Category: Berufliche Herausforderungen

Körpersprache macht Worte stärker in ihrer Aussage und in der Wirkung. Das Beste: Wir können mit nonverbalen Kommunikationsmitteln sogar Gesprächsführung übernehmen, ohne ein einziges Wort auszusprechen. Wie das geht? Fünf wirkungsvolle Tipps, wie Sie mit Blickkontakt, Mimik und Gestik Ihre Kommunikation bewusst steuern und Menschen gewinnen können.

„Schau mich an, wenn ich mit dir rede!“ So oder ähnlich beginnen seit jeher „Gespräche“ zwischen Eltern und Kindern. Das Ziel: Die Eltern wünschen sich für ein ganz spezifisches Thema die ungeteilte Aufmerksamkeit ihrer Sprösslinge. Das nonverbale Kommunikationselement Blickkontakt ist in diesem Fall offensichtlich essenziell für das Verständnis der verbalen Kommunikation. Zur Verstärkung des Appells oder der Botschaft können Eltern dann „noch einen oben drauf“ setzen, zum Beispiel, indem sie kritisch die Augenbrauen hochziehen – oder freudig lächeln. Die Muskulatur rund um die Augen und den Mund unterstreicht ihre Aussage. Mehr Drama? Dann benutzen Mutter und Vater zusätzlich Arme und Hände, um der Bedeutung ihrer gesprochenen Worte noch mehr Kraft zu verleihen.

Sie sehen: Je nachdem, wie Sie nonverbale Kommunikationsmittel einsetzen, verstärken Sie Ihre Aussagen und dessen Wirkung auf Ihr Gegenüber. Verinnerlichen Sie diese Tipps, um Konversationen in Zukunft besser zu steuern:

Tipp 1: Den Blick halten – in Verbindung bleiben

Indem Sie Ihrem Gegenüber in die Augen sehen, schenken Sie ihm ihre ungeteilte Aufmerksamkeit. Aber nicht nur das: Blickkontakt und Schweigen

– ermuntern dazu, das Gespräch weiterzuführen.
– verlangen Antworten auf Fragen.
– fordern dazu auf, Feedback zu geben.

Merke: Bestehender Blickkontakt setzt die Kommunikation fort.

Tipp 2: Den Blick entziehen – das Wort entziehen

Wenn Sie Ihrem Gegenüber plötzlich nicht mehr in die Augen sehen, den Blick also entziehen, beenden Sie ohne Worte den Dialog. Durch den Entzug des Blickkontakts signalisieren Sie zum einen, dass Sie

– weitere Fragen nicht beantworten möchten.
– kein Interesse mehr an Ihrem Gegenüber oder dem Gespräch haben.
– das Thema nicht weiter vertiefen wollen.
– das Thema wechseln müssen.

Merke: Entzug des Blickes = Entzug des Wortes

Tipp 3: Die offene Hand reichen – die Botschaft unterstreichen

Wenn Sie Ihren Gesprächspartner zu einer Teilnahme am Gespräch ermuntern wollen, können eindeutige Gesten Sie dabei unterstützen. Zeigen Sie mit der sichtbaren Handfläche auf Ihr Gegenüber. Dies ist eine eindeutige Aufforderung, gepaart mit einem direkten Blick in die Augen, etwas zu sagen. Denn was passiert in diesem Fall, wenn Sie einer anderen Person in die Augen blicken? Genau! Diese Person fühlt sich nun aufgefordert, zu sprechen.

Merke: Blickkontakt ist stärker als Gestik.

Tipp 4: Die Arme verschränken – Blickaussagen verstärken

Ähnliches gilt auch für das sehr oft schon fehlinterpretierte Arme verschränken. Immer noch halten viele Menschen verschränkte Arme für eine ablehnende Haltung. Dabei muss man unterscheiden, ob

– der Blick zum Gegenüber dabei offen, interessiert und aufmerksam ist.
– der Blickkontakt abgebrochen wurde.

Wir erinnern uns: Den Blickkontakt entziehen, bedeutet das Wort entziehen. Diese nonverbale Aussage unterstreichen nun die verschränkten Arme. Hier wurde eine Grenze aufgebaut: STOPP!

Verschränkte Arme können, in Verbindung mit einem intensiven Blickkontakt, auch das Gegenteil bedeuten: “Ich höre dir konzentriert zu und störe dich dabei nicht mit meiner Gestik.” An diesem Bespiel sehen wir sehr gut, dass Körpersprache, wie jede andere Sprache auch, aus vielen Worten besteht. Das Zusammenspiel der Worte, das Zusammenspiel von Gestik und Mimik gibt der Kommunikation den Sinn. Verbal wie nonverbal.

Merke: Blickkontakt unterstreicht die Gestik.

Tipp 5: Lächeln – und mitten ins Herz blicken

Ob Sie nun mit den Augen, dem Mund oder rundherum Lächeln: Diese freundliche Mimik signalisiert immer, dass man etwas

– schenken
– erreichen

will. Und das übrigens nicht nur unter uns Menschen. Erst kürzlich wurde eine britische Studie im Fachblatt „Scientific Reports“ zum so genannten Dackelblick veröffentlicht. Die Forscher haben herausgefunden, dass selbst Hunde ihre Mimik gezielt einsetzen, wenn sie Aufmerksamkeit wollen. Und wenn ein lächelnder Blick dann noch überzeugend eingesetzt wird, dann trifft er auch schon mal mitten ins Herz.

Denken Sie daran:
Setzen Sie in Ihren Coachings und Vorträgen Körpersprache gezielt ein und werden Sie zum Menschengewinner.

Perfektionismus macht ineffizient. Ihn abzustellen, fällt vielen Betroffenen aber nicht leicht. Wie können Sie also produktiver arbeiten und Ihre Karriere in Schwung bringen?

Produktivität und Effizienz sind zwei wichtige Schlüsselbegriffe für jede erfolgreiche Karriere. Viele Perfektionisten sind sich überhaupt nicht bewusst, dass sie sich durch ihren „Tick“ selbst im Weg stehen, sondern sehen den Perfektionismus sogar als positiv an. Sie verbinden ihn mit Gründlichkeit, Disziplin und einer geringen Fehleranfälligkeit. In der Praxis ist das jedoch nicht der Fall. Hinter dem Perfektionismus stecken in der Regel keine Soft Skills, sondern schlichtweg Angst.

Definition: Was ist „Perfektionismus“ und woraus resultiert er?

Der Perfektionismus beschreibt das Streben nach möglichster Perfektion in Verbindung mit einer versuchten Fehlervermeidung. Er gilt nicht als angeboren oder genetisch verankert, sondern entwickelt sich im Rahmen der Erziehung meist bereits in der Kindheit oder im Schulalter. Der zunehmende Leistungsdruck in der Gesellschaft führt aktuell dazu, dass die Zahl der Perfektionisten zunimmt. Unterschieden wird zwischen zwei Formen von Perfektionismus: Betroffene, welche zwar nach Perfektion streben, sich aber auch Fehler eingestehen und sich dadurch in einen stetigen Lernprozess begeben – was von Experten positiv bewertet wird.

Die meisten Perfektionisten entwickeln hingegen eine Art Zwang. Passiert ein Fehler oder erreichen sie ihre – eigentlich zu hoch gesteckten – Ziele nicht, greift dies ihren Selbstwert an. Sowohl sie selbst als auch ihr berufliches Umfeld beginnen dadurch zu leiden. Diese belastende Form von Perfektionismus resultiert in der Regel aus einer tiefen Angst vor Überforderung oder einem Kontrollverlust. Für sie gibt es nur noch Erfolg oder Versagen, ohne jegliche Zwischenabstufungen. Dadurch setzen sie sich selbst einem enormen Druck aus. Ein Mechanismus, der nicht selten in einer stressbedingten Erkrankung wie dem Burnout-Syndrom mündet.

Welche negativen Auswirkungen hat der Perfektionismus im Berufsalltag?

Es gibt durchaus Berufe, in welchen Perfektionisten gut aufgehoben sind. Dabei handelt es sich um Ausnahmefälle, in welchen selbst der kleinste Fehler um jeden Preis vermieden werden muss. In den meisten Jobs ist das aber nicht notwendig. Stattdessen wird ein Plus an Produktivität angestrebt – selbst, wenn das an der einen oder anderen Stelle auf die Kosten der Qualität geht. Laut Paretoprinzip, auch 80-20-Regel genannt, erbringen Sie 80 Prozent der Leistung in 20 Prozent der Zeit.

Perfektionisten vergeuden demnach 80 Prozent der Zeit für die verbleibenden 20 Prozent an Leistung. Genau dieser Faktor macht sie gegenüber ihren Kollegen, welche nicht unter Perfektionismus leiden, unproduktiv. Was denken Sie: Wer wird am Ende mit höherer Wahrscheinlichkeit befördert und wer nicht? Hinzu kommen unter Umständen weitere negative Konsequenzen wie Konflikte mit dem Team oder eine nachlassende Leistungsfähigkeit durch den ständigen (übertriebenen) Druck, welchen Betroffene auf sich selbst ausüben. Viele Perfektionisten stehen ihrer Karriere also schlichtweg selbst im Weg.

Wie können Perfektionisten produktiver werden?

Um die Karriere wieder in Schwung zu bringen, müssen Sie Ihren Perfektionismus nicht gänzlich ablegen. Es reicht stattdessen aus, ihn in ein gesundes Maß und die – bereits geschilderte – positive Form umzulenken. Sie müssen also lernen, zwar nach dem Besten zu streben, jedoch auch Fehler oder eine Nichterreichung von Zielen zu akzeptieren und daraus zu lernen. Schnell werden Sie merken, wie Sie nicht nur produktiver, sondern auch gelassener und damit zufriedener sowie gesünder sein werden, da weniger gestresst.

1. Setzen Sie sich für Entscheidungen einen fixen Zeitrahmen. Viele Perfektionisten neigen dazu, jede Wahlmöglichkeit gründlich zu überdenken, Analysen anzufertigen, Rechnungen anzustellen oder auf andere erdenkliche Art und Weise die Entscheidung „kontrollieren“ zu wollen. Ein Restrisiko lässt sich aber niemals eliminieren und so sind Sie mit dieser Strategie schlichtweg unproduktiv. Legen Sie also für jede Entscheidung eine angemessene Deadline zurecht – und dann fällen Sie diese einfach. Bei unwichtigen Kleinigkeiten könnten das zehn Minuten sein, für wichtige Entscheidungen vielleicht eine Woche, o. ä.

2. Nehmen Sie Herausforderungen an und schließen Sie Frieden mit dem Scheitern. Eine weitere Problematik des Perfektionismus liegt darin, nicht aus der Routine ausbrechen und ein Wagnis eingehen zu wollen. Schließlich könnte jedes Wagnis auch ein Scheitern nach sich ziehen. Verbesserung ist aber nur durch Veränderung möglich und Sie werden weder als Persönlichkeit noch in Ihrer Karriere weit kommen, wenn Sie im Status Quo verharren. Sagen Sie deshalb „Ja“, wann immer Ihnen die Chance zu einer neuen Erfahrung geboten wird. Je öfter Sie im Fall der Fälle scheitern, umso schneller werden Sie auch lernen, dass dieses nicht das Ende der Welt – oder Ihrer Karriere – bedeutet.

3. Überprüfen Sie Ihre Erwartungen, und zwar sowohl an sich selbst als auch an Ihr soziales Umfeld. Perfektionisten neigen dazu, sich selbst übermäßig unter Druck zu setzen, zumeist aufgrund einer entsprechenden Erziehung in der Kindheit. Allerdings machen sie sich auch bei ihren Kollegen und Vorgesetzten nicht selten dadurch unbeliebt, dass sie diese übertriebenen Standards auf andere Menschen projizieren.

4. Fokussieren Sie sich auf kleine Erfolge. Lenken Sie Ihren auf möglichen Kontrollverlust, auf Niederlagen oder Ihre Schwächen gerichteten Fokus stattdessen auf Ihre Erfolge. Diese reichen von ganz kleinen Erlebnissen im Laufe des Arbeitstages bis hin zu Ereignissen im großen Stil. Ein Erfolgstagebuch kann Ihnen hierbei zu Beginn eine wichtige Hilfe sein. Schreiben Sie jeden Abend mindestens zehn Erfolgserlebnisse des Tages auf. Zu Beginn werden Sie noch nachsinnieren müssen, mit der Zeit wird das aber aufgrund Ihres neu ausgerichteten Fokus immer einfacher werden.

5. Finden Sie passende Vorbilder als Motivation. Der Wille, Ihren Perfektionismus abzulegen, ist bereits der erste wichtige Schritt in die richtige Richtung. Helfen können Ihnen hierbei die richtigen Vorbilder. Orientieren Sie sich an Menschen aus Ihrem beruflichen Umfeld, welche nicht perfektionistisch, dennoch aber erfolgreich sind. Dies schenkt Ihnen einerseits die Möglichkeit zum Lernen durch Imitation und andererseits die notwendige Motivation zum Durchhalten.

Wie so vieles im Leben, ist auch das Ablegen von Perfektionismus nämlich mit viel Training durchaus machbar. Sollten Sie hingegen auf eigene Faust einfach nicht weiterkommen, kann Ihnen unter Umständen auch die Hilfe durch einen Dritten, einen Therapeuten beispielsweise, beim Abbau Ihrer tieferliegenden Ängste und damit auch dem Kontrollzwang helfen.

Auch ein professioneller Coach kann Ihnen beim Überwinden Ihres Perfektionismus helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Neuankömmlinge sollten sich in ihren ersten 90 Tagen im neuen Job an die Unternehmenskultur anpassen. Aber warum und vor allem: wie?

Nervosität und vielleicht auch ein wenig Selbstzweifel sind vor dem Einstieg in ein neues Arbeitsverhältnis völlig normal. Werden die Kollegen mich mögen? Kann ich die mich erwartenden Aufgaben meistern? Wie muss ich mich verhalten, um nicht negativ aufzufallen? Der erste Eindruck ist bekanntlich bleibend und so haben die ersten 90 Tage in einem neuen Job großen Einfluss auf Ihr Image, Ihre Beliebtheit sowie auch Ihren späteren beruflichen Erfolg im Unternehmen.

Prinzipiell gilt hier das Motto: Treten Sie erst einmal bescheiden sowie zurückhaltend auf – nicht aber schüchtern. Sie können und sollten sich durchaus selbstbewusst präsentieren. Nehmen Sie aber die Beobachterrolle ein, anstatt bereits am ersten Tag Ihre Kollegen zu belehren oder die Abteilung übernehmen zu wollen. Die Frage ist nur: Was genau sollen Sie eigentlich beobachten?

Im Sinne der Unternehmenskultur ist Konformität gefordert

Die unausgesprochene Deadline lautet in der Regel: Innerhalb von 90 Tagen sollte ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen angekommen sein und sich integriert haben. Das bedeutet nicht unbedingt, dass damit auch die Einarbeitungsphase vorüber ist. Stattdessen geht es um die Unternehmenskultur: Nach etwa drei Monaten sollte ein neuer Angestellter nicht mehr aus der Masse herausstechen oder negativ auffallen. Während zu Beginn vielleicht noch der eine oder andere Fauxpas geduldet und ein Auge zugedrückt wird, endet diese Schonfrist zur Anpassung in vielen Unternehmen nach etwa 90 Tagen. Als neuer Mitarbeiter haben Sie also rund drei Monate Zeit, um die Unternehmenskultur zu beobachten und in die Konformität zu gehen.

Wie viel Authentizität erlaubt die Unternehmenskultur?

Das bedeutet keinesfalls, dass Sie Ihre Individualität oder Authentizität aufgeben müssen. Heterogenität ist in der Belegschaft meist durchaus erwünscht und wird mittels „Diversity Management“ sogar bewusst gefördert. Dennoch sorgt die einheitliche Unternehmenskultur für das wichtige Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb eines Betriebs. Ein Minimum an Anpassung muss daher jeder Mitarbeiter leisten, ansonsten wäre keine harmonische und gemeinschaftliche Zusammenarbeit möglich, bei welcher alle Beteiligten am gleichen Strang ziehen. Bei der Unternehmenskultur geht es also um geteilte Werte, Ziele und Verhaltensgrundregeln. Wie viel Authentizität innerhalb dieser Schranken möglich ist, schwankt hingegen von Unternehmen zu Unternehmen. Auch das muss ein Neuankömmling innerhalb der ersten 90 Tage beobachten und herausfinden.

Jedes Unternehmen sollte einen Leitfaden über seine Kultur erstellen

Wäre es nicht wünschenswert, wenn Ihnen das Unternehmen am ersten Arbeitstag einen Leitfaden mit allen relevanten Informationen zur Unternehmenskultur an die Hand gäbe? Zwar gibt es in vielen Firmen Leitsätze oder Leitwerte, jedoch keinen praxisnahen „Guide“ für neue Mitarbeiter. Dieser würde ihnen die Beobachterrolle in den ersten 90 Tagen im neuen Job ersparen. Dadurch könnten sie schneller sowie effizienter mitarbeiten, anstatt sich mit den sozialen Verhaltensmustern und ungeschriebenen Gesetzen im Unternehmen zu beschäftigen. Leider handelt es sich dabei aber bislang nur um einen Idealfall, welcher in den wenigsten Firmen bereits realer Alltag ist. Und solange der Arbeitgeber die Sache mit der Unternehmenskultur nicht in die Hand nimmt, müssen Sie als Mitarbeiter sich eben selbst helfen. Aber wie?

Unternehmenskultur analysieren: Achten Sie auf diese fünf Punkte

Wenn Sie die Unternehmenskultur innerhalb der 90-Tage-Frist möglichst schnell analysieren sowie adaptieren möchten, finden Sie hier nun die fünf Punkte, auf welche Sie achten sollten. So können Sie sich einen eigenen „Guide“ erstellen, um die Kultur im Betrieb zu erfassen und Fehltritte zu vermeiden. Welche Punkte sind also die Grundpfeiler der Unternehmenskultur?

1. Soziale Beziehungen: Achten Sie darauf, wie soziale Beziehungen im Unternehmen gestaltet werden. Sind sie eher eng oder arbeitet jeder für sich selbst? Herrscht Gefühlskälte oder sind Emotionen akzeptiert und in welchem Ausmaß? Wie wird die Zusammenarbeit im Team organisiert? Hierbei geht es um so simple Grundregeln wie: Duzen oder siezen sich die Kollegen, Vorgesetzten und Co? Gibt es Tabuthemen? Wie wird mit Konflikten umgegangen? Gerade im sozialen Bereich gibt es nämlich viele Fettnäpfchen, welche Sie allerdings mit etwas Vorsicht problemlos vermeiden können.

2. Kommunikation: Analysieren Sie anschließend die Kommunikation etwas genauer. Ob sich die Personen duzen oder siezen wissen Sie ja bereits. Aber über welche Kanäle sprechen sie miteinander? Werden eher E-Mails geschrieben oder Telefonate geführt? Wie laufen Meetings ab? Entstehen Gespräche mit Kollegen zufällig oder sollen Sie fixe Termine vereinbaren? Und wie läuft die Kommunikation zwischen verschiedenen Hierarchieebenen ab? Gibt der Chef zum Beispiel einseitige Kommandos oder handelt es sich um einen Dialog auf Augenhöhe? Wenn Sie es schaffen, sich an die internen Kommunikationsregeln anzupassen, haben Sie bereits die wichtigste Lektion zur Unternehmenskultur gelernt.

3. Entscheidungsfindung: Hinsichtlich der Hierarchie ist ebenfalls interessant, wie Entscheidungen im Unternehmen getroffen werden. Wie viel Zeit brauchen diese und handelt es sich demnach eher um starre oder flexible Strukturen? Wer darf bei Entscheidungen mitreden? Wie werden diese bekanntgegeben? Welche Entscheidungsgewalt steht Ihnen in Ihrer Position zu? Wen müssen Sie bei einem Anliegen einbeziehen oder für eine Entscheidung um Erlaubnis fragen? Wie die interne Entscheidungsfindung abläuft, sagt viel über das Unternehmen und seine Kultur aus. Halten Sie also Augen und Ohren offen!

4. Teamwork: Zwar herrscht in den meisten Unternehmen das Prinzip der Arbeitsteilung und so hat jede Arbeitskraft ihr individuelles Fachgebiet, dennoch kann diese nur mit Teamwork funktionieren. Es gibt sehr wenige Berufe, welche ohne Kooperationen mit anderen Personen ausgeübt werden können – sei es mit Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden. Dennoch kann es von Betrieb zu Betrieb Unterschiede geben, wie hoch die Zusammenarbeit zwischen den Angestellten geschätzt wird. Bei einigen wird der Teamgedanke bis in die höchsten Ebenen gelebt, im Sinne einer demokratischen Unternehmenskultur. Bei anderen ist das Teamwork eher ein Mittel zum Zweck, damit jede Fachkraft mit den notwendigen Informationen und Hilfestellungen schlussendlich wieder ihren eigenen Aufgaben nachgehen kann. Achten Sie also darauf, wie groß das „Wir-Gefühl“ im Unternehmen ist – oder eben nicht.

5. Flexibilität: Wir leben in einer Welt mit komplexen Veränderungen. Die Digitalisierung, der Fachkräftemangel und viele weitere Entwicklungen führen aktuell dazu, dass viele Unternehmen umdenken und moderner werden müssen. Interne Strukturen verändern sich ebenso wie äußere Gegebenheiten. Dennoch gibt es große Unterschiede, wie das „Change Management“ in einer Unternehmung gelebt wird. Wie flexibel ist sie? Wie schnell und umfassend finden Veränderungen statt? Handelt es sich dabei eher um notwendige Anpassungen oder nimmt die Firma eine Vorreiterrolle ein? Sind die internen Strukturen eher konservativ oder innovativ? Diese Aspekte sagen viel über das Selbstverständnis eines Unternehmens und dessen Belegschaft aus und entscheiden zudem zu großen Teilen darüber, ob Ihr neuer Arbeitgeber zu Ihnen passt oder eher nicht. Ein fortschrittlich denkender Mensch wird sich in einem konservativen Traditionsunternehmen auf Dauer eher nicht wohlfühlen – und umgekehrt.

 

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie Sie im neuen Unternehmen Fuß fassen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Sie finden zu wenig Mitarbeiter für Ihr Unternehmen? Warum es keinen Grund gibt, zu resignieren und wie Sie als Unternehmer das Blatt wenden können.

Die erfreulich lang anhaltende Wachstumsphase können Sie derzeit nicht mehr nur durch eine Steigerung Ihrer Produktivität stemmen? Sie brauchen auch zusätzliche Mitarbeiter. Jedoch herrscht die einhellige Meinung vor, es gebe keine Mitarbeiter mehr – und das perspektivisch auch in der Zukunft nicht.

Was können Sie tun?

1. Ändern Sie Ihr Denken und die Perspektive.
2. Beantworten Sie die Sinnfrage und stehen Sie für Werte.
3. Ändern Sie Ihre Führung.

Gute Mitarbeiter sind im Überfluss vorhanden

Was hilft es, wenn Sie die Situation immer wieder beklagen und Ihre resignative Inaktivität damit begründen, Sie hätten schon alles versucht, der Markt sei leergefegt, gegen die Großen habe man keine Chance und den anderen gehe es schließlich auch so. Machen Sie sich bewusst, welches Denken dieser Haltung zugrunde liegt: Ist es ein Denken im Überfluss oder im Mangel? Was bewirkt ein Denken im Mangel bei Ihnen? Spornt es Sie an oder zieht es Sie runter?

Die eigene Perspektive ändern

Sehen Sie es doch einmal so: Es gab noch nie so viele Mitarbeiter wie heute. Der Beschäftigungsstand in Deutschland ist auf Rekordhöhe. Dann kann es doch nur so sein, dass auch Mitarbeiter im Überfluss vorhanden sind. Der Haken: Die Guten sind nur nicht frei verfügbar wie früher. Aber sie sind da. Also gewinnen Sie sie für sich. Wie? Es geht.

Fundamentaler Wandel der Arbeitswelt fordert Sinn und Werte

Es ist entscheidend, dass Sie die Gefühle Ihrer aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter erreichen. Gehaltserhöhung, kostenloser Obstkorb, Kaffee und Kita-Zuschuss reichen nicht aus, sie sind zudem durch andere Arbeitgeber leicht kopierbar. Aufgrund des fundamentalen Wandels unserer Arbeitswelt wird es daher immer wichtiger, dass Sie als Unternehmer u.a. die Sinnfrage Ihres Unternehmens überzeugend beantworten können und, dass Sie für attraktive Werte stehen.

“Da will ich dabei sein!”

Welchen besseren Weg gibt es, Anziehungskraft (extern) und emotionale Bindung (intern) an das Team, an Ihre Produkte und an Ihre Kunden zu erzeugen? Wie sonst wollen Sie im Kopf den Gedanken und das Verlangen wecken: „Die machen so tolle Sachen, welch‘ inspirierende Atmosphäre – in dieses Team möchte ich mich gern einbringen.“

Kooperation statt Hierarchie

Ein zweites wichtiges Element für emotionale Bindung und Anziehungskraft ist eine Veränderung Ihres Führungsverhaltens. Mitarbeiter erwarten zunehmend vertrauensvolle Kooperation statt Vorgabe und Hierarchie. Was bedeutet das für Sie als Unternehmer? Loslassen, Vertrauen schenken, Vorbild sein, mit Ideen und Begeisterung Energie geben. Nebenbei: könnte es sein, dass Ihnen das Begeistern viel leichter fällt, wenn Sie das WARUM und WIE (Werte) Ihres Unternehmens auch für Sie selbst beantwortet haben?

Unbezahlbare Wirkung

Eine Studie hat nachgewiesen: „Mitarbeiter mit einer starken emotionalen Bindung erleben ihre Arbeit als sinnhaft, engagieren sich stärker, […] übernehmen Verantwortung, entwickeln mehr Eigeninitiative, haben ein höheres Qualitätsbewusstsein und wechseln seltener den Arbeitgeber.“ (Great Place to work; Gallup – zitiert durch Badura, MCC-Kongress, Köln 27.05.15).

Dieses Vorgehen hat weitere Vorteile: Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung öffnen eher ihr eigenes Netzwerk und empfehlen ihren Arbeitgeber weiter. Können Sie die Sinnfrage überzeugend beantworten, ist der Weg für die Entwicklung neuer Produkte klarer, Sie werden unverwechselbarer, können sich dem Preiswettbewerb entziehen und schaffen somit wertvollere Unternehmen.

Fazit

Die Umsetzung dieser Punkte ist anspruchsvoll und erfordert Zeit. Und sie fordert die Bereitschaft des Umdenkens und der Veränderung. Unternehmer, die auf diesem Weg Erfahrung und Ideen mit anderen Unternehmen austauschen können, haben den Vorteil, dass so die Veränderung leichter fällt.

Die Geschwindigkeit, in der Entscheidungen gefällt werden, bestimmt den Grad der Agilität von Organisationen. Dabei spielen zwei Dinge eine entscheidende Rolle: Die Bereitschaft von Führungskräften zur Delegation von Entscheidungsbefugnis und die Klärung der Entscheidungsspielräume.

Ob nun in hierarchisch strukturierten Organisationen oder in Netzwerken mit zunehmender Selbstorganisation − alle Unternehmungen sind der Forderung ausgesetzt, schneller zu werden. Einen wichtigen Anteil am Zeitkonsum haben Prozesse zum Fällen von Entscheidungen. Wer muss bei “ordnungsgemäßem Ablauf” gefragt und einbezogen werden? Welcher Vorgesetzte behält sich das letzte Wort vor? Diese etablierten Entscheidungswege über die Hierarchien sind auch heute noch oft lang und langsam. Gleichzeitig ist oft genug nicht klar, welchen Spielraum jede/r Beteiligte hat. Wer darf, wer muss, wer kann, wer soll die Verantwortung von Entscheidungen tragen?

Es gilt also zunächst, die Erwartungen aneinander zu klären. Was und inwieweit sollen die Mitarbeiter selbst entscheiden? Was entscheidet die Führungskraft und wann werden die Mitarbeiter inwieweit einbezogen? Da die Antworten auf diese Fragen von Fall zu Fall variieren können, empfiehlt es sich, entlang konkreter Fälle das Vorgehen abzusprechen.

Einsatzmöglichkeiten

Die folgende Vorgehensweise stellt ein Hilfsmittel im Führungsalltag dar. Sie fördert Klarheit und Handlungssicherheit. Sehr gut eignet sie sich zum Beispiel als wiederkehrender Agendapunkt auf Führungs-Meetings. Dort werden traditionell Entscheidungen gefällt. Und dort stellt sich oft die Frage nach den nächsten Schritten auf dem Weg in eine gemeinsame Zukunft. Das klare Zuordnen von Entscheidungen und die zunehmende Sicherheit im Ausnutzen der Entscheidungsspielräume führt weg von dem oft mit Ängsten belegten, „Wie geht’s weiter?“, hin zu „Wie gehen wir weiter?“.

Teams mit unklaren Entscheidungsspielräumen erkennt man an:

– Diskussionen scheinen sich im Kreis zu drehen
– Entscheidungen fallen zögerlich
– Es herrscht Angst, Fehler zu machen
– Geschachere von Zuständigkeiten
– Es fallen häufig Aussagen wie “Das ist nicht meine Aufgabe” oder “Ich konnte nicht, weil…“
– Die Konsequenzen einer Entscheidung werden oft bis in die letzten Details ausgeleuchtet.
– Rückdelegationen an die Führungskraft
– Neues wird oft als bedrohlich eingeordnet
– Es macht sich Starre oder gar Agonie breit

So gehen Sie vor:

1. Entscheidungsfälle sammeln (Zeitbedarf ca. 10 Min.)
Sprechen Sie das Thema „Entscheidungsspielräume klären“ in einem Teammeeting oder einem Projektmeeting an und erklären die Zielsetzung und das Vorgehen. Bitten Sie die Teilnehmer, praktische Entscheidungsfälle aus dem Alltag zu sammeln.

2. Durchführung des Meetings (Zeitbedarf ca. 30 – 60 Min.)
Bereiten Sie zur allgemeinen Übersicht eine Skala mit den unten stehenden Positionen vor (Quelle „Kontinuum der Teilhabe“ nach R. Wunderer).
Kennzeichnen Sie die beiden Endpositionen mit den Bezeichnungen „autoritärer Führungsstil“ und „autonomer Führungsstil“. Unterteilen Sie die Skala mit Hilfe von Moderationskarten mit den Zahlen 1 bis 7. Legen Sie die Skala auf dem Boden des Raumes aus:

1. Vorgesetzter entscheidet ohne Konsultation der Mitarbeiter.
2. Vorgesetzter entscheidet, versucht vor Anordnung aber, die Mitarbeiter von seinen Entscheidungen zu überzeugen.
3. Vorgesetzter entscheidet, gestattet aber Fragen zu seinen Entscheidungen, um Akzeptanz zu erreichen.
4. Vorgesetzter informiert Mitarbeiter über beabsichtigte Entscheidungen. Die Mitarbeiter sollen vor der endgültigen Entscheidung ihre Meinung äußern.
5. Die Gruppe entwickelt Vorschläge, Vorgesetzter wählt aus den Lösungsvorschlägen.
6. Die Gruppe entscheidet, nachdem Vorgesetzter Problem und Entscheidungsspielraum beschrieben hat.
7. Die Gruppe entscheidet, Vorgesetzter fungiert als Koordinator.

Wählen Sie einen Entscheidungsfall aus der Liste aus und bitten den Einreicher diesen vorzustellen. Alle Teilnehmer stellen sich im Raum auf der ausgelegten Skala auf, wie Sie denken, dass die Entscheidung des vorgestellten Falles heute gehandhabt wird. Fragen Sie eventuell kurze Begründungen der Extrempositionen ab. Im zweiten Anlauf stellen sich die Teilnehmer auf die Skala, wie sie diese bzw. derartige Entscheidungen gern in Zukunft treffen wollen. Jede/r gibt eine kurze Begründung, warum er/sie an dieser Position steht.

Es folgt eine gemeinsame Entscheidung darüber, wie es in Zukunft gehandhabt wird. Wenn es keine Einigung gibt, entscheiden Sie als Vorgesetzte(r). Bitten Sie einen Teilnehmer die Ergebnisse zu dokumentieren. Besprechen Sie auf diese Art weitere Fälle aus der im Vorfeld angeregten Sammlung.

3. Transfer in den Alltag (Zeitbedarf ca. 15 – 20 Min.)
Diskutieren und vergemeinschaften Sie abschließend die getroffenen Verabredungen.
– Was prägt unsere heutige Entscheidungsfindung?
– Welche Cluster – welche Systematik leiten wir aus den heute diskutierten Fällen ab?
– Welche Art von Entscheidungen wollen wir möglicherweise bündeln?
– Wie wollen wir in Zukunft bei unklaren Entscheidungsspielräumen vorgehen?
Schließen Sie das laufende Meeting mit einer kurzen Reflexion auf der Metaebene ab. Dazu dient zum Beispiel die einfache Frage: Was war überraschend bei der heutigen Diskussion?

4. Reflexion nach 2 bis 3 Monaten (Zeitbedarf ca. 30 Min.)
Besprechen Sie: Was hat sich bewährt? Wo gibt es Unklarheiten oder Unsicherheiten?
Unter Umständen ist es notwendig, die Verabredung anzupassen oder auch nochmals neue Entscheidungsfälle zu besprechen, um das Verständnis zu verfeinern.
Immer so, dass Sie dieser Weg zu mehr Handlungssicherheit und zu mehr Entscheidungsgeschwindigkeit führt.

Resumee

Im Zuge der Forderung nach Innovation, Geschwindigkeit, Agilität gilt es vor allem, Stagnation zu vermeiden. Nicht aufeinander warten, sondern miteinander mutig in die Zukunft gehen, ist das Mandat der Stunde. Entscheidungen bringen Dinge in Bewegung, entfalten Wirkung, bringen Neues in die Welt. Experimentieren Sie!

Die richtigen Kontakte können Sie im Berufsleben weit bringen. Doch Networking ist eine Kunst für sich, denn solche Kontakte wollen nicht nur geknüpft, sondern auch gepflegt werden. Wie also „netzwerken“ Sie sich zu mehr Erfolg im Job?

Das Wort „Netzwerken“ oder „Networking“ ist für viele Menschen negativ behaftet. Es klingt berechnend und danach, andere Personen für die eigenen Zwecke sowie Ziele auszunutzen. Zwar mag es tatsächlich egoistische Persönlichkeiten geben, welche so denken und handeln. Eigentlich soll es beim Netzwerken aber um echte zwischenmenschliche Beziehungen gehen. Darum, voneinander zu lernen, sich gegenseitig auszutauschen und unter die Arme zu greifen, wann immer möglich. Dazu gehören eben auch die Jobsuche, eine Beförderung oder andere berufliche Chancen. Wenn Sie sich vom Networking mehr Erfolg im Job wünschen, sollte es Ihnen also in erster Linie um das Netzwerken an sich gehen – dann folgt der Rest von selbst. Diese ist die erste wichtige Lektion zum Thema. Wie lauten die weiteren?

Sie sollten das Netzwerken als „soziale Währung“ behandeln

Natürlich fordern Sie von ihren Kontakten vielleicht den einen oder anderen Gefallen ein. Oder diese helfen Ihnen freiwillig, was natürlich ein noch viel größeres Kompliment ist. Als Ausnutzen können Sie diese Vorgehensweise aber nur bezeichnen, wenn Sie im Gegenzug zu keinerlei Hilfe bereit sind. Sie müssen also verstehen, dass es beim Networking um eine Art „soziale Währung“ geht.

Wer Sie für einen Job empfiehlt, Ihnen bei der Beförderung hilft oder auf andere Weise einen Gefallen erbringt, geht sozusagen in Vorleistung. Er hat nun aber – bewusst oder unbewusst – die Erwartung einer Gegenleistung. Diese kann sofort erbracht werden, zu einem späteren Zeitpunkt oder der Kontakt fordert Ihre „Schuld“ schlussendlich niemals ein. Dennoch beruht diese „soziale Währung“ auf Gegenseitigkeit. Wer hingegen immer nur „nimmt“, aber niemals „gibt“, wird auch durch regelmäßiges Networking im Beruf nicht erfolgreicher werden. Die zweite Lektion zum Netzwerken lautet demnach: Wer von seinen beruflichen Kontakten Hilfe wünscht, muss auch selbst Hilfsbereitschaft bekunden.

Wer Hilfe wünscht, muss danach fragen

Nehmen wir also an, Sie haben vor einigen Jahren einem Bekannten bei der Jobsuche geholfen. Nun haben Sie selbst gekündigt und hoffen auf dessen Empfehlung bei seinem Arbeitgeber. Prinzipiell steht dieser Kontakt in Ihrer Schuld und müsste bestenfalls bereit sein, nun auch Ihnen zu helfen. Viele Menschen machen aber den Fehler, nur unterschwellige Andeutungen zu machen oder darauf zu hoffen, dass ihr soziales Umfeld Gedanken lesen kann. Sie jammern vielleicht immer wieder darüber, wie schwierig es sei, eine neue Stelle zu finden. Oder Sie drücken Ihren Neid über die tollen Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber Ihres Bekannten aus.

Allerdings überschätzen Sie damit in den meisten Fällen die Fähigkeit zur Schlussfolgerung Ihres Gegenübers. Viele Menschen sind so mit sich selbst beschäftigt, dass sie überhaupt nicht richtig zuhören. Oder sie möchten ihre Hilfsbereitschaft nicht „aufdrängen“. Das Fazit der Geschichte und damit die dritte Lektion zum Networking lautet also: Wenn Sie Hilfe wünschen, fragen Sie gezielt danach. Machen Sie einen Kontakt darauf aufmerksam, dass er Ihnen helfen könnte und definieren Sie exakt das „wie“. Wer nicht aktiv nach Hilfe fragt, darf diese auch nicht von seinem Netzwerk erwarten – und hinterher frustriert, wütend oder enttäuscht sein.

Die Qualität Ihrer Kontakte hängt von Kleinigkeiten ab

Die letzte Lektion ist folgende: In der Regel sind es Kleinigkeiten, die darüber entscheiden, ob sich eine soziale Beziehung positiv oder negativ entwickelt. Es ist das „Dankeschön“ für einen Gefallen. Es ist das aktive Zuhören bei Problemen. Es ist das Fragen nach dem Wohlbefinden. Oder es ist die Wiederholung von Gesagtem beim letzten Zusammentreffen, obwohl dieses vielleicht bereits Wochen, Monate oder Jahre zurückliegt.

Nehmen Sie sich Zeit für kleine Gesten wie das „Like“ auf einem Beitrag in sozialen Netzwerken oder eine kurze Gratulation zur Beförderung. Nur, wenn Sie Ihre Kontakte regelmäßig pflegen und dadurch echtes Interesse zeigen – und nicht nur dann, wenn Sie gerade Hilfe benötigen – können Sie auch mit einer positiven Rückmeldung rechnen, wenn Sie eines Tages um einen Gefallen bitten.

 

Sie möchten im Beruf neu durchstarten? Ein professioneller Coach kann Ihnen helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Nicht immer agieren wir bei der Arbeit so authentisch, wie wir uns das vielleicht wünschen würden. Dabei hat authentisch sein viele Vorteile: Wir kommunizieren klarer, sind überzeugender und uns wird mehr Vertrauen entgegengebracht. Und wie immer mehr Studien belegen: Authentizität hat positive Auswirkungen auf unsere Gesundheit. Wie schaffen wir es also, authentischer zu werden? Klarheit- und Passion-Expertin Elisabeth Pine ebnet Ihnen den Weg zu mehr Authentizität mit 3 hilfreichen Fragen.

 

In der Karnevalszeit schlüpfen wir gerne in andere Rollen, setzen Masken auf und feiern. Im Arbeitsleben tragen auch viele Menschen Masken oder sie schlüpfen in Rollen, die ihnen nicht entsprechen – und dann ist ihnen gar nicht nach Feiern zumute. Im Gegenteil. Wer zu lange sein wahres Wesen verleugnet, leidet und nicht wenige werden krank darüber. Kein Wunder also, dass sich immer mehr Menschen nach mehr Authentizität sehnen. Denn authentisch sein tut uns gut. Diese Tatsache ist nicht nur etwas, was uns intuitiv richtig erscheint, sondern auch Studien belegen den positiven Zusammenhang von Authentizität und Gesundheit. 

Der Mehrfachnutzen von Authentizität

Das ist besonders für Führungskräfte spannend. Denn wer authentisch führt, tut nicht nur etwas für seine eigene Gesundheit, sondern auch für die Gesundheit seines Teams! Und dadurch profitiert natürlich auch die gesamte Organisation: Die Loyalität zum Unternehmen wird gefestigt, der Krankenstand sinkt, und die Produktivität steigt. Wenn Authentizität einen solch hohen Nutzen hat, für uns selbst, für unsere Teams, für unsere Unternehmen – dann ist es an der Zeit, uns selbst und andere zu ermutigen, selbst-bewusster und stimmiger zu leben.

Selbstbewusst und authentisch

Selbstbewusst und authentisch zu sein geht Hand in Hand, in zweierlei Hinsicht. Zum einen trauen sich Menschen mit einem gesunden Selbstbewusstsein eher, ganz sie selbst zu sein. Zum anderen geht es gerade darum, sich seines wahren Selbst bewusst zu werden, sich zu befragen, zu reflektieren. Denn: Authentisch kann ich sein, wenn ich weiß, wer ich bin und was ich wirklich will.

Hier drei hilfreiche Leitfragen für Ihre Reflektion und Ihren Weg zu größerer Authentizität:

Leitfrage 1: Was ist mir wirklich wichtig?

Um aus dieser Frage das Doppelte herauszuholen, lesen Sie sie zunächst mit der Betonung auf „wirklich“. So vieles scheint uns wichtig, aber ist es das wirklich? Hinterfragen Sie: Warum ist mir das besonders wichtig, was steckt dahinter? Je besser Sie Ihr „Warum“ kennen, desto klarer können Sie agieren.

Wiederholen Sie die Frage nun mit dem Fokus auf „mir“. Also ist etwas wirklich mir wichtig oder eher meinem Chef, meinen Eltern, meinem Partner, meinen Kindern? Verschaffen Sie sich Klarheit darüber, woher Ihre Wünsche und Wertvorstellungen kommen. Haben Sie sie unreflektiert oder bewusst zu Ihren eigenen gemacht? Wenn sie einmal stimmig waren, sind sie es noch?

Leitfrage 2: Was ist mein Fokus?

Wenn Sie herausgefunden haben, was Ihnen wirklich wichtig ist, prüfen Sie doch mal, wie viel Zeit und Energie Sie dafür in den letzten Wochen aufgewendet haben. Nicht so viel, wie Sie es sich wünschen würden? Das könnte eventuell daran liegen, dass Sie Ihren Fokus oft auf vermeintlich Dringendes, statt auf Wichtiges legen. Vielleicht lassen Sie sich von Ihren E-Mails oder Messages treiben. Dann geht es Ihnen wie vielen anderen, die am Tag zahlreiche Mails abarbeiten, aber abends trotzdem das Gefühl haben, nichts geschafft zu haben. Werden Sie sich bewusst, dass Ihre Inbox die Agenda der anderen darstellt. Bestimmen Sie selbst, wie viel Energie Sie darauf verwenden wollen. Hier ist absichtlich nicht die Rede von Zeit, denn: Unsere Zeit können wir nicht immer selbstbestimmt managen – unsere Energie schon! Richten Sie Ihren Fokus und Ihre Energie immer mehr auf Ihre wahren Wünsche.

Leitfrage 3: Was sind meine Leidenschaften?

Wie gut kennen Sie eigentlich Ihre wahren Wünsche, Ihre Leidenschaften, das, wofür Sie sich begeistern? Bis vor ein paar Jahren wären solche Fragen im Business-Kontext wohl noch als unpassend empfunden worden. Inzwischen erkennen jedoch immer mehr Unternehmen, wie wichtig dieser Aspekt ist. Ein Hirnforscher hat einmal gesagt: „Begeisterung ist wie Dünger für unser Gehirn. Wir können nur dann unser volles Potential entfalten, wenn wir uns für etwas begeistern.“ Machen Sie nicht Halt, wenn Sie bereits Ihre Stärken kennen, sondern forschen Sie weiter.  Es stimmt: Wenn Sie etwas leidenschaftlich gern tun, sind Sie oft besonders gut darin. Aber umgekehrt ist das nicht immer der Fall: Nur, weil Sie etwas gut tun, heißt das nicht unbedingt, dass Sie es auch besonders gerne tun. Deshalb lohnt sich ein zweiter und dritter Blick darauf, um noch größere Klarheit zu gewinnen.

Zeit der Besinnung

Nach der Karnevalszeit, nach dem Absetzen der Masken, folgt eine Zeit der Besinnung. Gönnen auch Sie sich die Zeit, sich Ihres wahren Selbst zu besinnen, zu reflektieren, sich Ihrer wahren Werte, Wünsche und Leidenschaften bewusst zu werden. Dann trauen Sie sich, ganz authentisch danach zu handeln.

Ihre zunehmende Authentizität fördert nicht nur Ihr eigenes Wohlbefinden, sondern strahlt aus auf alle, mit denen Sie arbeiten.

 

 

Steile Hierarchien sind nicht nur altmodisch, sondern von vielen Fachkräften auch nicht mehr erwünscht. Doch welche Alternativen gibt es für deutsche Unternehmen?

Lange Zeit prägte die klassische Karriereleiter die deutsche Unternehmenslandschaft. Für Fachkräfte war ein Aufstieg in die Führungsebenen das Nonplusultra ihrer Karriereziele und keiner zweifelte daran, dass dieses Modell die beste Organisationsform darstellen könnte. Das ging so lange gut, bis sich in Deutschland der Fachkräftemangel bemerkbar machte und den jungen Fachkräften der Generation Y scheinbar plötzlich einfiel: Karriere als Führungskraft? Das wollen wir überhaupt nicht! Unterstützt durch die Digitalisierung und den Wertewandel in der deutschen Gesellschaft führt diese Entwicklung dazu, dass plötzlich andere Karriereziele als eine möglichst hohe Position in der Hierarchie an Bedeutung gewinnen. Diese Umorientierung auf der Arbeitnehmerseite bleibt natürlich auch für die Arbeitgeber nicht ohne Konsequenzen: Sie brauchen neue Organisations- und Führungsprinzipien im Unternehmen. Aber wie könnten solche Alternativen zur klassischen Karriereleiter aussehen?

Was wünschen sich deutsche Fachkräfte von ihrer Karriere?

Auch, wenn es für die Arbeitgeberseite der einfachste Weg wäre, die bestehenden Strukturen beizubehalten, würde sich dieses Vorgehen in naher Zukunft rächen. Denn wo sich die begehrten Fachkräfte nicht wohlfühlen, wechseln sie kurzerhand zur Konkurrenz. An Auswahl zwischen attraktiven Jobangeboten mangelt es in vielen Branchen wie der IT oder dem medizinischen Bereich nicht – und dieser Trend wird sich schon bald auf zahlreiche weitere Arbeitsbereiche ausweiten. Fakt ist also: Die Arbeitgeber müssen sich in die Fachkräfte von morgen hineinversetzen und die internen Strukturen im Unternehmen gemäß ihrer Ideen, Wünsche und Vorstellungen modernisieren. Hierbei ist zwischen zwei Arten der Fachkräfte zu unterscheiden:

1. Nichtakademische Fachkräfte, welche laut Employer Branding Studie 2017 von meinstadt.de sowie der TU Kaiserslautern vor allem nach Sicherheit streben und

2. Akademische Fachkräfte, bei denen gemäß einer Studie des Zukunftsinstituts vor allem die Themen Autonomie, Selbstverwirklichung sowie Work-Life-Balance auf der Agenda stehen.

Kurz gesagt: Ein guter Arbeitgeber schafft eine familiäre Atmosphäre im Unternehmen. Demokratie ist hierbei ein wichtiges Stichwort, ebenso wie Freiraum zur Entfaltung und das Gefühl, im Fall der Fälle sicher aufgefangen zu werden. Wünschen sich die Fachkräfte der Zukunft also eine Art Sozialstaat im Unternehmen, anstelle der traditionellen Karriereleiter? Es scheint fast so!

Holokratie, Demokratie oder Fachlaufbahn – die Möglichkeiten sind vielfältig

Eine Erkenntnis, welche sich mit zahlreichen weiteren Studien deckt. Die Richtung scheint also klar, doch was die einzelnen Unternehmen daraus machen, das bleibt bislang ihrer Kreativität überlassen. So lassen sich in Deutschland nach und nach immer mehr innovative Konzepte wie eine Demokratie auf Unternehmensebene oder das Modell der Holokratie beobachten. Aber so ausgefallen muss es – zumindest im Moment – überhaupt nicht sein. Stattdessen bedarf es schlichtweg Alternativen zur klassischen Karriereleiter. Neben der Führungslaufbahn sollten demnach auch flexible Arbeitsmodelle wie die Remote Work möglich sein und zudem muss die Fachlaufbahn als Option mehr in den Fokus rücken. Denn vor allem im IT-Bereich, doch auch in anderen Branchen, wo Spezialisten aktuell händeringend gesucht werden, wünschen sich viele Mitarbeiter eher die gezielte fachspezifische Förderung als einen hierarchischen Aufstieg. Egal, wie Ihre Lösung aussieht: Es wird Zeit, dass Sie den Blick weiten – weg von der klassischen Karriereleiter und hin zu innovativen Organisationsformen, wie sie zum Beispiel in den USA schon deutlich weiter verbreitet sind.

 

Sie möchten mehr darüber erfahren, was sich Fachkräfte in der Zukunft von Ihrem Arbeitgeber wünschen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

 

Jedes 7. Unternehmen wird aufgrund von Krankheit oder Ableben des Entscheiders ungeplant übergeben – das ermittelte das Institut für Mittelstandsforschung in Bonn. Wie Sie Ihre betriebliche Notfallvorsorge planen sollten, um eine ungeplante Unternehmensnachfolge zu vermeiden.

Muss ein Unternehmen ungeplant übergeben werden, kann es neben der persönlichen Tragödie auch zu massiven wirtschaftlichen Schäden kommen. Wird ein Unternehmen unter Zeitdruck verkauft und ist kein Interimsmanagement vorhanden, so kann das Unternehmen im schlimmsten Fall sogar insolvent werden und muss dann entsprechend abgewickelt werden. Gerade aus diesem Grund ist rechtzeitige Vorsorge so wichtig.

Die Vorsorge für Unternehmerinnen und Unternehmer lässt sich in zwei Bereiche aufteilen:

1. Die Maßnahmen, die jeder von uns im Bereich der persönlichen Vorsorge treffen sollte
2. Die unternehmensspezifische Vorbereitung auf die Zeit, wenn Sie als Inhaberin / Inhaber nicht (mehr) verfügbar sind.

Was kann mir schon passieren?

In der persönlichen Vorsorge geht es konkret um Ihre Absicherung von Leben und Gesundheit als Unternehmer und um Ihre Familie.

Auch wenn niemand von uns sich gerne damit beschäftigt: Unfall, längere Krankheit oder Pflegebedürftigkeit können wir für uns leider nicht ausschließen. Als verantwortungsbewusste Unternehmer sind Sie es gewohnt, die Risiken Ihres Geschäftsmodells zu kennen und diese entweder bewusst einzugehen oder eine angemessene Absicherung vorzunehmen. Da sollte es selbstverständlich sein, dass auch für sich und die eigene Familie zu tun. Aber genau hier passiert bei den meisten Entscheidern nichts.

Informieren Sie sich zum Thema „Patientenverfügung“

Die Vorgabe, welche ärztlichen Maßnahmen im Krankheitsfall erfolgen oder unterlassen werden sollen (Patientenverfügung), ist durch das BGH Urteil vom 6. Juli 2016 (XII ZB 61/16) wieder ins Bewusstsein der breiteren Öffentlichkeit gerückt worden. Das Gericht stellt dabei hohe Anforderungen an die Bestimmtheit der Entscheidungen. Sollte diese nicht gegeben sein, wäre die Rechtsfolge die Nichtigkeit Ihrer Verfügung.

Tipp:
Diejenigen, die noch keine Patientenverfügung getroffen haben, können sich leicht über die kostenlose Broschüre des Bundesjustizministeriums (BMJV) informieren. Diese enthält übrigens auch konkrete Formulierungsvorschläge.

Erteilen Sie eine General- und Betreuungsvollmacht

Für den Fall, dass eine Person zur freien Willensbildung und -äußerung nicht mehr in der Lage ist, sollte diese einer Vertrauensperson zur Wahrnehmung ihrer Rechtsgeschäfte im Allgemeinen (Generalvollmacht) sowie in Gesundheits- und Pflegefragen (Betreuungsvollmacht) entsprechend Vollmacht erteilen. Ein erster Einstieg in die Thematik bietet eine kostenlose Broschüre des BMJV “Betreuungsrecht”.

Tipp:
Sollten Sie mehreren Personen eine Vollmacht erteilen wollen, so achten Sie bitte darauf, eine Entscheidungshierarchie (Stichwort: Ersatz-Bevollmächtigte) festzulegen. Andernfalls droht die Gefahr, dass im Fall von Streitigkeiten zwischen den Bevollmächtigten Ihre Interessen nicht wie geplant durchgesetzt werden.

Kommt ein Testament infrage?

Das Erbrecht ist gesetzlich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) verankert. Wer davon abweichen möchte, kann dies individuell regeln und ein entsprechendes Testament verfassen. Hierbei sind Formvorschriften zu beachten. Es kann handschriftlich verfasst werden, d.h. es muss vom ersten bis zum letzten Wort in der eigenen Handschrift geschrieben und unterschrieben sein. Die Alternative ist das notarielle Testament.

Tipp:
Auch hier empfiehlt sich im ersten Schritt die Lektüre der BMJV Broschüre „Erben und Vererben“.

Sichern Sie sich gegen Berufsunfähigkeit ab

Die wirtschaftlichen Schäden aus verschiedenen Risiken des alltäglichen Lebens können durch mehr oder weniger sinnvolle Versicherungsprodukte abgesichert werden. Eine der wichtigsten Absicherungen ist die gegen die eigene Berufsunfähigkeit. Diese leistet − in Abhängigkeit von den Bedingungen (und hier liegt der Teufel in den Details) – wenn Sie nicht mehr in der Lage sind, aus ihrer Arbeitsleistung ihren Lebensunterhalt zu erwirtschaften.

Zur Absicherung von Hinterbliebenen (Lebensgefährte und Kinder) kann es darüber hinaus sinnvoll sein, eine Risiko-Lebensversicherung abzuschließen, die beispielsweise zur Tilgung von Krediten verwendet werden kann.

Nachdem Sie als Unternehmer alle notwendigen Regelungen für sich und Ihre Gesundheit getroffen haben, erfahren Sie im nächsten Teil des Artikels, welche Vorsorge-Maßnahmen Sie für Ihr Unternehmen treffen sollten.

Die Perspektiven der Menschen auf Karrieren unterscheiden sich. Dementsprechend passt auch nicht zwangsläufig jede Art von Unternehmenskultur zu Ihnen persönlich. Daher sollten Sie sich vor einer Bewerbung fragen, welcher Karrieretyp Sie eigentlich sind.

Unter anderem aus Ihrem bisherigen beruflichen Werdegang können Sie ableiten, welches typische Karrieremotiv Sie verfolgen. Das Motiv beinhaltet die Richtung Ihrer Karriere, das heißt eine Aufwärts- oder Seitwärtsbewegung innerhalb eines Unternehmens. Es schließt die Dauer, das heißt die Verweildauer auf einer bestimmten beruflichen Position, mit ein und auch die Orientierung hin oder weg von fachlichen Inhalten und der Expertise, für die Sie ausgebildet sind. Ein wissenschaftliches Institut für Lösungen für Führungskräfte- und Talentmanagement in Schweden hat dabei vier Karrierekonzepte herausgearbeitet:

Das Expert Karrierekonzept ist die stabilste und historisch dominierende Sicht auf eine erfolgreiche Karriere als lebenslanges Engagement für einen Beruf, mit dem man sich identifiziert. Erfolg bedeutet, der Beste auf einem Fachgebiet zu sein. Außerdem strebt der Expert-Typ nach Sicherheit. Das Lineare Karrierekonzept konzentriert sich stattdessen auf eine rasche Bewegung nach oben auf der “Corporate Leiter”. Der Erfolg wird in der Ebene gemessen, die man erreicht hat, was in Verantwortung, Macht und Einfluss umgemünzt werden kann.

Dahingegen ist das Spirale Karrierekonzept eine weniger traditionelle Sicht. Hier wird der Erfolg durch periodische seitliche Veränderungen der Berufsfelder wahrgenommen (circa alle 5 Jahre). Karriere bedeutet hierbei häufige Möglichkeiten, die Kompetenzbasis zu erweitern und neue Erfahrungen zu sammeln.

Am wenigsten konventionell und sehr an Veränderung orientiert ist das Transitorische Karrierekonzept. Je selbstbestimmter und abwechslungsreicher die Tätigkeit, desto besser.
Die Karrieremuster, die sich aus diesem Modell ergeben, sind Idealtypen. Oftmals werden Sie beispielsweise sowohl den Expert-Typen als auch den Spiral-Typen in sich wiedererkennen. Wichtig für Sie ist, dass Sie sich bewusst machen, in welchem Zusammenhang diese Typen bei Ihnen stehen.

Ermitteln Sie, in welcher Art von Organisation Ihre Karriereplanung aufgehen könnte

Als vorwiegender Expert-Typ ist für Sie womöglich eine Unternehmenskultur geeignet, deren Strategie auf Stabilisierung beruht und deren Aufbauorganisation einer flachen Pyramide ähnelt. Qualität und technische Expertise werden dort besonders stark hervorgehoben. Anerkennung und technische Trainingsmaßnahmen wirken hierbei motivierend.

Lineare Unternehmen setzen auf Wachstum, steile Hierarchien, Profit und Führungsqualität. Durch Beförderungen und Managementanreize werden die Mitarbeiter in solchen Unternehmen angetrieben. Damit verbunden ist oft starker Wettbewerbsdruck, eine besondere Unternehmenskultur und potentiell schneller Einkommenszuwachs. Gleichzeitig werden Sie dort aber auch weniger Sicherheit empfinden.

Unternehmen, die für spirale Karrieretypen prädestiniert sind, sind häufig als Matrix organisiert. Ihre Strategie ist auf Erneuerung ausgerichtet. Gefordert werden in dieser Unternehmensform Kreativität und Kompetenzvielfalt durch Job-Rotation sowie Aus- und Weiterbildungen. Eine solche Aufbauorganisation verlangt von den Mitarbeitern mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Oft werden hier auch interessante Entwicklungsmöglichkeiten offeriert. Nicht selten ist der Zusammenhalt der Mitarbeiter größer als in anderen Organisationen.

Aufbauorganisatorisch sind Transitory-Unternehmen als temporäre Teams zu verstehen. Schnelligkeit und Anpassungsfähigkeit sind hierbei oberste Priorität. Leistungsanreize schaffen indessen Unabhängigkeit und Gehaltsboni. Hier können Sie sich besonders wohlfühlen, wenn Sie ständig neue Herausforderungen suchen. Ebenso kann es hierin inspirierend sein, die Inhalte Ihrer Arbeit auszutauschen, auch in Netzwerken.

Analysieren Sie Ihren potentiellen Arbeitgeber

In der Realität wird es bei dieser Typologie von Unternehmenskulturen auch Mischtypen geben. Bevor Sie sich auf eine Stelle bewerben, sollten Sie zuerst die entsprechende Unternehmenskultur analysieren. Nehmen Sie dabei die Stellenanzeige, die Sie anspricht, genau unter die Lupe. Diese kann bereits einen ersten Hinweis auf hierarchische Strukturen geben. Werden Sie mit „Du“ oder „Sie“ angesprochen? Wird Wert auf flache Hierarchien und schnelle Übernahme von Verantwortung gelegt oder wird von Aufstiegsmöglichkeiten gesprochen? Rückt Teamwork und Projektarbeit in den Vordergrund?

Ebenso kann auch die Homepage des Unternehmens Aufschluss über dessen Kultur geben. Wenn auf der Website häufig die Rede von Qualität und Fachexperten die Rede ist, ist es sehr wahrscheinlich, dass es sich um ein Expert-Unternehmen handelt. Wenn ein Unternehmen ständig Neuerungen und Fortschritt (etwa im Bereich der Digitalisierung) postuliert, kann es sich um ein Spiral-Unternehmen handeln.

Wirken Sie im Vorstellungsgespräch authentischer

Nicht immer ist es eindeutig, ob Sie sich bei passenden Unternehmen bewerben. Fällt Ihnen diese Einschätzung schwer, kann Ihnen ein individuelles Karrierecoaching dabei helfen herauszufinden, welcher Karrieretyp Sie sind und welche Art von Unternehmenskultur zu Ihnen passt. Wenn Sie dann ein besseres Gespür dafür haben, inwiefern Sie mit Ihrem Karrieremuster zu einer bestimmten Unternehmenskultur passen, können Sie auch authentischer im Vorstellungsgespräch auftreten, denn Ihr Werdegang wird eher zum Wunschunternehmen passen.