vordergrund

Genauso, wie im traditionellen Marketing sind ein klares, starkes Profil (mit einem erkennbaren Alleinstellungsmerkmal und einem klar erkennbaren Kundennutzen), ein positives Image und ein starker Wiedererkennungswert entscheidend für die Wirkung von Social Media Marketing. Viele Anfänger machen auch hier den Fehler, dass sie sofort mit „Push-Marketing“ – Kauf mich, ich bin der „Beste“, der Günstigste, … – auf Käuferfang gehen. Ohne bei ihrer potentiellen Zielgruppe schon einigermassen bekannt zu sein und ohne bei dieser eine gewisse (positive) Assoziation zu ihrem Angebot erzeugt zu haben.

Sog-Wirkung statt Drücker-Mentalität

Idealerweise wird in beiden Marketing-Disziplinen (offline und online) ein starker Sog zu dem jeweiligen Anbieter/Verkäufer erzielt. Und durch den Aufbau einer starken Marke wird zusätzlich ein entsprechendes Preis-Premium unterstützt.

Visibility (Sichtbarkeit) mit Beachtung der AIDA-Regel

Attention: Schaffung von Aufmerksamkeit. Wer nicht bekannt ist, wird nicht beachtet. Und wer nicht beachtet wird, wird nicht gekauft
Interest: Interesse für das Angebot erzeugen, mit dem anschliessenden…
Wunsch (Desire) das Produkt oder die Dienstleistung haben zu wollen
Action: Einfache Möglichkeit den Kaufprozess durchzuführen oder zumindest mit dem Anbieter in Kontakt zu treten

Kontinuität, Klarheit und Konequenz

Eben nicht mit viel Kraft, Zeit und Geld eine einmalige Promotion-Aktion durchführen und dann nie wieder. Sondern kontinuierlich die ausgewählten Zielgruppen ansprechen, mit einer konsistenten und klaren Botschaft

– Auswahl der Social Media Plattformen (Facebook, Twitter, Instagram, XING, Linkedin, …) basierend auf meiner Zielgruppendefinition
– Je nachdem für welche Zielgruppe mein Angebot konzipiert ist, erfolgt die Auswahl des entsprechenden Kommunikations-Kanals, der einzusetzenden Social Media Plattformen
– Spreche ich z.B. hauptsächlich Entscheider/Käufer aus dem B2B-Bereich (Geschäftskunden) an, dann kommen weniger die Social Media Plattformen wie Facebook, Instagram oder Twitter infrage. Sondern Plattformen wie XING, auf der ich bis zu 14 Millionen Nutzer erreichen könnte.

– Social Media Marketing braucht Persönlichkeit, Vertrauen und persönliche Beziehung
– Menschen, die auf Social Media Plattformen „unterwegs“ sind, interessieren sich immer für den Menschen hinter dem Angebot. Gerade, wenn dieses Angebot etwas Besonderes sein soll und mit einer persönlichen Dienstleistung (Beratung, Coaching, Training, Service, Weiterbildung, …) verbunden ist. Je persönlicher die Beziehung zwischen dem Anbieter und dem Kunden, umso wirkungsvoller kann der Einsatz von Social Media Marketing sein
– Der Aufbau von Vertrauen ist entscheidend, genauso wie in einer privaten Beziehung. Hält mein (Geschäfts) Partner auch das, was er verspricht, ist er verlässlich und bin ich ihm wichtig? Dieses Vertrauen kann bei Social Media Marketing am besten über Kundenreferenzen aufgebaut werden und natürlich auch über den direkten Kontakt.

– „You never get a second chance fort the first impression” – Der erste Eindruck zählt! Wie im „richtigen“ Leben kommt es beim ersten Kontakt über Social Media auf den ersten Eindruck an. Wie begegne ich meinen potentiellen Kunden, wie präsentiere ich mich und mein Angebot, welche Botschaft will ich transportieren? Egal, ob es sich dabei um den Auftritt im Internet über eine Homepage geht, oder über den direkten Kontakt auf den erwähnten Plattformen.
– Ein Bild sagt mehr als Tausend Worte! Gerade Bilder transportieren Botschaften und hier ganz besonders die eigenen Profil-Bilder. Präsentiere ich mich – und transportiere damit die entsprechende Botschaft – eher verschlossen, verkrampft, abwehrend, arrogant, überheblich, oder gekünstelt? Oder selbstsicher und selbstbewusst, offen, freundlich und seriös. Dies kann unter Berücksichtigung des beschriebenen AIDA-Konzeptes schon entscheidend für die weitere Kontaktaufnahme und die beabsichtigte Geschäftsanbahnung sein.
– Genauso wie natürlich die Beschreibung der eigenen Person beim Auftritt in den verschiedenen Social Media Plattformen. Mit nachvollziehbarem Werdegang, entsprechender Expertise und Erfahrung, erzielten Erfolgen oder mit Herausstellung des eigenen Engagements in speziellen Netzwerken, Vereinen oder Organisationen.

Soweit meine ersten Tipps zu den Besonderheiten von Social Media Marketing, den ersten Überlegungen und Schritten. Weitere Hinweise dazu erhalten Sie gerne im Teil II, in dem ich auf die Bedeutung von „Geschichten erzählen“ eingehe, Beispiele für einen erfolgreichen Kontaktaufbau und die Pflege von Beziehungen schildere. Auch, wie Sie ein starkes Netzwerk aufbauen und wie Sie sich als Expert*in bei Ihrer Zielgruppe positionieren. Und die Frage behandle, was besser ist: Selbst machen (learning by doing) oder sich entsprechende, professionelle Begleitung holen. Bis dahin wünsche ich Ihnen viel Erfolg bei Ihrer Vorbereitung und bei Ihrem „Training“ zu dem beschriebenen Marathonlauf!

 

Viele Unternehmen merken mittlerweile, dass sie die „alten“ Strukturen aufbrechen müssen, um effektiver und schneller zu werden. Projektmanagement ist eine Form der Zusammenarbeit, die nachweislich funktioniert. Bei der Einführung von Projektmanagement gibt es unterschiedliche Vorgehensweisen. In den folgenden Abschnitten lernen Sie verschiedene Ansätze kennen, die mit großer Wahrscheinlichkeit dazu führen, dass die Einführung nichts wird.

Auftraggeber: Machen Sie den Bock zum Gärtner

Schnappen Sie sich den erstbesten Mitarbeiter, den Sie auf dem Gang treffen und betrauen Sie ihn mit der Aufgabe Projektmanagement einzuführen. Setzen Sie ihm am besten ein Ultimatum: „Ich möchte in zwei Monaten die ersten Ergebnisse sehen“. Durch den Druck und die Erfahrungslosigkeit stellen Sie sicher, dass nach zwei Monaten keine Weiterentwicklung stattgefunden hat.

Arbeiten Sie möglichst alleine an der Einführung

Sie sind in der glücklichen Lage Projektmanagement in einem Unternehmen einführen zu dürfen – wie auch immer Sie dazu gekommen sind, Herzlichen Glückwunsch! Am besten Sie arbeiten im stillen Kämmerlein zunächst an den wichtigsten Vorlagen, Projektmanagement zeichnet sich schließlich durch Formalismus aus. Die Vorlagen sollten möglichst detailliert und vollständig sein. Binden Sie auf keinen Fall andere Fachabteilungen oder Personen ein, denn zu viele Meinungen bringen bei der Erstellung der Vorlagen unnötige Reibung. Sind die Unterlagen fertig, laden Sie sie nur in das unternehmensinterne Netzwerk hoch und legen Sie die Beine nach oben; die Unterlagen sprechen für sich und jeder Mitarbeiter nutzt sie sofort.

Seien Sie stehts agil und dynamisch

Heutzutage müssen Unternehmen agil und dynamisch sein, um auf dem Markt zu bestehen. Das wird auch vom Projektmanagement Konzept verlangt. Um agil und dynamisch zu sein, lassen Sie am besten Jeden Projekte leiten ohne Vorgaben zu machen. Es gibt keine Regeln und die Sache mit dem erst planen und dann durchführen lassen Sie am besten sein, denn wir sind ja agil unterwegs. Und agil heißt bei uns: jeder macht wie er will und am besten sofort.

Unterstützung aus der Geschäftsführung stiftet nur Unruhe

Am besten Sie lassen die Geschäftsführung komplett außen vor. Es reicht vollkommen, wenn Sie alleine Vorlagen ausarbeiten und verteilen, denn umgesetzt wird es in den Abteilungen von ganz alleine. Fragen Sie am besten die Geschäftsführung nicht nach ihrer Meinung zum Thema Projektmanagement, nicht dass es noch besondere Anforderungen gibt, oder sich gar jemand von der Geschäftsführung für das Thema Projektmanagement einsetzt und Sie unterstützt. Nicht dass Sie Projektmanagement in zwei Monaten eingeführt haben und Sie dann arbeitslos sind.

Bilden Sie sich nicht weiter

Sie sind mit der Aufgabe betraut und kennen die theoretischen Grundlagen nicht? Egal! Projektmanagement kann doch jeder. Und um so ein paar Vorlagen zu erstellen, reicht das was man vom Hörensagen kennt, locker aus. Schulungen sind sowieso Zeit- und Geldverschwendung.

Hören Sie sich auf keinen Fall um

Andere Firmen fragen? Berater? Völlig überbewertet. Wenn Sie Projektmanagement richtig einführen wollen, dann vertrauen Sie auf sich. Das Konzept wird viel besser, wenn Sie all die Fehler die schon andere Firmen gemacht haben, noch mal machen. Denn aus Fehlern lernt man bekanntermaßen nur wenn man sie selbst gemacht hat.

Führen Sie als erstes eine Software ein

Bevor Sie einen Prozess definieren, führen Sie zunächst eine Software ein. Wenn Sie erst einen Prozess definieren, dann schränkt Sie das sonst in der Auswahl der Software zu stark ein. Wählen Sie am besten eine Software, die sehr flexibel und dynamisch anpassbar ist. Man weiß ja nie was noch kommt. Die Softwareauswahl machen Sie am besten wieder selbst, da zu viele Meinungen den Entscheidungsprozess viel zu sehr in die Länge ziehen. Die Mitarbeiter sollen die Software ja eh nur benutzen, sobald sie eingeführt ist. Und zwar alle!

Fazit: Wenn Sie die oben genannten Ratschläge alle befolgen, können Sie sicher gehen, dass das Thema Projektmanagement im Unternehmen auf keinen Fall zum Erfolg wird. Sollten Sie nur einzelne Ratschläge befolgen, erreichen Sie zumindest eine Verlangsamung des Einführungsprozesses. Viel Erfolg!

Alles ist vergänglich! So gibt es auch irgendwann den Punkt des Ausscheidens eines Unternehmers. Von diesem Umstand kann man sich überraschen lassen oder lange im Voraus ein entsprechendes Konzept dazu entwickeln. In meinem Artikel zur Unternehmensnachfolge ging ich bereits darauf ein, dass die Nachfolge in deutsche Unternehmen vor allem im Mittelstand ein durchaus brisantes Thema ist. Dass der Tag kommt, steht zweifelsfrei fest, aber nur wenige beginnen rechtzeitig damit sich darauf vorzubereiten.

Der oder die Richtige für die Mannschaft an Bord holen

Gerade im familiären Umfeld umgeben sich bei der Suche nach einem geeigneten Nachfolger immer wieder Situationen, die auf Erwartungen und Hoffnungen basieren. Auch wenn diese als menschliche Emotionen nachvollziehbar sind, sind sie als Geschäftsmodell nicht belastbar. Um hier eine möglichst objektive und neutrale Sicht zu haben, sollte der Unternehmer eine Jury aus Persönlichkeiten bilden, die den Nachfolger gemeinsam in der Endphase bewerten. Dazu können neben dem Unternehmer selbst auch verdiente Mitarbeiter und Dritte von außen herangezogen werden. Optimalerweise sollte es auch gleichzeitig der Personenkreis sein, der später die Wachablösung an der Unternehmensspitze nach innen und außen begleitet.

Gemeinsam kann in dem Gremium eine Roadmap erarbeitet werden, die die Planung konkretisiert. Somit wird die Aufgabe zu einer Organisationsaufgabe des Unternehmens, wenngleich der Unternehmer an der Stelle als Eigentümer die finale Entscheidung trifft.

Ein Abschied auf Raten ohne Comeback

Damit eine Unternehmensnachfolge erfolgreich funktionieren kann, ist die vollständige Übergabe der Geschäfte und der Funktion des Unternehmers an den Nachfolger einzuplanen. Diese kann beispielsweise in einer Planung für die Einarbeitung vorgesehen werden, welche den stückweisen Übertrag der Verantwortung vorsieht. Zu einem fixen Datum zieht sich der scheidende Unternehmer dann vollständig zurück und übergibt die Geschäfte seinem Nachfolger. Durch diesen Schritt sind die Kompetenzen klar beschrieben und lassen keine Interpretationsmöglichkeiten für den beteiligten Personenkreis als auch für die Belegschaft offen.

Und damit ist ein weiterer kritischer Faktor genannt: die Mitarbeiter des Unternehmens. Ein Kapitän alleine wird kein Schiff erfolgreich bewegen können, ebenso wenig wie eine Mannschaft ohne ihren Kapitän an einem Ziel ankommen kann. Diese Interdependenzen erfordern zu gegebener Zeit eine offene und vollständige Kommunikation mit dem Team. Je früher das Thema der Nachfolge benannt wird, desto länger ist die Vorbereitungsphase der Mannschaft darauf. Fragen, Sorgen und vor allem Unsicherheiten können so bedacht und ausgeräumt werden, sodass die Mitarbeiter sich „mitgenommen fühlen“. Letztlich ist das Interesse aller vor allem der Fortbestand der Unternehmung, womit ein solcher Schritt als gemeinsamer Schritt in die Zukunft die Zugehörigkeit stärkt.

Die drei kritischen Erfolgsfaktoren bei der Unternehmensnachfolge

Im Rahmen der Nachfolgeplanung sollte das gesamte Unternehmen mit all seinen Prozessen dokumentiert werden. Dabei geht es vor allem darum die Vorteile und Risiken des Unternehmens heraus zu stellen. Ein klar beschriebenes Produkt mit einem Testobjekt oder einem Foto verkauft sich weitaus mehr als der scheinbare Inhalt eines verschlossenen Sackes. Schließlich kann im Rahmen der Planung für die Nachfolge durchaus das Ergebnis die Veräußerung am freien Markt sein, wo es dann sehr darauf ankommt saubere Finanzdaten und eine realistische Marktscheinschätzung liefern zu können.

Faktor #1 Die Qualifikation muss vorhanden sein!
Es erscheint irrwitzig jemanden auf eine Stelle zu setzen, der die dafür notwendige Qualifikation nicht hat. Gerade im familiären Umfeld jedoch sollte sich der Unternehmer nicht den Erwartungen beugen. Es gilt den Mitarbeitern des Unternehmens jemanden als Nachfolger zu bieten, der im dafür vorgesehenen Feld die notwendigen Qualifikationen und Erfahrungen nachweislich vorweisen kann.

Faktor #2 Beide Beine fest im Leben!
Bei der Auswahl des Nachfolgers ist darauf zu achten, dass er mit seiner vollen Arbeitskraft dem Unternehmen zur Verfügung steht. Undurchsichtige familiäre Verhältnisse, ungeklärte Konflikte oder auch andere, relevante Faktoren sollten geprüft werden. Ein guter Unternehmer wird die Einsicht als Aspirant gewähren und somit für ein Vertrauensverhältnis sorgen, auf dem die zukünftige Nachfolge aufgebaut werden kann.

Faktor #3 Es muss klar sein, wer der neue Chef ist!
Mit jedem neuen Steuermann an Bord ändert sich der Kurs. Vielleicht nur ein wenig, vielleicht aber auch ein bisschen mehr. Ein Unternehmer braucht Freiheiten und Entfaltung, damit er als Unternehmer agieren kann. Andernfalls wäre er sofort in der Manager-Rolle und könnte das Unternehmen langfristig nicht lenken. Folglich ist es enorm wichtig diesen Freiraum von vorne herein einzuplanen. Gerade externe Kräfte bringen unternehmensfremde Kenntnisse mit, die das Unternehmen deutlich „nach vorne“ bringen können. Ein neuer Steuermann ist eine Chance für das Unternehmen und es gilt diesen Spirit im Unternehmen zu verbreiten durch eine offene Kommunikation mit allen Beteiligten.

Nachfolge ist ein riesiges Projekt und kein Problem

Die Unternehmensnachfolge wird viel zu oft stümperhaft angegangen und zu selten erfolgreich abgeschlossen. Das erklärt, warum viele Klein- und mittelständische Unternehmen nur wenige Jahre nach einer Nachfolge vom Markt verschwinden. Gerade im familiären Umfeld gibt es diverse latent vorhandene Spannungsverhältnisse, die es unbedingt zu lösen gilt. Nachfolge bedeutet immer Veränderung und Veränderung bedeutet Unruhe. Eine frühe Auseinandersetzung mit den Herausforderungen, eine frühzeitige Planung und eine offen kommunizierte Umsetzung bilden dabei die Basis für den erfolgreichen Abschluss eines jahrelangen Projektes

Letzte Woche haben wir Ihnen die ersten fünf Tipps für Nachwuchsführungskräfte verraten – von dem Gefühl der Selbstverständlichkeit, mit der Sie die neue Position ausfüllen müssen bis hin zu der Notwendigkeit situativer hierarchischer Kommunikation.

Heute wollen wir Ihnen die nächsten fünf Punkte vorstellen:

6. Beurteilen Sie nur, wenn es unumgänglich ist, aber dann sachlich

Es gehört viel Übung und Fingerspitzengefühl dazu, Mitarbeiter und Situationen zu beurteilen ohne dabei von persönlichen und sogar emotionalen Faktoren geleitet zu werden. Zu Ihrer Aufgabe als Führungskraft gehörtes, sich die Neutralität eines Richters anzueignen.

Die schlimmsten Fehler, die Nachwuchsführungskräfte begehen können, stammen aus dem Unvermögen, innerlich von einem Sachverhalt Abstand nehmen zu können und dadurch Urteile zu fällen, die emotional gefärbt sind. Um sich ein ungetrübtes Bild zu machen, ist es generell hilfreich, mehr zuzuhören als zu sprechen und zu beobachten ohne Urteile zu fällen. Sie dürfen beurteilen, aber niemals verurteilen.

7. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter ein

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Gelegenheit an, sich aktiv an Projekten und Entscheidungen zu beteiligen. Natürlich können Sie niemanden zwingen, aber manches verhaltene Mauerblümchen vermag mit einem Mal aufzublühen, wenn Sie ein urteilsfreies, offenes Forum für den Austausch von Ideen schaffen.

Vor allem Nachwuchsführungskräfte laufen nämlich Gefahr, aus Unwissenheit oder sogar Übermut falsche Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie aber erfahrene Mitarbeiter im Vorfeld mit einbeziehen umso eine sichere und erfolgreiche Entscheidungsgrundlage zu schaffen, haben Sie eine der wichtigsten Führungskompetenzen gemeistert.

8. Vermeiden Sie unaufgefordert Ratschläge zu geben

Als neue Führungskraft haben Sie mitunter mit Ihrem neuen Stand zu kämpfen. Nicht selten sind die Junioren unter den Chefs von Minderwertigkeitskomplexen geplagt, die sie dann mit Ratschlägen zu übertuschen versuchen. Selbst wenn diese gut gemeint sind, laufen Sie Gefahr, als Besserwisser empfunden zu werden und das schadet letztendlich Ihrer Stellung.

Vor allem wenn ehemalige Kollegen nun zu Ihrem Mitarbeiterstab gehören, werden diese Ihren „Rat“ als unsachgemäße Bevormundung empfinden und es ist besser sich auf die Lippen zu beißen. Wenn Sie expliziet von langjährigen Mitarbeitern um Rat gefragt werden, dann können Sie dies auf der anderen Seite als grandiosen Erfolg und Vertrauensbeweis verbuchen!

9. Zeigen Sie auch dann Respekt, wenn es zu Leistungsminderungen kommt

Was auf den ersten Blick fast unlogisch wirkt, ist eines der größten Asse, die Sie als junge Führungskraft im Ärmel haben können. Respekt und Einfühlungsvermögen zu beweisen für einen langjährigen Mitarbeiter, der temporär mit krankheitsbedingten Leistungsausfällen zu kämpfen hat, kann eine extreme Herausforderung für Nachwuchsführungskräfte sein, die voller Energie und Tatenkraft sind. Merken Sie sich aber, dass das größte Potential, das ältere Mitarbeiter Ihnen voraushaben, deren Erfahrung ist – und das können Sie beim besten Willen nicht aufholen.

Zeigen Sie diesen Mitarbeitern Ihre Wertschätzung, indem Sie ihnen Zeit geben, sich in Ruhe auszukurieren. Die gegenseitige Loyalität wird Ihnen mit einer positiven Leitungssteigerung und ungebremstem Engagement vergütet werden, sobald der Mitarbeiter wieder einsatzbereit ist.

10. Seien Sie niemals hochtrabend

Wer in jungen Jahren schnell hoch aufsteigt, hat allen Grund, seinem Glücksstern zu danken. Doch vielen Nachwuchsführungskräften wird gerade hier eine gewisse Arroganz zum Verhängnis, die sich nicht unbedingt positiv auf die Persönlichkeit auswirkt. Auf Mitarbeiter wirkt das Angeber-Gehabe geradezu abstoßend und leistungsmindernd, und damit haben Sie Ihren Abstieg fast schon besiegelt. Denn nicht der Titel und das Einkommen machen Ihren Erfolg aus, sondern Ihr Team, und wenn sich das nicht mehr mit Ihrem Verhalten identifizieren kann, haben Sie Ihre Bodenhaftung verloren.

Bleiben Sie sich selbst und Ihren Mitarbeitern treu, indem Sie sich stets im Klaren darüber sind, woher Sie kommen und wem Sie Ihren Erfolg zu verdanken haben. Und lassen Sie sich Zeit. Oder um es in den Worten von Emil Oesch, dem erfolgreichen Schweizer Schriftsteller und Verleger zu sagen: „Zum Erfolg gibt es keinen Lift. Man muss die Treppe benutzen.“

 

«Viele Wege führen nach Rom!», so sagt es der Volksmund. «Viel Wege führen zum erfolgreichen Verkaufsabschluss», so zeigt es die Erfahrung im Vertrieb. Doch warum unnötige Umwege nehmen, wenn es auch auf direktem Wege möglich ist? Genau deshalb liefere ich Ihnen die 5 nachstehenden Erfolgswahrheiten. Eine Essenz bestehend aus essentielle Ideen, um Ihren Weg zum Verkaufsabschluss möglichst kurz zu halten. Viel Spass beim finden Ihrer Abkürzungen:

1. Authentizität und Indivividualität schlagen künstliche und aufgesetzte Persönlichkeit

Sollten Sie nicht gerade zur Schauspielerelite von Hollywood gehören, merkt jeder Kunde früher oder später, ob Ihre Persönlichkeit echt oder doch nur gespielt ist. Wahre Symphatie, Freundlichkeit und Charisma gehören zu den Grundeigenschaften einer Verkäuferpersönlichkeit. Integrität und Zuverlässigkeit sind die beiden Speerspitzen um das Vertrauen Ihrer Kunden langfristig für sich zu gewinnen.

2. Selbstvertrauen ist der Schlüssel zum «Herzen» der Kunden

Echtes Selbstvertrauen öffnet fast sämtliche Türen. Wer sich selbst viel zutraut und entsprechend auf sich selbst vertraut, wird auch das Vertrauen der Kunden erhalten. Wer zögert, sich ziert und Entscheidungen auf die lange Bank schiebt, macht den Kunden misstrauisch, nervös und wankelmütig. Deshalb gilt: Vertrauen ist das höchste erreichbare Gut in Geschäftsbeziehungen. Nur wer vertraut, kauft!

3. Wenn ich nicht verkaufe, verkauft ein anderer

Hat der Kunde Bedarf an einer Ware oder Dienstleistung, muss er sie früher oder später beschaffen. Macht er dies nicht bei Ihrem Unternehmen, kauft er zwangsläufig beim Wettbewerb. Für den Verkäufer bedeuted dies: Kauft der Kunde nicht bei mir, kauft er bei der Konkurenz. Die Gründe für den Kauf mögen vielfältig sein und in manchen Fällen auch nicht beeinflussbar. Eine jeweilige kurze Selbstreflexion nach einem nicht erhaltenen Auftrag ist jedoch essentiell und hilft Ihnen, oft den Fehler zu erkennen und bei der nächsten Chance zu vermeiden.

4. NEIN

Der Kunde ist König.
Dieses Motto gilt seit beinahe Menschengedenken als unabdingbares Kredo im Vertrieb. Aber auch ein König darf sich nicht Alles erlauben: Selbstherrlichkeit, unrealistische Wünsche und Arroganz gegenüber Geschäftspartnern standen noch nie für ein königliches Verhalten. Verkäufer sind in der modernen Geschäftswelt dem Kunden gleichgestellte Partner. Dementsprechend fällt auch Mal bei übertriebenen, einseitigen Forderungen das Wort: NEIN! Als moderner, erfolgreicher Verkäufer sind Sie kein Bittsteller, der um jeden Auftrag bettelt. Sie sind gleichgestellter Partner und sollten, im Sinne des Vertrauens und des langfristigen Erfolges, dem Kunden auch Mal die Stirn bieten.

5. Frechheit siegt

Der für den Kunden gefühlt 100ste spiessige Anzugträger, mit denselben langweiligen Smalltalkthemen, wie übers Wetter oder den aktuellen Sportanlass zu lamentieren – Wollen Sie als erfolgreicher Verkäufer so in Erinnerung bleiben? Als ein weiterer redseliger «Vertreter» im öden Einheitsbrei untergehen? Wenn nicht, seien Sie anders, seien Sie frech! Ein Schild «Vertreter nur auf Voranmeldung». Ignorieren Sie es! Sprüche wie «Keine Zeit, Kein Interesse» etc. kontern Sie auf eine witzige Art und Weise. Seien Sie frech, seien Sie forsch, seien Sie anders!

 

 

Stärkenorientierte Teamführung macht Teams erfolgreicher. Individuelle Stärken geschickt eingesetzt sind die Basis für High-Performance-Teams und die Schaffung einer Teamidentität.

„Ein Team, das über längere Zeit nicht miteinander funktioniert, kann das Unternehmen knapp 60% der Jahreszielerreichung kosten.“ Das ist eine Erkenntnis aus der Umfrage „Personalgewinnung – Unternehmenskultur im Blick“ der Personalberatung Dr. Terhalle & Nagel. Die Befragten (200 Entscheider aus den Bereichen HR und Controlling) bewerteten das für ein Unternehmen als mehr risikobehaftet, als Fluktuation oder eine unbesetzte Führungsstelle.

Katzenbach & Smith definieren ein Team als eine Gruppe von Personen, deren Fähigkeiten einander ergänzen und die sich für eine gemeinsame Sache, gemeinsame Leistungsziele und einen gemeinsamen Arbeitseinsatz engagieren und sich gegenseitig zur Verantwortung ziehen.

Wie oft treffen wir in der Realität Teams an, die sich so definieren?

Doch was braucht es dazu, ein „funktionierendes“ Team  zu haben? Das ist definitiv kein Selbstläufer. Ein Team beginnt beim einzelnen Mitarbeiter. Beim Mitarbeiter, er sich einbringt und emotional mit seinem Team (und damit seinem Unternehmen) verbunden fühlt. Diese emotionale Bindung untersucht das Gallup-Institut seit 2001 im Engagement-Index für Deutschland. Fazit: Lediglich 11 – 15 % der Arbeitnehmer bestätigen im Verlauf dieser Jahre eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen. Der Großteil, ca. 85 % im Durchschnitt, fühlen sich nur gering oder kaum mit ihrem Arbeitgeber verbunden. Und dass, obwohl Unternehmenskultur ein Dauerthema in allen Managementdiskussionen ist.

Als Ursachen erhebt Gallup eindeutig ein Führungsverhalten, welches die Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer nicht erfüllt. Das bedeutet, dass Mitarbeiter nicht (oder zu wenig) nach ihrer Meinung gefragt werden. Dass Mitarbeiter das Gefühl haben, Ihre Leistung wird nicht gesehen und anerkannt. Sie bekommen zu wenig Feedback oder werden von ihrer Führungskraft in ihrer Entwicklung nicht gefördert. Doch Achtung: Das ist keine Einbahnstraße! Natürlich haben die Führungskräfte Verantwortung – aber nicht allein. Der Mitarbeiter als mündiges Wesen, ist ebenso gefordert seinen Anteil an der Verantwortung zu übernehmen und sich nicht hinter pauschalen Aussagen verstecken, wie z. B. „Meine Führungskraft hat mich nicht ausreichend informiert und motiviert…“

Jeder hat seinen Anteil beizutragen. Und das ist doch genau das, was die Arbeitnehmer fordern. Jeder will seinen Beitrag zum Gesamten leisten. Das war übrigens schon immer so. Denn, als es noch keine Fleischtheke gab und unsere Vorfahren zur Sicherung Ihres Überlebens ein Mammut (oder bei den Inuit einen Wal) erlegen mussten, waren Teamgeist und Motivation Grundvoraussetzung für die Existenz der Gemeinschaft. Das gemeinsame Ziel war allen vor Augen, die gemeinsame Strategie allen bekannt. Und genau das ist es, was in der heutigen Zeit oft fehlt oder zu kurz kommt: die gemeinsame, sinnstiftende Vision – das attraktive Ziel, für das es sich lohnt an einem Strang zu ziehen. Fairerweise ist anzumerken, dass das Thema des Engagements nicht Deutschland allein betrifft, sondern dass Europa in Gänze unterhalb des globalen Durschnitts liegt (Untersuchung Aon Hewitt).

Aufgrund dieser Erkenntnisse zu resignieren, wäre für eine gute Führungskraft der falsche Weg. Was können Sie also tun? Wir sind uns häufig unserer eigenen Stärken nicht, oder nur teilweise, bewusst. Dabei sind die persönlichen Stärken (also unsere genetischen Anlagen), der beste Ausgangspunkt für gesunde, effektive und zufriedene Mitarbeiter. Auch das ist ein Fazit der Gallup-Studien: „Konzentration auf Stärken ist das beste Mittel zur Steigerung der Mitarbeiterbindung.“ Laut den Ergebnissen liefern Teams, die ihre Aufgaben nach Stärken verteilen können, im Schnitt rund 9% mehr Rendite.

Gönnen Sie Ihrem Team die Aufmerksamkeit, die es verdient: Stärkenorientierte Teamentwicklung startet mit der Erhebung der einzelnen Stärken im Team, um Gegensätze zu verstehen und ins Gespräch zu kommen. Um zu erkennen, wie die individuellen Belohnungssysteme funktionieren und welche Faktoren jeden einzelnen motivieren. Um „Lücken“ im Team zu identifizieren und zielgerichtetes Recruiting möglich zu machen. Kombiniert mit verschiedenen Übungen, die die Reflexion unterstützen und mit spielerischen Elementen das Zusammenwachsen fördern, eine gute Basis für die Entwicklung einer Teamidentität.

Hier kann die Pyramide der Teamidentität (nach Krüger, 2009) hilfreich sein. Denn im organisationalen Kontext steht das kollektive Handeln und Verhalten im Fokus. Die gemeinsam entwickelte Teamidentität ist eine gute Grundlage für die Arbeit und das Handeln aller Teammitglieder. Sich macht das Team einzigartig und stärkt das Wir-Gefühl. Im Workshop werden zu allen Ebenen der Pyramide (Umfeld/Rahmenbedingungen, Verhalten, Wissen und Können, Werte) jeweils Ist und Soll erhoben. Im letzten Schritt entsteht daraus die kollektive Identität: Was kennzeichnet uns und unser Team in Bezug auf unser Verhalten? Was ist uns besonders wichtig? Welches Wissen ist einzigartig? Welche Fähigkeiten besitzen wir, die andere so nicht haben? …

Teams sind dann erfolgreich, wenn Sie sich dazu entscheiden, Zeit und Energie ins Team zu investieren und die Stärken jedes einzelnen im Sinne des großen Ganzen einzusetzen. So entstehen High-Performance-Teams.

„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.“ Aristoteles

„Bin ich noch im richtigen Job? Ich will endlich mal was Sinnvolles machen! Meine Erfahrungen wirksam einbringen. Wie könnte der passende Job dazu aussehen?“
Das sind Fragen, die sich viele Menschen mit 40plus stellen. Aus privaten Gründen, oder auch weil sie dazu gezwungen werden. Etwa durch Kündigung, Umstrukturierung oder digitale Transformation. Für so ziemlich alle gilt: Veränderung ist angesagt, und das fühlt sich erstmal bedrohlich an.

Erleichterung bringen die folgenden Tipps:

1. Klarheit schaffen

Schauen Sie kritisch auf Ihren aktuellen Job: Was läuft gut, was nicht? Was nervt? Wie sehen Ihre Zukunftsperspektiven aus? Welche Möglichkeiten sehen Sie?

Wollen Sie mehr, wollen Sie weniger arbeiten?

Falls Umstrukturierungen geplant sind: Fragen Sie Ihren Arbeitgeber nach konkreten Plänen: Was steht an? Sind Fortbildungsmaßnahmen für Sie möglich?

Schreiben Sie alle Gedanken dazu auf.

2. Gefühle ordnen

Betrachten Sie das Bild, was Sie von Ihrem Job skizziert haben. Was empfinden Sie dabei? Angst? Unsicherheit? Oder auch Freude, weil endlich was passiert? Weil sich was bewegt? Notieren Sie auch Ihre Gefühle. Positive wie negative. Das ordnet die Gedanken. Lassen Sie Platz für Ergänzungen, die Sie in den nächsten Woche hinzufügen. Denn es ist ein Prozess, der sich hinziehen kann und auch darf. Je mehr Zeit Sie sich dafür nehmen, desto klarer wird Ihr Bild von der eigenen Zukunft.

3. Wünsche formulieren

Fragen Sie sich, was Sie am liebsten machen würden: Endlich den Traumberuf starten? In eine andere Abteilung wechseln? Fortbildungen nutzen und Veränderungen mitgehen? Oder vielleicht sogar den Schritt in die Selbstständigkeit wagen? Oder weniger arbeiten, damit Sie mehr Zeit für sich haben? Schreiben Sie alle Varianten auf.

4. Stärken definieren

Definieren Sie Ihre Stärken und Erfahrungen. Was können Sie gut? Welche besonderen Erfahrungen bringen Sie mit? Was zeichnet Sie aus? Schauen Sie vor allem auf Stärken, Schwächen sind hier nicht wichtig.

5. Möglichkeiten checken

Sehen Sie Alternativen zum jetzigen Job? Was gibt der Arbeitsmarkt her? Gibt es Bekannte, die Ihnen helfen können? Communities, Netzwerke, Headhunter, die Sie dazu befragen können? Denken Sie ganz frei, nur für sich. Es ist nicht wichtig, dass Sie den Beruf konkret beim Namen nennen können. Vielleicht gibt es keinen Namen dafür. Aber bestimmt sind Ihre Erfahrungen gefragt und es gilt, die ganz neu zu verpacken.

6. Zweite Meinung einholen

Betrachten Sie die Antworten zu 2, 3, 4, und 5. Sehen Sie schon klarer? Nehmen Sie sich Zeit, befragen Sie auch Freunde und Kollegen und fragen Sie die nach Ihrer Meinung. Bitten Sie die, aus ihrer Perspektive weitere Aspekte zu ergänzen. Eine zweite Perspektive kann ein ganz neues Bild von Ihnen schaffen. Ein Bild mit Stärken, die Sie so an sich noch gar nicht entdeckt haben.

7. Mini-Ziele setzen

Erarbeiten Sie einen Zeitplan und formulieren Sie realisierbare Teil-Ziele. Ziele, die Sie in naher Zeit erreichen können. Wieviel Zeit wollen oder können Sie sich geben für eine Neuorientierung? Definieren Sie Termine, zu denen Sie konkrete Ziele erreicht haben wollen. Listen Sie auf, was zu tun ist, damit Sie diese Ziele erreichen. Definieren Sie konkrete Check-Punkte, mit denen Sie überprüfen können, ob ein Ziel erreicht ist. Belohnen Sie sich, wenn sie das geschafft haben.

8. Fehler wagen

Gehen Sie den ersten Schritt. Er muss nicht perfekt sein. Wagen Sie sich raus. Wagen Sie Fehler, Sackgassen, Einbahnstraßen. Alles ist gut. Denn Fehler bringen Sie weiter. Wichtig ist, dass Sie starten, dass Sie sich bewegen. Und dann seien Sie stolz darauf, dass Sie den ersten Schritt gewagt haben.

Sie haben es geschafft. Studium in der Tasche, die ein oder andere berufliche Erfahrung hinter sich, und dann das große Upgrade in die Führungsetage. Mit dem ansehnlichen Gehalt und dem schicken Büro kommt vor allem die lockende Aufgabe, ein Team von Mitarbeitern zum Erfolg zu führen.

Dass dies nicht immer so einfach ist, ist klar. Vor allem, wenn langjährige Mitarbeiter plötzlich einen „Grünschnabel“ zum Chef haben, scheint der Konflikt vorprogrammiert. Doch wer gezielte Soft Skills in den Führungsstil einbaut, positioniert sich für eine erfolgreiche Karriere als Führungskraft.

1. Füllen Sie Ihre Position mit hoher Selbstverständlichkeit aus

Als angehende Führungskraft sollten Sie Ihre Aufgaben mit klarem, fokussiertem Selbstverständnis ausführen. Sobald Sie sich Unsicherheiten erlauben oder anhaltende Unentschlossenheit an den Tag legen, kann dies relativ schnell von den zu führenden Mitarbeitern als Schwäche erkannt und als solche bestraft werden.

Nichts spricht dagegen, Entscheidungen gut abzuwägen und sich mehrere Meinungen anzuhören, aber wenn es Zeit ist zu handeln, gehen Sie sicher und mit Entschiedenheit vor.

2. Sprechen Sie eventuelle Irritationen offen an

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Missverständnisse vorherrschen, dann lassen sie dies nicht einfach auf sich beruhen in der Hoffnung, dass sich das „schon irgendwie klären wird“. Gerade zu Beginn Ihrer Tätigkeit kann es oft zu Schwierigkeiten kommen, wenn langjährige Mitarbeiter sich an neue Prozesse und Arbeitsweisen gewöhnen. Das „Rauschen“ in der Leitung erschwert aber den gegenseitigen Empfang neuer Nachrichten und kann auf Dauer nicht nur Ihre Beziehung zu Teammitgliedern untermauern, sondern auch die Luft aus Ihren Zielvorgaben lassen.

Oft sind es wirklich nur kleine Korrekturen, die Sie vornehmen müssen, um wieder die gleiche Wellenlänge zu erreichen und zielführend weiterzuarbeiten; wichtig ist aber, dass Sie dies nicht ignorieren, um eventuell unangenehmen Gesprächen aus dem Weg zu gehen.

3. Vermitteln Sie Anerkennung für das Geleistete

Die Wichtigkeit dieses Punktes kann man fast nicht genug hervorheben. Obwohl es logisch und einleuchtend erscheint, Mitarbeiter für gute Leistungen anzuerkennen, geschieht dies leider immer noch viel zu wenig. Studien und Umfragen belegen, dass ein Großteil der deutschen Angestellten frustriert und unglücklich über die Neigung vieler Führungskräfte ist, nur defizitorientiert zu denken.

Im Klartext: nur wenn Fehler gemacht werden, wird die Leistung des Mitarbeiters „zur Kenntnis“ genommen, sprich kritisiert (und das oft noch in Gegenwart von Kollegen). Dabei ist längst bewiesen, dass die situative Anerkennung positiver Leistungen die Motivation beträchtlich steigert. Gerade in diesem Bereich können alle die, die neu in Führungspositionen sind, Erstaunliches durch die Kraft positiver Worte erreichen. Warten Sie aber nicht erst bis zur Weihnachtsfeier, sondern sprechen Sie Lob spontan und ungezwungen aus.

4. Empfinden Sie inneren Respekt vor dem Alter und vermitteln Sie das Ihren Mitarbeitern

Nachwuchsführungskräfte kämpfen vielfach mit der Tatsache, dass sie Mitarbeiter, die um ein Vielfaches älter sind und schon seit 30 oder mehr Jahren im Berufsleben stehen, führen müssen. Dabei bietet die Kombination von „Talent and Expert“ ungeheure Vorteile, von denen Sie als neue Führungskraft profitieren können. Richtig umgesetzt kann aus der Kombination von Theorie (junge Führungskräfte mit Hochschulabschluss) und Praxis (erfahrener Mitarbeiter ohne Hochschulausbildung) sogar ein unschlagbares Team entstehen!

Beziehen Sie die langjährige Erfahrung und Betriebszugehörigkeit dieser Mitarbeiter eng in den Führungsprozess ein, indem Sie offen zuhören und praktische Aspekte in die theoretische Arbeit einfließen lassen. Wenn Sie hier einen nahtlosen Generationsübergang meistern und das Beste beider Welten miteinander vereinen, steht Ihrem Erfolg und dem Ihres Unternehmens fast nichts im Weg.

5. Kommunizieren Sie nur dann hierarchisch, wenn es notwendig ist

Die Zeiten der Führungsstilmonotonie sind Gott sei Dank vorbei. Anstatt ausschließlich hierarchisch zu führen, wie es früher in fast allen Unternehmen die Norm war, existieren heutzutage verschiedene Führungsstile, die jeweils die Persönlichkeit der Führungskraft widerspiegeln und damit zu mehr Authentizität in der Arbeitswelt beitragen.

Gerade für junge Führungskräfte kann es von ungeheurem Vorteil sein, Mitarbeiter um deren Meinungen oder Erfahrungen zu bitten, wenn es der Situation entspricht. Wenn es allerdings Zeit ist, die Zügel in die Hand zu nehmen, sollten Sie nicht zögern, dies deutlich und sachlich zu kommunizieren. Damit signalisieren Sie Ihrem Team, dass die von Ihnen angestrebte Vorgehensweise situativ erforderlich ist aber nicht Ihren Führungsstil im Allgemeinen definiert.

Die nächsten 5 Tipps für Nachwuchsführungskräfte werden wir Ihnen nächste Woche verraten. Bis dahin: Viel Erfolg!

 

Wenn Krankheit und innere Verärgerung Ihre Karriere ausbremst, dann wird es Zeit zu handeln.
Stress wird zu oft auf die leichte Schulter genommen, obwohl er ein deutliches Alarmsignal ist, welches uns deutlich auf ein ungesundes Verhalten hinweist.

Die gute Nachricht ist:
Auch wenn Sie denken, dass äußere Umstände und Personen Schuld an Ihrem Stress sind – Sie selber können durch Ihre innere Haltung wesentlich zur Verbesserung beitragen.

Stress zehrt an unseren Kräften

Nach Hans Selye wird zwischen Eustress und Disstress unterschieden. Stress löst generell emotionale und physische Prozesse in uns aus, die uns aus unserem harmonischen und gesunden Gleichgewicht bringen. Daher ist Eustress ebenso wie Disstress nur kurzzeitig ein sinnvoller Zustand, der uns retten oder zu Höchstleistungen führen kann.

Wenn wir nicht in unserem ausgewogenen und erwachsenen Ich-Bewusstsein sind, dann sind unsere kognitiven Fähigkeiten eingeschränkt. Außerdem nutzt der Körper im Stresszustand Reserven (das Immunsystem und Stoffwechselprozesse werden dafür „heruntergefahren“), um die zusätzlich benötigte Energie aufzubringen.

Kurzzeitig kann unser Körper die Stressbelastung kompensieren, aber in unserer heutigen Gesellschaft sind wir sehr häufig und über längere Zeit Stressoren ausgesetzt. Adrenalin und Cortisol überschwemmen und belasten unsere Körper und unsere geistige Flexibilität wird reduziert.

Das Gefühl von Stress ist ein nützliches Alarmsignal, das uns auf ein ungesundes Verhalten hinweist. Wenn wir es ignorieren, dann können sich u. a. Beschwerden wie Magen-Darm-, Haut-, Herz-Kreislauf- und Atemwegserkrankungen, sowie Depressionen und Burn-Out entwickeln.

Da der meiste Stress auf eigenen unbewussten bzw. unklaren Gedankenmustern beruht, ist es möglich zu lernen mit bestehenden und neuen Problemen besser umzugehen. Dadurch werden akute, negative Auswirkungen gemildert und künftige Belastungen besser zu handhaben.

Evolution

Um das Leben des Menschen zu sichern, hat die Natur ein paar nützliche Dinge entwickelt:

– Die Fähigkeit kreativ zu denken
– Komplexe Kommunikation
– Notfallprogramme, die unsere Überlebensfähigkeit in gefährlichen Situationen verbessern

Das Denken ermöglicht uns, unsere Umwelt entsprechend unserer Wünsche zu formen, unsere Stellung im Universum zu hinterfragen und soziale Gemeinschaften zu organisieren. Allerdings birgt das Denken auch mit das größte Problem der Menschen. Besonders die unterbewusst gespeicherten Gedanken führen häufig zu Konflikten im Innern und in Folge mit der Außenwelt.

Kommunikation dient der Zwischenmenschlichkeit und dem gemeinsamen Wirken. Da wir alle unterschiedliche innere Landkarten haben, wirken Informationen, die wir austauschen oft anders als sie eigentlich gemeint sind. Somit ist die ungeschulte Kommunikation ebenfalls ein Herd für Konflikte.

Als der Steinzeitmensch am Lagerfeuer saß und ein Bär im Gebüsch raschelte, waren Notfallprogramme wie das Kampf-Flucht-Verhalten sehr nützlich. Der Körper kann kurzzeitig stark fokussiert und mit überdurchschnittlicher Kraft reagieren. Diese Notfallprogramme sind allerdings nur für den gelegentlichen Kurzzeit-Einsatz ausgelegt. Nach der Aktivierung solcher Programme müssen wir regenerieren, da wir über unser gesundes Maß hinaus Leistung erbracht haben.

Muster erkennen

Es sind unsere unbewussten, automatischen Programme, die rund 80% unserer Handlungen bestimmen. Diese Programme sind oft ungeprüfte Sätze, die wir glauben und nach denen wir werten und handeln. Sie sind durch unsere sozialen Kontakte und unsere Kultur geprägt worden. Wenn beispielsweise die Eltern sagen: „Du bist…“ oder „Das macht man nicht.“, dann erzeugen diese Aussagen ungeprüfte Muster in uns, die wir ein Leben lang mit uns schleppen. Dadurch kommt es zu inneren Konflikten und wir fühlen uns zerrissen oder unter Druck gesetzt. Diesen Stress können wir durch das Ändern der nicht mehr nützlichen Glaubenssätze erreichen. Realitätsprüfung und neue Perspektiven auf eine Situation zu entwickeln, sind daher wichtige Mittel zur Veränderungsarbeit, die zur hohen Stresstoleranz führen.

Überlastung

Weitere Stressoren liegen in der Überlastung unserer Sinne. Künstliches Licht, Lärm und Klimaanlagen reizen ständig unsere sensiblen Ohren, Augen und Nasen. Unsere Sinnesorgane sind von der Natur für die Wahrnehmung von feinen Nuancen in unserem Umfeld ausgelegt. Im unserem Alltag prasseln aber ständig übermäßig starke Eindrücke auf uns herein.

Es ist wichtig einen Ausgleich zu schaffen, indem wir uns häufiger in den Zustand der inneren Stille und in die Natur bewegen.

Neuzeit

In unserer heutigen Welt des schnellen Wandels werden unsere Notfallprogramme sehr oft aktiviert. Zwar sind wir zumeist nicht wirklich in lebensgefährlichen Situationen, aber unser Denken konstruiert oft aus sozialen Konflikten eine lebensbedrohliche Situation. Das dahinter liege Prinzip ist Angst. Angst nicht zu genügen, Angst verlassen zu werden, Angst nicht einem Idealbild zu entsprechen u.s.w.

Es hilft sehr, wenn wir erkennen, dass die häufigste Form der Angst virtuell ist.
Die Bedrohung findet zumeist nur in unseren Gedanken statt. Die Reaktion unseres Körpers ist aber real.

In unserer heutigen Welt kann man Stressoren nicht immer entkommen, aber den Umgang mit stressigen Gedanken und Gefühlen kann man lernen.

Wege aus dem Stress

Wenn wir gestresst sind und vielleicht schon krankhafte Veränderungen in der Psyche oder am Körper feststellen, dann wollen wir wieder fit werden. Nach meiner Erfahrung reicht es nicht, sich nur gesund zu ernähren. Individuell angemessener Sport und Übungen z. B. aus dem Yoga sind ebenfalls sehr hilfreich um Blockaden zu lösen und uns flexibel und stark zu machen. Auch die Erfüllung von existenziellen Bedürfnissen wie Zärtlichkeit, Sexualität, frische Luft, Sonne etc. tragen zu einer guten Stress Resistenz bei.

Ein nachhaltiges Anti-Stress Coaching beinhaltet daher auch Atem- und Entspannungsübungen für die körperliche Ebene. Die Hauptaufgabe eines Anti-Stress Coaches besteht darin, Ihnen dabei zu helfen die akuten Belastungen los zu werden und neue Perspektiven zu erkennen. Effektive Methoden dazu sind Awarenesstraining, Realitätsprüfung, Kommunikationstraining und Anpassung von Glaubenssätzen. Dadurch können Sie wieder selbst ins Handeln und Gestalten Ihres Lebens kommen. Ganz ohne Stress.