Author: Marion Henig

Nein sagen will gelernt werden. Verbunden mit emotionaler Intelligenz und dem richtigen Ton gelingt es. Wir stellen eine bewährte Methode vor, einfach und effektiv.

Nein sagen bedeutet, dass man Grenzen akzeptiert oder auch erweitert. Das ist leichter gesagt, als getan. Aber bedenken Sie, dass es um Sie geht. Wenn Sie zu den Menschen gehören, die ständig ja sagen, wissen Sie, was das mit Ihnen macht: Sie lassen zu, dass andere über Ihre Zeit entscheiden. Dabei haben sie keine Zeit, auch noch die Tätigkeit einer Kollegin oder eines Kollegen zu übernehmen. Doch irgendwie gelingt es andern immer wieder. Und am Ende sind Sie derjenige, der keinen Feierabend hat.

Warum gelingt es anderen immer?

 Haben Sie sich schon einmal gefragt, was die Kollegin oder der Kollege anders macht als Sie?

Warum er oder sie immer wieder damit durchkommt, Ihnen weitere Arbeit aufzuhalsen?

Ein wichtiger Punkt ist dabei das Nutzen der Aufmerksamkeit. Sie mögen den anderen und er hat Ihre Aufmerksamkeit. Und dann macht er sich diese kleinen aber effektiven Regeln zu nutze:

– Er wird sagen, was er zu sagen beabsichtigt.
– Er wird sagen, was er zu sagen hat.
– Abschließend wird er nochmal das sagen, was er gesagt hat.

Das ist eine alte und bewährte Methode, die jeder Rhetoriklehrer vermittelt. Einfach und effektiv. Glauben Sie nicht, dass das zu einfach ist. Gehen Sie zur Übung einmal die Gespräche gedanklich durch, in denen es anderen gelingt, Ihnen mehr Arbeit auf zu laden. Und dann versuchen Sie es doch selbst einmal. Sicher werden Sie in den nächsten Tagen vor die Entscheidung gestellt, ja oder nein zu sagen. Verwenden Sie Ihre eigenen Worte und üben Sie auch zu Hause.

Beispiel: Ihr Vorgesetzter möchte, dass sie noch ein „kleines“ zusätzliches Projekt übernehmen. Bisher haben Sie immer ja gesagt, obwohl das für Sie und Ihr Team viele negative Auswirkungen hatte. Und heute sagen Sie einfach mal Nein.

1. Sagen, was Sie zu sagen beabsichtigen: Danke für Ihr Vertrauen Herr XY. Ich wollte bereits seit längerem mit Ihnen über diese regelmäßig anfallenden Sonderaufgaben reden, die ich häufig zusätzlich noch übernehmen soll.

2. Sagen, was Sie zu sagen haben: Mein Schreibtisch ist auch voll und Sie kommen regelmäßig mit neuen Projekten zu mir. Das wirkt sich negativ auf das gesamte Umfeld und Zeitmanagement aus. Alternativ kann ich aber anbieten, dass sich Herr Mustermann darum kümmert. Um es also nochmal auf den Punkt zu bringen:

3. Nochmal sagen, was Sie gesagt haben: Dieses zusätzliche Projekt kann ich derzeit nicht übernehmen.

Vermeiden Sie Rechtfertigungen. Besser ist es Alternativen aufzuzeigen. Mit dieser Strategie verlieren weder Sie noch Ihr Vorgesetzter sein Gesicht. Sondern schaffen Raum für mehr Möglichkeiten.

Nur keine Angst

Wenn Sie sich davor fürchten, nein zu sagen, weil Sie glauben, dass Sie vielleicht Ihren guten Ruf verlieren oder einen Kunden oder im schlimmsten Fall sogar Ihren Job – dann rufe ich Ihnen zu: „Nein, es gibt keinen Grund zur Furcht. Denn wer nein sagt, erntet Respekt.“

Gehen Sie einmal in sich und fragen Sie sich, wer bei Ihnen selbst hoch im Kurs steht? Sind es Mitarbeiter und Vorgesetzte, die zu allem ja und amen sagen? Oder sind es diejenigen, die auch nein sagen können? Ziehen Sie Grenzen ohne zu verletzten!

Steigern Sie Ihr Selbstwertgefühl. Erlangen Sie Respekt. Und seien Sie sicher, dass Sie persönlich einen Quantensprung erleben.

Gemeinsam geht es besser. Nutzen Sie Ihre Chance auf eine gratis Coaching-Session mit mir.

Jobbörsen durchforsten, Headhunter auf sich aufmerksam machen oder doch lieber auf Empfehlungen setzen? Wer eine neue Stelle sucht, kann heute über viele Wege zum Traumjob kommen. Doch wie geht man angesichts der vielen Möglichkeiten am Besten vor? Die Karriereberaterin Christina Kock gibt Tipps, wie man seinem Traumjob findet.

XING Coaches: Frau Kock, wo finde ich meinen Traumjob?

Christina Kock: Da gibt heute es sehr viele Möglichkeiten. Ich schaue in meinen Beratungen auf vier Vermarktungskanäle: der offene Arbeitsmarkt, das eigene Netzwerk, der verdeckte Arbeitsmarkt und der latente Arbeitsmarkt. Jeder dieser Kanäle kann zum Traumberuf führen.

XING Coaches: Was gibt es beim offenen Arbeitsmarkt zu beachten?

Christina Kock: Beim offenen Arbeitsmarkt sollte ich die relevanten Jobbörsen kennen, auf denen Arbeitgeber ihre Anzeigen schalten. Daneben gibt es Meta-Suchmaschinen, kostenlose und kostenpflichtige. Dort finden Sie viele Anzeigen, die auf anderen Plattformen ursprünglich veröffentlicht wurden, aber auch offene Stellen von Homepages der Unternehmen und Personalberater. Allerdings sind ein Großteil davon nur Werbeplattformen, auf denen Sie immer wieder die gleichen Anzeigen finden. Generell gilt: Lieber ein paar Jobs doppelt sehen, als dass mir welche durch die Lappen gehen.

XING Coaches: Was ist Ihr Geheimtipp für eine erfolgreiche Suche nach dem Traumjob bei diesen Angeboten?

Christina Kock: Es klingt vielleicht banal, aber häufig wird den Suchbegriffen, mit denen nach Jobs gesucht wird, nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt. Im offenen Arbeitsmarkt ist wichtig zu wissen, nach welchen Begriffen ich auf den Plattformen suchen muss.  Aus meinem eigenen Berufsbild sollte ich mindestens zwei oder drei unterschiedliche Suchbegriffe verwenden und entsprechende Suchagenten hinterlegen. Wenn ich aus dem Vertrieb komme, sollte ich einen Suchagenten haben mit „Vertrieb“ und einen mit „Sales“. Warum? Weil wir nicht wissen, welche Formulierung der Arbeitgeber verwendet. Es gibt Jobbörsen, die verarbeiten das automatisch. Darauf sollte ich mich aber nicht verlassen.

XING Coaches: Viele Jobs werden über Kontakte vergeben, wie kann ich diesen Weg aktiv gehen?

Christina Kock: Jeder hat in seinem privaten oder beruflichen Umfeld Menschen, die in ihrem Netzwerk Entscheider haben. Ich muss mir überlegen, wen kenne ich aktuell oder von früher, zu wem habe ich Vertrauen und wer wäre bereit, mein Fürsprecher zu sein. Dann muss ich diese Personen im Business-Kontext ansprechen und sagen: „Haben Sie Zeit, sich mit mir auf einen Kaffee zu treffen? Ich würde Sie gerne über meine aktuellen beruflichen Pläne informieren.“ Meine Erfahrung ist, dass mehr Hilfsbereitschaft vorhanden ist, als viele vermuten. Immerhin könnte jeder in die gleiche Situation kommen.

XING Coaches: Und was hat es mit dem verdeckten Arbeitsmarkt auf sich?

Christina Kock: Bis zu 70 Prozent aller offenen Stellen sollen gar nicht veröffentlicht werden. Aber sie werden trotzdem besetzt. Über Netzwerken erreiche ich schon einen Teil der Stellen, die im offenen Arbeitsmarkt nicht auftauchen. Es gibt bereits Arbeitgeber, die bezahlen ihren Mitarbeitern Provisionen dafür, dass sie neue Mitarbeiter empfehlen. Wir reden nicht nur von den Führungspositionen, sondern von allen Positionen. Je höher aber die Hierarchie-Ebene, desto seltener wird die Stelle natürlich extern ausgeschrieben. Da kommen Headhunter und Initiativbewerbungen ins Spiel.

XING Coaches: Wie werde ich denn von Headhuntern gefunden?

Christina Kock: Hier spielt mittlerweile XING und XING ProJobs eine bedeutende Rolle: Ich kann Personalberatern und Unternehmen signalisieren, dass ich aktiv auf der Suche nach einem neuen Job bin oder zumindest offen für eine Veränderung. Das heißt, ich kann als Kandidat ziemlich deutlich zum Ausdruck bringen: „Please call me.“ Der gemeine Personalberater oder das Unternehmen wendet sich tendenziell eher an Menschen, die sowieso bereit sind, sich zu verändern. Ich kann das so aussteuern, dass mein eigener Arbeitgeber das auf keinen Fall mitbekommt.

XING Coaches: Sie haben auch den latenten Arbeitsmarkt genannt, was steckt dahinter?

Christina Kock: Das ist eine Komponente des verdeckten Arbeitsmarktes: Stellen, die es noch gar nicht gibt. An die komme ich, wenn ich mich mit exzellenten Unterlagen dem Unternehmen empfehle. Der Entscheider muss sofort erkennen, welchen Beitrag ich für den zukünftigen Unternehmenserfolg leisten kann und welche Stärken ich einbringe. Aber um diese Stellen zu erwischen, muss ich viele Unternehmen kontaktieren. Das ist fast wie die Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen.

XING Coaches: Das klingt ziemlich aufwändig.

Christina Kock: Ja, das ist es. Wer über den latenten Arbeitsmarkt einen neuen Job finden will, braucht in der Regel zwischen 150 und 200 Initiativbewerbungen. Das hat aber den Vorteil, dass ich meine zukünftige Stelle von Anfang an und damit meinen Traumjob mitgestalten kann.

XING Coaches: Können Sie ein Fazit ziehen, welcher der beste Weg zum Traumjob ist?

Christina Kock: Die Traumstelle zu finden ist heute eine Wissenschaft. Früher habe ich mir meine lokale Tageszeitung gekauft und mich auf passende, dort veröffentlichte Stellen beworben. Heute habe ich 1.500 Jobbörsen, Google, Bezahl- und kostenlose Plattformen. Ich habe einen offenen, verdeckten und latenten Arbeitsmarkt. Es gibt sehr, sehr viele Chancen, die ich nutzen kann – aber es ist richtig Arbeit. Wenn Sie sich beruflich verändern möchten, sollten Sie in der Woche sechs bis acht Stunden Zeit investieren. Dann können Sie sämtliche Potenziale nutzen.

Autor: Christina Kock

 

Bildnachweis: deathtostockphoto, plainpicture

Eine Kündigung oder ein angebotener Aufhebungsvertrag erschüttert das Selbstbewusstsein und löst Zukunftsängste aus. Newplacement-Beraterin Marion Göß gibt Tipps, mit denen Sie als Betroffener erfolgreich zurück ins Berufsleben finden.

XING Coaches: Wie gehe ich als Betroffener mit hochkochenden Emotionen um?

Marion Göß: Wenn die Emotionen durch die gerade erlebte Trennungssituation noch stark sind, kann man in der Regel nicht schon den Blick auf die Zukunft richten. Zu Beginn der Beratung arbeite ich daher die Umstände der Trennung gemeinsam mit dem Klienten detailliert auf. Erst hierdurch gewinnt er Abstand und kann sich mental auf die Frage einstellen, in welche Richtung es nun für ihn beruflich gehen soll. Ein wichtiger Aspekt im Rahmen der Beratung ist außerdem die Ausarbeitung einer klaren Trennungsbegründung. Wieso ist man auf dem Arbeitsmarkt? Was verspricht man sich von seinem nächsten beruflichen Entwicklungsschritt? Dies sind Fragestellungen, die unter Garantie in einem Bewerbungsgespräch gestellt werden.

XING Coaches: Und wie gelingt es, den nötigen Abstand zu gewinnen und Selbstzweifel zu überwinden?

Marion Göß: Es hilft sehr, erfolgreich gelöste berufliche Herausforderungen zu analysieren, beispielsweise wichtige Projekte. Was war die Zielstellung fürs Unternehmen? Wie ist man an die Aufgabenstellung herangegangen? Welche Ergebnisse hat dies für den Arbeitgeber gebracht? Welche fachlichen, methodischen und persönlichen Kompetenzen hat der Klient eingebracht um die Aufgabenstellung erfolgreich zu lösen? Mehrere Leistungsbeispiele werden auf diese Weise durchdekliniert. Das bringt meist ein eindrucksvolles Repertoire an Kompetenzen zu Tage, nicht nur auf der fachlichen Ebene, sondern auch in puncto kognitive, motivationale und soziale Stärken. Nach meiner Erfahrung löst dies immer einen großen Aha-Effekt aus. So gewinnt der Klient auch wieder Selbstvertrauen in seine beruflichen Fähigkeiten zurück. Es ist außerdem hilfreich, sich immer wieder klar zu machen, dass der abrupte Karrierestopp möglicherweise gar nicht so sehr ein persönliches Versagen war, sondern durch unternehmensinterne Entwicklungen begründet war, auf die man ohnehin keinen Einfluss hatte.

XING Coaches:  Wie bewahre ich mir das Selbstvertrauen in der Bewerbungsphase?

Marion Göß: Indem Sie sich bereits im Bewerbungsanschreiben genau überlegen, welchen Mehrwert Sie dem Unternehmen anbieten können. So gehen Sie mit dem notwendigen Selbstbewusstsein in die weiteren Gespräche mit dem möglichen Arbeitgeber. Auch die Anzahl der Absagen lässt sich hierdurch minimieren. Das setzt aber Vorarbeit voraus: Erst wenn Sie für sich geklärt haben, wie der ideale Job für Sie beschaffen sein soll, können Sie die Bewerbungskampagne konturenscharf angehen und Erfolgschancen optimieren. Vor der aktiven Bewerbungsphase hat der Betroffene daher bereits drei Themen für sich geklärt: Was sind meine beruflichen Kompetenzen und Motivationen? In welche Zielrichtung möchte ich mich auf dieser Basis entwickeln? Wie stellen sich – gemessen an diesem Ziel – meine Chancen auf dem Arbeitsmarkt dar?

XING Coaches: Was zeichnet Arbeitssuchende aus, die besonders schnell einen Anschlussjob finden?

Marion Göß: Die persönliche Haltung, die man gegenüber der Trennungssituation einnimmt, ist ganz entscheidend für die Erfolgschancen im Bewerbungsprozess. Sieht man sich in erster Linie als Opfer und schaut mit Groll immer wieder zurück? Oder sieht man sich in der Rolle des aktiv Handelnden, der sein berufliches Schicksal wieder in die eigene Hand nimmt und nach vorne schaut?

XING Coaches: Sehen Sie durch Ihre Beratungstätigkeit weitere Gesetzmäßigkeiten?

Marion Göß: Ich habe es mir als Beraterin inzwischen abgewöhnt, bestimmte Erfolgsprognosen für einzelne Klienten zu stellen. So habe ich sowohl den Fall erlebt, in dem sich ältere Klienten mit Mitte 50 überraschend schnell wieder neu orientiert haben. Ich habe aber auch Klienten gehabt, bei denen ich annahm, dass sie sehr gute Arbeitsmarktchancen hätten, die aber dann längere Zeit gebraucht haben. Dies hängt immer vom Einzelfall ab. Man sollte sich also nicht entmutigen lassen durch persönliche Annahmen, die sich letztendlich gar nicht am Arbeitsmarkt bestätigen.

XING Coaches: Wie ist Ihr abschließendes Fazit, wie gelingt es, aus einem vermeintlich abrupten Karrierestopp als Gewinner hervorzugehen?

Marion Göß:  Als Gewinner geht man hervor, wenn man die Phase der beruflichen Neuorientierung für sich erfolgreich abschließen kann. Das war letztendlich mein Glück, diese Aussage habe ich nicht selten von meinen Klienten gehört. Sie konnten nicht nur einen Schlussstrich unter eine, mitunter über Jahre andauernde, sehr belastende Situation bei ihrem alten Arbeitgeber ziehen. In aller Regel gelang es ihnen darüber hinaus, eine neue Position zu finden, die gemessen an ihren Kompetenzen und Zielvorstellungen stimmiger war.

Der Messe-Frühling steht vor der Tür und mit ihm die Frage, wie der Erfolg einer Messeteilnahme bewertet werden kann. Lassen Sie sich nicht von einem gut besuchten Stand und stets in Gespräche verwickelte Mitarbeiter blenden: Ob eine Messe für ein Unternehmen wirtschaftlich erfolgreich ist, entscheidet sich in der Qualität der Gespräche und Gesprächspartner. Und in der Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter, auch mal ein noch so nettes Gespräch höflich zu beenden, weiß Vertriebscoach Errol Akin.

Bei kaum einem anderen Event kommen so viele Unternehmen zusammen wie bei einer Messe. Dabei gilt es, sich gegenüber den Mitbewerbern gut aufgestellt zu präsentieren und die eigene Zielgruppe zu erreichen. Schon Monate vor einer Messe beginnen die Vorbereitungen. Welches Equipment wird mit auf die Messe genommen und welche Produkte oder Dienstleistungen werden ausgestellt? Welche Mitarbeiter habe Erfahrung mit Messen oder besitzen das technische Know-how um die Unternehmensleistungen zu erklären? Nichts wird dem Zufall überlassen. Auch die Give-Aways werden meistens nur für die Messen bestellt. Bei einer so langen und genauen Planung kann ja nichts mehr schiefgehen.

Die Messe beginnt und alle Mitarbeiter sind mit Messebesuchern im Kontakt. Der Stand ist voll und die Give-Aways werden freudig verteilt. Alle Beteiligten sind sich nach der Messe einig: Der Auftritt war ein Erfolg. Es wurde dort ja so viele nette Gespräche geführt. Da kann nur gut was rumgekommen sein.

Einige Tage nach der Messe wird aber schnell klar, es wurden nur Give-Aways verteilt und kaum bis keine neuen Kontakte geknüpft. Es kamen nach der Messe keine weiteren Verkäufe zustande. Was ist da passiert?

Was gutes Standpersonal leistet

Der Erfolg einer Messe bemisst sich an den Mitarbeitern vor Ort. Wenn diese auf der Messe alte Bekannte treffen oder nette Besucher, verwickeln sie sich oft in Gespräche und verlieren dabei die neuen Kunden aus den Augen. Zudem werden potentielle Kunden abgeschreckt, da kein Mitarbeiter für ein Gespräch frei ist. Neue Kontakte ergeben sich so nur sehr schleppend. Auch wenn es auf Messen wichtig ist, die Bestandkunden zu pflegen, sollten doch auch neue Kunden generiert werden. Denn aus den alten Bekannten und netten Gesprächen ergibt sich kein ökonomischer Mehrwert für das Unternehmen. Messemitarbeiter müssen über eine ganz besondere Eigenschaft verfügen: Sie müssen aus einer Vielzahl an Messebesuchern die rausfiltern, die Potenzial haben. Aus diesem Grund müssen sich die Messemitarbeiter bei jedem Kontakt fragen:

– Wie lange spreche ich bereits mit dem Kunden?
– Ist der Kontakt ein Entscheider?
– Wenn nein, wie kann ich das Gespräch höflich beenden?

Erst dann können Kontakte entstehen, die dem Unternehmen einen Mehrwert bieten. Bei so vielen Messebesuchern lässt die Konzentration und die Motivation deutlich nach. Messetage sind immer sehr anspruchsvoll. Umso wichtiger ist es, die Messemitarbeiter richtig zu motivieren. Der Teamgeist steht im Vordergrund und wenn alle Mitarbeiter zusammenarbeiten, kann viel Arbeit abgenommen werden. Wenn fachkundige Kollegen von netten Besuchern beansprucht werden und somit potentiellen Kunden keine Auskunft mehr geben können, kann ein anderer Kollege das nette Gespräch übernehmen und den fachkundigen Kollegen zum Kunden verweisen. So können beide Besucher bedient werden. Der eine auf einer professionellen Ebene, der andere auf einer freundschaftlichen Ebene. Geschulte Messemitarbeiter erkennen den Kundentypen und wissen, wie sie diesen behandeln müssen. So kommen auch Verkaufsgespräche zum Abschluss, da der Messemitarbeiter mit Kundeneinwänden souverän umgehen kann und er einem Team angehört, das ihn unterstützt.

Die Nachbereitung nicht vergessen

Nach einer erfolgreich geführten Messe, dürfen die gesammelten Kundenkontakte nicht in Vergessenheit geraten. Die Kontakte können durch Infomails oder Telefonate „warm gehalten“ werden. Wird zu lange mit der Nacharbeit gewartet, hat der Kontakt das Unternehmen bereits vergessen. Somit wird das Akquirieren erheblich erschwert.

Sie haben alles getan, sich engagiert, Unterstützung geboten, gute Ideen eingebracht, und doch hat es mit der Karriere bisher noch nicht so geklappt. Dann ist es an der Zeit, das Gespräch zu Ihrem Vorgesetzten zu suchen. Hier kommen fünf potenzielle Fälle, in denen Ihnen Ihr Chef eine Aufstiegsmöglichkeit versagen könnte – und Argumente, mit denen Sie die Aussagen Ihres Vorgesetzten entkräften können.

FALL NR. 1: Sie sind zu jung für diese Aufgabe

Sie gehen zu Ihrem Vorgesetzten und sagen: „Sie wissen, dass ich mich in den letzten vier Jahren als Regionalmanager im Vertrieb bewährt habe. Den Aufbau des Teams in meinem  Zuständigkeitsbereich habe ich selbstständig geleitet. Sie waren bisher immer sehr zufrieden mit meinen Leistungen. Daher möchte ich mich um die Stelle des ausscheidenden Entwicklungsleiters bewerben.”

Ihr Vorgesetzter hält Sie für noch nicht reif genug für diese Aufgabe: „Meinen Sie nicht, dass Sie noch ein wenig zu jung für diese verantwortungsvolle Aufgabe sind?”

Sie finden dies gar nicht. So können Sie argumentieren: „Bisher waren Sie es, der immer wieder gefordert hat, der Nachwuchs solle sich früh genug den verantwortungsvollen und schweren Aufgaben stellen, damit wir den zukünftigen Führungsaufgaben gewachsen sind. Nun bietet sich die Gelegenheit, dieses Prinzip in die Tat umzusetzen und damit ein Signal für alle zu geben. Sie stellen unter Beweis, dass es sich hier nicht nur um ein Lippenbekenntnis gehandelt hat.”

 

FALL NR. 2: Bisher nur fremd rekrutierter Führungsnachwuchs

Sie stellen fest, dass Ihr Vorgesetzter nur Führungskräfte aus fremden Unternehmen eine Chance gegeben hat. Daher gehen Sie zu Ihrem Chef und sagen: „Sie haben bisher nur fremden Führungskräften vertraut. Ich denke, mit mir können Sie einen anderen Weg gehen. Sie haben mir genügend beigebracht und genügend Chancen gegeben, Erfahrungen zu sammeln, die ich am besten in verantwortungsvoller Führungsposition umsetzen kann. Daher bewerbe ich mich um die freiwerdende Stelle des Abteilungsleiters.”

Ihr Vorgesetzter hat jedoch seine Gründe für den Einsatz fremder Führungskräfte: „Sie wissen doch, mit dem Einsatz der Führungskräfte von außen erfahren wir mehr über Strategien und Maßnahmen des Wettbewerbs. Für mich ist das auch eine Art Marktforschung. Wir werden dadurch besser informiert darüber, was der Wettbewerb vorhat. Und außerdem kann frisches Blut nur befruchtend wirken.”

Sie versuchen Ihrem Chef nun klarzumachen: „Führungskräfte von draußen brauchen sehr lange, um unsere internen Spielregeln kennen- und beherrschen zu lernen. Dadurch fehlt den Leuten oft für längere Zeit der Durchblick. Außerdem können Sie mit einem internen Mann ein Zeichen setzen, denn die guten Leute von uns gehen weg, wenn Sie sich für höhere Aufgaben qualifiziert haben. Ich kenne unsere Betriebsabläufe und habe mich in der Vergangenheit für Führungsarbeit empfohlen. Daher bin ich bestimmt der richtige Mann für Sie, wenn es um die Besetzung des neuen Postens geht.”

FALL NR. 3: Der neue Posten wurde schon mal von Ihnen abgelehnt

Sie stellen fest, dass in Ihrer derzeitigen Position eine Weiterentwicklung nicht mehr möglich ist. Daher sagen Sie zu Ihrem Vorgesetzten: „Entwicklungsmöglichkeiten in meiner jetzigen Position sehe ich nicht. Ich habe eine höher qualifizierte Ausbildung und einiges für meine Weiterbildung getan. Daher sehe ich mich gut geeignet für den Posten des Abteilungsleiters.”

Ihr Chef bremst Ihren Weiterentwicklungsdrang damit: „Vor drei Jahren haben wir Ihnen einen Posten in leitender Funktion angeboten. Damals haben Sie abgelehnt. Jetzt kann ich Ihnen da auch nicht weiterhelfen.”

Sie geben sich nicht geschlagen: „Damals war ich der Position noch nicht gewachsen. Durch meine Weiterbildungsaktivitäten und weitere interne Erfahrung bin ich es heute. Für Sie ist sicher wichtig, dass ein Mitarbeiter sich nicht überschätzt, sondern seine Möglichkeiten realistisch sieht.”

FALL NR. 4: Ihre Ausbildung und Erfahrung ist anderweitig besser zu nutzen

Sie stellen fest, dass Sie aufgrund Ihrer Ausbildung und Erfahrung für einen anderen Unternehmensbereich viel besser geeignet sind. Also sagen Sie zu Ihrem Chef: „Für eine verantwortungsvolle Aufgabe im Vertrieb sehe ich mich aufgrund meiner langjährigen Marketing- und Vertriebserfahrung gut geeignet. Im Vertrieb kann ich meine Erfahrungen noch besser einbringen, als in der Entwicklung.” Ihr Chef antwortet Ihnen: „Aber Ihre Vertriebserfahrung reicht noch nicht aus. Sie haben keinerlei Kenntnisse über die internen Abwicklungen im Vertrieb. Wie soll ich Ihnen denn die Verantwortung für den Vertrieb übertragen, wenn Sie dessen besondere Anforderungen nicht überblicken können?”

Sie haben noch eine Chance: „Durch meine Kenntnisse in der Entwicklung habe ich auch Einblick in die Vertriebs- und Marketingabteilung. Oft genug war ich als Techniker bei Kundenbesuchen mit an Bord, und habe Kunden beraten müssen. Dadurch kenne ich die Zusammenhänge sehr gut. Bestimmt kann ich durch diese Kenntnisse der Vertriebs- und Marketingabteilung neue Impulse geben.”

FALL NR. 5: Jobrotation, um „Fachidiotentum” zu verhindern

Sie haben das Gefühl, langsam aber sicher zum „Fachidioten” zu verkümmern. Sie wissen immer mehr über immer weniger. Sie sind der Meinung, dass Sie schon zu lange auf dem gleichen Arbeitsplatz sitzen. Daher sagen Sie zu Ihrem Chef: „Seit mehr als zwei Jahren bin ich mit Zollfragen befasst. Durch die Intensität der Arbeit habe ich bald keinen Überblick mehr über andere Bereiche im Frachtgeschäft. Ich möchte jedoch nicht zum Fachidioten verkümmern, zumal in der Zollabfertigung durch die EU meine Arbeit nur noch außereuropäisch erforderlich ist. Daher erinnere ich Sie an Ihr Versprechen, mich in unserem Job-Rotation-System zu berücksichtigen.”

Ihr Chef ist nicht einverstanden und äußert sich ungeduldig: „Nun warten Sie doch erst einmal ab. Sie sind doch gerade erst zwei Jahre auf Ihrem jetzigen Posten. Und außerdem, es geht doch nicht nur um den Wegfall der Zollschranken in der EU, sondern auch um unser Engagement weltweit.”

Nun können Sie entgegnen: „Zwei Jahre mache ich diese Arbeit. Da kann man wohl kaum noch von Jobrotation sprechen. Wenn ich noch länger warte, dann bekomme ich wichtige Entwicklungen auf anderen Arbeitsplätzen nicht mehr mit. Das ist nur bei einer Jobrotation möglich. Ich bin der festen Überzeugung, dass ich mehr leisten und mein Wissen besser einbringen kann, wenn ich jetzt an der Jobrotation teilhabe.”

 

Untersuchen Sie die Beispiele, dann werden Sie schnell feststellen, dass der Grundstein der Argumentation sachlich aufgebaut ist. Wichtig ist, sich nicht die Butter vom Brot nehmen zu lassen und dabei freundlich, aber bestimmt aufzutreten. So haben Sie eine Chance, Ihre Karrierewünsche durchzusetzen.

Leider sind die meisten Mitarbeiter nicht oder zu wenig darauf vorbereitet, was sie machen wollen, wenn ihr Chef beim Karrierewunsch nicht mitspielt. Nun sind Sie gewappnet. Nutzen Sie Ihre Chance, damit bieten Sie Ihrem Unternehmen die Gelegenheit, den dynamischen Mitarbeiter zu fördern. Und dies nützt Ihnen und Ihrem Unternehmen. Was wollen Sie mehr?

Immer wieder fragen Verkäufer nach „Patent-Rezepten“ für ihren Verkaufserfolg und Trainer bieten ihre vermeintlich einzig optimale Verkaufstechnik an. Leider wird hier vollkommen außer Acht gelassen, dass beim Verkaufen – auch im Zeitalter der Digitalisierung – die Bedürfnisse des Kunden und Vertrauen eine tragende Rolle spielen. Vertriebscoach Lorenz Bourmer erklärt, worauf es bei der typgerechten Kommunikation ankommt.

Unternehmen und Verkäufer investieren viel Zeit und Geld in das Produktwissen und die Marketingabteilung stattet die Vertriebler mit vertriebsunterstützenden Materialien aus. Oft stellen sich Verkäufer die Frage, warum der eine Kunde direkt begeistert ist und kauft und der nächste Kunde einfach nicht anbeißen möchte, obwohl ihm doch die gleichen Argumente und der gleiche Preis unterbreitet wurden. Genau hier unterscheiden sich Verkäufer von Topverkäufern. Topverkäufer haben einen ganz persönlichen Stil entwickelt und wenden Methoden und Techniken an, die genau zu ihnen und ihren Kunden passen. Eine unabdingbare Voraussetzung, um ein Topverkäufer zu sein, ist somit eine gute Selbst- und Menschenkenntnis. Als lizenzierter Trainer mehrerer Typologien und Coach hunderter typologiegeschulter Vertriebler stelle ich fest, dass es nicht entscheidend ist, welche Typologie angewendet wird. Entscheidend sind vielmehr vor allem zwei Faktoren:

1. Die innere Einstellung, dass wir nicht nur wissen, dass Menschen verschieden sind, sondern dies auch wohlwollend anerkennen und in unser Gespräch integrieren.

2. Dass wir unser erlerntes Wissen üben und anwenden.

Was passiert, wenn nichts passiert?

Gut ausgebildete und motivierte Verkäufer fahren zu ihren Kunden und wundern sich, warum sie mit einigen Kunden so hervorragend „zurecht kommen“ und sie bei anderen einfach keinen Abschluss erreichen. Hier führt der Spruch: „Der Kunde wollte einfach nicht“ auch nicht zum Ziel.

Was können Sie tun?

Virginia Satir, eine bekannte amerikanische Psychologin und Familientherapeutin hat vier Kategorien der Kommunikation beschrieben, welche Menschen annehmen, wenn sie unter Spannung bzw. Druck stehen. Jede dieser vier Kategorien ist durch eine besondere Körperhaltung, eine spezielle Gestik, begleitende Gefühle und einer speziellen Wortwahl gekennzeichnet:

1. Beschwichtigen, die versöhnliche Haltung  = Mr. Harmonie, spricht leise und entschuldigend.

2. Anklagen, die anklagende Haltung = Mr. Dynamo, spricht laut und macht anderen Vorwürfe.

3. Ablenken, die irrelevante Haltung = Mr. Charming, spricht ausweichend und vermeidet alles Konkrete.

4. Rationalisieren, die rationalisierende Haltung = Dr. Cool, spricht oft monoton und sehr sachbezogen.

Erkennen Sie sich in einer der vier Kategorien wieder? Die Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zu einem erfolgreichen Gespräch. Überlegen Sie oder fragen Sie einen vertrauten Menschen, wie sie unter Stress oder wenn Sie richtig sauer sind, reagieren.

Anschließend geht es daran, die vorhandene Menschenkenntnis auszubauen und somit sensibler für das Verhalten anderer Menschen zu werden. Denn dann ist es möglich, vermeintliches Verhalten vorherzusehen und Konflikte zu vermeiden.

Wenn wir uns nun anschauen, welche Schlüsselqualifikationen jeder einzelne „Typ“ hat und diese miteinander vergleichen, dann wird deutlich, dass es für Verkäufer wichtig ist, die Kunden individuell und „typgerecht“ anzusprechen. Im Folgenden ein grober Überblick:

Mr. Harmonie, in stressfreien Situationen der Kooperative, glänzt mit seiner hohen Sozialkompetenz. Er hat einen sehr hohen Gerechtigkeitssinn und eine harmonische Beziehung zum Verkäufer ist für ihn unabdingbar. Persönliche Erfahrungen und Bewährtheit (vergangenheitsorientiert) sind ihm wichtig, dagegen ist ihm alles Neue oft unheimlich. Wichtige Worte, die Sie im Verkaufsprozess verwenden sollten: wir, Erfahrungen, bewährt.

Mr. Dynamo, in stressfreien Situationen der Entscheider, glänzt mit seiner Überzeugungskraft und Urteilsfähigkeit. Er ist sehr auf sein Ziel (zukunftsorientiert) fokussiert und sein persönlicher Erfolg und Gewinn stehen im Vordergrund. Hier sollte sich der Verkäufer auf ein Kräftemessen einstellen. Wichtige Worte, die Sie im Verkaufsprozess verwenden sollten: Sie, Angebot (Rabatt), gewinnen, schnell.

Mr. Charming, in stressfreien Situationen der Innovative, glänzt durch seine kreative Kompetenz. Er benötigt vom Verkäufer viel Anerkennung und Bestätigung und der persönliche Kontakt ist ihm sehr wichtig. Er ist schnell begeistert (gegenwartsorientiert) und alles Neue ist für ihn erstmal interessant. Wichtige Worte, die Sie im Verkaufsprozess verwenden sollten: Sie, Image, neu, das Besondere.

Dr. Cool, in stressfreien Situationen der Experte, glänzt durch seine Fachkompetenz und sein Wissen. Er erwartet vom Verkäufer Zahlen, Daten und Fakten, liebt Studien und Zertifizierungen (vergangenheitsorientiert). „Gefühlsdudelei“ und Smalltalk sind nichts für ihn. Für eine Kaufentscheidung braucht er Zeit und Geduld, Entscheidungen fallen langsam, sind dann aber schwer zu revidieren. Wichtige Worte, die Sie im Verkaufsprozess verwenden sollten: es (Studien, Daten …), Sicherheit, Qualität, Kosten-Nutzen.

Was haben Sie davon?

Angenommen Sie sind Mr. Dynamo, sollten Sie Ihren Kunden ruhig mehr Zeit lassen, denn diese sind in der Regel nicht so schnell wie Sie. Als Mr. Cool dürfen Sie durchaus etwas von sich preisgeben, denn Sie sind Ihr wichtigstes Verkaufsargument, es sei denn Ihr Kunde ist auch Mr. Cool. Und als Mr. Charming sollte Ihnen bewusst sein, dass nicht jeder „Neuheiten“ toll findet. Falls Ihr Produkt wirklich „neu“ sein sollte, hat es sich bestimmt in langjährigen Tests bewährt. Und als Mr. Harmonie dürfen Sie sich auf Ihr gutes Wahrnehmungsvermögen verlassen und im richtigen Moment mutig sein und den Abschluss machen.

Erkennen Sie sich? Erkennen Sie Ihre Mitmenschen? Hören Sie Ihnen gut zu und beobachten Sie diese, vor allem in Stresssituationen und unter Druck.

Augen zu und durch – nach diesem Motto wird in Unternehmen oft gehandelt, wenn diese in eine Krise geraten. Dabei gilt gerade dann: Augen auf und die Weichen neu stellen. Damit aus der Krise keine Katastrophe wird.

In der Chefetage des Unternehmens geht es zu wie in einem Bienenschwarm. Die Führungskräfte eilen von einem Meeting zum nächsten und die Mitarbeiter ziehen ihre Köpfe ein, um nichts vom drohenden Gewitter abzubekommen. Die Ursache für die hektische Betriebsamkeit: das aktuelle Quartalsergebnis. Völlig unerwartet rutschte das Unternehmen in die roten Zahlen. Also eilen die Verantwortlichen nun von einem Meeting zum nächsten, um zu beraten, was in dieser vertrackten Situation zu ist.

Doch produktiv ist das hektische Hin und Her nicht. Denn immer wieder steht die Frage im Raum: Wie konnte es so weit kommen? Und zumindest indirekt die Frage: Wer ist daran schuld? Gerade jetzt, wo alle Verantwortlichen gemeinsam effektiv handeln müssten, verstricken sie sich in wechselseitigen Schuldzuweisungen. Oder nutzen die Situation, um alte Rechnungen zu begleichen. Außerdem spielen die wenigsten mit offenen Karten, denn sie befürchten: Wenn ich nicht aufpasse, stehe ich am Pranger.

Krisen werden oft erst spät erkannt und benannt

Dies ist auch der Grund, warum viele Krisen erst erkannt und benannt werden, wenn es bereits zu spät ist. Denn keiner traut sich offen auszusprechen: „Wenn es so weiter geht, geraten wir in eine Krise.“ Denn jeder befürchtet; Dann fallen alle anderen über mich her. Also halten sie lieber den Mund und hoffen, dass es schon nicht so schlimm wird oder jemand anderes den Mund aufmacht und Prügel kassiert.

Deshalb erden schlechte Zahlen oft vertuscht und Qualitätsmängel so lange kaschiert, bis die ersten Großkunden ihre Aufträge zurückziehen. Deshalb zögern Geschäftsführer mit schmerzhaften Entscheidungen häufig so lange, bis die Bank die Reißleine zieht. Und deshalb werden Projekte immer noch weiterverfolgt, selbst wenn allen schon lange klar ist: Wir erreichen die Projektziele nie. Entsprechend wichtig ist es, in Unternehmen eine Struktur und Kultur zu schaffen, die es ermöglicht, Risiken und Probleme frühzeitig zu erkennen und zu benennen.

Externe Moderation häufig hilfreich

Und kommt es trotzdem zur Krise, dann sollten sich die Verantwortlichen zunächst bewusst machen: Eine Krise kann man managen – wenn man einen kühlen Kopf bewahrt. Gerade dies gelingt den Beteiligten in Krisensituationen aber oft nicht, weil sie selbst mehr oder minder Betroffene sind. Deshalb empfiehlt es sich, in solchen Situationen einen externen Moderator hinzuziehen. Dieser schafft bei den Krisensitzungen die erforderlichen Rahmenbedingungen, damit die Verantwortlichen die Krise gemeinsam bewältigen können.

Dazu sollten sie im ersten Schritt gemeinsam analysieren: Welche Handlungsalternativen haben wir in der aktuellen Situation? Meist sind diese zahlreicher als dies in der ersten Panik erscheint. Insbesondere dann, wenn auch Lösungen in Betracht gezogen werden, die bisher im Unternehmen tabu waren – weil sie dem gewohnten Vorgehen zuwider laufen. Oder weil sie gewachsene Strukturen und Privilegien in Frage stellen. Oder weil sie (auf den ersten Blick) dem Selbstverständnis des Unternehmens widersprechen.

Auch ungewöhnliche Lösungen erörtern

Sind die möglichen Lösungen auf dem Tisch, gilt es diese zu bewerten – und zwar ausgehend von der Frage: Was hilft uns in der gegenwärtigen Situation am besten weiter? Auch hier ist oft eine externe Moderation hilfreich. Denn häufig werden bestimmte Lösungsansätze selbst in Krisensitzungen nicht ernsthaft erörtert – weil Anwesende dazu ihr Verhalten ändern oder auf gewisse Privilegien verzichten müssten. Wenn sich keiner traut, so etwas vorzuschlagen, kann ein Externer eine Steilvorlage geben. Zum Beispiel, indem er fragt: „Unter welchen Voraussetzungen könnte diese Lösung doch realisiert werden?“ Dann folgen plötzlich auch Aussagen wie: „Wenn die Entscheidungsbefugnisse des Vertriebs erweitert würden.“ Oder: „Wenn die Vorgabe xy nicht mehr gelten würde.“

Erst wenn die möglichen Lösungswege hinsichtlich ihrer Realisierbarkeit und ihrer Vor- und Nachteile bewertet sind, können sich die Beteiligten einigen: Wir ergreifen folgende Maßnahmen…. Zugleich sollten sie vereinbaren: Wer macht was bis wann? Wann überprüfen wir, ob die Maßnahmen die gewünschte Wirkung zeigen? Und: Woran messen wir dies? Denn nur so können sie rechtzeitig gegensteuern, falls die Maßnahmen nicht die gewünschte Wirkung zeigen.

Für die Zukunft lernen

Erst wenn die Krise behoben ist, sollten die Verantwortlichen sich nochmals zusammensetzen, um die Fragen zu erörtern, die ihnen am Anfang so auf der Seele brannten: Wie kam es zu der Krise? Und: Warum haben wir sie nicht früher erkannt? Denn jetzt können sie diese Fragen viel entspannter angehen – weil der Handlungsdruck nicht mehr so hoch ist. Deshalb gibt es auch weniger Schuldzuweisungen und persönliche Verletzungen.

Außerdem sollte bei einem solchen Treffen besprochen werden, was sich beim Bewältigen der Krise bewährt hat und was nicht. So können aus den gemeinsamen Erfahrungen die nötigen Schlüsse gezogen und die erforderlichen (strukturellen) Veränderungen abgeleitet werden, damit das Unternehmen nicht mehr in ähnliche Krisen schlittert.

Jeder Fußball-Coach weiß: Eine gute Halbzeitpause ist relevant für den Spielausgang. Was im Sport selbstverständlich ist, hat im Führungsalltag jedoch nur wenig Bedeutung: Pausen werden als lästig oder gar unnötig angesehen. Doch Arbeitsunterbrechungen sind der unterbewertete Erfolgsfaktor für die Top-Performance Ihres Teams.

Bei flexiblen Arbeitszeiten haben die Beschäftigten einen erheblichen Einfluss darauf, zu welchem Zeitpunkt sie eine Pause einlegen. Viele Führungskräfte konzentrieren sich auf die Organisation der Aufgaben innerhalb des Teams und überlassen die Abstimmung der Arbeits- und Pausenzeiten ihren Mitarbeitern. Dies führt häufig dazu, dass Beschäftigte Pausen einlegen, wann sie wollen und es keine Zeiten mehr gibt, in denen das Team vollständig anwesend ist, um beispielsweise Besprechungen abzuhalten. Hinzu kommt, dass statistisch gesehen etwa jeder 4. Mitarbeiter ganz auf Arbeitspausen verzichtet. Dies ist durchaus ein Führungsthema, denn besonders bei erhöhtem Workload kommt es zu Konzentrationsfehlern und verschlechterten Arbeitsergebnissen, zudem erhöht sich bei leistungsorientierten Mitarbeitern das Burn-out-Risiko signifikant.

So unterstützen Sie eine gute Pausenkultur

 Eine gute Pausenkultur hingegen fördert effizientes Arbeiten, senkt Fehlerquoten und steigert die Arbeitsergebnisse Ihrer Mitarbeiter. Pausen sind also Chefsache! Was Sie für eine gute Pausenkultur Ihres Teams tun können:

– Ein erster wichtiger Schritt ist es, die Pausenzeiten im Team in den Blick zu nehmen. Machen Sie eine Bestandsaufnahme: Legen Ihre Mitarbeiter überhaupt Arbeitspausen ein? Oder unterlassen Sie dies, gegebenenfalls um früher nach Hause gehen zu können?

– Auch Sie sind ein Teil des Teams: Wie sieht es denn mit Ihrer eigenen Pausenkultur aus? Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und machen Sie regelmäßig Pause!

– Achten Sie bei der Arbeitsorganisation darauf, die Pausenkultur zu fördern: Legen Sie beispielsweise Meetings nicht in die Mittagszeit. Kalkulieren Sie die übliche Pausenzeit mit ein, wenn Sie einem Mitarbeiter eine kurzfristig zu erledigende Aufgabe übertragen.

– Geben Sie Ihren Mitarbeitern Orientierung: Thematisieren Sie die Pausenfrage im Team. Machen Sie deutlich, dass Ihnen Arbeitspausen wichtig sind und Sie erwarten, dass diese ebenso eingehalten werden wie alle anderen Anforderungen. Einerseits gilt: Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen müssen Servicelevel, Arbeitsabläufe und die Abstimmung im Team sichergestellt werden. Andererseits: Unter Berücksichtigung dieser Aspekte können sich die Mitarbeiter in dem ihnen gesteckten Rahmen frei bewegen und die notwendigen Pausen einlegen.

– Sprechen Sie es im Einzelgespräch an, wenn ein Mitarbeiter kaum Pausen macht. Fragen Sie nach den Gründen und machen Sie deutlich, dass Sie erwarten, dass er sein Verhalten ändert.

Der rechtliche Rahmen

Arbeitspausen sind gesetzlich geregelt, als Führungskraft sind Sie direkt verantwortlich deren Einhaltung! Die Mindestdauer bei einem 8-Stunden-Tag beträgt 30 Minuten. Die Pausenzeit zählt nicht zur Arbeitszeit. Aus diesem Grund sind die Mitarbeiter in dieser Zeit von allen Arbeitstätigkeiten freizustellen. Dies bedeutet, dass sie über Ihre Pausenzeit an einem selbst gewählten Platz frei verfügen können. Pausen gehören nur dann zur Arbeitszeit (und müssen von Ihnen genehmigt werden), wenn die Arbeitsunterbrechung unter 15 Minuten beträgt oder aber, wenn der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf und sich während seiner Pause jederzeit für einen möglichen Einsatz bereitzuhalten haben.