XING Coaches + Trainer

Proaktive Mitarbeiter, die mit Hingabe für die Unternehmensziele arbeiten, bringen ihr volles Potenzial ein und sind wertvoll für den Gesamterfolg des Betriebs. Woran Sie solche Mitarbeiter erkennen, haben Sie im ersten Auszug des Buches „Das Konzept Eigeninitiative“ erfahren. Die große Herausforderung ist es jedoch, eine Unternehmenskultur zu etablieren, in der sich Eigeninitiative entwickeln und entfalten kann. Worauf es dabei ankommt, verrät der folgende Auszug, den XING Coaches + Trainer in Kooperation mit dem Campus Verlag veröffentlicht.

Bessere Leistung und persönlicher Erfolg durch Eigeninitiative

Menschen mit hoher Eigeninitiative haben überdurchschnittlichen Erfolg als Unternehmer. Auch als Angestellte sind sie erfolgreicher: Sie weisen eine höhere Beschäftigungsfähigkeit im Arbeitsmarkt auf und bringen sich besser in neue Projekte ein. Sie planen ihre berufliche Entwicklung mit klareren Vorstellungen, setzen diese Pläne besser um und sind dann auch entsprechend erfolgreicher in ihrer Karriere. Proaktive Mitarbeiter bekommen nicht nur die besseren Leistungsbeurteilungen von Führungskräften, sie erzielen auch objektiv gemessen die besseren Arbeitsresultate.

Sie sind hilfsbereit, loyal und formen damit ein soziales Umfeld, das insgesamt zu verbesserter Leistung beiträgt. Kurzum, diese Mitarbeiter bringen ihr volles Potenzial ein. Das ist nützlich für den Gesamterfolg des Unternehmens. Ebenso nützlich ist das aber auch für die Mitarbeiter an sich, denn die engagierten, proaktiven unter ihnen mögen ihren Job und sind entsprechend zufriedener und gesünder. Gesünder meint nicht nur physisch, sondern auch psychisch. Denn ihr Engagement, vorhandene Ressourcen, ihre Haltung zum und ihr Verhalten im Unternehmen wirken wie ein Puffer einem Burnout-Risiko entgegen.

Weiterhin ist in ganz unterschiedlichen Bereichen eine aktive Herangehensweise erfolgreicher: Im Lernprozess zeigen eigeninitiativere Menschen bei der Aneignung neuer Inhalte höhere Eigenverantwortlichkeit und Unabhängigkeit auf. So haben zum Beispiel stark proaktive Universitätsstudenten die besseren Noten. Erfolg im Lernen und gute Noten vermitteln ein Gefühl von Kompetenz und machen zufrieden. Stressbedingungen werden von eigeninitiativen Menschen erfolgreicher durch aktives Handeln beantwortet, sie benutzen keine passiven, emotionsbezogenen Bewältigungsstrategien. In besonders schwierigen Situationen, wie zum Beispiel im Falle einer Arbeitslosigkeit, finden proaktive Menschen auch deutlich schneller wieder eine Arbeit als Arbeitslose, die nur einen geringen Grad an Eigeninitiative aufweisen.

Hochleistung und Erfolg des ganzen Unternehmens

Wie auch schon im Abschnitt zur Unternehmenskultur beschrieben, bewirkt eine hohe Eigeninitiative der Mitarbeiter im Unternehmen eine Reihe positiver Konsequenzen. Aktive Mitarbeiter, die sich mit Verantwortung und Interesse in die Arbeit einbringen, tragen zu verbesserter Leistung einer Business-Unit bei, haben positiven Einfluss auf die Kundenzufriedenheit, verbessern die Produktivität und die Profitabilität. Im Vergleich zwischen Unternehmen mit weniger proaktiven Mitarbeitern und Unternehmen mit stark ausgeprägter Eigeninitiative in der Belegschaft sind Teams und auch das gesamte Unternehmen der letzteren Sorte deutlich produktiver. Besonders deutliche Zusammenhänge zeigen sich zwischen dem Grad der Eigeninitiative und den Unternehmensgewinnen. Eine detaillierte Untersuchung in kleinen und mittelständischen Unternehmen, die ein besonders gutes Klima zur Förderung von Eigeninitiative haben, offenbarte, dass diese später deutlich erfolgreicher sind als solche Firmen, die ein geringes Eigeninitiativeklima aufweisen.

In verschiedenen Kontexten – zum Beispiel in Costcentern öffentlicher Verkehrsbetriebe ebenso wie in klein- und mittelständischen Unternehmen – zeigt sich ein Zusammenhang zwischen einem besonders guten Eigeninitiativeklima und höherer Centerleistung bzw. Profitabilität und dem Unternehmenskapital. Darüber hinaus kann eine ausgeprägte Eigeninitiativekultur Schwächen in Führungskompetenzen kompensieren. Eine schwache Führung wird dadurch gestützt, dass proaktive Mitarbeiter Verantwortung übernehmen und sich selbst gut strukturieren und organisieren.

Auch wird ein seitens des Unternehmens implementiertes Ideenmanagement und Vorschlagswesen erst dann wertvoll, wenn es von den Mitarbeitern mit Leben, also guten und zahlreichen Vorschlägen, gefüllt wird. Besonders häufig bringen sich die Mitarbeiter ein, die ihrer Arbeit mit hoher Eigeninitiative und hohem Maß an Verantwortungsübernahme nachgehen. Es sind auch die Vorschläge dieser Mitarbeiter, die häufiger prämiert werden.

Ein initiativeförderliches Klima ist Voraussetzung

Fazit ist, dass eine ganze Bandbreite an positiven Effekten realisiert werden kann, wenn das Unternehmen ein initiativeförderliches Klima bietet und engagierte Mitarbeiter hat, die sich aktiv einbringen können. Und Fazit ist ebenso, dass es schlichtweg keine Alternative gibt, wie man sonst das volle Potenzial der Belegschaft aktivieren kann. In einer Welt, die sich fundamental im Wesen der Arbeit und damit in ihren Ansprüchen an die mitarbeitenden Menschen verändert, ist der Schlüsselfaktor im Unternehmen, Rahmenbedingungen aufzubauen und zu etablieren, die dem Menschen Raum für Initiative bieten.

Unternehmen, die das schaffen, profitieren von einem Wettbewerbsvorteil, der so schnell nicht einzuholen ist. Es mag vergleichsweise einfach sein, eine Sache, ein Produkt oder einen Preis zu ändern. Einstellungen, Mindsests, und Verhalten und letztlich eine Kultur aufzubauen und zu etablieren und damit eine engagierte, hoch initiative Belegschaft im Unternehmen zu entwickeln und zu halten, ist hingegen deutlich schwieriger – aber wesentlich für ein nachhaltig erfolgreiches Unternehmen.

Sie möchten gern weiterlesen? Das Buch “Das Konzept Eigeninitiative” von Jette Wiegel und Michael Frese ist im März 2018 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen finden Sie hier.

 

Warum bin ich nicht so bekannt und erfolgreich wie der Berater x oder der Vortragsredner y? Das denken Berater, gleich welcher Couleur, oft und merken dabei nicht, dass sie sich nur von der Selbstinszenierung ihrer angeblich so erfolgreichen Berufskollegen bluffen lassen. 

Wie viele Päpste gibt es? Richtig einen – zumindest in der katholischen Kirche. Anders ist es im Beratermarkt. Dort tummeln sich Dutzende von Päpsten. Für fast jedes Trainings- und Beratungsthema gibt es inzwischen mindestens einen, der sich selbst an die Spitze erhebt.

Wobei für diese Würdenträger gilt: Im Gegensatz zum katholischen Oberhaupt haben sie sich alle selbst ernannt. Dasselbe gilt für die zahllosen „führenden Experten für …“, die als Berater, Trainer oder Vortragsredner ihr Geld verdienen. Auch bei ihnen weiß niemand: Wer schrieb ihnen das Attribut „führend“ zu? In der Regel waren sie es selbst. 

Der Beratermarkt: auch ein Markt der Eitelkeiten

Der Beratermarkt ist auch ein Markt der Eitelkeiten – das wissen alle Insider. Ebenso, dass manche Berater im Lauf ihrer Berufsjahre ein sehr ausgeprägtes Ego entwickeln – ähnlich wie manche Lehrer, der Tag für Tag als Autoritätsperson vor seinen Schülern steht. Und weil diese Personen nur selten kritisches Feedback erhalten, denken sie irgendwann auch nicht mehr daran, sich selbst kritisch zu betrachten.  Mit einem entsprechenden Habitus treten manche Berater auf, und entsprechend vermarkten sie sich.

Doch Vorsicht, das ist gefährlich! Denn ganz gleich – wie lächerlich solche Selbstattributionen wie „…-Papst“ oder „der weltweit führende Experte“ zuweilen wirken, dahinter steckt meist eine Strategie, die darauf abzielt, Marktbarrieren für Mitbewerber zu errichten. Entsprechend massiv sollten Berater gleich welcher Couleur gegen solche Versuche der Selbsterhöhung von Berufskollegen vorgehen – sobald sie diese registrieren.

Gewusst wie

Angenommen ein Berater schreibt auf seiner Webseite, er sei „die Nr. 1 im Vertrieb“. Dann sollte der Mitbewerber ihn anrufen und bitten, diese Aussage von seiner Webseite zu nehmen. Und wenn das nichts fruchtet? Dann könnte eine Abmahnung, wegen unlauteren Wettbewerbs, über einen Anwalt wirkungsvoller sein. Denn wenn ein Berater von sich behauptet, er sei die Nummer 1 im Vertrieb, dann können seine Mitbewerber bestenfalls die Nummer 2 sein. Also abmahnen! Dasselbe gilt, wenn ein Berater behauptet, er sei „der führende Experte für …“. Vergleichende Werbung ist zwar erlaubt, doch sie muss anhand von Zahlen, Daten und Fakten belegbar sein. Und das dürfte fast allen „führenden Experten“ schwerfallen.

Doch einen Grund zur Panik sind die lauten Mitbewerber-Töne nicht, denn die meisten selbsternannten „führenden Experten“ verfügen nicht über ein echtes Expertenprofil und weil sie ihre angebliche Kompetenz biografisch nicht unterfüttern können, greifen sie oft zu solchen Selbstattributionen. Insofern sind sie auch ein Zeichen der Hilflosigkeit. Die echten Größen im Beratungsmarkt haben das nicht nötig. Das wissen auch erfahrene Weiterbildungs- und Beratungseinkäufer.

Nicht jede Selbstaussage für bare Münze nehmen

Trotzdem dienen die Lautsprecher der Szene Trainern und Beratern, Vortragsrednern und Coaches immer wieder als Vorbilder. Sie merken nicht, dass sie letztlich nur von deren Selbstvermarktungs-Fassade bluffen lassen. Verkündet zum Beispiel ein Berater, sein Tageshonorar betrage 10.000 Euro, oder ein Vortragsredner, er erhalte für das Halten seines Standardvortrags dieselbe Summe, dann nimmt dies manch ein Kollege für bare Münze. Dabei ist diese Aussage ein Teil ihrer Vermarktungsstrategie. Wahr ist: Mindestens 95 Prozent der selbsternannten „Top-Speaker“, die durch Stadthallen touren, kann man für einen Bruchteil ihres offiziellen Tagessatzes buchen – Gründe, warum sie „ausnahmsweise“ von ihren normalen Sätzen abweichen, gibt es viele.

Ebenso gern verkünden die Berater-Idole, sie gäben keinen Cent für Werbung aus. Sie hätten dies aufgrund ihrer Marktposition nicht nötig; genügend Aufträge bekämen sie auch so. Auch das glauben viele Kollegen. Doch auch hier sind Zweifel angesagt: Zwar stimmt es, dass diese Berater in der Regel keinen Cent für Anzeigen ausgeben. Trotzdem buttern sie Jahr für Jahr hohe fünf- oder gar sechsstellige Eurobeträge in ihr Marketing – für das Schreiben-lassen von Büchern und Artikeln, für das Drehen-lassen von Kurz-Videos für ihre Webseite und YouTube, für das Füttern-lassen der Social-Media-Kanäle, für das Sich-Vermarkten-lassen durch Redneragenturen und Seminarbroker. Von Nichts-kommt-nichts, das wissen gerade die Flaggschiffe in der Berater- und Speakerszene genau. Entsprechend tief greifen sie in der Regel in ihr Portemonnaie, um sich zu inszenieren und zu profilieren.

Bekanntheit nicht mit Erfolg gleichsetzen

„Wir wollen alle reich und sexy werden“, beschrieb Ex-Außenminister Joschka Fischer einmal seine Motivation. Dies gilt auch für viele Berater. Sie wollen irgendwann keine No-names mehr sein, die fast niemand kennt – selbst wenn sie finanziell ein gutes Auskommen haben. Sie wollen öffentliche Anerkennung. Ein verständlicher Wunsch, ein menschlicher Wunsch – und jeder kann darauf hinarbeiten, dass er Realität wird. Doch auf dem Weg dorthin sollte sich kein Berater vom Habitus derjenigen blenden lassen, die es angeblich bereits geschafft haben.

Und keinesfalls sollte er dem Trugschluss erliegen, Bekanntheit in der Beraterszene mit wirtschaftlichem Erfolg gleichzusetzen. Denn diese beiden Faktoren gehen oft nicht Hand in Hand. Davon könnte manch „Lichtgestalt“ in der Beraterszene ein Lied singen, tut es aus verständlichen Gründen aber nicht. Manch ein No-name, dessen Namen in der Beraterszene kaum jemand kennt, der aber bei seinen Zielkunden gut verankert ist, hat am Jahresende ein praller gefülltes Bankkonto als besagte „Erfolgstrainer“ oder „Top-Keynote-Speaker“. Denn Aufträge erhalten Trainer und Berater, Business-Coaches und Vortragsredner in der Regel immer noch von Unternehmen – und nicht von den Kollegen, die zu ihnen aufschauen und sie bewundern. Auch deshalb sind die Selbstdarsteller in der Beraterszene meist Einzelkämpfer und nicht Inhaber größerer Beratungsunternehmen.

 

Zum Autor: Dieser Artikel ist Teil einer Kooperation mit Bernhard Kuntz, Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“und „Fette Beute für Trainer und Berater“.

 

Die arbeitgeberseitige Kündigung ist für viele Arbeitnehmer der Albtraum schlechthin. Manchmal sind sie jedoch selbst schuld an ihrem Jobverlust. Welche Gründe gibt es für eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung?

In Deutschland herrscht ein im internationalen Vergleich äußerst strenger Kündigungsschutz. Möchte ein Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auflösen, müssen dafür triftige Gründe vorliegen und strenge Richtlinien zum Vorgehen beachtet werden. Eine ordentliche, sprich fristgerechte, Kündigung durch den Arbeitgeber kann auf drei Ursachen basieren:

1. betriebsbedingte,
2. personenbedingte oder
3. verhaltensbedingte Kündigungsgründe.

Die Kündigung muss zudem in Schriftform vorliegen, es ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen und eine gesetzlich geregelte Kündigungsfrist einzuhalten. In der Regel geht der arbeitgeberseitigen Auflösung des Arbeitsvertrages zudem eine Abmahnung voraus. Wie von jeder Regel, gibt es aber auch hier Ausnahmen: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unter Umständen fristlos sowie mündlich ausgesprochen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Was steckt dahinter?

Im Gegensatz zur betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist ein Arbeitnehmer an einer verhaltensbedingten Kündigung nicht unschuldig. Er hat die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber also durch sein (Fehl-) Verhalten selbst verursacht. Laut Kündigungsschutzgesetz ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer gegen seine rechtlichen Pflichten verstößt, welche sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben.

Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter diesen Umständen nicht mehr zuzumuten, kann er es je nach Einzelfall ordentlich oder außerordentlich, sprich fristlos, beenden. Dies kann der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich entscheiden, sondern für die wirksame sowie rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung müssen stets alle (!) der folgenden vier Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Die Kündigung muss in Anbetracht des Kündigungsgrundes verhältnismäßig sein, sprich es ist kein milderes Mittel zur Ahndung des Fehlverhaltens wie eine interne Versetzung für den Arbeitgeber möglich beziehungsweise zumutbar.

2. Der Arbeitnehmer muss ein gravierendes Fehlverhalten im Sinne eines Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder gegen das Gesetz an den Tag gelegt haben.

3. Es dürfen keine Ursachen vorliegen, welche dieses Fehlverhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen. Er muss zudem in vollem Bewusstsein, sprich schuldhaft, oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.

4. Bei der sogenannten Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen.

Welches konkrete Verhalten ist also „gefährlich“?

Aus Arbeitnehmersicht klingen diese juristischen Formulierungen häufig verwirrend. Sie möchten vermutlich schlichtweg die Antwort auf die Frage wissen: Bei welchem Verhalten droht mir die ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber? Hierfür sollten Sie erst einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag werfen. Dort sind Ihre Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber definiert, welche Sie zu erfüllen haben. Weiterhin ergeben sich diese aus den gültigen Gesetzen. Das bedeutet: Rechtswidriges Verhalten wie Diebstahl oder Gewalt am Arbeitsplatz kann ebenfalls mit einer (fristlosen) Kündigung geahndet werden. Konkretes Fehlverhalten, welches zu einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber führen kann, ist beispielsweise:

• ständiges Zuspätkommen
• unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
• langfristige Anhäufung von zu vielen Minusstunden
• Arbeitszeitbetrug
• unerlaubte Privatnutzung von Firmeneigentum (Smartphone, Laptop & Co)
• Mobbing
• Ausführung einer unerlaubten Nebentätigkeit
• erheblicher Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber durch mehrmalige Gehaltspfändungen

Wie bereits erwähnt, muss der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. In Ausnahmefällen ist diese jedoch nicht erforderlich. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Wiederholung seines Fehlverhaltens ankündigt und die Kündigung damit herausfordert oder wenn aus anderen Gründen die Wirksamkeit der Abmahnung im Sinne einer Verbesserung des Arbeitnehmerverhaltens zu bezweifeln ist. Weiterhin ist eine Abmahnung bei der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall nicht notwendig. Mögliche Ursachen für eine solche außerordentliche Kündigung sind zum Beispiel:

• Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung
• Tätliche Angriffe
• Verstöße gegen die Geheimhaltungsvereinbarung im Sinne eines Verrats von Betriebsgeheimnissen

Vor allem die fristlose verhaltensbedingte Kündigung stellt stets eine Einzelfallentscheidung dar und muss angesichts der individuellen Umstände auf ihre Gültigkeit überprüft werden. Manchmal wird diese zwar als unrechtmäßig erklärt, darf jedoch als ordentliche Kündigung nach vorheriger Abmahnung durchaus erfolgen. Eine Prüfung durch das Gericht kann für Sie als Arbeitnehmer in diesem Fall also zwar erfolgreich sein – muss sie aber nicht. Wie sollten Sie sich demnach verhalten, wenn Sie eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten haben?

Verhaltensbedingte Kündigung – was tun?

Wie bei jeder anderen Kündigung auch, haben Sie bei der verhaltensbedingten Kündigung die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierbei sollten Sie ein wenig gesunden Menschenverstand walten lassen: Haben Sie den Arbeitgeber nachweislich bestohlen, wird eine solche Klage nur wenig Erfolg haben.

War Ihr Fehlverhalten der Einschätzung eines spezialisierten Anwalts nach hingegen nicht gravierend genug für eine (fristlose) Kündigung, könnte die Prüfung vor Gericht durchaus sinnvoll sein. Hierbei geht es nicht unbedingt um die Fortführung der Beschäftigung, denn häufig ist das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Parteien bereits zu sehr beschädigt. Jedoch kann Ihnen eine Kündigungsschutzklage auch eine Abfindung einbringen, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber, wenn dieser ursprünglich eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hatte.

Alles in allem sollten Sie also nach Erhalt der verhaltensbedingten Kündigung unbedingt zeitnah (!) einen Anwalt aufsuchen und sich umfassend beraten lassen. Ansonsten droht Ihnen nicht nur die Arbeitslosigkeit, sondern auch noch eine zwölfwöchige Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld.

 

Sie möchten mehr über das Thema erfahren oder sich beruflich weiterentwickeln? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Als Coach müssen Sie sich der gesamten Bandbreite an Marketing Tools bedienen, online wie offline? Nicht ganz. Nachdem Online-Marketing Expertin Yuliya Martynova in ihrem ersten Artikel Tipps rund um Social Media Marketing für Coaches verraten hat, erklärt sie nun, warum Sie sich nur online konkurrenzlos positionieren können.

Als Coach möchten Sie möglichst viele Menschen auf Ihr Angebot aufmerksam machen. Gerade im Online-Bereich bieten sich hervorragende Möglichkeiten, da Sie relativ leicht sehr viele Menschen erreichen und bestenfalls zu Ihren Kunden machen können – vorausgesetzt, Sie machen in der allgemeinen Informationsflut, die online täglich auf die Menschen einströmt, auf sich aufmerksam.

Der Schlüssel zu Ihrem Werbeerfolg ist authentische Positionierung im Web!

Warum traditionelle Marketingmaßnahmen ausgedient haben

Es mag für den ein oder anderen eine bittere Erkenntnis sein: Wer auf traditionelle Marketing-Aktionen setzt, verliert den Anschluss an die Konkurrenz. Klassische Maßnahmen wie Mailings, Newsletter, postalische Werbebriefe und Flyer gehören zum „Hoffnungs-Marketing“. Das bedeutet: Sie investieren Zeit und Geld, um Werbemaßnahmen loszutreten, die Ihnen jedoch keine direkte Resonanz bringen. Sie verteilen Ihre Informationen also in Massen und hoffen darauf, dass wenigstens etwas hängenbleibt, wenigstens eins, zwei Kunden darauf reagieren. Das ist vergeudete Energie.

Ihre Zielpersonen werden tagtäglich von Werbemails, Briefen und Flyern überhäuft. Aus der Masse an Werbung überhaupt noch etwas herauszufiltern, das von Interesse ist und einen persönlichen Benefit bietet, ist mühselig. Die wenigsten machen sich diese Mühe überhaupt noch, weshalb die wohlformulierten Anschreiben meist ungelesen in den Papierkorb wandern.

Nicht nur die allgemeine Werbeflut ist ein Problem des traditionellen Marketings, sondern auch die Anonymität. Für den Endkunden sind Sie nur ein Name, vielleicht ein nichtssagendes Logo. Doch die Person, die hinter der Dienstleistung steht, bleibt unbemerkt. Dabei sind gerade als Coach Sie selbst der beste Werbeträger. Wenn Sie hinter anonymer Werbung versteckt bleiben, bietet sich Ihnen keinerlei Möglichkeit, sich als Coach zu profilieren.

Der Vorteil des Online Marketings

Viele glauben, dass Online Marketing gerade deshalb erfolgreich sei, weil Sie mit wenig Aufwand eine sehr breite Masse erreichen. Doch das ist ein Irrglaube. Vielmehr bietet Ihnen Online Marketing ein schlüssiges, authentisches Marketing. Sie können mit Ihrer Zielgruppe direkter in Kontakt treten und sich auch als Experte etablieren – ohne anonym zu bleiben.

Eine aussagekräftige und ansprechende Webseite ist hierbei nur der Anfang erfolgreichen Online Marketings. Sie stellt die Basis dar, auf die Ihre Kunden geführt werden, nachdem Sie sie erfolgreich „abgeholt“ haben. Vielmehr ist es wichtig, mit System ein Online Werbenetz zu erstellen. Neben einem gelungenen Webauftritt gehört dazu die Präsenz auf Social Media. Gerade Facebook bietet mit speziellen Marketing Tools hervorragende Möglichkeiten.

Hier empfiehlt es sich, sich in Gruppen als Mitglied anzumelden, die thematisch Ihrem Fachgebiet als Coach entsprechen. So kommen Sie direkt mit potenziellen Kunden in Kontakt. Dabei ermöglicht Social Media eine persönliche Interaktion. Sie können Menschen ansprechen, unmittelbar auf Fragen und Ansprachen reagieren und so gezielt ein Vertrauensverhältnis aufbauen, das eine hervorragende Grundlage für spätere Coaching Dienstleistungen darstellt.

Authentische Positionierung

Wer ist der Mensch, der hinter Ihrer Dienstleistung steht? Gerade als Coach ist es wichtig, dies zu vermitteln, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Social Media bietet hier viele Möglichkeiten. Melden Sie sich in Gruppen an, in denen ihr Spezialgebiet Thema ist. Überfallen Sie jedoch Ihre potenziellen Kunden nicht mit Ihrer Werbung, sondern geben Sie ihnen die Chance, Sie als Experten wahrzunehmen.

Dazu sollten Sie persönlich werden, sich vorstellen und gerne auch von Ihrer Arbeit als Coach und Ihrem individuellen Werdegang berichten. Das stellt den ersten Schritt zu einer authentischen Positionierung dar. Authentisch bedeutet in diesem Fall, dass Sie zeigen, wer Sie sind und sich nicht hinter irgendwelchen Marketing-Floskeln verstecken. Seien Sie ansprechbar, antworten Sie auf Anfragen und geben Sie gerne auch mal kostenlose Tipps. Das festigt Ihren Ruf als Experte in Social Media. Präsentieren Sie sich in Videos, Tutorials und machen Sie so auf Ihre Arbeit als Coach aufmerksam.

Wenn Sie sich als Experte Online positioniert haben, werden Sie schnell feststellen, dass Sie deutlich schneller und effektiver Kunden gewinnen können als je zuvor. Nutzen Sie also die Möglichkeiten des modernen Online Marketings!

Sie wollen eine Marke „Ich“ aufbauen und wissen nicht recht, wie Sie vorgehen sollen? Eigentlich wollen Sie doch nur Coachings und Trainings geben. Warum sollten Sie sich also mit so etwas wie einer eigenen Marke „Ich“ beschäftigen? Na, weil Sie Ihr Angebot natürlich bekanntmachen wollen und dazu müssen sich von anderen abheben.

Was ist überhaupt eine Marke „Ich“? Eine Marke „Ich“ ist das, was die Menschen über Sie und Ihr Business sagen, wenn Sie nicht im Raum sind. Eine Marke kommuniziert im Unbewussten. Man spricht auch von „Strahlkraft“. 80% der Kraft einer Marke findet unbewusst statt. Das, was man von einer Marke sieht, z.B. das Logo, machen nur 3% ihrer Kraft aus.

Eine gute Marke beantwortet auch ohne große verbale Beschreibungen die Frage: „Wofür stehen Sie? Woran sollen Ihre Kunden denken, wenn Sie von Ihnen hören? Wo liegen Ihre Stärken?“ Und je mehr Emotionen Sie dabei auslösen, desto eher bleiben Sie in Erinnerung. Denn unserer Hirn nimmt pro Sekunde etwa 4 Mio. Impulse unbewusst wahr, fängt an zu filtern und speichert nur die Dinge, die uns emotional berühren.

Schritt 1) Ihre Wertedefinition: „Wofür stehen Sie auf?“

Ihre Marke sollte Ihre Werte widerspiegeln. Das kann eine Leidenschaft sein (bei mir ist es Kreativität), eine bestimmte Methode (meine Methoden sind alle: richtig, kreativ), eine Ausbildung, die Sie haben und vielleicht nicht so viele andere. Oder ist es Ihre Persönlichkeit? Was macht Sie aus, was machen Sie anders als andere? Vielleicht ist es eine Kombination aus allem, so fragen Sie sich: was ist der gemeinsame Nenner und differenziert mich dieser von anderen?

Schritt 2) Die Alleinstellung: „Was machen Sie anders als andere?“

Einer der größten Fehler ist es, das eigene Angebot zu breit zu fächern. Denn das ist das Gegenteil von einem Alleinstellungsmerkmal. Viele denken, dass sie durch ein breiteres Angebot größere Kundengruppen ansprechen. Für den Aufbau einer Markenbekanntheit ist das aber genau falsch, denn es ist nicht konkret genug und setzt sich nicht in den Köpfen und Herzen der potenziellen Klienten fest. Das heißt aber nicht, dass Sie Ihr ganzes Können verstecken müssen. Holen Sie es einfach nur später heraus. Am Anfang gilt es: Kommunizieren Sie fokussiert.

Schritt 3) Die Namensfindung: „Gestatten, Willi Müller.“

2-4 Sekunden haben Sie Zeit, um Aufmerksamkeit zu erregen. Denn das ist die Aufmerksamkeitsspanne für Werbebotschaften. Für Einzelunternehmer, besonders Coaches + Trainer eignet sich die Kreation von Wort-/Bildmarken hervorragend. Das ist dann eine Ergänzung Ihres eigenen Namens. Z. B.: Willi Müller – der Konfliktlöser. Das ist jetzt nicht besonders kreativ, aber sagt, was Herr Müller, der mit einem Allerweltsnamen gesegnet ist, für Sie tun kann. Noch besser ist es, die Alleinstellung gleich dort im „Naming“ zu verorten: Willi Müller – der kreative Konfliktlöser.

Oder stehen Sie für Leichtigkeit? Willi Müller – mit Leichtigkeit zur Konfliktlösung. Wählen Sie niemals zufällig – denn dann überlassen Sie es auch dem Zufall, wie es wirkt. Sie können nicht nicht kommunizieren. Alles hat einen Effekt. Nun brauchen Sie noch ein Bild oder eine Farbwelt.

Schritt 4) Die Botschaften. „Würden Sie olle Champignons kaufen?“

Ich muss immer schmunzeln, wenn ich auf den Tafeln der Gastronomen lese „Heute frische Champignons“ – Ja, WAS DENN SONST? Olle Champignons? Oder wie oft lese ich auf Shampooflaschen „für fettiges Haar“ – was für eine Assoziation. Vielleicht lieber GEGEN fettiges Haar?

Gut, Willi Müller ist also unser kreativer Konfliktlöser. Das müssen Sie nun schon ein bisschen erklären in einer Art Botschaft. Was heißt denn für Sie kreativ? Kreativität ist ein gutes Beispiel, denn ich muss ja auch oft genug erklären, warum ich diese einsetze. Weil sie nämlich für mich die effizienteste Art ist, um Komplexität zu managen. Und dazu gibt es zahlreiche Studien. Und der Sachverhalt, den der digitale Wandel mit sich bringt, ist komplex und genau das Feld, in dem ich mich tummele. Spätestens jetzt sollte meine Zielgruppe mich verstanden haben (und wer das nicht versteht, ist nicht meine Zielgruppe). Und schreiben Sie bitte nicht, Sie arbeiten „lösungsorientiert“. Sie sind Coach, man erwartet dies von Ihnen.

Schritt 5) Der Außenauftritt (Die Corporate Identity): „Seien Sie das Original, nicht die Kopie“.

Im Außenauftritt übersetzen Sie Ihr Angebot in eine Wahrnehmung. Hier geht es eher um das „Wie“ statt „Was“. Wollen Sie cool sein wie Nike? Sind Sie ein Beschützer? Sie möchten eine gewisse Mühelosigkeit transportieren? Prima! Wählen Sie frische helle Farben! Suchen Sie eine feinere Schriftart, die Sie auf all Ihren Materialen wie Website, Broschüre, Visitenkarte, selbst auf der Rechnung einsetzen. Wie kommunizieren Sie? Duzen, Siezen? Kommunizieren Sie selbstbewusst oder gar rebellisch? Legen Sie Ihre Sprache (Tonalität) fest und bleiben Sie dabei. Bleiben Sie sie selbst. Lösen Sie sich von den Erwartungen anderer. Sie und Ihr Angebot sind einzigartig! Das hatten wir doch schon unter Schritt 2 geklärt.

Abschließend: Zugegeben, so ganz einfach ist das nicht. Ich kenne Solopreneure, die seit Jahren nach Ihrer Alleinstellung suchen oder diese ständig ändern. Sich den Marktgegebenheiten anzupassen, ist dabei sehr sinnvoll, aber 180 Grad-Wenden ohne Mehrwert können schwierig sein (lassen Sie mich raten: Sie suchen auch immer noch das Raider im Regal?). Daher ist es sinnvoll, sich zum Start fundierte Gedanken zu den 5 Schritten zu machen.

Mit diesem Leitfaden haben Sie eine erste Orientierung an der Hand und sind schon mal ein Wochenende beschäftigt. Viel Freude beim Entdecken Ihrer Marke!

Viele vorhandene Leitbilder in Unternehmen und sozialen Organisationen fristen ein Schattendasein und sind weit davon entfernt, in den Köpfen der Mitarbeiter zu leben. Warum Sie dadurch wichtige Potenziale ungenutzt lassen und wie Sie ein geeignetes Leitbild etablieren.

Folgen Ihre Mitarbeiter eigentlich einem etablierten Leitbild in Ihrem Unternehmen? Kennen sie die generellen Ziele Ihres Unternehmens, wenn sie spontan gefragt werden? Viele Unternehmen und Organisationen besitzen individuelle Leitbilder in unterschiedlichen Erscheinungsformen, doch die Mitarbeiter nutzen diese oftmals nicht, um sich in ihrer Arbeit daran zu orientieren. Zum einen ist es schade um die Ressourcen, die in ein Leitbild investiert worden sind und es dann in einer Schublade verschwindet. Zum anderen, und das ist besonders wichtig, würde ein elementares Führungsinstrument fehlen.

Das Leitbild als Ausgangspunkt für Mitarbeiter-Engagement

Ein Leitbild ist die Grundlage dafür, dass Ihre Mitarbeiter und Sie selbst verbindliche und einheitliche Vorstellungen besitzen, um Ihre Arbeit selbstständig im Interesse des Existenzzweckes der Organisationseinheit zu planen und umzusetzen. Es ist das Fundament für Ihre Strategie, eindeutige Handlungsstandards und der Ausarbeitung von Stellenbeschreibungen. Diese Dinge würden ansonsten voneinander entkoppelt und willkürlich existieren.

Gleichzeitig beantwortet das Leitbild wichtige Fragen, wie nach dem Sinn der Bemühungen bzw. dem Existenzzweck des Unternehmens oder der Organisation. Fragen, die dann eine wichtige Rolle spielen, wenn Sie Engagement, Einsatzbereitschaft, Loyalität und Hilfsbereitschaft in der täglichen Arbeit erleben wollen. Verhaltensweisen, die Sie nicht im Arbeitsvertag verankern können, sondern die nur freiwillig eingebracht werden.

Damit Ihr Leitbild diese Funktionen erfüllen kann, sollten Sie sich auf die Beantwortung folgender drei Fragen konzentrieren:

1. Welchen Menschen bringen Sie durch Ihre Produkte/ Dienstleistungen oder Ihre Bemühungen welchen Nutzen?
2. Was tun Sie dafür?
3. Was ist Ihnen dabei wichtig?

Hierzu kurze Erklärungen:

1. Welchen Menschen bringen Sie durch Ihre Produkte/ Dienstleistungen oder Ihre Bemühungen welchen Nutzen?

Jede Organisation rechtfertigt ihre Existenz nur, indem sie anderen Menschen innerhalb der Gesellschaft einen bestimmten Nutzen bringt.
Der Existenzzweck beschreibt das generelle Ziel des Unternehmens oder der Organisation und gibt somit vor, worin die Bemühungen münden sollen bzw. woraufhin alle Leistung abzielen muss.

2. Was tun Sie dafür?

Hier beschreiben Sie, welche zentralen Aufgaben Sie wahrnehmen, um die oben beschriebene Ziele zu erreichen und welche Rolle Sie dabei einnehmen.

3. Was ist Ihnen dabei wichtig?

Hier werden in eindeutiger Form Werte und Handlungsprinzipien beschrieben, die Sie als wichtig erachten und an denen Sie Ihr Handeln während Ihrer Arbeit ausrichten.

Das Leitbild als Grundlage für andere Prozesse

Entsprechend dieser Überlegungen sollte ein Leitbild immer vor dem Aufbau einer Organisationseinheit stehen und konsequent von Ihnen als Führungskraft genutzt werden.

So ist zum Beispiel die Arbeit nach dem Leitbild ein wichtiger Aspekt für die jährlichen Reflektions- und Feedbackgespräche mit Ihren Mitarbeitern. Neue Ideen werden in Bezug zu Ihrem Leitbild und zur Strategie gesetzt und auch im Arbeitsalltag erlaubt Ihnen das Leitbild bei Unklarheiten zu fragen: „Das, was Sie gerade tun, inwiefern dient dies unseren Zielen und entspricht unseren Werten?“ Immer dann, wenn der Mitarbeiter darauf eine passende Antwort hat, tut er das Richtige, ohne wenn und aber.

Digitalisierung, agile Transformation, Fachkräftemangel, demografischer Wandel − Veränderungen sind die neue Normalität. Doch wie begegnen Sie Veränderungsprozessen effektiv? Erfahren Sie, wie die “Objectives und Key Results”-Methode den Wandel systematisch und methodisch unterstützt.

Mit den Veränderungen der modernen Arbeitswelt kommen dringende Fragen auf: Was bedeuten diese Veränderungen für Ihr Unternehmen? Wie wird die Arbeit und das Miteinander in der Zukunft aussehen? Doch die entscheidende Frage ist, wie Sie den Weg der Veränderung gestalten. Wie finden Sie für diese Arbeitsumgebung die passenden Mitarbeiter, wie geben Sie allen Beteiligten eine gemeinsame Basis und wie können Sie Ihre Ziele im Wandel effektiv kommunizieren?

Objectives und Key Results (OKRs) ist eine Methode zur Vereinbarung und Erreichung von Zielen in Organisationen. Das Besondere daran ist, dass die Mitarbeiter bei der Erstellung der Ziele mitbestimmen. Mit OKRs können Mitarbeiter also direkten Einfluss darauf nehmen, was die Ziele der Organisation sind, während die Leitung der Organisation gleichzeitig die relevanten strategischen Aufgaben umsetzen kann.

Mitarbeiter finden und binden

Das Unternehmen muss die passenden Mitarbeiter finden. Das sind solche Mitarbeiter, die neue Anforderungen und neue Wünsche haben, um neue Herausforderungen zu bewältigen. Hierbei fördert eine Kultur der Selbstbestimmung die Bemühungen, fähige neue Kollegen mit der passenden Mischung aus Fähigkeiten und Arbeitsweisen anzuwerben. Insbesondere Young Professionals schätzen es, ihren Arbeitsalltag mitzubestimmen.

Indem Objectives und Key Results dem Mitarbeiter nicht vorgeben, wie er seine Ziele verfolgen soll, sondern lediglich klar kommunizieren, was er erreichen soll, behält der Mitarbeiter die Freiheit, über den angemessenen Weg zum Ziel zu entscheiden. Auch werden Mitarbeiter bei einer guten OKR-Einführung an der genauen Definition von Zielen beteiligt. Oft kennen Fachabteilungen die Chancen und Verbesserungen eines Unternehmens besser als die Geschäftsführung. In gemeinsamen Sitzungen bestimmen Mitarbeiter nicht nur ihre persönlichen Ziele, sondern zusammen entscheiden sie auch über die Ausrichtung des Teams.

Gemeinsame Basis schaffen

In einem Umfeld der Komplexität und sich wandelnder Anforderungen brauchen alle Beteiligten eine gemeinsame Basis, die trotz aller Veränderungen bestehen bleibt. Objectives und Key Results bieten diesen Halt. Mit OKRs wird der Wandel nicht herbeigeführt, sondern mit OKRs erhalten alle Beteiligten methodisch die Kontrolle über den Prozess des Wandels.

Ziele kommunizieren

Insbesondere für Büroarbeitsplätze bieten sich dank der fortschreitenden Digitalisierung neue Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeit. Flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Regelungen und die Arbeit in geografisch verteilten Teams sind nur einige der Maßnahmen. In diesem Szenario steht das Unternehmen vor der Herausforderung, seine Ziele effektiv zu kommunizieren. Woher weiß der Mitarbeiter, der 80% seiner Arbeitszeit außerhalb des gemeinsamen Büros verbringt, woran sich seine Abteilung, seine Kollegen und das ganze Unternehmen ausrichten?

Objectives kommunizieren direkt, in welche Richtung es für jeden einzelnen und jede Abteilung geht. Transparent kann jeder Mitarbeiter die Fortschritte der anderen Teams verfolgen und sehen, was genau in diesem Quartal auf jeder Ebene entscheidend für den gemeinsamen Erfolg ist. Auch in produzierenden Unternehmen zeigt sich der Nutzen von Objectives und Key Results. Nehmen wir als Beispiel einen Automobilhersteller. Neben der Fertigung von Fahrzeugen wird hier auch geplant, verwaltet, geforscht und entwickelt. Übergeordnete Ziele mit OKRs geben beiden sehr unterschiedlichen Bereichen eine klare Botschaft, welche Zielsetzung beide vereint.

Fester Rhythmus

Wann reagiert Ihr Unternehmen auf Veränderungen, wann passen Sie sich an und wie schützen Sie Ihr vor Aktionismus? Das Framework OKRs ist mit einem Rhythmus von drei Monaten darauf ausgelegt, in einer Zeit des Wandels reaktionsfähig zu bleiben und gleichzeitig einen klaren Halt mit einem unternehmensweit geteilten Rhythmus der Veränderungen zu bieten.

Am Ende jedes Quartals werden die vergangenen drei Monaten in einer Retrospektive betrachtet. Was lief gut, wo können Sie sich verbessern? Und was wollen Sie ganz konkret im nächsten Quartal anders machen? Basierend auf diesen regelmäßigen Erkenntnissen werden für das nächste Quartal neue Ziele aufgestellt. Hat sich in den letzten drei Monaten etwas Entscheidendes verändert, können Sie darauf reagieren. Dabei sind drei Monate der bewährte Kompromiss zwischen kurzfristiger Reaktionsfähigkeit und mittelfristigem Fokus auf Ziele.

Selbstbestimmung, Kommunikation, Halt

Zusammenfassend schaffen Objectives und Key Results eine Kultur der Selbstbestimmung. Sie bieten eine gemeinsame Basis, die im Wandel Bestand hat. Weiterhin sind OKRs insbesondere bei häufigen Anpassungen ein effektives Kommunikationsmittel. Schließlich geben OKRs mit dem 3-Monats-Rhythmus dringend benötigten Halt in einer Zeit, in der nichts sicher scheint.

Ihre Auftragsbücher sind voll und Sie haben wenig Zeit für Projekte neben Ihrem Kerngeschäft? Trotzdem wissen Sie, dass Sie sich dem Thema Digitalisierung stellen müssen. Lernen Sie eine Methode kennen, die Sie dabei unterstützen kann und ein unschlagbares Kosten-Nutzen-Verhältnis besitzt.

Fangen wir langsam an: Sie haben bereits eine erste grobe Vorstellung, wo sie anfangen wollen und, was Sie digitalisieren wollen. Mit den relevanten Mitarbeitern haben Sie diskutiert. Jetzt brauchen Sie Feedback von außen und nicht von der Konkurrenz. Vorzugsweise mit Unternehmensberatern, wenn Sie gute Erfahrungen gemacht haben. Oder Sie setzen auf die sogenannte KFB-Methode, die für „Kollegiale Fall-Beratung“ steht.

Was beinhaltet die Methode?

Für die Durchführung benötigen Sie bestenfalls einen spezialisierten Coach. Er verfügt idealerweise über ein branchenübergreifendes Netzwerk und relevante Kontakte, um KFB-Teams für ein Seminar zusammen zu stellen. In diesem Fall wären es vier weitere KMU-Geschäftsführer aus anderen Branchen mit ähnlichen groben Digitalisierungsvorstellungen:

Kollegial bedeutet, Sie treffen sich mit Geschäftsführern (GF) aus anderen Branchen und arbeiten kollegial in Teams mit wechselnden Rollen zusammen. Der Coach fungiert dabei als Moderator, einer der Geschäftsführer als Fallgeber, einer als Prozessbeobachter und insgesamt drei Geschäftsführer als kollegiale Berater.

Fall für Fall durchspielen

Jeder Geschäftsführer tritt in verschiedenen Rollen an und hat die Chance als Fallgeber, sein persönliches Thema einzubringen. Eine Fall-Beratung sollte nicht länger als 90 Minuten dauern. Im aufgeführten Beispiel würde ein KFB-Seminar von Freitagabend bis Sonntagmittag durchgeführt.

Kritische Erfolgsfaktoren für das Gelingen des Seminars

Es geht um eine besondere Form situationsbasierten Vertrauens, das sich schnell aufbauen muss. Vertrauen entsteht normalerweise mit der Zeit und aus Erfahrung heraus. Bei einem zeitlich befristeten Team ermöglichen folgende Kriterien eine schnelle Entwicklung von Vertrauen:

– Ziele des Seminars müssen gemeinschaftlich entwickelt und abgestimmt werden.

– Erfolge und Sanktionen müssen beschrieben werden.

– Die verschiedenen Rollen im Team müssen eindeutig zugeordnet werden.

– Eine gleichberechtigte Kooperationsebene, mit moderaten Abhängigkeiten muss vorhanden sein.

– Es muss einen angemessenen Zeitdruck geben, der Handlungsdruck erzeugt.

– Durch Bereitstellung zuverlässiger und angemessener Ressourcen sollten Konflikte vermieden werden.

– Eine professionelle Zusammenarbeit, bei der ein respektvoller Umgang gepflegt wird und die Sachebene als gemeinsame Basis verstanden wird, wird vorausgesetzt.

– Ein Coach fungiert als Moderator und Vertrauensvermittler, der bei allen Vertrauen genießt, das Team aufbaut und bis zu seinem Ende für die Professionalität eines jeden Einzelnen verantwortlich ist.

Meiner Erfahrung nach spielen die Vorbildrollen der Teammitglieder die wichtigste Rolle. Haltung und Einstellung des unabhängigen Coaches und der Berater sind immens wichtig. Der Fallgeber setzt quasi den Rahmen, wie verwundbar er sein möchte. Er schafft damit ein Klima, das offen ist für fremde Unterstützung.

Die Zeiten haben sich geändert: Waren in Unternehmen vor einigen Jahren noch die Baby Boomer (Jahrgänge 1952-1972) in der Überzahl, so sind es nun die Generationen X (1973-1985) und Y (1986-2000). Doch nicht nur das Alter hat sich verändert, sondern auch die Denkweisen und Anforderungen an den Arbeitsplatz.

Sinnhaftigkeit und Arbeitsplatzsicherheit prägen die Werte der Baby Boomer. Flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten sind die treibenden Faktoren der jüngeren Generationen. Die Entlohnung ist immer weniger Motivationskraft, da bei Unvereinbarkeit von Job und Freizeit schnell der Arbeitsplatz gewechselt wird. Konfliktsituationen sind beim Aufeinandertreffen dieser Generationen unumgänglich. Jeder hat seine Ansicht und fühlt sich durch den anderen blockiert oder nicht respektiert. Doch wenn Sie hier eine Basis der Zusammenarbeit schaffen können, eröffnen sich große Potentiale!

Alt + Jung = Erfolg!

Eine Möglichkeit dafür bietet ein Generationenmanagement, bei dem es um das Zusammenwirken der Generationen geht: Während die Älteren das Knowhow haben, bringen die jüngeren neue Technologien und Ideen ein. In Generationenworkshops zu einem Projekt bringen alle ihr Wissen mit ein und führen gemeinsam zu unternehmerischem Erfolg. Wichtig dabei ist, dass jeder offen und respektvoll die Inputs der anderen annimmt und das gemeinsame Ziel verfolgt.

Jeder soll sich wertgeschätzt fühlen

Bei einem funktionierenden Generationenmanagement fühlt sich jeder eingebunden, wertgeschätzt und als Teil des Ganzen. Und das über alle Altersgruppen hinweg. Demzufolge gewinnt das Unternehmen auch an Attraktivität für Nachwuchskräfte und ist für die bevorstehenden Entwicklungen gut vorbereitet.

Generationen-Teams auf allen Hierarchieebenen

Um dieses Konzept in Ihr Unternehmen zu integrieren, sollten Sie sich bewusst machen, welche Stärken und welches Wissen Ihre Mitarbeiter haben. Überlegen Sie, wie Sie am einfachsten ein Generationsmanagement etablieren könnt und schulen Sie Ihre Mitarbeiter auf dessen Wichtigkeit. Danach können Sie Generationen-Teams über alle Hierarchieebenen hinweg zusammenstellen und gemeinsame Workshops veranstalten. In diesen sollen Projekte oder Themen gemeinsam erarbeitet werden. Ältere Mitarbeiter sind Erfahrungsträger, jüngere sind Innovationsträger. Geben Sie ihnen gemeinsam einen Rahmen vor, in dem sie sich austauschen und weiterentwickeln können. Definieren Sie Projekte zur Unternehmensentwicklung und stellen Sie gemischte Teams zusammen. Stecken Sie einen Zeitrahmen und definieren Sie Regeln für den Umgang miteinander. Inzwischen gibt es auch sogenannte Generationencoaches, die bei Problemen Hilfestellung leisten können. Werden alle Teammitglieder abgeholt und integriert, werden Sie staunen, welche Ergebnisse erarbeitet werden!