Author: Laura Beth

Das Feedbackgespräch steht meist einmal im Jahr an – manchmal sogar häufiger. Doch nicht immer sind nur die Mitarbeiter nervös, sondern auch viele Führungskräfte zeigen sich verunsichert. Wie also sollten Sie sich richtig vorbereiten?

Häufig auch als Mitarbeitergespräch betitelt, dient das Feedbackgespräch in erster Linie dem gegenseitigen Austausch zwischen Führungskraft und Angestelltem. Leider scheinen viele Vorgesetzte den Termin als Anlass für Kritik zu verstehen. Kein Wunder also, dass der Mitarbeiter häufig nervös erscheint und sich kaum traut, Fragen zu stellen, Wünsche zu äußern & Co. Ein großes Problem, denn nur ein Feedbackgespräch, das auf Gegenseitigkeit beruht, kann zielführend sein und dadurch schlussendlich die Mitarbeiterbindung stärken. Dementsprechend gewinnt das Feedbackgespräch in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels nachhaltig an Bedeutung. Doch wie geben Sie richtig Feedback? Welche Rolle sollten Sie im Mitarbeitergespräch einnehmen? Und wie bauen Sie Vertrauen auf?

Ein „gutes“ Mitarbeitergespräch ist persönlich und auf Augenhöhe

Natürlich kann Kritik auch ein wichtiger Bestandteil des Feedbackgesprächs sein, doch in erster Linie beruht ein „Gespräch“ stets auf Gegenseitigkeit. Begegnen Sie dem Mitarbeiter auf Augenhöhe, gestalten Sie es individuell und zeigen Sie Interesse an seinen persönlichen Wünschen, Problemen, Zielen und Bedürfnissen. Nur, wenn ein wirkliches Gespräch zustande kommt, können beide Seiten von dem jährlichen Termin profitieren und über viele Jahre hinweg produktiv sowie zufrieden zusammenarbeiten. Wo die Kommunikation hingegen abbricht, entstehen auf lange Sicht negative Emotionen wie Frustration, Aggression oder Resignation – mit zahlreichen negativen Konsequenzen wie Krankheit, Kündigung & Co. Für eine Führungskraft ist es daher unerlässlich, sich vorab klarzumachen, welchem Zweck ein Feedbackgespräch dient, anstatt nur eine Liste mit Kritikpunkten anzulegen und diese dem Mitarbeiter an den Kopf zu knallen – in der Hoffnung, ihn durch Angst vor dem Jobverlust nachhaltig motivieren zu können. Ein schlimmer Irrtum, der leider in vielen Führungsetagen deutscher Unternehmen weit verbreitet ist. Wie aber machen Sie es „besser“?

So führen Sie vertrauensvolle sowie nachhaltige Feedbackgespräche

Das A und O eines gelungenen Mitarbeitergesprächs mit nachhaltig positiver Wirkung ist die richtige Vorbereitung. Wenn Sie mit der passenden Haltung in die Konversation gehen und konkrete Ziele verfolgen, können Sie mit regelmäßigen Gesprächen – gerne öfter als einmal pro Jahr – große Erfolge erzielen und die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich erhöhen. Berücksichtigen Sie hierfür folgende Punkte:

– Beachten Sie die drei typischen Phasen eines jeden Mitarbeitergesprächs: Feedback, Zielsetzung, persönliche Entwicklung.

– Kritik sollte nur in der ersten Phase eine Rolle spielen und nicht ausschließlich negativ sein. Listen Sie nicht nur auf, wo der Mitarbeiter Verbesserungsbedarf hat, sondern loben Sie ihn auch und bringen Sie ihm Wertschätzung für seine guten Leistungen entgegen.

– Suchen Sie anschließend gemeinsame Ziele. Diese sollten natürlich einerseits Ihrem Interesse entsprechen und konkrete Vorgaben wie wirtschaftliche Zahlen beinhalten. Je konkreter ein Ziel, umso eher wird es erreicht. Dennoch müssen auch die individuellen Ziele des jeweiligen Mitarbeiters eine Rolle spielen.

– In der dritten Phase müssen Sie ihm daher Perspektiven bieten. Fragen Sie ihn nach seinen persönlichen Wünschen und finden Sie einen gemeinsamen Weg für die Zukunft, wie zum Beispiel eine Fortbildung, mit dem beide Parteien zufrieden sind. Erstellen Sie also in enger Zusammenarbeit einen individuellen Karriereplan für jeden Mitarbeiter. Dieser ist ein wichtiger Faktor für nachhaltige Loyalität und eine Stärkung der Mitarbeiterbindung.

– Berücksichtigen Sie also sowohl bei der Vorbereitung als auch während des Gespräches sowie danach die individuelle Persönlichkeit jedes einzelnen Angestellten. Finden Sie heraus, was ihn motiviert und nehmen Sie in der Gestaltung des Feedbackgesprächs Rücksicht auf dessen Charakterzüge. Das bedeutet: Mit sensiblen Mitarbeitern müssen Sie vorsichtiger umgehen als zum Beispiel mit dem selbstbewussten Narzissten.

– Nutzen Sie zudem „Ich-Botschaften“. Schildern Sie also Ihren Eindruck der Leistungen des Mitarbeiters mit Formulieren wie „Ich empfinde Ihre Laune manchmal als sehr gereizt und unkonzentriert. Sehen Sie das ebenso?“. Viele Führungskräfte kommunizieren leider gegenteilig: „Sie sind immer schlecht gelaunt und vermiesen das Arbeitsklima im Team!“. Achten Sie daher auf Ihre Wortwahl – denn diese macht in jeder Konversation einen großen Unterschied.

– Zeigen auch Sie sich bereit, Feedback anzunehmen. Sie wissen ja bereits, dass ein Mitarbeitergespräch auf Gegenseitigkeit beruhen sollte. Fragen Sie also auch den Gesprächspartner, ob er sich in seinem Job wohlfühlt, weshalb (nicht) oder was Sie als Führungskraft seiner Meinung nach verbessern könnten. So präsentieren Sie sich menschlich und kritikfähig, was eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter fördert – und damit die Grundlage für jede erfolgreiche Zusammenarbeit.

Wenn also die Basis stimmt, können Sie nicht nur in Feedbackgesprächen viele Probleme einfacher lösen. Begegnen Sie Ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe, bauen Sie Vertrauen auf und nutzen Sie den Anlass für einen beidseitigen Meinungsaustausch. Belohnt werden Sie dafür mit motivierten Mitarbeitern, einem guten Arbeitsklima und einer hohen Loyalität.

Ein Faktor kann darüber entscheiden, ob die besten Mitarbeiter gehen oder bleiben – leider wird dieser von vielen Führungskräften unterschätzt. Worum handelt es sich?

Jeder Vorgesetzte wünscht sich loyale, produktive und motivierte Mitarbeiter, keine Frage. Jedoch wachsen diese nicht auf Bäumen, sondern Loyalität muss entwickelt werden. Der Umgang der Führungskraft mit dem betreffenden Angestellten trägt hierzu große Teile bei. Um den Prozess zu verstehen, sollten Sie den typischen „Jobzyklus“ kennen:

1. Zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses startet der Arbeitnehmer in der Regel enthusiastisch. Er ist hochmotiviert, aber noch wenig produktiv. Erst einmal muss er sich orientieren und einarbeiten.

2. Anschließend weichen dieser Enthusiasmus sowie eventuelle Traumvorstellungen nach und nach der Realität. Erste Zweifel und vielleicht ein wenig Wehmut gegenüber der vorherigen Lebensphase kommen auf.

3. Nach etwa einem Jahr hat sich der Mitarbeiter aber eingelebt. Er fühlt sich bestenfalls wohl, kann produktiv arbeiten und erste Verantwortung übernehmen. Diese ist die Phase der höchsten Motivation sowie Loyalität.

4. So arbeitet der Mitarbeiter nun erst einmal für ein bis zwei Jahre vor sich hin und ist mit dem Status Quo eigentlich relativ zufrieden.

5. Das ändert sich allerdings ab etwa dem dritten Beschäftigungsjahr. Nun wird die Routine langsam langweilig und es kommt der Wunsch nach Veränderung sowie eventuell einem hierarchischen Aufstieg oder neuen Aufgabenbereichen hoch.

6. Folgt keine solche Veränderung, lässt die Leistung der Mitarbeiter ab etwa dem fünften Jahr stetig nach. Die Motivation sinkt – und mit ihr auch die Loyalität. Erste Zweifel sowie Gedanken an einen Jobwechsel machen sich breit.

7. Nach rund sieben Jahren gibt es dann eigentlich nur noch zwei mögliche Endergebnisse: Entweder der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen oder er wird immer unzufriedener sowie kränker, beispielsweise im Sinne eines Burnout-Syndroms.

Bis zur fünften Phase ist die Mitarbeiterloyalität also in der Regel auf einem hohen Niveau. Er steckt voller Visionen, Ziele und Hoffnungen. Wie können Sie als Führungskraft nun verhindern, dass der Angestellte anschließend das Unternehmen verlässt?

Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern Perspektiven bieten

Wenn Sie die Loyalität, Motivation und Produktivität eines Mitarbeiters dauerhaft in der fünften Phase halten möchten, müssen Sie ihm Perspektiven bieten. Er braucht die Aussicht, dass seine Visionen Realität und seine Hoffnungen zeitnah erfüllt werden. Besser noch erhält er sogar konkrete Unterstützung auf dem Weg zur Zielerreichung. Angenommen, der Mitarbeiter möchte in der Hierarchie aufsteigen, so bleiben Ihnen zwei Optionen: Entweder Sie befördern ihn direkt, jedoch ist das nicht in jeder Situation sinnvoll beziehungsweise möglich. Oder Sie bieten ihm ein Aufbauseminar für angehende Führungskräfte an. Sie können ihm nach und nach mehr Verantwortung übertragen und ihm dadurch das Gefühl geben, sich auf dem richtigen Weg zu befinden. Sobald sich dann die Chance auf eine Beförderung oder interne Versetzung in eine höhere Position ergibt, greifen Sie zu. Zögert sich der Prozess zu lange hinaus, werden nämlich die sechste und siebte Phase folgen.

Viele Führungskräfte kennen die Ziele ihrer Mitarbeiter überhaupt nicht

Der häufigste Fehler, mit welchem Vorgesetzte die Loyalität ihrer Angestellten vernichten, ist also jener: Sie kennen die Ziele ihrer Mitarbeiter überhaupt nicht, haben auch kein Interesse daran und unterstützen diese nicht. Schlimmstenfalls entmutigen sie die Betroffenen sogar noch à la „Führungsposition? Nein, das kann ich mir in Ihrem Fall nicht vorstellen!“ oder „Das gibt die wirtschaftliche Situation in den kommenden Jahren nicht her“. Je weniger Perspektiven ein Mitarbeiter im Unternehmen sieht, desto geringer ist seine Loyalität und umso höher ist seine Kündigungswahrscheinlichkeit. Stattdessen müssen Führungskräfte in den Dialog gehen. Sie müssen wahres Interesse zeigen und mindestens einmal jährlich, beispielsweise im Rahmen des Feedbackgesprächs, nach den Zielen und Wünschen des Angestellten fragen. Anschließend gilt es, diese aktiv zu unterstützen und gemeinsam einen realistischen Weg zur Zielerreichung zu entwerfen. Was entsteht, ist eine Win-Win-Situation: Der Mitarbeiter hat (wieder) Perspektiven und die Führungskraft profitiert von einem loyalen, motivierten sowie produktiven Arbeitnehmer.

 

Sie wollen mehr zum Thema Loyalität erfahren und Ihre Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Im Umgang mit toxischen Menschen kann es in erster Linie helfen, wenn Sie sich selbst besser kennenlernen. Aber wieso und vor allem: wie?

Es gibt Menschen, die sind irgendwie „schwierig“ oder sogar „toxisch“. Wo sie auftauchen, gibt es stets Konflikte, Missverständnisse und schlechte Laune. Manche fungieren sogar als eine Art „Energievampir“ und hinterlassen sie mit einem dumpfen Gefühl der Kraftlosigkeit, sobald sie Ihnen den Rücken kehren. Solche toxischen Verhaltensweisen können aus Persönlichkeitsstörungen wie dem Narzissmus oder Machiavellismus resultieren. Manchmal stimmt aber auch einfach die Chemie zwischen zwei Personen nicht und sie empfinden sich gegenseitig als schwierig, obwohl sie mit anderen Menschen keine vergleichbaren Probleme haben. Es gilt also, zu unterscheiden zwischen reiner Antipathie und Menschen, welche mit einem Großteil ihres sozialen Umfeldes immer wieder auf dieselben Konflikte stoßen – durch eine unhöfliche Wortwahl, Lästereien, verbale Angriffe oder Fehlverhalten wie das Trittbrettfahren zum Beispiel. So oder so sollten Sie den Fehler aber nicht bei Ihrem Gegenüber suchen. Denn der Schlüssel, um mit (beinahe) jedem Menschen klarzukommen, liegt in Ihnen selbst. Oder genauer gesagt in der Fähigkeit zur Selbstreflexion.

Was hat Selbstreflexion mit toxischen Menschen zu tun?

Selbstreflexion bedeutet immer Analyse und diese ist unerlässlich, um eine Situation realistisch einschätzen zu können. Schließlich besteht auch die Möglichkeit, dass Sie vielleicht selbst die toxische Person sind und daher die Probleme verursacht haben. Wenn Sie also zukünftig auf einen Konflikt mit einem oder mehreren Menschen treffen, stellen Sie sich folgende Fragen:

• -Welcher ist der Grund für den Konflikt?
• -Wie kam es zu dieser Situation?
• -Was habe ich dazu beigetragen – und was mein Gegenüber?
• -Welche Emotionen wie Angst, Scham oder Wut könnten hinter meiner Reaktion stecken?
• -Hat der Konflikt also eine tieferliegende Ursache in mir selbst?

Es geht darum, die Situation zu analysieren und die eigene Rolle in dem jeweiligen Konflikt realistisch einzuordnen. Zum Streiten gehören bekanntlich immer zwei. Selbstkritik ist dabei unerlässlich, doch sollten Sie natürlich auch nicht alle Fehler bei sich suchen. Selbstreflexion hat also auf zweierlei Art und Weise mit toxischen Menschen zu tun: Einerseits können Sie toxische Verhaltensweisen bei sich selbst entdecken und andererseits können Sie herausfinden, weshalb Sie Ihr Gegenüber als „schwierig“ empfinden. Denn wenn eine Person Sie verletzt, wütend macht oder andere negative Emotionen in Ihnen hervorruft, hat sie einen wunden Punkt getroffen.

Sehen Sie Konflikte als Chance auf Heilung und Verbesserung

In der Regel ist es nämlich nicht das Verhalten der Person alleine, welches den Konflikt hervorruft, sondern auch Ihre Reaktion. Nehmen wir an, Ihre Mutter hat Sie als Kind immer als faul bezeichnet, was in Ihnen eine tiefe Wunde hinterlassen hat. Nun haben Sie Ihren Fleiß bewiesen und sich im Job in eine hohe hierarchische Position gearbeitet – und plötzlich kommt der neue Chef und bezeichnet Sie als faul. Was Sie nun als toxische Verhaltensweise empfinden, entlarvt eigentlich nur Ihre Narben aus der Kindheit, während ein Mensch ohne diese vorangegangene Verletzung über den Vorwurf der Faulheit vielleicht lachen könnte. Das bedeutet keinesfalls, dass toxische Menschen das richtige Verhalten an den Tag legen oder Sie sich mit schwierigen Persönlichkeiten umgeben sollten. Keine Frage: Gehen Sie diesen aus dem Weg, wenn es möglich ist! Aber leider ist das im Berufsleben nicht immer möglich und so können Sie wenigstens die Selbstreflexion nutzen, um Konflikte, toxische Menschen oder negative Emotionen als Chance zu begreifen, selbst als Persönlichkeit zu wachsen und alte Verhaltensmuster sowie Wunden abzulegen. Sie werden sehen: Eines Tages lächeln Sie den Vorwurf der Faulheit auch einfach weg – und gleichzeitig empfinden Sie die betreffende Person nicht mehr als schwierig.

Menschen sind in der Regel nur „schwierig“ mit sich selbst

Stattdessen können Sie vielleicht erkennen, dass gewisse, als toxisch wahrgenommene Verhaltensweisen überhaupt nichts mit Ihnen zu tun haben. Viele Konflikte entstehen vielmehr aus dem schwierigen Verhältnis eines Menschen zu sich selbst. Wer beispielsweise unter Minderwertigkeitskomplexen leidet, neigt zur Herabwürdigung anderer Personen, um sich selbst besser zu fühlen. Oder wer Sie als faul beschimpft, hat dieses Bild in Wahrheit von sich selbst. Selbstreflexion hilft Ihnen also dabei, zwischen dem Innen und dem Außen zu unterscheiden. Nur so können Sie verstehen, wann ein Angriff wirklich gegen Sie gerichtet ist und wann nicht – wobei letzterer Fall garantiert viel häufiger eintritt. Und dies wiederum hilft Ihnen dabei, gelassen mit toxischen Menschen umzugehen. Denn in der Regel steckt hinter der Fassade eines schwierigen Menschen ein unglücklicher Mensch. Und wenn Sie das einmal begriffen haben, werden Sie zukünftige Angriffe nicht mehr persönlich nehmen, sondern als das deuten, was sie sind: Innere Konflikte des Angreifers mit sich selbst, welche er auf Sie im Außen proijiziert. So viel zur Theorie. Aber wie gelingt diese Selbstreflexion in der Praxis?

Schritt für Schritt zu einem gelassenen Umgang mit toxischen Personen

Der Weg zu einer besseren Selbstreflexion und dadurch einem gelasseneren Umgang mit schwierigen Menschen ist eigentlich alles andere als schwierig:

– Wechseln Sie die Perspektive! Die meisten Menschen leben hauptsächlich im Außen. Sie regen sich über den Stau auf, denken über einen seltsamen Satz des Kollegen nach oder beschäftigen sich mit ihrem Erscheinungsbild. Nehmen Sie sich aber immer wieder Zeit – zum Beispiel jeden Abend eine halbe Stunde – um die Perspektive zu wechseln und sich mit Ihrem Inneren auseinanderzusetzen. Techniken wie Yoga, Meditation oder autogenes Training können Ihnen dabei helfen, zur Ruhe zu kommen und in die Selbstreflexion zu gehen. Spüren Sie in sich hinein, wie es Ihnen geht, weshalb es Ihnen so geht und was Sie sich für die Zukunft wünschen. Nur, wenn Sie Ihre Ziele kennen, können Sie diese auch im Außen verfolgen.

– Stehen Sie für sich selbst ein! Gerade im Umgang mit toxischen Menschen ist es nämlich wichtig, dass Sie für sich einstehen und diese Ziele durchsetzen. Lassen Sie sich also nicht ausnutzen, sondern lernen Sie, „Nein“ zu sagen. Verteidigen Sie sich, wenn Sie sich ungerechtfertigt angegriffen oder zu wenig wertgeschätzt fühlen. Zeigen Sie sich hilfsbereit, wenn ein Kollege gemobbt wird. Schlussendlich geht es darum, dass Sie Ihren eigenen Werten treu bleiben und dadurch niemals den Respekt vor sich selbst verlieren. Nur so können Sie dauerhaft in Frieden mit sich und dadurch glücklich sowie gesund leben.

– Entwickeln Sie Mitgefühl! Dieser innere Frieden – die Gelassenheit – welchen Sie nun durch die Selbstreflexion erlangt haben, erlaubt Ihnen anschließend, Mitgefühl mit toxischen Menschen zu entwickeln. Sie können schwierige Persönlichkeiten als solche erfassen und beziehen deren Verhalten nicht mehr auf sich selbst – auch dann nicht, wenn Sie persönlich angegriffen werden. Stattdessen können Sie über den Dingen stehen und erkennen, welche inneren Konflikte der betreffende Mensch mit sich austrägt. Je zufriedener Sie mit sich selbst sind, umso weniger Angriffsfläche bieten Sie also den toxischen Persönlichkeiten in Ihrem beruflichen sowie privaten Umfeld. Harmonie beginnt bei Ihnen selbst!

 

Sie möchten mehr über das Thema Selbstreflexion erfahren? Den Umgang mit schwierigen Menschen lernen? Eine Liste passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

 

Nicht immer agieren wir bei der Arbeit so authentisch, wie wir uns das vielleicht wünschen würden. Dabei hat authentisch sein viele Vorteile: Wir kommunizieren klarer, sind überzeugender und uns wird mehr Vertrauen entgegengebracht. Und wie immer mehr Studien belegen: Authentizität hat positive Auswirkungen auf unsere Gesundheit. Wie schaffen wir es also, authentischer zu werden? Klarheit- und Passion-Expertin Elisabeth Pine ebnet Ihnen den Weg zu mehr Authentizität mit 3 hilfreichen Fragen.

 

In der Karnevalszeit schlüpfen wir gerne in andere Rollen, setzen Masken auf und feiern. Im Arbeitsleben tragen auch viele Menschen Masken oder sie schlüpfen in Rollen, die ihnen nicht entsprechen – und dann ist ihnen gar nicht nach Feiern zumute. Im Gegenteil. Wer zu lange sein wahres Wesen verleugnet, leidet und nicht wenige werden krank darüber. Kein Wunder also, dass sich immer mehr Menschen nach mehr Authentizität sehnen. Denn authentisch sein tut uns gut. Diese Tatsache ist nicht nur etwas, was uns intuitiv richtig erscheint, sondern auch Studien belegen den positiven Zusammenhang von Authentizität und Gesundheit. 

Der Mehrfachnutzen von Authentizität

Das ist besonders für Führungskräfte spannend. Denn wer authentisch führt, tut nicht nur etwas für seine eigene Gesundheit, sondern auch für die Gesundheit seines Teams! Und dadurch profitiert natürlich auch die gesamte Organisation: Die Loyalität zum Unternehmen wird gefestigt, der Krankenstand sinkt, und die Produktivität steigt. Wenn Authentizität einen solch hohen Nutzen hat, für uns selbst, für unsere Teams, für unsere Unternehmen – dann ist es an der Zeit, uns selbst und andere zu ermutigen, selbst-bewusster und stimmiger zu leben.

Selbstbewusst und authentisch

Selbstbewusst und authentisch zu sein geht Hand in Hand, in zweierlei Hinsicht. Zum einen trauen sich Menschen mit einem gesunden Selbstbewusstsein eher, ganz sie selbst zu sein. Zum anderen geht es gerade darum, sich seines wahren Selbst bewusst zu werden, sich zu befragen, zu reflektieren. Denn: Authentisch kann ich sein, wenn ich weiß, wer ich bin und was ich wirklich will.

Hier drei hilfreiche Leitfragen für Ihre Reflektion und Ihren Weg zu größerer Authentizität:

Leitfrage 1: Was ist mir wirklich wichtig?

Um aus dieser Frage das Doppelte herauszuholen, lesen Sie sie zunächst mit der Betonung auf „wirklich“. So vieles scheint uns wichtig, aber ist es das wirklich? Hinterfragen Sie: Warum ist mir das besonders wichtig, was steckt dahinter? Je besser Sie Ihr „Warum“ kennen, desto klarer können Sie agieren.

Wiederholen Sie die Frage nun mit dem Fokus auf „mir“. Also ist etwas wirklich mir wichtig oder eher meinem Chef, meinen Eltern, meinem Partner, meinen Kindern? Verschaffen Sie sich Klarheit darüber, woher Ihre Wünsche und Wertvorstellungen kommen. Haben Sie sie unreflektiert oder bewusst zu Ihren eigenen gemacht? Wenn sie einmal stimmig waren, sind sie es noch?

Leitfrage 2: Was ist mein Fokus?

Wenn Sie herausgefunden haben, was Ihnen wirklich wichtig ist, prüfen Sie doch mal, wie viel Zeit und Energie Sie dafür in den letzten Wochen aufgewendet haben. Nicht so viel, wie Sie es sich wünschen würden? Das könnte eventuell daran liegen, dass Sie Ihren Fokus oft auf vermeintlich Dringendes, statt auf Wichtiges legen. Vielleicht lassen Sie sich von Ihren E-Mails oder Messages treiben. Dann geht es Ihnen wie vielen anderen, die am Tag zahlreiche Mails abarbeiten, aber abends trotzdem das Gefühl haben, nichts geschafft zu haben. Werden Sie sich bewusst, dass Ihre Inbox die Agenda der anderen darstellt. Bestimmen Sie selbst, wie viel Energie Sie darauf verwenden wollen. Hier ist absichtlich nicht die Rede von Zeit, denn: Unsere Zeit können wir nicht immer selbstbestimmt managen – unsere Energie schon! Richten Sie Ihren Fokus und Ihre Energie immer mehr auf Ihre wahren Wünsche.

Leitfrage 3: Was sind meine Leidenschaften?

Wie gut kennen Sie eigentlich Ihre wahren Wünsche, Ihre Leidenschaften, das, wofür Sie sich begeistern? Bis vor ein paar Jahren wären solche Fragen im Business-Kontext wohl noch als unpassend empfunden worden. Inzwischen erkennen jedoch immer mehr Unternehmen, wie wichtig dieser Aspekt ist. Ein Hirnforscher hat einmal gesagt: „Begeisterung ist wie Dünger für unser Gehirn. Wir können nur dann unser volles Potential entfalten, wenn wir uns für etwas begeistern.“ Machen Sie nicht Halt, wenn Sie bereits Ihre Stärken kennen, sondern forschen Sie weiter.  Es stimmt: Wenn Sie etwas leidenschaftlich gern tun, sind Sie oft besonders gut darin. Aber umgekehrt ist das nicht immer der Fall: Nur, weil Sie etwas gut tun, heißt das nicht unbedingt, dass Sie es auch besonders gerne tun. Deshalb lohnt sich ein zweiter und dritter Blick darauf, um noch größere Klarheit zu gewinnen.

Zeit der Besinnung

Nach der Karnevalszeit, nach dem Absetzen der Masken, folgt eine Zeit der Besinnung. Gönnen auch Sie sich die Zeit, sich Ihres wahren Selbst zu besinnen, zu reflektieren, sich Ihrer wahren Werte, Wünsche und Leidenschaften bewusst zu werden. Dann trauen Sie sich, ganz authentisch danach zu handeln.

Ihre zunehmende Authentizität fördert nicht nur Ihr eigenes Wohlbefinden, sondern strahlt aus auf alle, mit denen Sie arbeiten.

 

 

Steile Hierarchien sind nicht nur altmodisch, sondern von vielen Fachkräften auch nicht mehr erwünscht. Doch welche Alternativen gibt es für deutsche Unternehmen?

Lange Zeit prägte die klassische Karriereleiter die deutsche Unternehmenslandschaft. Für Fachkräfte war ein Aufstieg in die Führungsebenen das Nonplusultra ihrer Karriereziele und keiner zweifelte daran, dass dieses Modell die beste Organisationsform darstellen könnte. Das ging so lange gut, bis sich in Deutschland der Fachkräftemangel bemerkbar machte und den jungen Fachkräften der Generation Y scheinbar plötzlich einfiel: Karriere als Führungskraft? Das wollen wir überhaupt nicht! Unterstützt durch die Digitalisierung und den Wertewandel in der deutschen Gesellschaft führt diese Entwicklung dazu, dass plötzlich andere Karriereziele als eine möglichst hohe Position in der Hierarchie an Bedeutung gewinnen. Diese Umorientierung auf der Arbeitnehmerseite bleibt natürlich auch für die Arbeitgeber nicht ohne Konsequenzen: Sie brauchen neue Organisations- und Führungsprinzipien im Unternehmen. Aber wie könnten solche Alternativen zur klassischen Karriereleiter aussehen?

Was wünschen sich deutsche Fachkräfte von ihrer Karriere?

Auch, wenn es für die Arbeitgeberseite der einfachste Weg wäre, die bestehenden Strukturen beizubehalten, würde sich dieses Vorgehen in naher Zukunft rächen. Denn wo sich die begehrten Fachkräfte nicht wohlfühlen, wechseln sie kurzerhand zur Konkurrenz. An Auswahl zwischen attraktiven Jobangeboten mangelt es in vielen Branchen wie der IT oder dem medizinischen Bereich nicht – und dieser Trend wird sich schon bald auf zahlreiche weitere Arbeitsbereiche ausweiten. Fakt ist also: Die Arbeitgeber müssen sich in die Fachkräfte von morgen hineinversetzen und die internen Strukturen im Unternehmen gemäß ihrer Ideen, Wünsche und Vorstellungen modernisieren. Hierbei ist zwischen zwei Arten der Fachkräfte zu unterscheiden:

1. Nichtakademische Fachkräfte, welche laut Employer Branding Studie 2017 von meinstadt.de sowie der TU Kaiserslautern vor allem nach Sicherheit streben und

2. Akademische Fachkräfte, bei denen gemäß einer Studie des Zukunftsinstituts vor allem die Themen Autonomie, Selbstverwirklichung sowie Work-Life-Balance auf der Agenda stehen.

Kurz gesagt: Ein guter Arbeitgeber schafft eine familiäre Atmosphäre im Unternehmen. Demokratie ist hierbei ein wichtiges Stichwort, ebenso wie Freiraum zur Entfaltung und das Gefühl, im Fall der Fälle sicher aufgefangen zu werden. Wünschen sich die Fachkräfte der Zukunft also eine Art Sozialstaat im Unternehmen, anstelle der traditionellen Karriereleiter? Es scheint fast so!

Holokratie, Demokratie oder Fachlaufbahn – die Möglichkeiten sind vielfältig

Eine Erkenntnis, welche sich mit zahlreichen weiteren Studien deckt. Die Richtung scheint also klar, doch was die einzelnen Unternehmen daraus machen, das bleibt bislang ihrer Kreativität überlassen. So lassen sich in Deutschland nach und nach immer mehr innovative Konzepte wie eine Demokratie auf Unternehmensebene oder das Modell der Holokratie beobachten. Aber so ausgefallen muss es – zumindest im Moment – überhaupt nicht sein. Stattdessen bedarf es schlichtweg Alternativen zur klassischen Karriereleiter. Neben der Führungslaufbahn sollten demnach auch flexible Arbeitsmodelle wie die Remote Work möglich sein und zudem muss die Fachlaufbahn als Option mehr in den Fokus rücken. Denn vor allem im IT-Bereich, doch auch in anderen Branchen, wo Spezialisten aktuell händeringend gesucht werden, wünschen sich viele Mitarbeiter eher die gezielte fachspezifische Förderung als einen hierarchischen Aufstieg. Egal, wie Ihre Lösung aussieht: Es wird Zeit, dass Sie den Blick weiten – weg von der klassischen Karriereleiter und hin zu innovativen Organisationsformen, wie sie zum Beispiel in den USA schon deutlich weiter verbreitet sind.

 

Sie möchten mehr darüber erfahren, was sich Fachkräfte in der Zukunft von Ihrem Arbeitgeber wünschen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

 

Heute arbeiten bis zu vier Generationen an einem Arbeitsplatz, geprägt von unterschiedlichen Werten und Vorstellungen. Nicht immer einfach – oft führt dies zu Konflikten zwischen den Generationen. Wie Führungskräfte mit Baby Boomern, Millennials, Generation-Z und Co. umgehen sollen und welches gemeinsames Element alle Altersklassen ein, verrät das Buch “Business Models für Teams“.  In Kooperation mit dem Campus-Verlag veröffentlicht XING Coaches folgenden Auszug.

Um talentierte Mitarbeiter anzulocken und zu halten, haben Organisationen viel Mühe darauf verwendet, die verschiedenen arbeitsfähigen Jahrgänge zu analysieren – Baby Boomer, Millennials, Generation-Z- »Screenager« und so weiter – und herauszufinden, wie sie mit den Unterschieden zwischen diesen Altersgruppen umgehen sollen. Aber statt sich über Generationenunterschiede den Kopf zu zerbrechen, sollte man sich vielleicht lieber darauf konzentrieren, was diese Gruppen vereint. Jeder Generation ist ein entscheidendes übergeordnetes Element gemeinsam – ein Element, das jedem Mitarbeiter auf jeder Hierarchieebene in jedem Unternehmen zu eigen ist: die berufliche Laufbahn.

Career Collaboration

Das Schöne an beruflichen Laufbahnen ist, dass jeder eine hat! Die einen bewältigen sie ein bisschen eleganter als andere, aber die meisten sind daran interessiert, so schnell wie möglich so weit wie möglich zu kommen. Gute Vorgesetzte erkennen diesen Wunsch und gehen darauf ein, indem sie auf eine Weise helfen, wie es nur wenige Führungskräfte tun: Sie zeigen ihren Mitarbeitern, wie sie vorankommen, indem sie die Arbeit des Teams oder des Unternehmens tun. Career Collaboration ist ein wirksames Mittel für Führungskräfte, um sich die individuelle Motivation zunutze zu machen. Mit der Career Collaboration helfen Sie anderen, ihre Beziehung zur Arbeit zu gestalten, indem sie nach intrapersönlichen, interpersönlichen und marktorientierten Erkenntnissen handeln.

Die unangenehme Wahrheit ist: Die meisten Menschen üben eine mehr oder weniger zufällige Aneinanderreihung von Jobs aus, die im Laufe der Zeit hoffentlich auf ein allgemeines Motiv hinauslaufen. Kurz gesagt, die meisten Karrieren entwickeln sich eher durch Zufall als geplant. Diese passive Herangehensweise an den beruflichen Fortschritt könnte man als »Karriere aneinandergereihter Jobs« bezeichnen. Die meisten Menschen würden gerne über diese Aneinanderreihung von Tätigkeiten hinausgehen und eine Arbeit finden, die sie wirklich begeistert. Dazu brauchen sie eine übergeordnete Theorie der Arbeit – eine, die ihr berufliches Verhalten sowohl mit den Teamzielsetzungen als auch mit ihrem persönlichen Fortschritt in Verbindung bringt.

Career Collaboration bietet sowohl eine übergeordnete Theorie der Arbeit als auch die Werkzeuge, um diese Theorie in die Praxis umzusetzen. Career Collaboration überträgt die primäre Verantwortlichkeit für die Entwicklung auf den Einzelnen. Aber der Vorgesetzte gibt regelmäßig Feedback und Anleitung, um demjenigen bei der Weiterentwicklung zu helfen, indem er die Arbeit des Teams ausführt – und die des Unternehmens.

Nie gesehene Beweise direkt vor unseren Augen

Die amerikanische Gallup Corporation ist eine Forschungs- und Managementberatungsfirma, die Daten über 25 Millionen Beschäftigter weltweit zusammengetragen hat. Das Unternehmen verwendet einen einfachen 12-seitigen Fragebogen namens Q12, um die innere Bindung zu bewerten, die es als emotionales Engagement der Mitarbeiter für ihre Vorgesetzten bezeichnet. Ein Blick auf die Q12-Fragebögen von Gallup zeigt, dass fast die Hälfte der Fragen unmittelbar mit Karrierebelangen in Verbindung steht.

Separate Studien haben ergeben, dass ein Mangel an Fortschrittsmöglichkeiten der häufigste Grund ist, eine Organisation zu verlassen. Andere Untersuchungen zeigten, dass die meisten Beschäftigten der Meinung sind, Vorgesetzte und Kollegen sollten eine gemeinsame Verantwortung für die Karriereentwicklung tragen.

Die Ironie an der Sache ist jedoch: Die meisten Bindungsstärkungsprogramme, die von Beratungsfirmen angeboten werden, konzentrieren sich auf Neueinstellungen, Vorteils- und Bonusprogramme, Führungstrainings, bessere Kommunikation und häufigere Befragungen. Gewiss, keine dieser Aktivitäten verringert die Mitarbeiterbindung. Aber sie bündeln die ohnehin bereits knappen Führungsressourcen auf Aspekte, welche die entscheidende Notwendigkeit zur Career Collaboration nicht erfüllen. Nur wenige Vorgesetzte bringen ihren Leuten heutzutage bei, wie man vorankommt. Was werden Sie Ihren beibringen?

Das Career-Collaboration-System: Die drei Fragen

Drei entscheidende Fragen – ob sie nun bewusst gestellt werden oder nicht – liegen den Entscheidungen derjenigen Mitarbeiter zugrunde, die nach beruflichem Fortschritt streben. Die drei Fragen berücksichtigen das gesamte Universum an Möglichkeiten karrierebezogener Handlungen. Wenn Sie diesen Abschnitt lesen, nehmen Sie den Standpunkt eines Mitarbeiters ein, der an seinem beruflichen Fortkommen interessiert ist.

Frage 1: Ist es Zeit für einen Schritt nach oben?

Wenn Sie Ihren Beruf, Ihre Organisation und Ihre Position darin mögen – und vorankommen wollen –, ist es vielleicht an der Zeit für einen Schritt nach oben. Einen Schritt nach oben zu machen bedeutet voranzukommen, nicht notwendigerweise befördert zu werden. Für dieses Vorankommen gibt es unterschiedliche Definitionen. Für die einen bedeutet es mehr Verantwortung und höhere Bezüge. Für andere heißt es, in eine befriedigendere Position zu wechseln, unabhängig von der Hierarchie oder dem Gehalt.

Frage 2: Ist es Zeit zu gehen?

Wenn keine gute Übereinstimmung mehr mit Ihrem Beruf, Ihrer Organisation oder Ihrer Position darin besteht, könnte es Zeit sein zu gehen. Beachten Sie, dass »gehen« bedeuten kann, in derselben Organisation zu bleiben, aber eine Abteilung oder eine Position zu verlassen (oder ein Vorgesetztenverhältnis zu verändern), die nicht länger passend sind. Progressiv denkende Führungskräfte verstehen, dass ein Gespräch über die Optionen des »Weggehens« nichts mit einem Infragestellen der Loyalität zu tun haben. Gute Vorgesetzte wollen für ihre Mitarbeiter den besten Platz finden, damit sie ihr Talent entfalten können.

Frage 3: Ist es Zeit für eine Anpassung des Arbeitsstils?

Wenn Ihnen Ihr Beruf, Ihre Organisation und Ihre Position darin gefallen, Ihnen jedoch das berufliche Vorankommen fehlt, kann es an der Zeit sein, Ihren Arbeitsstil anzupassen. Beachten Sie dabei zweierlei: Erstens fällt Stagnation höchstwahrscheinlich in Ihre eigene Verantwortung und ist nicht die Schuld von jemand anderem. Zweitens ist Konkurrenz vermutlich nicht das Problem. Vielmehr ist es wahrscheinlich, dass der Stil, mit dem Sie Wert vermitteln, angepasst werden kann, um sich besser in die Gegebenheiten einzufügen. Um eine notwendige Stiländerung zu erkennen und anzugehen, sind ein gutes Feedback und Coaching notwendig.

 

Sie möchten gerne weiterlesen? Das Buch “Business Model für Teams” von Tim Clark und Bruce Hazen ist im Oktober 2017 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen hier.

Sie fühlen sich abgeschlagen und können es kaum erwarten bis der Sommer wiederkommt? Fast jeder Dritte Deutsche kennt dieses Gefühl laut einer Forsa-Umfrage. In der kalten Jahreszeit sind die Sonnenstunden gezählt, dieser Mangel an Tageslicht führt zu einem Ungleichgewicht im Hormonhaushalt. Motivation und Vitalität können schnell abnehmen, doch kleine Muntermacher wie Spaziergänge oder die Lichttherapie sorgen für erneute Energie im Winter.

Kraft der Sonne: Wenn das Glücksgefühl sinkt und das Schlafbedürfnis steigt

Doch was genau passiert in Ihrem Körper bei geringerer Sonneneinstrahlung? Die Zufuhr an Tageslicht wirkt sich vor allem auf den Hormonhaushalt aus. Sobald es dunkel ist, wird verstärkt Melatonin ausgeschüttet und das Bedürfnis nach Schlaf steigt. Gleichzeitig geht der Spiegel des „Glückshormons“ Serotonin zurück und die restlichen Bestände werden zudem noch in Melatonin umgewandelt. Dieser Serotoninmangel beeinflusst Ihr Wohlbefinden und äußert sich in gedrückter Stimmung. Auch verstärkte Lust auf Süßigkeiten und sinkende Konzentrationsfähigkeit zählen zu den gängigen Begleiterscheinungen der sogenannten saisonal abhängigen Depression (kurz: SAD). Diese Form der Depression kann weitreichende Konsequenzen mit sich bringen, wodurch sich Betroffene im Ernstfall beruflichen oder häuslichen Aufgaben nicht mehr gewachsen fühlen. Laut der Landespsychotherapeutenkammer sind Frauen drei- bis fünfmal so häufig betroffen wie Männer. Auch Kindern und Jugendlichen kann der Sonnenmangel aufs Gemüt schlagen.

Muntermacher gegen Winterblues: Coaching & Lichttherapie

Doch soweit muss es nicht kommen: Mit der richtigen Vorsorge bleiben Sie auch in der kalten Jahreszeit leistungsfähig im Job und fit und motiviert im Alltag.
Zum einen helfen Spaziergänge an der frischen Luft, denn draußen kann Ihr Körper wesentlich mehr Licht aufnehmen als bei Innenbeleuchtung. Zum anderen wirkt vor allem Lichttherapie dem Motivationstief entgegen.  Die sogenannte Lichtdusche ist eine Methode, die sich bei Skandinaviern und Isländern bereits gegen die lange Dunkelheit bewährt hat. Mit bis zu 10.000 Lux beeinflusst sie Ihre innere Uhr und kurbelt die erneute Produktion des Glückshormons Serotonin an. Neu ist die die Kombination von Lichttherapie während des Coachings: Beides hilft Ihnen perfekt, sich neu für das Jahr 2018 auf Ihre Ziele zu fokussieren und so motiviert und erfolgreich durchzustarten.

Licht am Ende des Tunnels

Um Risiken für Augen- oder systemische Erkrankungen ausschließen zu können, wird eine ärztliche Absprache vor der Anwendung empfohlen. Der Apotheken-Umschau zufolge verbessern sich die Beschwerden in sechs bis neun von zehn Fällen. Im wahrsten Sinne des Wortes wird Ihre Stimmung also aufgehellt und Sie fühlen sich fitter, glücklicher und motivierter. Die Lichtdusche lässt sich hervorragend mit einem Coaching zu jedem Thema kombinieren.

 

 

Chatbots lösen keine Recruiting-Probleme. Davon sind zumindest die mittelständischen Unternehmen in Deutschland überzeugt. Wie eine aktuelle Umfrage unter 230 KMU ergab, tauschen sich die meisten weiterhin lieber „face to face“ mit den Kandidaten aus.

 

Auch wenn viele Personal-Experten meinen, dass Chatbots die Zukunft der HR-Kommunikation gehört: Die deutschen Mittelständler stehen den elektronischen Assistenten, die dank künstlicher Intelligenz zunehmend selbstständig mit den Bewerbern „sprechen“ können, skeptisch gegenüber. Zwar werden Internet und Social Media als nützliche Hilfsmittel betrachtet, um nach neuen Mitarbeitern zu suchen und erste Kontakte anzubahnen. Doch zieht die überwiegende Mehrheit bei den nachfolgenden Auswahlstufen das persönliche Beziehungsmanagement den automatisierten Prozessen vor.

In 3 Schritten zum Employer Branding

Doch wie sollten KMU die Außendarstellung und Begegnung mit den Kandidaten gestalten, damit sie als attraktive Arbeitgeber wirken? Zur Verbesserung Ihres Employer Brandings bietet sich ein dreistufiges Verfahren an:   

1. Lösen Sie Ihre „Blackbox“ auf

Wer authentisch wirken möchte, braucht Transparenz. Welche Unternehmenswerte werden im Tagesgeschäft sowie im Umgang mit Mitarbeitern, Partnern und Kunden tatsächlich gelebt werden? Klären Sie diese Fragen im Rahmen von Workshops mit Mitarbeitern aller Fachabteilungen und bitten Sie diese dabei auch um konkrete Vorschläge zur Optimierung Ihrer Unternehmenskultur und Arbeitgeber-Marke. Sie werden erstaunt sein, welchen Schatz Sie dabei fördern!

2. Punkten Sie mit Ihren Besonderheiten

Anstatt mit Floskeln, wie „spannenden Kundenprojekten, kollegialem Betriebsklima und guten Entwicklungsmöglichkeiten“, sollten Sie mit den Alleinstellungsmerkmalen für sich werben, die sie gemeinsam mit den Mitarbeitern identifiziert und weiterentwickelt haben. Machen Sie Job-Offerten, die Sie von der Masse Ihrer Mitbewerber unterscheiden – etwa, indem Sie den Aufbau innovativer Themen, begrenzte Reisetätigkeit oder Teilzeit-Möglichkeiten auch für Führungskräfte in Aussicht stellen.            

3. Werden Sie persönlich

Sprechen Sie Ihre Zielgruppen zunächst über sämtliche zur Verfügung stehenden Kanäle an – die digitalen und sozialen Medien, wie XING, LinkedIn und Facebook, inbegriffen. Dann aber sollte ein persönlicher Kontakt aufgenommen und durch positive Bewerbungserlebnisse (Candidate Experience) so angenehm wie möglich gestaltet werden. Dazu gehören schnelle und einfache Bewerbungsprozesse sowie Transparenz und zeitnahe Rückmeldungen über den Stand des Auswahlverfahrens.

Vorsprung bei der Kandidatensuche

Mittelständische Arbeitgeber, die diese Regeln befolgen, können bei der Kandidatensuche einen deutlichen Wettbewerbsvorteil erzielen. Denn wer von Beginn an auf ein persönliches, authentisches Verhältnis setzt, zeigt, dass seine Mitarbeiter keine Rädchen im Getriebe sind. Er bringt ihnen vielmehr die Wertschätzung und Aufmerksamkeit entgegen, die sie zu ihrer persönlichen und beruflichen Entfaltung brauchen.

Weitere Studienergebnisse und Handlungsempfehlungen finden Sie im Themendossier: “Future Recruiting für den Mittelstand”

Wenn Mitarbeiter kündigen, kann das viele Gründe haben. Doch in der Regel trägt die Führungskraft einen großen Teil dazu bei – mit einem weit verbreiteten Fehler.

 

Natürlich kann eine arbeitnehmerseitige Kündigung aus privaten Gründen resultieren. Der Betroffene zieht vielleicht der Liebe wegen um oder erleidet eine schwere Erkrankung und möchte beziehungsweise muss umschulen. Doch Hand aufs Herz: In den meisten Fällen kündigt ein Arbeitnehmer nur freiwillig, wenn er mit seiner aktuellen Beschäftigung dauerhaft unzufrieden ist – ohne Aussicht auf Besserung. Und genau an dieser Stelle kommt die Führungskraft ins Spiel. Mitarbeiterbindung ist nämlich auch ein Thema, das sie etwas angeht.

Warum an einer Kündigung immer (auch) die Führungskraft schuld ist

Wenn ein Mitarbeiter geht, kann dahinter ein direkter Konflikt mit dem Vorgesetzten selbst stecken. Er fühlte sich vielleicht unverstanden, gemobbt – in Form von „Bossing“ – oder schlichtweg unsichtbar, sprich zu wenig gefördert. Doch selbst, wenn es zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oberflächlich harmonisch verläuft, fehlte es vielleicht an einer entscheidenden Zutat für das Rezept der Mitarbeiterbindung: Wertschätzung. Laut einer auf Statista veröffentlichten Studie kündigen Mitarbeiter in erster Linie aufgrund von

– einer zu schlechten Bezahlung (61,6 Prozent),

– einem schlechten Arbeitsklima (53,9 Prozent),

– einem zu langen Weg zur Arbeit (24,4 Prozent),

– mangelnden Weiterentwicklungsmöglichkeiten (22 Prozent),

– zu wenig Verantwortung (12,1 Prozent) oder

– einer schlechten Work-Life-Balance (9,2 Prozent).

Werfen wir einen genaueren Blick auf diese Liste: Für einen zu langen Arbeitsweg kann die Führungskraft reichlich wenig, zugegeben. Doch wie wäre es, dem Mitarbeiter stattdessen die Möglichkeit zum Homeoffice zu offerieren? Eine zu schlechte Bezahlung? Die Gehaltserhöhung ist in vielen Unternehmen zwar nur unter strengen Vorgaben möglich, sollte aber natürlich alle zwei Jahre stattfinden. An einem schlechten Arbeitsklima kann ebenfalls der Vorgesetzte selbst schuld sein, oder es fehlt ihm zumindest an Ideen, um dieses zu verbessern. Und auch eine ausgewogenere Work-Life-Balance sollte in Zeiten der flexiblen Arbeitsmodelle und Remote Work eigentlich kein Problem darstellen. Natürlich klingt das in der Theorie alles einfacher, als es in der Praxis ist. Doch schlussendlich wäre genau das die Aufgabe der Führungskraft: Die Probleme der einzelnen Mitarbeiter erkennen und gemeinsam eine Lösung finden. Interesse zeigen – und dadurch auch Wertschätzung.

Führen durch Angst? Ein gefährliches Konzept

Führungsstile gibt es viele, doch in Deutschland regiert leider vor allem die Führung durch Angst. Laut einer Studie der IGS Organisationsberatung Köln fühlen sich 81,7 Prozent der deutschen Arbeitnehmer von ihrer Führungskraft unter Druck gesetzt. Auch, wenn sich durch den Fachkräftemangel und demografischen Wandel in Deutschland langsam eine Verbesserung der Situation abzeichnet, empfinden sogar zwei Drittel der Befragten, dass sich die Situation in den vergangenen fünf Jahren eher verschlechtert als verbessert hat. Zwar fürchten nur rund 30 Prozent akut um ihren Arbeitsplatz, doch gleichzeitig haben knappe 45 Prozent der Beschäftigten kein Vertrauen in ihren Vorgesetzten. Etwa die Hälfte der Befragten befürchtet trotz vermeintlicher Arbeitsplatzsicherheit in Zukunft finanzielle Einbußen und mehr als 85 Prozent sind der Meinung, im Unternehmen werde gezielt Druck als Mittel der Führung eingesetzt. Anstatt die Mitarbeiter zu inspirieren oder zu fördern, um deren intrinsische Motivation zu wecken, wird bei ihnen also stetig die Angst genährt – vor Überforderung oder einem Jobverlust, wie eine weitere Studie bestätigt, welche im Jahr 2018 via Statista veröffentlicht wurde. Demnach fürchten nach wie vor 69,4 Prozent der Deutschen den Arbeitsplatzverlust.

Diese Angst machen sich nach wie vor viele Führungskräfte zunutze. Es fehlt an Lob, stattdessen beherrscht Kritik den Arbeitsalltag. Eine Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist eher die Ausnahme als die Regel. Und wo ein Mitarbeiter menschlich ist und nicht funktioniert wie ein Roboter, muss er nicht selten um seine Stelle bangen. Krank sein? Das ist ohnehin tabu! So oder so ähnlich sieht für viele deutsche Erwerbstätige der traurige Arbeitsalltag aus. Ein Konzept, das bislang vielleicht funktioniert hat, doch aktuell sowie in Zukunft für Unternehmen gefährlich werden könnte. Denn der Wandel wird kommen – wenn auch langsam.

Stichwort: Wertschätzung – So einfach kann Mitarbeiterbindung sein

Es ist eine einfache Rechnung: Der demografische Wandel in Deutschland erwirkt einen Überhang an offenen Stellen. Dieser macht sich bereits jetzt in einigen Branchen bemerkbar und wird sich zukünftig weiter ausbreiten, jeder Zuwanderung und technologischen Weiterentwicklung zum Trotz. Die Machtverhältnisse verschieben sich und die Arbeitnehmer müssen nicht mehr froh sein, überhaupt eine Stelle zu ergattern – sondern die Arbeitgeber müssen sich zunehmend Strategien einfallen lassen, um noch geeignete Mitarbeiter rekrutieren zu können. Und wofür würden Sie sich entscheiden, wenn Sie die Wahl hätten zwischen einer Arbeitsatmosphäre der Angst oder jener, die auf Vertrauen, Sicherheit und Wertschätzung basiert? Die Lage scheint klar: Deutsche Führungskräfte müssen endlich umdenken. Sie müssen die Mitarbeiter als Menschen betrachten, ihnen auf Augenhöhe begegnen und ehrliches Interesse zeigen – an ihren Wünschen, Zielen, Bedürfnissen und eben auch Problemen. Sie müssen bereit sein, gemeinsam individuelle Lösungen zu finden, Kompromisse einzugehen und dem Angestellten das Gefühl der Zugehörigkeit sowie Geborgenheit zu schenken. Nur so lässt sich Vertrauen aufbauen. Schlussendlich geht es also schlicht und ergreifend um die Wertschätzung. Sie ist die wichtigste Basis der Mitarbeiterbindung. Wo Arbeitnehmer sich wertgeschätzt fühlen, gehen sie vielleicht dennoch, aber die Wahrscheinlichkeit ist deutlich geringer. Doch wo es an Wertschätzung fehlt, ist die arbeitnehmerseitige Kündigung nur eine Frage der Zeit – garantiert!

 

Sie wollen an Ihrer Führungskompetenz arbeiten? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.