Die personelle Zusammensetzung von Teams ist sowohl im Sport als auch in der Arbeitswelt entscheidend für den Erfolg. Sei es der Aufstieg in eine höhere Spielklasse oder der Erfolg im Unternehmen, ohne gute Spieler und Mitarbeiter können Führungskräfte und Trainer die gesteckten Ziele nicht erreichen. Aber wie setzt man seine Leute richtig ein? Wie erkennt man Stärken und Schwächen und nutzt sie für eine erfolgreiche Zusammenarbeit? Business-Coach Ernst Holzmann verrät drei Tipps, wie man ein leistungsfähiges Team zusammenstellt und erfolgreich führt.

Wie schwierig es sein kann, ein Team richtig anzuleiten und erfolgreich zu führen, habe ich in meiner ersten Station als Trainer auf dem „Platz“ gelernt. Blutjung, hoch motiviert und mit der DFB-Lizenz in der Tasche übernahm ich die Mannschaft, bei der ich vorher noch Spieler war. Stellte die Mannschaft streng nach Trainingsbeteiligung und körperlicher Fitness (Schnelligkeit, Kraft und Ausdauer) auf, so wie es mir beigebracht wurde und so wie es in allen Lehrbüchern steht. Und stieg am Ende der Saison sang- und klanglos ab.

Ich setzte nämlich bei meiner Aufstellung ausschließlich auf junge, talentierte Spieler. Sie waren zwar körperlich fitter, schneller und ausdauernder als die älteren Teammitglieder. Allerdings fehlte es Ihnen aber an Routine, Übersicht und Nervenstärke. Auch deswegen gaben sie daher in den letzten Minuten den sicheren Sieg aus der Hand.

Nach dieser deprimierenden Erfahrung kaufte ich mir alle Bücher, die irgendetwas mit „Führung“ und Coaching zu tun hatten und holte mir auch den Rat von erfahrenen Trainern. So fing ich an, zu verstehen, wie man aus talentierten, motivierten aber unerfahrenen „Rohdiamanten“ mit viel Geduld und Sachverstand ein erfolgreiches Team formen kann. Aber auch, warum „alte Hasen“ für einen entsprechenden Erfolg unverzichtbar sind. Und wie Talente und Leistungsträger geführt und wo sie eingesetzt werden müssen, damit das Team von ihren jeweiligen Stärken entsprechend profitiert.

Nachfolgend gebe ich Ihnen drei Tipps, mit denen Sie ein erfolgreiches Team formen können, damit Ihnen meine Erfahrung mit dem Abstieg erspart bleibt. Egal, ob auf dem „Platz“, oder im Büro:

Tipp 1: Geben Sie Ihren Mitarbeitern genau die Arbeit, bei der sie ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen können.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern alle notwendigen Informationen und erläutern sie Ihnen, was es zu erreichen gibt. Und dann – lassen Sie sie in Ruhe! Diese Empfehlung von Robert Waterman (Amerikanischer Unternehmensberater) kann ich nur unterstützen. Klare Zuordnung von Aufgaben und Verantwortungen auf Basis der Stärken der einzelnen „Spieler“, gibt speziell jungen Talenten Sicherheit und den benötigten Spielraum zum Entfalten ihres Potentials. Vom „Einfachen zum Schwierigen“ heißt hier die Devise, egal, ob auf dem grünen Rasen oder im Büro. Den Leistungsstand der Spieler überprüfen und bei Bedarf entsprechende Hilfestellungen anbieten. Und dann: Üben lassen und testen, ob sie den zugeteilten Aufgaben und Erwartungen gewachsen sind. Die jeweilige Führungskraft ist bei dieser Zusammenarbeit mehr als Coach und weniger als Vorgesetzter alter Prägung gefragt. Dabei sind das Schaffen von optimalen Arbeits-/Umgebungsbedingen, das Bereitstellen von benötigten Ressourcen und das Definieren von Schnittstellen zwischen einzelnen „Spielern“ und Teams viel entscheidender, als das Erteilen von Anweisungen und deren Überwachung. Oder anders ausgedrückt: Lieber mehr Koordinieren, Kooperieren und Kommunizieren. Und weniger Kommandieren, Kontrollieren und Korrigieren.

Tipp 2: Neue Besen kehren gut. Aber die alten kennen die Ecken.

Damit die Arbeit im Team Spaß macht und Erfolge bringt, ist auch die entsprechende Mischung entscheidend. Routiniers, welche „im Schlaf“ ihr Handwerk verstehen und auch in kritischen Situationen kühlen Kopf bewahren, bilden das Rückgrat jeder erfolgreichen Mannschaft. Auch weil diese „Haudegen“ selber schon viele dieser kritischen Situationen gemeistert und die Auswirkungen eigener Fehler am eigenen Leib verspürt haben. Und jeder kluge Coach weiß, dass ein „Mittelstürmer“ natürlich nicht bis an das Ende seiner Tage einem jüngeren Gegenspieler weglaufen kann. Aber dieser Mittelstürmer kennt nicht nur die Abkürzungen zu einem Ziel, sondern kann oft auf einer anderen Position sein wertvolles Wissen und seine Erfahrungen für das Team und seine jüngeren Mitspieler einbringen. Ohne experimentierfreudige „Youngsters“, die neue und innovative Methoden einbringen, verharrt ein Team aber oft im Gewohnten und versandet im Mittelmaß. Deswegen ist eine gesunde Mischung der Schlüssel zum Erfolg. Experten und „Querdenker“, introvertierte und emotionale Typen. So motiviert sich das Team von alleine, gute Ideen fallen nicht unter den Tisch und „Anfänger“ können von den alten „Hasen“ lernen.

Tipp 3: Das Gras wächst auch nicht schneller, wenn man jeden Tag daran zieht.

Für die Unternehmen ist es von großer Bedeutung, neben dem Halten von Leistungsträgern, nach neuen Talenten zu suchen, die aufgrund des demographischen Wandels immer weniger werden. Um diese Talente dann auch zu halten, spielen eine empathische und wertschätzende Führung genauso eine wichtige Rolle, wie das Gewähren von Freiräumen und eine entsprechende Geduld. Junge Menschen müssen gefordert werden, aber bei Bedarf auch geschützt und gestützt, werden, gerade nach nicht ausbleibenden Misserfolgen. Das erreichte Ergebnis sollte sorgsam analysiert und dabei gemachte Fehler sachlich und vertraulich angesprochen werden. Das Aufzeigen von Wegen zu Verbesserungen gehört dabei genauso dazu, wie das Einräumen von Chancen zur erneuten Bewährung, zum Hinzulernen und zum Sammeln von neuen Erfahrungen. Langfristig werden sich diese Geduld und das eingesetzte Vertrauen aber im wahrsten Sinne des Wortes auszahlen.

Fazit: Die Mischung macht´s.

Die gesunde Mischung scheint tatsächlich das Geheimnis für den Erfolg einer Mannschaft zu sein. Aber am Schluss entscheidet dann oft nicht nur die Aufstellung, sondern die Einstellung. Oder wie es Fußball-Legende Pele sagen würde: „Erfolg ist kein Zufall. Er kommt zu uns durch harte Arbeit, Ausdauer, Lernen, Aufopferung und vor allem Liebe zu dem, was wir tun oder lernen!“

Fast die Hälfte der Deutschen, genau genommen 45 Prozent, sind mit ihrem aktuellen Gehalt unzufrieden. Der Wunsch nach einem besseren Einkommen ist einer der Hauptgründe für einen Jobwechsel, trotz unbefristetem Arbeitsvertrag oder anderer Annehmlichkeiten. Dabei gäbe es eigentlich ja auch noch die Möglichkeit einer Gehaltserhöhung. Doch von selbst kommt diese nur in den seltensten Fällen. Sie möchten wissen, wie Sie mehr Geld verdienen können, ohne sich eine neue Stelle suchen zu müssen? Dann lesen Sie weiter!

Das Thema Geld ist in der deutschen Gesellschaft besonders heikel. Während finanzielle Sicherheit einen hohen Stellenwert einnimmt, werden Gespräche darüber möglichst vermieden. Alle wünschen sich ein besseres Einkommen, aber niemand möchte darüber sprechen. Genau hierin liegt der größte Fehler der Deutschen. Eine Gehaltserhöhung ist zwar manchmal die Begleiterscheinung einer Beförderung, eines internen Stellenwechsels oder anderer Karriereschritte, doch kommt sie in der Praxis nur sehr selten von alleine. Oder kam Ihr Vorgesetzter schon einmal mit der ernst gemeinten Frage zu Ihnen, ob Sie sich mehr Geld wünschen? Viele Arbeitnehmer machen den Fehler, untätig auf eine Verbesserung ihrer finanziellen Situation zu warten, dabei immer mehr Frust anzustauen und eines Tages entweder zu resignieren oder den aktuellen Job an den Nagel zu hängen.

Ist ein Jobwechsel der einzig wahre Weg zu einem besseren Verdienst?

Sich eine neue Anstellung zu suchen, kann eine effiziente Möglichkeit sein, zu einem besseren Gehaltsscheck zu gelangen. Tatsächlich ist ein Jobwechsel im Normalfall mit einer Gehaltserhöhung verbunden, die meist zwischen drei und 20 Prozent liegt. Steigerungen, von denen viele Arbeitnehmer nur träumen. Während die 20-Prozent-Marke ohne berufliche Veränderung, zum Beispiel die Übernahme einer Führungsposition oder eben einen Jobwechsel, in den meisten Fällen tatsächlich ein Wunschtraum bleibt, sind Einkommensteigerungen von drei bis fünf Prozent auch so realistisch – ohne Beförderung, Abwerbung durch einen Headhunter oder sonstige große Sprünge. Genau genommen sind Gehaltssteigerungen in diesem Ausmaß in deutschen Unternehmen sogar üblich, und zwar durchschnittlich alle zwei Jahre. Wenn Sie also im Rhythmus von zwei Jahren drei, vier oder fünf Prozent mehr Gehalt beziehen, nähern Sie sich den 20 Prozent auch relativ schnell an. Allein aufgrund der Inflation ist die stetige Steigerung Ihres Einkommens unerlässlich, um nicht auf Dauer finanziell schlechter dazustehen als zu Beginn Ihrer beruflichen Laufbahn. So weit, so gut. Aber wie gelangen Sie nun zu dieser Gehaltserhöhung?

Sie müssen Gehaltserhöhungen mutiger einfordern

Ganz einfach: Sie müssen danach fragen. In der Tat ist die Lösung so simpel. Gehen Sie im Rhythmus von rund eineinhalb bis drei Jahren zu Ihrem Vorgesetzten und fordern Sie eine Gehaltserhöhung ein. Ihre Chancen stehen besser, als Sie vielleicht vermuten. Schließlich gehören Lohnsteigerungen zum üblichen Prozedere in den meisten deutschen Unternehmen – wie bereits erwähnt. Es gibt typische „Schwellen“ in Ihrem Arbeitsverhältnis, welche in der Regel eine Gehaltserhöhung nach sich ziehen. Hierzu gehört das Ende der Probezeit, die Übernahme neuer Verantwortungsbereiche oder der erfolgreiche Abschluss eines Projektes. Achten Sie also auf entsprechende Meilensteine und nutzen Sie diese als Anlass für ein Vieraugengespräch mit dem Chef. In diesem Zuge können Sie mit etwas Fingerspitzengefühl und guten Argumenten mit hoher Wahrscheinlichkeit etwas mehr Geld aushandeln.

Deutschland braucht mehr Gehaltstransparenz

Wenn es in der Theorie so einfach wäre, wieso gehen dann in der Praxis so wenige Arbeitnehmer zu ihrem Chef und fragen nach einer Gehaltserhöhung? Das Problem scheint kulturell bedingt zu sein: In kaum einem anderen Land wird so ungerne über Geld gesprochen wie in Deutschland – sowohl mit dem Arbeitgeber als auch den Kollegen oder dem sozialen Umfeld. In der Gesellschaft gilt es als Tabuthema. Viele Beschäftigte denken zudem, es sei ihnen untersagt, mit Dritten über ihr Gehalt zu sprechen – obwohl dies seit einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern im Jahre 2009 nur noch in Ausnahmefällen stimmt. Es scheint stattdessen die Angst davor zu sein, finanziell schlechter dazustehen als der Gesprächspartner und sich dadurch zu „blamieren“ oder die eigene Unzufriedenheit mit dem Verdienst zu fördern. Denn bekanntlich hängt die individuelle Zufriedenheit mit materiellen Dingen wie beispielsweise dem Gehalt stets von Vergleichswerten ab. Das bedeutet:

– Wenn Sie 3.000 Euro brutto pro Monat verdienen, Ihr Kollege aber nur 2.500 Euro, werden Sie tendenziell zufrieden sein.
– Wenn Sie hingegen 3.000 Euro brutto im Monat verdienen, Ihr Kollege hingegen 5.000 Euro, werden Sie ab sofort unzufrieden sein, obwohl Sie das Einkommen bis dahin als fair empfunden haben.

Dass wir Deutschen so ungerne über Geld sprechen, hat noch einen weiteren Nachteil: Viele Arbeitnehmer haben keine realistische Vorstellung von ihrem Marktwert. Je eher das Schweigen gebrochen wird, umso besser werden Sie sich zukünftig selbst einschätzen können und dadurch vielleicht endlich den Mut fassen, eine angemessene Gehaltserhöhung einzufordern. Bis die Gehaltstransparenz in Deutschland also endlich verbessert wird, bleibt Ihnen nichts Anderes übrig, als endlich aktiv zu werden und den Mut zu fassen, regelmäßig nach einer Gehaltserhöhung zu fragen.

Sie möchten lernen, wie Sie das Thema Gehaltsverhandlung am geschicktesten angehen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

“Kinder muss man nicht erziehen. Denn sie machen einem sowieso alles nach”, so ein Zitat von Karl Valentin. Ich erlebe immer häufiger ein Unverständnis gegenüber der Generation Z und ihrem Verhalten am Arbeitsplatz. Aber haben sich die Anforderung der „jungen Leute“ an die heutige Arbeitswelt so sehr verändert – oder ist es nicht eher ein Problem der richtigen Kommunikation?

Vor kurzem stellte mir ein Ausbildungsleiter, ungefähr Mitte Fünfzig, eine Frage: „Sagen Sie mal, was ist denn eigentlich nur mit den jungen Leuten los? Irgendwie ticken die ganz anders, sind schnell beleidigt, wollen sich nichts sagen lassen, kriegen aber alleine nichts auf die Reihe. Wissen die denn nicht, dass Lehrjahre keine Herrenjahre sind?“

Rundumversorgung in Zeiten von Krisen, Leid und Terror

Überlegen Sie einmal, was unsere Kinder in den letzten Jahren erlebt haben, zum Beispiel ein Kind, welches 1990 auf die Welt kam, kurz nach der Wiedervereinigung und in dem Jahr, als Deutschland Fußball-Weltmeister wurden. Dieser junge Mensch, der vielleicht auch noch als Einzelkind aufwuchs, mehr als gut behütet von übervorsichtigen (“Helikopter”-) Eltern, die ihm jedes Problem lösten und dabei nur das Beste für ihn oder sie wollten. Kaum ist dieses Kind 10 Jahre alt, muss es live am Fernsehen miterleben, wie Flugzeuge in Hochhäuser fliegen und Tausende von Menschen sterben. Hört und liest in den nächsten Jahren nur noch über Krisen, egal, ob Finanz-, Griechenland-, Ukraine, oder die sogenannte Flüchtlingskrise. Auch über Online-Medien wird es im Sekunden-Takt mit Nachrichten über Krieg und Terror auf der ganzen Welt, Klimakatastrophen und das immer rauer werdende Klima bombardiert.

Gleichzeitig bekommen Jugendliche suggeriert, dass man nur gut aussehen, singen, oder tanzen muss, um viel Geld zu verdienen und gut leben zu können, zum Beispiel durch Fernsehserien wie “Germany´s Next Top Model”. Oder wenn über die Verlängerung des Vertrages von Christiano Ronaldo berichtet wird, der zukünftig 23 statt nur 18 Millionen im Jahr verdienen soll.

Die jungen Menschen kennen ihren Wert!

Aber was haben jetzt Krieg, Terror und Christiano Ronaldo mit Ihren Auszubildenden zu tun? Diese Umstände sollten uns helfen zu verstehen, warum die jungen Menschen so ticken, wie sie ticken. Was sie suchen, was sie brauchen und wie wir uns darauf einstellen sollten.

Die jungen Menschen kennen ihren Wert, sie wissen um den sogenannten Fachkräftemangel und von der demografischen Entwicklung. Die aktuelle Geburtenrate liegt bei nur noch ca. 1,5 Kindern pro Familie, vor fünfzig Jahren lag diese Zahl noch bei 2,5. Genauso die Veränderungen in den Bildungswegen: Eltern beeinflussen ihre Kinder und wollen ihnen alle Bildungs- und Berufschancen so lange wie möglich offenhalten.

Die “Weltmeister-Generation”, die ab 1990 Geborenen und von vielen auch als „Generation Z“ bezeichnet, hat die Gesetze der Marktwirtschaft verstanden und nutzt sie zu ihren Gunsten. Sie haben verstanden, dass bei hoher Nachfrage nach Arbeitskräften und nachlassendem Angebot ihr Wert steigt. Und dass man ohne größere Schwierigkeiten auch wieder einen neuen Job findet, wenn man beim aktuellen Arbeitgeber unzufrieden ist.

Auf die Wünsche richtig reagieren

Was können wir als Arbeitgeber nun tun? Die Generation Z sucht sowohl Sicherheit, als auch Entfaltungsmöglichkeiten. Möchte ihr Leben planen können, ist anspruchsvoll, wechselhaft, kann aber auch “treu” sein.

Ich empfehle daher Folgendes: Behandeln Sie Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten (nicht nur Auszubildende und die Generation Z), wie Sie selbst gerne behandelt werden möchten. Angemessene Bezahlung, optimal gestaltete Arbeitsumgebung und moderne Arbeitsmittel gehören ebenso dazu wie flexible Arbeitszeiten. Geben Sie der Generation Z einen Orientierungsrahmen und ein Werte-Gerüst, an dem sie sich festhalten und orientieren kann.

Lassen Sie Fehler zu und bieten Sie Hilfe an. Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter respektvoll, aber fordern Sie gleichzeitig den Respekt auch ein. Und ganz wichtig: Wertschätzung zeigen und Anerkennung geben! Lieber zu viel, als zu wenig. Ein ehrliches Lob zur richtigen Zeit kostet doch so wenig und bringt doch so viel. Gehen Sie mit gutem Vorbild voran, denn nur dann können Sie auch vorbildliches Verhalten von Ihren (jungen) Mitarbeitern erwarten.