Stärkenorientierte Teamführung macht Teams erfolgreicher. Individuelle Stärken geschickt eingesetzt sind die Basis für High-Performance-Teams und die Schaffung einer Teamidentität.
„Ein Team, das über längere Zeit nicht miteinander funktioniert, kann das Unternehmen knapp 60% der Jahreszielerreichung kosten.“ Das ist eine Erkenntnis aus der Umfrage „Personalgewinnung – Unternehmenskultur im Blick“ der Personalberatung Dr. Terhalle & Nagel. Die Befragten (200 Entscheider aus den Bereichen HR und Controlling) bewerteten das für ein Unternehmen als mehr risikobehaftet, als Fluktuation oder eine unbesetzte Führungsstelle.
Katzenbach & Smith definieren ein Team als eine Gruppe von Personen, deren Fähigkeiten einander ergänzen und die sich für eine gemeinsame Sache, gemeinsame Leistungsziele und einen gemeinsamen Arbeitseinsatz engagieren und sich gegenseitig zur Verantwortung ziehen.
Wie oft treffen wir in der Realität Teams an, die sich so definieren?
Doch was braucht es dazu, ein „funktionierendes“ Team zu haben? Das ist definitiv kein Selbstläufer. Ein Team beginnt beim einzelnen Mitarbeiter. Beim Mitarbeiter, er sich einbringt und emotional mit seinem Team (und damit seinem Unternehmen) verbunden fühlt. Diese emotionale Bindung untersucht das Gallup-Institut seit 2001 im Engagement-Index für Deutschland. Fazit: Lediglich 11 – 15 % der Arbeitnehmer bestätigen im Verlauf dieser Jahre eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen. Der Großteil, ca. 85 % im Durchschnitt, fühlen sich nur gering oder kaum mit ihrem Arbeitgeber verbunden. Und dass, obwohl Unternehmenskultur ein Dauerthema in allen Managementdiskussionen ist.
Als Ursachen erhebt Gallup eindeutig ein Führungsverhalten, welches die Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer nicht erfüllt. Das bedeutet, dass Mitarbeiter nicht (oder zu wenig) nach ihrer Meinung gefragt werden. Dass Mitarbeiter das Gefühl haben, Ihre Leistung wird nicht gesehen und anerkannt. Sie bekommen zu wenig Feedback oder werden von ihrer Führungskraft in ihrer Entwicklung nicht gefördert. Doch Achtung: Das ist keine Einbahnstraße! Natürlich haben die Führungskräfte Verantwortung – aber nicht allein. Der Mitarbeiter als mündiges Wesen, ist ebenso gefordert seinen Anteil an der Verantwortung zu übernehmen und sich nicht hinter pauschalen Aussagen verstecken, wie z. B. „Meine Führungskraft hat mich nicht ausreichend informiert und motiviert…“
Jeder hat seinen Anteil beizutragen. Und das ist doch genau das, was die Arbeitnehmer fordern. Jeder will seinen Beitrag zum Gesamten leisten. Das war übrigens schon immer so. Denn, als es noch keine Fleischtheke gab und unsere Vorfahren zur Sicherung Ihres Überlebens ein Mammut (oder bei den Inuit einen Wal) erlegen mussten, waren Teamgeist und Motivation Grundvoraussetzung für die Existenz der Gemeinschaft. Das gemeinsame Ziel war allen vor Augen, die gemeinsame Strategie allen bekannt. Und genau das ist es, was in der heutigen Zeit oft fehlt oder zu kurz kommt: die gemeinsame, sinnstiftende Vision – das attraktive Ziel, für das es sich lohnt an einem Strang zu ziehen. Fairerweise ist anzumerken, dass das Thema des Engagements nicht Deutschland allein betrifft, sondern dass Europa in Gänze unterhalb des globalen Durschnitts liegt (Untersuchung Aon Hewitt).
Aufgrund dieser Erkenntnisse zu resignieren, wäre für eine gute Führungskraft der falsche Weg. Was können Sie also tun? Wir sind uns häufig unserer eigenen Stärken nicht, oder nur teilweise, bewusst. Dabei sind die persönlichen Stärken (also unsere genetischen Anlagen), der beste Ausgangspunkt für gesunde, effektive und zufriedene Mitarbeiter. Auch das ist ein Fazit der Gallup-Studien: „Konzentration auf Stärken ist das beste Mittel zur Steigerung der Mitarbeiterbindung.“ Laut den Ergebnissen liefern Teams, die ihre Aufgaben nach Stärken verteilen können, im Schnitt rund 9% mehr Rendite.
Gönnen Sie Ihrem Team die Aufmerksamkeit, die es verdient: Stärkenorientierte Teamentwicklung startet mit der Erhebung der einzelnen Stärken im Team, um Gegensätze zu verstehen und ins Gespräch zu kommen. Um zu erkennen, wie die individuellen Belohnungssysteme funktionieren und welche Faktoren jeden einzelnen motivieren. Um „Lücken“ im Team zu identifizieren und zielgerichtetes Recruiting möglich zu machen. Kombiniert mit verschiedenen Übungen, die die Reflexion unterstützen und mit spielerischen Elementen das Zusammenwachsen fördern, eine gute Basis für die Entwicklung einer Teamidentität.
Hier kann die Pyramide der Teamidentität (nach Krüger, 2009) hilfreich sein. Denn im organisationalen Kontext steht das kollektive Handeln und Verhalten im Fokus. Die gemeinsam entwickelte Teamidentität ist eine gute Grundlage für die Arbeit und das Handeln aller Teammitglieder. Sich macht das Team einzigartig und stärkt das Wir-Gefühl. Im Workshop werden zu allen Ebenen der Pyramide (Umfeld/Rahmenbedingungen, Verhalten, Wissen und Können, Werte) jeweils Ist und Soll erhoben. Im letzten Schritt entsteht daraus die kollektive Identität: Was kennzeichnet uns und unser Team in Bezug auf unser Verhalten? Was ist uns besonders wichtig? Welches Wissen ist einzigartig? Welche Fähigkeiten besitzen wir, die andere so nicht haben? …
Teams sind dann erfolgreich, wenn Sie sich dazu entscheiden, Zeit und Energie ins Team zu investieren und die Stärken jedes einzelnen im Sinne des großen Ganzen einzusetzen. So entstehen High-Performance-Teams.
„Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.“ Aristoteles