Category: Hilfe & Support

„Lieber Geld verlieren, als Vertrauen!“ Diese Lebenserfahrung und Empfehlung von Robert Bosch, einem der größten Unternehmer Deutschlands, gilt auch besonders für Coaches in der Zusammenarbeit mit ihren jeweiligen Schützlingen. Doch worin liegt das Geheimnis für funktionierendes, wechselseitiges Vertrauen?

Vertrauen ist wie ein zartes Pflänzchen. Es muss gehegt und gepflegt werden und braucht Zeit, bis es zu einem starken Baum heranwächst. Es kann aber auch wie ein Baum oft über Nacht zerstört werden. Und zum Vertrauen gehören immer mindestens zwei dazu. Deswegen ist das Aufbauen und Pflegen so schwer, aber bei entsprechendem Gelingen für die Coachingbeziehung umso wertvoller. Nur was ist nun das „Düngemittel“ für dieses Vertrauen? Auf welchem Boden wächst es besonders gut und wird besonders stark?

V = Verlässlichkeit und Verschwiegenheit

Vielleicht der wichtigste Baustein von Vertrauen und die Basis, auf die es gründet: Einfach das sagen, was man meint und das dann auch tun, was man gesagt hat. Einhalten was man verspricht, ohne jeden Tag daran erinnert werden zu müssen. Wenn ich mir sicher bin, dass ich mich auf jemanden verlassen kann, dann bräuchte ich nicht ständig irgendwelche Zwischenstände kontrollieren und kann mich um andere Dinge kümmern. Auch Verschwiegenheit sollte im Coaching selbstverständlich sein. Wie kann jemand von einem anderen Vertrauen erwarten, wenn man selber vertrauliche Dinge ausplaudert und damit den anderen bloß stellt? Gerade bei dieser Gabe der Verschwiegenheit trennt sich dann sehr schnell die Spreu vom Weizen.

E = Einsatz und Erfahrung

Menschen brauchen Sicherheit. Nur wenige begeben sich in unkalkulierbare Risiken, von Gefahren ganz zu schweigen. Deswegen werden gerade diejenigen Menschen akzeptiert, die schon schwierige Situationen erfolgreich gemeistert und dabei auch persönliche Verantwortung für ihr Tun übernommen haben. Manchmal muss einfach das getan werden, was getan werden muss, ohne nach Zuständigkeiten oder vorhandenem Budget zu fragen.

R = Risiko

In Vertrauen steckt ja auch das Wort „Trauen“. Da Vertrauen nicht auf Knopfdruck entsteht, braucht ein Coachee schon einen gewissen Mut, wenn er sich auf einen Coach einlässt und ihm sein Vertrauen schenkt. Er muss sich trauen, sein eigenes Schicksal ein bisschen in die Hand von jemand anderen zu geben. Natürlich wird nicht jeder dem entgegengebrachten Vertrauen sofort gerecht, manchmal scheitert der Versuch an trivialen Dingen, wie an unterschiedlichen oder zu hohen Erwartungen, missverständlich gegebenen Informationen, oder einfach an der noch nicht vorhandenen Erfahrung. Da hilft nur heran tasten und ständiges Üben. Das entsprechende Risiko einkalkulieren und mögliches Scheitern gelassen akzeptieren.

T = Teamspirit

Da Vertrauen keine Einbahnstraße ist, zerstört egoistisches Verhalten jegliche Basis für eine harmonische Zusammenarbeit. Besser ist es, Ziele gemeinsam festzulegen, Erlebnisse und Ergebnisse (auch negative) zu teilen, Schuldzuweisungen zu vermeiden und sich als gleichberechtigte Parteien zu sehen. So entsteht eben kein Misstrauen, sondern Zusammenhalt, gerade auch in den nicht ausbleibenden schlechten Tagen.

R = Rückhalt

„Nobody is perfect“, keiner macht im Normalfall absichtlich Fehler. Gerade in diesen schwierigen Situationen ist es wichtig, Rückhalt und damit Vertrauen zu geben. Außer es liegt einem nichts an der entsprechenden Person oder man will nicht mit in die Verantwortung genommen werden. Dann kann man aber jegliches Bemühen um gegenseitiges Vertrauen gleich einstellen und eine Beziehung nur auf Leistung und Gegenleistung aufbauen, statt auf Gemeinsamkeiten und Verständnis. Eine Zusammenarbeit basierend auf Angst, keine Fehler machen zu dürfen und Ziele um jeden Preis erreichen zu müssen, ist fatal.

A = Akzeptanz

Wenn man nicht alles selber machen möchte, ist dafür das Akzeptieren von anderen Vorgehensweisen eine wichtige Basis. Eben auch mit dem Vertrauen, dass mehrere Wege zum Ziel führen. Die beste Motivation ist das Vertrauen in die Fähigkeiten des Gegenübers. Damit stärken Sie dessen Verantwortungsgefühl, dessen Engagement und auch dessen Selbstvertrauen, was wiederum automatisch zu höherem Einsatz und einem besserem Ergebnis führt.

U = Unabhängigkeit

Coachees müssen das Gefühl haben, dass ihr Gegenüber nicht vorrangig zu seinem eigenen, persönlichen Vorteil Entscheidungen trifft, sondern stets den Vorteil aller im Sinn hat. Früher hat man diese Haltung auch als Rückgrat bezeichnet. Vertrauen sollte deswegen eben nicht mit Abhängigkeit verwechselt werden, sondern mit Vertrauen in die uneigennützigen Motive der betreffenden Person.

E = Ehrlichkeit

Vielleicht der größte und damit auch der am schwierigsten zu bearbeitende Baustein des Vertrauens ist die Ehrlichkeit. Fehler passieren, zugesagte Versprechen können beim besten Willen mal nicht eingehalten werden, manchmal erliegt man Verlockungen, so sehr man sich auch dagegen sträubt. Hier hilft es dann nicht zu vertuschen oder den gemachten Fehler abzustreiten. Offenheit und Ehrlichkeit und die Bitte nach  Entschuldigung ist gefragt, nur so hat man zumindest die Chance ein angeknacktes Verhältnis noch zu retten.

N = Nicht aufgeben

Und an dem angeknackten Verhältnis heißt es dann von beiden Seiten zu arbeiten. Es ist schon nicht einfach Vertrauen zu gewinnen und noch schwieriger ist es, erlebte Enttäuschungen und dadurch entstandenes Misstrauen zu verarbeiten und wieder vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Wenn einem aber tatsächlich an einer Beziehung – egal, ob im Beruf oder zu Hause – etwas liegt, ist schnelles Aufgeben eine zu einfache Lösung. Auch wenn es nicht einfach ist, Verständnis für das Handeln des Anderen aufbringen und zu verzeihen. Anders ist es, wenn das Vertrauen laufend missbraucht und man selbst ausgenutzt wird. In dieser Situation hilft wirklich nur ein endgültiger Schlussstrich. Das Leben ist einfach zu kostbar, um das das eigene Vertrauen an notorische Lügner und Betrüger zu verschwenden.

Fazit

Vertrauen ist nicht einfach zu bekommen, zu pflegen und zu behalten. Vielleicht ist es ja gerade deswegen das Wertvollste in einer Beziehung, egal ob geschäftlich oder privat. Wie es George Macdonald, ein schottischer Schriftsteller, so treffend beschrieben hat: „Vertrauen zu genießen ist ein größeres Kompliment, als geliebt zu werden“.

Im New Work Zeitalter soll ein Vorgesetzter nicht mehr nur kontrollieren und sanktionieren – er soll den Mitarbeiter wertschätzen und angemessen unterstützen. So weit, so richtig. Doch was ist von Ansätzen zu halten, in denen der Vorgesetzte explizit eine Coaching-Rolle einnimmt? Kann das gut gehen? Alexander Witt, Psychologe und Business Coach, gibt Antworten auf diese Fragen.

Grundsätzlich gibt es deutliche Unterschiede zwischen einem Coach und einer Führungskraft: Der Coach arbeitet mit dem Coachee auf Augenhöhe und freiwilliger Basis zusammen. Der Fokus liegt auf den persönlichen Zielen des Coachees, dabei wird großer Wert auf Offenheit und Neutralität gelegt. Eine Führungskraft agiert im Gegensatz dazu aus einer Machtposition heraus und hat vor allem die Ziele des Unternehmens im Blick – Offenheit und Neutralität sind damit nur sehr bedingt möglich.

Das Dilemma

Somit lässt sich schon erahnen, welche Probleme eine Doppelrolle als Chef und Coach birgt. Bestimmte Themen werden in einem Coaching mit dem eigenen Vorgesetzten aus Sorge vor negativen Konsequenzen mit hoher Sicherheit nicht zur Sprache kommen. Denn wer möchte vor seinem Chef zugeben, dass ihn bisweilen Selbstzweifel plagen oder er schlaflose Nächte wegen eines ungelösten Konflikts mit Mitarbeiter XY hat? Auch die Unzufriedenheit mit dem Führungsstil des Vorgesetzten kann unter solchen Umständen kaum angesprochen werden. Schließlich muss die Führungskraft den Mitarbeiter im Hinblick auf seine Eignung für höhere Aufgaben regelmäßig beurteilen – ein Rollenkonflikt ist somit vorprogrammiert.

Wie kann es klappen?

Dennoch kann ein solches Coaching unter bestimmten Umständen funktionieren. Eine grundlegende Voraussetzung ist, dass ein enges Vertrauensverhältnis zwischen Chef und Mitarbeiter vorliegt. Außerdem sollte das Coaching auf freiwilliger Basis erfolgen und den Angestellten nicht als Standardprozedere von oben aufgezwängt werden. Inhaltlich bietet sich ein Fokus auf berufliche Fragestellungen an – beispielsweise, wenn der Mitarbeiter neu im Unternehmen ist oder mit neuen Abläufen vertraut gemacht werden soll. Auch bei aufstrebenden Führungskräften, die zum ersten Mal in eine leitende Position befördert werden, kann ein Coaching durch einen erfahrenen „alten Hasen“ Sinn ergeben. Für den coachenden Vorgesetzten gilt in jedem Fall: Er sollte über eine fundierte Coaching-Expertise sowie gute (Selbst-)Reflexionsfähigkeiten verfügen. Außerdem ist eine regelmäßige Supervision – möglicherweise durch externe Coaches – für ihn unerlässlich.

Wann ist es kontraproduktiv?

Auf der anderen Seite finden sich genügend Beispiele, wo dringend von einem Coaching durch den Chef abzuraten ist: Insbesondere bei privaten Themen, die häufig in die berufliche Ebene mit hineinspielen und ein hohes Maß an Selbstoffenbarung erfordern, sollte ein unabhängiger Coach zu Rate gezogen werden. Auch allgemeine Fragen der Persönlichkeitsentwicklung sind bei Vorgesetzten nur bedingt gut aufgehoben: In beiden Fällen kann die mangelnde Neutralität des Chefs einen erfolgreichen Coaching-Prozess verhindern. Ebenso gestaltet es sich schwierig, wenn Coaching-Ziele des Mitarbeiters den Leitsätzen des Unternehmens widersprechen oder systemische Konflikte thematisiert werden (Konflikte im Team oder mit dem Chef, Unzufriedenheit mit bestehenden Strukturen) – auch hier sitzt der Chef „zwischen den Stühlen“. Ein absolutes No Go sind darüber hinaus Coachings als Zwangs- oder Bestrafungsmaßnahmen für schlechte Leistungen; diese Konstellation kann selbst bei externen Coaches eine unüberwindbare Hürde darstellen, weil die Motivation des Mitarbeiters zur Veränderung meistens nicht gegeben ist.

Fazit

Es bleibt festzuhalten: Coaching durch den Vorgesetzten kann funktionieren, allerdings eher im Rahmen eines Mentoring, also beim Einarbeiten in neue Aufgabenfelder oder bei jungen, unerfahrenen Führungskräften. Von klassischem Coaching im Sinne einer Prozessbegleitung bei der Bearbeitung von privaten, tieferliegenden Themen sollte dagegen Abstand genommen werden. In vielen Fällen kommt es zu Rollendiffusionen und internen Konflikten, die sich auf den Coaching-Prozess negativ auswirken.

Die meisten Coaches tauschen Zeit gegen Geld – sie haben ein Zeithonorar, auf welchem die Abrechnung basiert. Doch Sie können Ihrem Kunden keine Auskunft darüber geben, was ihn die Lösung seines Problems kosten wird. Hängen Sie daher kein Preisschild an die Zeit, sondern an die Lösung.

Probleme beim Zeit-gegen-Geld-Modell

Das größte Problem des Modells, Zeit gegen Geld zu tauschen, besteht darin, dass der Kunde bei der Frage danach, „was die Coachingstunde kostet“ keine Antwort darauf erhält, wie viel er für die Lösung seines Problems aufwenden muss.

Der Kunde kennt zwar den Preis, kann nach diesem aber nicht entscheiden, wie hoch die Investition ist, die es kostet, sein Problem zu lösen. Also vergleicht er den genannten Stundensatz mit anderen ihm bekannten Stundensätzen – beispielsweise mit seinem eigenen Lohn oder Honorar. Es besteht ein Risiko, dass Ihr Stundensatz zu hoch wirkt; egal ob Sie 100€ oder 200€ ansetzen.

Welchen Wert hat ein Glas Wasser?

Ich mache das mal an einem Beispiel deutlicher: Nehmen wir die Frage, welchen Wert ein Glas Wasser hat. Aus Sicht eines deutschen Normalbürgers hat ein Glas Wasser einen Wert von vielleicht 0,0002€, also einen sehr geringen Wert. Was aber glauben Sie wäre jemand bereit zu zahlen, dessen Leben von genau einem Glas Wasser abhängt?

Stellen Sie sich einen Menschen vor, der nur ein Glas Wasser benötigt, um die lebensrettende Pille aufzulösen, ohne die er in den nächsten 15 Minuten stirbt. Diesem Menschen wäre ein Glas Wasser womöglich sein gesamtes Hab und Gut wert. Das Glas Wasser erhält für diesen Menschen plötzlich einen Mehrwert, der weit über den materiellen Wert des Glases Wasser hinausgeht.

Sprechen Sie über Mehrwerte, nicht über Stundensätze

Was glauben Sie ist es einem Gutverdiener wert, wenn er endlich seinen seit Jahren tobenden Ehestreit durch ein Coaching mit Ihnen beenden könnte? Was wäre es einem Unternehmer wert, wenn sein Unternehmen nach Jahren der Depression endlich Fahrt aufnehmen würde und der Unternehmer wieder angstfrei schlafen könnte?

Setzen Sie einen beliebigen Betrag für die Lösung der Nöte ein: Im ersten Fall vielleicht 2.000€, im zweiten Fall vielleicht 20.000€. Wenn Sie den geschätzten Betrag nun mit Ihrem Stundenhonorar vergleichen, kommen Sie womöglich auf ein viel höheres Honorar pro Stunde, als Sie üblicherweise ansetzen.

Auf jeden Fall kann Ihr Kunde bei einer solchen Preisangabe viel leichter entscheiden, ob ihm der genannte Preis für die Lösung seines Problems wert ist.

Modellieren Sie Ihr Preismodell neu: Produktisieren Sie

Um aus der Zeit-gegen-Geld-Falle herauszukommen, gibt es ein relativ einfaches Mittel: Nennen Sie künftig keinen Stundensatz mehr, sondern nennen Sie einen Preis für eine Lösung, also ein abgeschlossenes Produkt.

Packen Sie Aufwände, die üblicherweise für bestimmte Fragestellungen anfallen, zusammen und gestalten Sie daraus ein Coaching-Produkt. Hängen Sie an dieses Produkt ein Ergebnisversprechen.

Zwei Beispiele:

– „Ein Paket aus drei Sitzungen. Am Ende dieser drei Sitzungen haben wir einen Lösungsweg für Problem X gefunden und skizziert“. Hierfür zahlen Sie 695€.“.

– „Ihr Akquisetag: Am Ende des Tages haben wir Ihre Positionierung erarbeitet, Ihren Marketingmix definiert und die nächsten Schritte auf Ihrem Weg in die Selbständigkeit festgeschrieben. Zusätzlich begleite ich Sie in den nächsten drei Monaten mit einer monatlichen Online-Coaching-Sitzung. Hierfür zahlen Sie 1.895€.“

Mit dieser Art der Preisgestaltung schlagen Sie mehrere Fliegen mit einer Klappe:

– Ihr Kunde hat eine klare Vorstellung davon, was er für sein Geld bekommt. Wenn ihm der Mehrwert den Preis wert ist, beauftragt er Sie. Wenn nicht, hätte es im Verlaufe der Zusammenarbeit sowieso Unstimmigkeiten gegeben.

– Sie haben mit dem gleichen Akquiseaufwand wie für eine Coachingstunde einen viel höheren Umsatz erzielt.

– Sie trennen die Spreu vom Weizen Ihrer Interessenten, nämlich die, welche den Wert Ihrer Leistung verstehen von denen, die nur das Stundenhonorar interessiert.

Zusammenfassung

Menschen kaufen etwas, weil sie einen Mehrwert erzielen, ein Problem lösen oder einen Wunsch erfüllt haben möchten.

Ein Kunde wird Sie dann beauftragen, wenn er bei Ihnen das Gefühl hat, dass Sie sein Problem besser lösen, als andere Angebote. Er wird Sie nicht kaufen, weil Sie es „pro Stunde billiger“ lösen.

Wenn Sie sich auf den Weg machen, nach sinnvollen Komplettangeboten zu suchen, die Sie aus Ihrer Leistung erstellen können und die sinnvoll für Ihren Kunden sind, dann werden Sie diese auch finden.

Nachteile der „Zeit-gegen-Geld-Falle“

– Kunden vergleichen ihren eigenen Stundenlohn mit Ihrem Honorar und finden es zu teuer.

– Das Zeithonorar beschreibt Kosten, nicht den Mehrwert, den Sie dem Kunden liefern.

– Das Zeithonorar macht auf einer falschen Ebene vergleichbar, denn es sagt nichts über die Gesamtkosten eines Coachings- oder Beratungsprozesses aus.

Vorteile der Produktisierung

– Kunden können den Wert ihres Problems besser mit dem Aufwand für dessen Beseitigung vergleichen und können sich so sicher entscheiden. Das minimiert Aufwandsdiskussionen im Coaching-Verlauf.

– Sie als Coach erreichen beim gleichen Akquiseaufwand mehr Umsatz. Sie haben exakt den gleichen Aufwand, eine Leistung für 1.000€ oder für 10.000€ zu verkaufen. Nur die Kunden und die Stückzahlen ändern sich.

– Sie kommen aus der schädlichen Vergleichbarkeit von Stundenlöhnen raus.

– Sie trennen die Spreu vom Weizen.

Zum Autor: Robert Flachenäcker ist Coach, Trainer und Autor. Mit seinem Unternehmen beratungs-raum.de bietet er außerdem Co-Working Spaces für Coaches, Trainer und Berater an.

Wie hebe ich mich von meinen Mitbewerbern ab? Und wie werde ich zu einer unverwechselbaren Marke im Coaching-Business? Diese Fragen stellen sich viele Coaches und hier kommen die Antworten darauf.

Coaches gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Deshalb sollten Sie sich als Coach in Ihrem Außenauftritt erkennbar von Ihren Mitbewerbern abheben, also zu einer unverwechselbare Marke werden – damit Ihre Zielkunden Sie und nicht einen Ihrer Mitbewerber kontaktieren.

Doch wie werden Sie eine Marke? Indem Sie, wie einige Berater, auf allen Fotos und bei allen Auftritten einen Hut tragen? Solche Äußerlichkeiten führen vielleicht dazu, dass Sie Personen im Gedächtnis bleiben. Doch gebucht werden Sie deshalb nicht, im Gegenteil: Solche Äußerlichkeiten wirken schnell gekünstelt und nicht authentisch, weshalb sie eher Misstrauen säen, als Vertrauen aufbauen.

Vertrauen ist der zentrale Faktor

Vertrauen ist bei der Selbst-Vermarktung von Coaches besonders wichtig. Denn Personen, die das Engagement eines Coaches erwägen, haben meist ein Problem, das sie verunsichert. Deshalb suchen sie eine Person, der sie sich anvertrauen können – weil sie ihr aufgrund ihrer Erfahrung und Persönlichkeit die Kompetenz zuschreiben, ihr Problem zu lösen. Also sollte Ihre Außendarstellung als Coach darauf abzielen, bei Ihren Zielkunden dieses Vertrauen aufzubauen. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei.

Tipp 1: Sich als „Spezialist für …“ präsentieren

Kein Coach kann alle Probleme lösen, die Personen oder Organisationen haben. Also lautet der erste Schritt bei Ihrer Markenbildung, sich auf eine genau definierte Zielgruppe zu spezialisieren – ähnlich wie dies zum Beispiel die Marken Langnese, Schwartau und Seitenbacher getan haben.

Sie sind zwar alle Lebensmittel-Anbieter, doch innerhalb dieser Branche hat sich Langnese auf Eiscreme, Schwartau auf Marmelade und Seitenbacher auf Müsli spezialisiert. Ähnlich sollten Sie als Coach agieren. Also sich zum Beispiel auf Führungskräfte- oder Vertriebscoaching, Karriere- oder Konfliktcoaching spezialisieren. Ein zu universales Angebot schürt eher Misstrauen, als dass es Qualität vermittelt.

Tipp 2: Den Zielkunden den Mehrwert Ihrer Kompetenz aufzeigen

Auf seiner Webseite kann jeder behaupten: Ich bin ein guter Führungskräfte- oder Karriere-Coach. Nur weil diese Behauptung auf einer Webseite steht, ist sie noch lange nicht glaubhaft. Also sollten Sie die Aussagen über Ihre Kompetenz inhaltlich unterfüttern.

Die meisten Coaches tun dies, indem sie auf ihrer Webseite detailliert die absolvierten Ausbildungen und die beruflichen Stationen, die sie durchlaufen haben, auflisten. Das ist richtig – denn Ihre Kompetenz ist das Resultat Ihrer beruflichen Biografie. Dass Sie als Coach zum Beispiel ein BWL-Studium und die Weiterbildungen x und y absolviert haben, sind zwar interessante Fakten. Sie machen für Ihre Zielkunden aber noch nicht transparent, welchen Nutzen sie davon haben.

Also sollten Sie, zum Beispiel auf Ihrer Webseite, die nötige Übersetzungsarbeit leisten. Beispielsweise, indem Sie dort schreiben:

– „Ich war 10 Jahre Führungskraft in der Industrie. Deshalb kenne ich die Herausforderungen, vor denen Führungskräfte in ihrem Arbeitsalltag oft stehen.“

– „Ich habe eine Weiterbildung als Mediator und eine Weiterbildung zum Systemischen Coach absolviert. Entsprechend groß ist mein Methodenkoffer, in den ich als Coach bedarfs- und situationsabhängig greife.

Tipp 3: Ihre Persönlichkeit als Coach griffig machen

Neben Ihrer Kompetenz ist Ihre Persönlichkeit als Coach für die Vertrauensbildung entscheidend. Denn sie entscheidet weitgehend darüber, inwieweit es Ihnen gelingt, eine Beziehung zu Ihren Klienten aufzubauen und bestimmt Ihre Arbeitsweise. Die meisten Coaches wissen dies. Deshalb sind ihre Werbeunterlagen gespickt mit Floskeln wie „wertschätzender Umgang“ und „nachhaltige Lösungen“. Eine plastische Vorstellung von der Persönlichkeit eines Coaches und seiner Arbeitsweise erhalten die Zielkunden hierdurch nicht – auch weil kein Coach von sich das Gegenteil behaupten würde.

Verzichten Sie als Coach daher auf solche nichtssagenden und abgedroschenen Floskeln. Viel interessanter ist es für Ihre Zielkunden beispielsweise zu erfahren, wie Sie sich als Coach verhalten, wenn in einem Coaching scheinbar nichts mehr geht. Legen Sie dann die Hände in den Schoss und denken sich: „Es ist halt so“? Oder ergreifen Sie die Initiative und sagen zum Beispiel: „Also, ich sehe die Lösungsmöglichkeiten 1, 2 und 3. Welche präfieren Sie?“.

Indem Sie Ihr Verhalten in Coaching-Situationen narrativ beschreiben, entsteht ein viel klareres Bild von Ihrer Persönlichkeit als Coach, als wenn Sie mit Floskeln Selbstverständlichkeiten beschreiben wie:

– „Ich arbeite ziel- und lösungsorientiert.“ (Wie denn sonst?)

– „Ich gehe wertschätzend mit meinen Klienten um.“ (Was wäre die Alternative?)

Tipp 4: Vermitteln Sie: „Dieser Coach kennt meine Lebenssituation“

Idealerweise sollten Sie potenziellen Kunden folgendes Gefühl vermitteln: „Diese Person versteht meine Situation. Sie weiß, wo mir der Schuh drückt.“ Dieses Gefühl können Sie Ihren Zielkunden nicht vermitteln, indem Sie auf Ihrer Webseite in einer akademisch-abstrakten Sprache dozieren, sondern nur, indem Sie mit ihnen in einer einfachen und bildhaften Sprache kommunizieren. Zum Beispiel, indem Sie als Führungskräfte-Coach auf Ihrer Webseite schreiben:

„Als Führungskraft kennen Sie sicher folgende Situation: Sie müssen eine schwierige Entscheidung treffen. Und diese Entscheidung fällt Ihnen schwer. Zum Beispiel, weil Ihnen wichtige Informationen fehlen. Oder weil Sie wissen, dass einige Mitarbeiter gegen die Veränderungen sein werden. Wünschen Sie sich in solchen Situationen zuweilen einen Sparringspartner, der mit Ihnen tragfähige Lösungen erarbeitet und deren Umsetzung plant? Dann sollten Sie mich kontaktieren.“

Ein solcher Text veranlasst Ihre Zielkunden viel eher dazu, Sie zu kontaktieren, als die schlauste Abhandlung über das Thema Führung.

Tipp 5: Den Zielkunden ein Leistungsversprechen geben und dieses einlösen

Je bildhafter und konkreter, das heißt auf den Lebens- und Arbeitsalltag Ihrer Zielkunden bezogen, Ihre Sprache ist, umso klarer wird Ihr Profil als Coach. Und umso einfacher wird es für Personen, sich für oder gegen Sie zu entscheiden. So werden Sie eine Marke. Denn jede Marke gibt ihren Zielkunden ein klares Leistungsversprechen. So wie dies zum Beispiel der Autohersteller Audi mit seinem Slogan „Vorsprung durch Technik“ und sein Konkurrent BMW mit dem Slogan „Aus Freude am Fahren“ tun. Dieses Versprechen gilt es dann im Coaching-Prozess einzulösen. Geschieht dies, sind Ihre Kunden zufrieden und empfehlen Sie als Coach gegebenenfalls weiter.

Und: Das eigene Licht nicht unter den Scheffel stellen

Zuvor gilt es jedoch noch, Ihre Markenbotschaft in die Welt hinaustragen. Zum Beispiel, indem Sie Ihre Werbeseite für Suchmaschinen optimieren. Oder mittels Werbebriefen, Presseveröffentlichungen oder Vorträgen – ähnlich wie dies die Autohersteller Audi und BMW mit ihren Werbespots und Messeauftritten tun. Denn wenn Sie Ihr Licht unter den Scheffel stellen, sieht es niemand. Also kontaktiert Sie auch niemand.

Zum Autor: Bernhard Kuntz ist Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“.

Ob Vorstand, Fachkraft oder Berufseinsteiger, ob Teambildung, interkulturelle Verständigung oder Konfliktmanagement – Coaches gestalten Unternehmen und Karrieren in unterschiedlichsten Bereichen mit. Die Auswahl des passenden Coaches ist aber nicht einfach. Das jetzt aktualisierte Coach-Kompendium von XING Coaches schafft Abhilfe und zeigt Branchentrends auf.

Im XING Coach-Kompendium 2017, das jetzt als kostenloses E-Book in einer aktualisierten, 2.Auflage erschienen ist, finden Personalentwickler passende Coaches für ihr Unternehmen inklusive der entscheidenden Auswahlkriterien: Schwerpunkte, Berufserfahrung, Verbandsmitgliedschaften, Zertifikate und vieles mehr. Sortiert sind die Coaches im Kompendium in elf businessrelevanten Kategorien:

– Change Management-Coaching
– Führungskräfte-Coaching
– Gesundheitscoaching
– Interkulturelles Coaching
– Karrierecoaching
– Kommunikations-Coaching
– Konfliktcoaching
– Team-Coaching
– Verkaufscoaching
– Work-Life-Balance und Life-Coaching
– Sonstige

Darüber hinaus enthält das E-Book die wichtigsten Hintergrundinformationen über Coaching und ausgewählte Gastbeiträge und Denkanstöße von Coaches. Sie greifen relevante Trends auf und diskutieren aktuelle Herausforderungen. Damit wird das Kompendium zum hilfreichen Nachschlagewerk der deutschsprachigen Coaching-Szene, da es einen umfangreichen Einblick in den Markt gibt.

Wie viel Geld muss ich investieren, bis meine Webseite bei Google-Suchabfragen top gefunden wird? Wieviel Zeit vergeht, bis meine Webseite bei Suchabfragen auf der ersten Trefferseite steht? Wenn Coaches SEO-Beratern diese Fragen stellen, geraten diese meist ins Schlingern.

Denn wie viel Zeit und somit Geld es kostet, bis eine Webseite 1A im Netz steht, hängt von vielen Faktoren ab – zum Beispiel von den Suchbegriffen selbst. Denn es macht einen Unterschied, ob man eine Webseite auf „Hypnose-Coach“ oder „Führungskräfte-Coach“ optimiert. Außerdem von den Mitbewerbern. Wie gut Sie gefunden werden hängt auch davon ab, ob man sich nur gegen die meist schwachen Webseiten der wenigen Karriere-Coaches in einer Stadt wie Darmstadt durchsetzen muss, oder auch gegen die mächtigen Webseiten von Verbänden, Universitäten und großen Unternehmensberatungen, auf deren Webseiten mehr oder minder häufig auch das Wort Coaching steht.

Zudem hängt der Zeitaufwand von den Zielkunden und den Zielen des Coaches ab. Soll Ihre Webseite nur regional oder im gesamten deutschsprachigen Raum schnell und einfach gefunden werden?

Nötige Investition hängt von vielen Faktoren ab

Die benötigte Zeit hängt auch davon ab: Wie ist die Webseite konzipiert? Enthält sie zum Beispiel ausreichend Unterseiten und somit Angriffsfläche, um beispielsweise die Webseite eines Business-Coaches nicht nur bezogen auf die Begriffe „Business-Coach“ und „…-Coaching“, sondern auch „Führungskräfte-Coaching“, „Management-Coaching“ oder „Konflikt-Coaching“  weit nach vorne zu bringen? Oder muss die schmalbrüstige Webseite hierfür ausgebaut werden? Des Weiteren ist von Betracht: Betrieb der Coach in den zurückliegenden Jahren eine aktive Online-Pressearbeit, so dass bereits viele Links auf die Webseite existieren oder müssen diese erst aufgebaut werden? Dies sind nur einige wenige der vielen Faktoren, die die nötige Investition an Zeit und Geld beeinflussen.

Das alles Coaches zu erklären, die in der Regel ja keine IT- und Online-Marketing-Experten sind, ist mühsam. Deshalb greifen SEO-Berater und -unterstützer, wenn sie Coaches die Wirkungszusammenhänge erläutern möchten, oft zu Metaphern – ähnlich wie Coaches in vergleichbaren Coaching-Situationen. Zum Beispiel zu der Metapher: „mobil sein“.

Mobil ist man sowohl mit einem Fahrrad, als auch mit einem VW Golf oder einem Rolls Royce. Und dass das Entwickeln und Bauen eines Rolls Royce mehr Know-how und Zeit erfordert, als der Bau eines Fahrrads oder gar Dreirads, ist allen klar. Also müssen Coaches, die als Webseite einen Rolls Royce und kein Fahrrad möchten, hierfür auch mehr bezahlen.

Nicht jeder Coach braucht einen Rolls Royce

Die Frage ist jedoch: Benötigt jeder Coaching-Anbieter einen Rolls Royce als Webseite? Nein! Denn angenommen, Sie wären ein Karriere- oder Konfliktcoach aus Münster und ihre potenziellen Kunden kämen primär aus Münster und Umgebung. Dann genügt ein Fahrrad – also eine Webseite, die sicherstellt, dass Sie in Münster und Umgebung gut gefunden werden.

Denn welchen Mehrwert hätten Sie als Münsteraner davon, wenn Ihre Webseite bundesweit bei Google-Suchabfragen mit solchen Begriffen wie „Konflikt-“ oder „Karriere-Coaching“ auf Seite eins erscheint? Einen geringen. Denn fast niemand fährt von München nach Münster für ein- oder zwei-stündiges Coaching. Oder lässt hierfür einen Coach von Münster nach München einfliegen, denn das wäre schlicht zu teuer. Entsprechend groß wäre bei einer Optimierung das, was man beim Anzeigenschalten Streuverlust nennt. Das heißt, die falschen Leute lesen Ihre Anzeige oder besuchen Ihre Webseite.TatN

Meist genügt ein VW-Golf

Anders ist es zum Beispiel bei einem Business-Coach, der überregional Führungskräfte-Coachings durchführt. Er benötigt zumindest einen VW Golf. Denn Führungskräfte-Coaches gibt es in allen großstädtischen Ballungsräumen zur Genüge. Und bundesweit? Da gibt es sie wie Sand am Meer.

Entsprechend umkämpft sind solche Suchbegriffe wie „Führungskräfte-Coach(ing)“, „Management-Coach(ing)“. Deshalb sollte die Webseite des Coaches zumindest ein VW Golf sein – also eine Webseite, die potenzielle Kunden im Großraum Köln gut finden. Oder gar ein Modell zwischen dem Golf und dem Rolls Royce – eine Webseite, die bundesweit vorne in den Treffer-Listen bei Google steht.

Coaching-Ausbildung-Anbieter brauchen viele PS

Noch herausfordernder ist die Ausgangslage bei Anbietern von Coaching-Ausbildungen. Denn auch diese gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Und ihre Webseiten? Sie sind – anders als zum Beispiel die Webseiten der meisten Hypnose- oder Karrierecoaches – oft gut bis sehr gut für die Websuche optimiert. Also würden Sie als Coaching-Ausbildung-Anbieter auch selbst zumindest einen VW Golf als Webseite benötigen, wenn Sie gegen die Mitbewerber punkten möchten. Und häufig genügt sogar der nicht, um die Unternehmens- und SEO-Ziele zu reichen.

Hierfür ein Beispiel: Angenommen Sie wären ein Anbieter firmeninterner oder offener Change-Coach-Ausbildungen. Und Sie möchten, dass Ihre Webseite bei Google-Suchabfragen nicht nur bei den Begriffen „Change-Coach(ing)“, kombiniert mit den Worten Aus-, Weiter- und Fortbildung, gut gefunden wird. Sondern auch bei den entsprechenden Wortkombinationen mit den Begriffen „Change-Manager“, „Change-Management“, „Change-Berater“ und „Change-Beratung“. Warum? Mit all diesen Wort-Kombinationen suchen Interessenten für eine Change-Coach-Ausbildung im Netz. Dann müssten Sie selbstverständlich deutlich mehr Zeit und Geld in den Auf- und Ausbau Ihrer Webseite und in deren Optimierung investieren.

Starten! Denn oft ist das Fahrrad schon ein Fortschritt

Ein Webseiten-Ferrari oder -Rolls Royce ist nicht von heute auf morgen entwickelt und gebaut. Und bis er endlich die gewünschte PS-Zahl hat und somit Power entfaltet, vergeht seine Zeit. Ein solcher Luxusschlitten muss aber in der Regel auch nicht von heute auf morgen gebaut werden. Denn wenn es um das Ziel Mobilität geht, ist es ja auch schon ein Fortschritt, wenn man statt zu Fuß zu gehen, mit einem Fahrrad fährt. Ähnlich verhält es sich hinsichtlich des Ziels Sichtbarkeit im Netz.

Entscheidend ist deshalb beim Bewerten der bei der Suchmaschinen-Optimierung erzielten Fortschritte stets die Frage: Wo standen wir vor drei oder sechs Monaten oder vor einem Jahr und wo stehen wir heute? Und wenn man dann feststellt: Damals gingen wir zu Fuß und heute fahren wir Fahrrad, dann kann man immer noch entscheiden: Sollen wir vom Fahrrad aufs Auto umsteigen?

Zum Autor: Bernhard Kuntz ist Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“.

Nach einem Burnout haben viele Menschen zunächst das Gefühl, ihr Arbeitsleben von Grund auf verändern zu müssen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass nach der Krise letztlich nur wenige tatsächlich komplett den Beruf wechseln.

Dirk Schröder, Chefarzt der Dr.-Becker-Brunnen-Klinik in Horn-Bad Meinberg, behandelt viele Patienten aus der Finanz- und Versicherungsbranche. Er sagt: „Einen Arbeitswechsel verfolgen etwa ein bis zwei Prozent der Betroffenen. Die meisten haben gegen Ende der Therapie einen Weg gefunden, ihre Arbeit mit einer besseren Work-Life-Balance fortzuführen.“

Nicole Plinz, therapeutische Leiterin der Asklepios-Tageskliniken für Stressmedizin in Hamburg, macht ähnliche Erfahrungen. „Wenn die Menschen erkennen, dass sie durchaus selbst etwas verändern können, verliert die Idee, im Job alles auf Neu zu stellen, an Attraktivität.“ Die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz wird vorstellbar. Doch wann ist man wirklich bereit dafür?

Der systemische Berater Hans Dieter Gimbel aus Duisburg begleitet seit vielen Jahren Menschen bei der Wiedereingliederung. Er bittet seine Klienten bei der Vorbereitung, sich einen Akku vorzustellen, an dem ein grünes Lämpchen für viel und ein rotes für wenig Energie leuchtet. Dazwischen gibt es alle Nuancen. „Die Menschen haben ein sehr gutes Gefühl dafür, was ihr Akku gerade anzeigt“, sagt Gimbel. Manchmal wird beim ersten Coachingtermin deutlich: Man ist noch gar nicht fit genug. Dann geht es darum, zu schauen: Wie komme ich weiter zu Kräften? Erst wenn die Energie sich in den grünen Bereich bewegt, ist man reif für die Rückkehr. Dann gilt die Devise: Raus aus der Opferrolle.

„Die Klienten müssen wissen: Was möchte ich? Und was kann ich selbst dafür tun, damit es so läuft, wie ich es mir wünsche?“, sagt Gimbel. Auf dieser Basis ist es möglich, Führungskraft und Kollegen auf Augenhöhe zu begegnen, für sich einzustehen und zugleich kooperativ zu sein. Denn: Unsicherheiten gibt es auf beiden Seiten.

Seine Kräfte im Blick behalten

Meist geht es stufenweise los, mit einigen Stunden oder halben Tagen Arbeit. In dieser Zeit gilt es, den Kräfte-Akku im Blick zu behalten. Rutscht er zwischendurch in den roten Bereich, muss man sich fragen: Was könnte mir helfen, wieder in Richtung Grün zu kommen? Was belastet mich, und wie kann ich das verändern? Sind meine Schritte zu groß oder vielleicht zu klein? Wer könnte mir helfen? „Wenn der Klient wirklich in den Job zurück möchte und zugleich weiß, was er verändern muss, funktioniert die Wiedereingliederung oft gut“, sagt Gimbel. „Das Ziel ist nicht, ein anderer Mensch zu werden. Es geht darum, den Regler zu verschieben. Wie viel gebe ich? Wie viel leiste ich? Wie kann ich gut für mich sorgen?“

Nach und nach wird der anfangs oft holprige Weg ebener, Betroffene fassen wieder Fuß im Berufsalltag. Im besten Fall geben erste Erfolge neue Kraft. Man schafft es, alte Muster und Schlüsselreize zu erkennen, darüber zu reflektieren und anders mit der Belastung umzugehen. So kann es gelingen, in einer Art zu arbeiten, bei der sich Selbstfürsorge und Engagement nicht mehr ausschließen.

Innere Wandlung statt Fluchtverhalten

Manchmal verändert eine Person auch Grundlegendes, gibt Personalverantwortung ab oder reduziert die Arbeitszeit. Oder sie wechselt tatsächlich doch Firma oder Beruf, weil sie spürt: Das passt nicht mehr zu mir. Solche Veränderungen sind stimmig, weil sie eine logische Folge der inneren Wandlung sind. Fluchtverhalten ist dagegen eher ungünstig.

Mirriam Prieß, Ärztin, Psychotherapeutin und Coach, spricht bei ihren Klienten deshalb ab und zu klare Worte. Zum Beispiel bei der jungen Führungskraft, die nach einem Burnout wieder ein Projekt übernommen hatte. Der Mann kam zu ihr und sagte, er müsse sich wohl wieder krankschreiben lassen, alles werde zu viel. Als Prieß ihn fragte, warum er das denkt, erklärte er, dass ein Zeitrahmen nicht einzuhalten sei und ihm eine Fachkraft fehle. Darauf sagte sie: „Warum suchen Sie nicht den Dialog mit Ihrem Chef und sorgen für direkte Klärung?“ Da merkte der Mann selbst, dass er gerade dabei war, in die Erschöpfung auszuweichen, statt den Konflikt anzugehen. Er fand dann eine konstruktive Lösung mit seinem Chef, die Erschöpfungssymptome verschwanden. Und: Er war das Stigma des Schwachen los, das ihm nach der Krankheit noch anhaftete.

Von Carola Kleinschmidt

Quelle: Diese Veröffentlichung ist Teil einer Kooperation mit dem Beltz-Verlag. Der Beitrag ist erschienen in Psychologie Heute 4/2017.