Author: Laura Beth

Seit 2004 ist das Eingliederungsmanagement im Sozialgesetzbuch vorgeschrieben. Wer den Begriff heute googelt, findet in erster Linie Hinweise zur Rechtsprechung, zu den Pflichten des Arbeitgebers und zum Datenschutz. Recht wenig findet sich allerdings über die Chancen, die das BEM für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bietet – ist es doch ein exzellentes Mitarbeiterbindungs- und Motivationsprogramm.

Per Definition stehen im BEM die Prozesse ganz vorne. Dabei geht es doch in erster Linie um Menschen. Genauer gesagt geht es um die Beschäftigungsfähigkeit, Vermeidung erneuter Arbeitsunfähigkeit und den Erhalt des Arbeitsplatzes. Dies rechne sich für Sozialkassen und Arbeitgeber, da es Personalkosten senkt und, in Zeiten des Fachkräftemangels, das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers verhindern kann.

Skepsis bei den betroffenen Arbeitnehmern

Meine erste Begegnung mit Eingliederungsmanagement und Stufenmodell hatte ich in der Reha über den Sozialdienst der Klinik – hier kommen die meisten Erkrankten erstmals mit der Materie in Berührung. „Zum BEM gezwungen werden die Beschäftigten nicht. Die Teilnahme ist immer freiwillig“, weist auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf seiner aktuellen Internetseite hin. Allein dieser Satz kann bereits – völlig unbegründet – zu Misstrauen und Ablehnung führen.

Eine mangelnde Kommunikation verunsichert massiv. Hier kann der Arbeitgeber bereits im Vorfeld punkten, soziale Kompetenz beweisen und Vertrauen aufbauen, wenn Mitarbeiter prophylaktisch informiert werden, sei es durch Aushänge oder Intranetartikel, die auf das Angebot der Firma hinweisen. Oder – im Idealfall, durch einen persönlichen Brief an den Langzeitkranken, der auf die Angebote im Unternehmen hinweist, gute Genesung wünscht und dem noch die Broschüre „Schritt für Schritt zurück in den Job“ des BMAS beiliegt. Auf jeden Fall zeigt eine solche Geste, dass sich der Arbeitgeber auf die baldige Rückkehr seines Mitarbeiters freut und nimmt ggf. erste Berührungsängste.

5 Fehler, die Sie bei der Rückkehr Ihres Arbeitnehmers vermeiden können:

1. Mitleid

Mitgefühl ist okay. Beweisen Sie Empathie und Respekt für das Überstandene und die Rückkehr in den Job. Wenn Sie „mitleiden“ dann impliziert dies, dass der andere leidet. Vielleicht ist aber genau das gar nicht mehr der Fall. Denn wer eine schwere Krankheit überstanden hat, ist oftmals bereits aus dem Leid herausgetreten und blickt zu Beginn der Wiederaufnahme der Arbeit vielleicht sogar mit Mut und Tatkraft nach vorne. Schubsen Sie ihn nicht wieder zurück ins Leid!

2. Druck

Das BEM ist freiwillig. Es ist ein Angebot, welches dem Erkrankten hilft, wieder in den Job zu kommen und danach seine Situation verbessern soll. Aufforderungen mit konkreten Terminvorgaben trüben dieses Angebot negativ. Besser ist eine Einladung, mit Bitte um Terminvereinbarung und dem Hinweis auf absolute Diskretion und die freudige Erwartung den geschätzten Mitarbeiter bald wieder persönlich begrüßen zu dürfen.

3. Ratschläge

Auch gutgemeinte Ratschläge sind wie Schläge. Nach einem längeren Klinik- und Reha Aufenthalt ist der Mensch froh, wenn endlich nicht mehr Ärzte und Therapeuten das Sagen haben, sondern wieder selbstbestimmte Normalität eintritt.

Jedes „jetzt musst du aber auf dich achten“, „musst kürzer treten“, etc. bringt den Mitarbeiter wieder ein Stück zurück in die Opferrolle des Kranken. Wundern Sie sich daher nicht, wenn dieser darauf mit Abwehr und Rückzug reagiert.

4. Entmündigung

„Das darfst du jetzt (noch) nicht“ hat die gleiche Wirkung, wie kluge Ratschläge. Ist dieses noch mit einer Reduzierung der Befugnisse verbunden, z.B. bei Teamleitern, Schichtführern oder Führungskräften in der Wirtschaft, so wirkt sich dies nicht fördernd auf die psychische und physische Wiederherstellung aus. Schnell kann es hier zum Gefühl kommen, jetzt „zum alten Eisen zu gehören“. Zu viel Schonung durch den Chef kann in solchen Fällen dann sogar zum boreout (Unterforderung) führen.

Auch das Vorenthalten von Informationen über wichtige Veränderungen in Abläufen oder Personalien gehört dazu. Nutzen Sie das erste Gespräch daher auch für ein umfassendes Update. Eine klare Kommunikation vermeidet nicht nur Unsicherheit und Grübeln, sondern gibt Vertrauen und das Gefühl der Zugehörigkeit.

5. Überlastung

Informieren Sie auch rechtzeitig Teammitglieder und Führungskräfte über den Wiedereinstieg. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Mitarbeiter am ersten Tag der Rückkehr nicht von tausenden Emails oder unerledigten Vorgängen erschlagen wird. Die Wiedereingliederung soll dem Mitarbeiter einen geregelten Einstieg bescheren – nicht sein altes Stresslevel erreichen oder gar toppen. Es hat sich bewährt, bereits während der Krankheitsphase anfallende Arbeiten an Kollegen zu delegieren – und, falls möglich, nach Rücksprache mit dem Betroffenen – auch Leitungsfunktionen, oder falls machbar, das elektronische Postfach, weiterzuleiten – natürlich nur temporär.

 

Wenn der Mitarbeiter vorher ins Boot geholt wird und klar ist, dass er bei seiner Rückkehr weder auf überraschende neue Chefs oder Kollegen trifft, die ihm „seine Arbeit weggenommen“ haben, und wenn der oder diejenige weiss, dass er oder sie den alten Arbeitsplatz wieder in einem ordentlichen Zustand übernehmen kann, dann hilft dies bereits im Heilungsprozess und der Genesungsphase. Wenn bereits klar ist, dass die alte Stelle so nicht mehr ausgeübt werden kann, so sollte auch hier nicht einfach neue Tatsachen geschaffenwerden. Neue Tatsachen hat eine schwere Erkrankung und eine längere Abwesenheit von Normalität in Alltag und Beruf bereits mit sich gebracht.

Planen Sie das Neue immer gemeinsam. Mit dem erkrankten Arbeitnehmer, mit Integrationsbeauftragten, mit Spezialisten von BG oder Rentenversicherungsträger – aber immer mit dem Betroffenen.

Zurück ins Hamsterrad

Das ist eine Aussage, die ich von vielen Betroffenen in Rehakliniken gehört habe: „Nächste Woche ist die Reha rum, dann geht das Chaos wieder los, zurück ins Hamsterrad, mir graut es schon davor.“ Neben den Bemühungen des Arbeitgebers, dem Verständnis von Kollegen und Führungskräften, bietet sich ein persönliches Coaching für den Rückkehrer an. Der Coach hilft dem Betroffenen seine Situation neu zu betrachten, und ggf. seine Perspektive zu ändern. Er begleitet bei der Zielfindung zurück ins Arbeitsleben und hilft dabei, negative Denkmuster und Verhalten zu verändern.  So kann erreicht werden, dass das ursprüngliche Ziel des BEM auch erreicht wird: nämlich die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit und die Vermeidung erneuter Arbeitsunfähigkeit. Dies bedeutet ein selbstbestimmtes Leben mit sicherem Einkommen für den Arbeitnehmer und damit eine höhere Motivation und Lebensqualität.

Für den Arbeitgeber überwiegen meist ebenfalls die Vorteile: die Weiterbeschäftigung eines qualifizierten, oft langjährigen Mitarbeiter. Ergo fallen keine, oder weniger Kosten für Recruiting, Neueinstellung und Einarbeitung und damit verbundenem Produktionsausfall an. Ein Coach kann dem BEM damit zusätzlich zur win-win Situation verhelfen.

 

 

IoT, Digitale Transformation, Internet der Dinge, Industrie 4.0! Die Begrifflichkeiten sind in aller Munde. Doch für viele kleine und mittelständige Unternehmen ist die Bedeutung der Digitalisierung schwer greifbar. Mit diesen Tipps muss Ihr Unternehmen den Weg ins Internet der Dinge nicht fürchten!

Für viele Unternehmen ist das Internet der Dinge (Internet of Things, IoT) sehr schwer zu begreifen. Sie sehen keine Bedeutung des IoT für das eigene Unternehmen, oder denken sich: „Wir produzieren keine Consumer-Produkte und haben nichts mit Kühlschränken zu tun, die die Butter nachbestellen.“ Dies mag auf den ersten Blick stimmen und beruhigen.

Eine eigene digitale Strategie muss sein

Allerdings führt am digitalen Wandel kein Weg vorbei. Jeder Bereich, jede Abteilung und jedes Unternehmen wird über kurz oder lang eine eigene digitale Strategie mit einem konkreten Umsetzungsprozess benötigen. Eine digitale Strategie, um nicht von Mitbewerbern oder neuen noch unbekannten Akteuren des Marktes überrollt zu werden. Um eine Berechtigung am Markt zu bekommen oder zu behalten. Und vor allem, um die Marktführerschaft zu behalten. Dies gilt auch für Bereiche, die keinen Endkundenkontakt haben, sondern interne Kunden bedienen oder als Zulieferer agieren.

In überschaubaren Schritten ins IoT

Ein erfolgsversprechender Ansatz zur Umsetzung der Digitalisierung ist ein Ansatz der kleinen Schritte. Er beginnt bei der Betrachtung des Marktes und hilft Unternehmen, in kleinen überschaubaren Schritten den Weg ins Internet der Dinge zu finden.

Schnelle Teilumsetzung statt radikaler Transformation

Die Digitalisierung betrachtet die Bereiche Produkte (smart products), Produktion (smart factory), Informationsmanagement (big data) und den Markt (smart business model). Mit dem Ansatz der kleinen Schritte wird keine radikale digitale Transformation von 0 auf 100 mit einem hohen Investitionsvolumen und später Kapitalrendite (Return on Investment, ROI) verfolgt, sondern eine schnelle überschaubare Teilumsetzung mit schnellem ROI. Dabei wird die Digitalisierung nicht um ihrer selbst willen eingeführt, sondern um neues Business zu generieren, neue Märkte zu erreichen und Marktführerschaft zu erlangen oder zu behalten.

Hierbei ist eine Umsetzung in 5 Schritten hin zur Digitalisierungempfehlenswert:

Schritt 1: Kundenbedürfnisermittlung

Eruieren Sie, welche Bedürfnisse Ihre Kunden haben, die Sie derzeit nicht bedienen. Setzen Sie dort an, wo sich der Wettbewerb oder der Markt entscheidet: beim Kunden; beim Kundenbedürfnis. In einem Innovationsprozess ermitteln Sie beispielhaft gemeinsam mit Ihren Kunden neue Bedürfnisse des Marktes.

Schritt 2: Businessmodellentwicklung

Entwickeln Sie daraus in einem methodischen Prozess entsprechende smarteBusinessmodelle, und bewerten und priorisieren Sie diese nach zu erwartendem Markterfolg.

Schritt 3: Umsetzung

Setzen Sie das vielversprechendste Businessmodell um. Dies kann durch einen zusätzlichen Sensor in Ihrem Produkt, eine zusätzliche Schnittstelle oder eine Erweiterung der Benutzerschnittstelle erfolgen. Denkbar wäre auch eine Auswertung von einzelnen Informationen in Ihrer Produktion, von Ihrem Zulieferer oder aus Ihrem Unternehmen. Die Veränderung durch die Umsetzung sollte überschaubar in der zeitlichen Realisierung und im Investitionsvolumen sein.

Schritt 4: Validierung

Validieren Sie Ihre konkrete Umsetzung. Analysieren Sie Ihren Markterfolg. Und messen Sie Ihren ROI. Dokumentieren Sie Ihren ersten konkreten Schritt ins Internet der Dinge.

Schritt 5: Wiederholung

Nach erfolgreicher Umsetzung und eingegangenem ROI gehen Sie dann den nächsten Schritt an und schauen sich weitere Kundenbedürfnisse an. Beginnen Sie erneut bei Schritt 1.

Erweitern Sie so Ihr Business und Ihren Marktzugang in kleinen Schritten auf dem Weg ins Internet der Dinge! Ganz nach dem Motto: „Digital steps are minimal steps“. Probieren Sie es aus!

„Ich glaube an die Kraft der Kreativität und der Intuition“

 

Stellen Sie sich auch häufig die Frage: Was ist eigentlich Kreativität und kann man das lernen? Angelika Ballosch, freie Beraterin und Coach für integrierte Kommunikation hat die Antwort: JA! Kreativität ist DIE herausragende Eigenschaft, um den allgegenwärtigen Wandel in der Arbeitswelt zu managen. Die Hamburgerin hat es sich zur Mission gemacht, die Intuition und Kreativität auch in anderen zu erwecken und die Leistungsfähigkeit für kreative Ressourcen zu stärken. Das Gute daran? Kreativitätstechniken und kreative Führungsmethoden kann man erlernen. Im Interview gibt uns die Marketingexpertin, die unter anderem auch den Blog #creativityhacks betreibt und auf Business&She Beiträge zum Thema Kreativität veröffentlicht, einen Einblick in ihren Arbeitsalltag als zertifizierte Business-Coach.

 

1. Warum sind Sie Coach geworden?

Coaching ermöglicht andere Herangehensweisen an vieler Themenfelder und ermöglicht die Entwicklung neuer Perspektiven. Ich schätze die direkte Zusammenarbeit mit Menschen, ihre Entwicklung und die sich dadurch ergebenen Handlungsspielräume. Meine Coachingausbildung hat meine Tätigkeit als Beraterin sehr bereichert.

2. Wie sind Sie Coach geworden?

Ich habe eine 9-monatige Vollzeitausbildung zum Business-Coach mit anschließender Zertifizierung bei Coatrain absolviert.

3. Was wären Sie, wenn Sie nicht Coach wären?

Fotografin.

4. Was war Ihr bestes Coaching-Erlebnis? Warum?

Mein Kreativ-Coaching mit der Sparkassenakademie: So viele Augen hab ich selten zum Leuchten gebracht!

5. Was war Ihr schlimmstes Coaching-Erlebnis? Warum?

Ich habe bei einer Klientin große Ängste erlebt und gemerkt, dass ein Coaching nicht mehr reicht. Sie war aber nicht bereit für einen Schritt in Richtung Therapie. So strampelten wir lange auf der Stelle – bis ich einen „Cut“ gemacht habe. Am liebsten hätte ich ihr deutlich meine Meinung gesagt, sie hat aber nie gefragt (aus Angst wahrscheinlich) – und Ratschläge sind bekanntlich „Schläge“.

6. Wie brechen Sie das Eis beim ersten Gespräch?

Durch ein offenes Aufeinander-zu-gehen. Ich achte hierbei sehr auf meine Körperhaltung, denn die ersten Sekunden des Beschnupperns laufen unterbewußt ab.

7. Absolutes No-Go beim Coaching?

Grenzüberschreitendes Handeln: In jeder Hinsicht muss ich die Belange des Klienten respektieren, ich kann nur ermutigen, die Impulse müssen von ihm kommen. Wichtig ist auch, psychische Unwägbarkeiten einer Fachperson zu überlassen werden und zwar schon bei den kleinsten Anzeichen.

8. Ihr meistgehasstes Vorurteil gegenüber Coaches/Coaching?

Die Tatsache, dass „Coach“ ein ungeschützter Begriff ist, schürt leider Vorurteile, wie z.B. Coaches seien schlecht ausgebildet, Coaching bringe nichts etc. Schwarze Schafe gibt es überall, aber ich erlebe meistens das Gegenteil: Die Coaches in meinem Umfeld sind immer an Reflexion und Weiterbildung interessiert.

9. Was tragen Sie bei der Arbeit?

Ich bin immer eher lässig im skandinavisch-reduzierten Design unterwegs.

10. Unternehmen, Off-Site oder zu Hause? Wo coachen Sie am liebsten?

Im Unternehmen. Wenn ich Privatklienten coache, miete ich auch gern einen Raum an.

11. Worin würden Sie sich selbst gerne einmal coachen lassen?

Ich lasse mich regelmässig coachen, da sind kaum noch Wünsche offen. Wenn sich eine Lebenssituation bei mir ändert oder ich diese selbst aktiv ändern möchte, suche ich gern jemanden für 2-3 Sitzungen auf.

12. Wie nutzen Sie XING Coaches?

Ich bin als Autorin aktiv und schreibe über meinen Schwerpunkt „Kreativität in Unternehmen“. Das bringt mir sehr viele Profilaufrufe und häufig Post in meinem Nachrichtenfach. Die Artikel sind auch in meinem Blog #creativityhacks zu finden, aber die Reichweite, die ich über XING Coaches + Trainer bekomme, bekomme ich dort nicht, auch nicht über Instagram oder Facebook. So schaffe ich mir einen gewissen Bekanntheitsgrad.

 

 

Auch Führungskräfte sind nur Menschen und so kommt es manchmal vor, dass sie nicht zu 100 Prozent fair handeln. Eine neue Studie beweist jetzt aber: Für Betroffene kann das sogar zum Vorteil werden. 

Immer wieder passiert es im Arbeitsleben, dass Führungskräfte einen Mitarbeiter unfair behandeln. Manchmal steckt eine Fehlkommunikation hinter diesem Verhalten. Manchmal hat der Chef vielleicht einfach einen schlechten Tag. Manchmal wurde die Kritik vom Empfänger schlichtweg falsch aufgefasst. Gründe für solche Konflikte kann es viele geben. Aufgrund der höheren Machtposition des Vorgesetzten kommt es aber in der Regel nicht zur offenen Auseinandersetzung. Stattdessen fühlt sich der betroffene Angestellte hinterher oft frustriert oder wütend. Kommt eine solche unfaire Behandlung aber nur in Ausnahmefällen vor und ist nicht die Regel, gibt es nicht unbedingt einen Grund für negative Emotionen. Denn eine neue Studienreiheaus den USA beweist nun: Viele Führungskräfte haben durchaus ein Bewusstsein für ihr eigenes Fehlverhalten und fühlen sich anschließend schuldig. Folglich möchten sie ihren Fehler bei der betroffenen Arbeitskraft wieder gut machen, was für diese zum Karrierevorteil werden kann.

Nicht alle, aber viele Führungskräfte haben ein Schuldbewusstsein

Natürlich gibt es auch in der Chefetage schwierige – in vielen Fällen narzisstische – Persönlichkeiten, welche sich keine Fehler eingestehen möchten, sei es bewusst oder unbewusst. Dennoch sind Führungskräfte auch nur Menschen, welche sich zwar manchmal inkorrekt verhalten, dieses Fehlverhalten anschließend aber auch erkennen können. Wenn sie zum Beispiel einen Mitarbeiter bei der Beförderung übergangen oder vor den Kollegen herabgewürdigt haben, empfinden sie anschließend ein schlechtes Gewissen und den Drang, das Gleichgewicht im Sinne der Fairness wiederherzustellen. Die einen entscheiden sich in diesem Fall für eine simple Entschuldigung. Die anderen sind hingegen zu Zugeständnissen bereit oder beginnen sogar, ins andere Extrem umzuschwenken und den Mitarbeiter gezielt zu bevorzugen. Jetzt wäre vielleicht der optimale Zeitpunkt, um nach einer Gehaltserhöhung oder neuen Verantwortungsbereichen zu fragen. Vielleicht sollten Sie sich also das nächste Mal sogar freuen, wenn Ihr Chef sich falsch verhalten hat – vorausgesetzt eben, er gehört zur einsichtigen „Sorte“ der Führungskräfte.

Menschen möchten in erster Linie ihr Selbstbild bewahren

Interessant ist zudem die Erkenntnis, dass diese Bereitschaft zur Wiedergutmachung nicht aus Nächstenliebe resultiert. Stattdessen verletzen die Führungskräfte durch ihr Fehlverhalten ihr eigenes Selbstbild als fairer und bestenfalls fehlerfreier Mensch. Mit dem Versuch, das Gleichgewicht wiederherzustellen, möchten sie also ihr verletztes Selbstbild retten. Aus diesen Grund neigen vor allem Führungskräfte mit hohen Moralvorstellungen dazu, unfair behandelte Mitarbeiter anschließend zu bevorzugen. Andersherum legt ein Chef, der öfter und ohne innere Hemmungen unmoralisch handelt, ein solches Verhalten nicht, nur selten oder mit eigennützigen Hintergedanken an den Tag – aus Angst beispielsweise, dass Sie sein grobes Fehlverhalten melden könnten und dieses für ihn negative Konsequenzen nach sich zieht.

Wie sollten Sie als betroffener Mitarbeiter mit der Situation umgehen?

Was Sie aus diesen Erkenntnissen lernen können, ist folgendes Fazit: Wenn Ihr Chef Sie unfair behandelt, können Sie eine Menge über dessen Persönlichkeit erfahren. Entschuldigt er sich anschließend oder bevorzugt Sie sogar, handelt es sich um einen Menschen mit hohen Moralvorstellungen, dessen Selbstbild durch sein eigenes Fehlverhalten in die Schieflage geraten ist. Sie brauchen nun eigentlich nur noch den richtigen Moment abzuwarten, um Forderungen zu stellen oder Ihre Ziele zu verfolgen – denn dann können Sie auf den gewünschten Rückenwind hoffen.

Ignoriert Ihr Vorgesetzter sein falsches Verhalten stattdessen, haben Sie es unter Umständen mit einer unmoralischen Persönlichkeit zu tun. In diesen Fällen können sich entsprechende Vorkommnisse häufen, ohne dass Sie jemals eine Entschuldigung oder Wiedergutmachung erhalten. Somit haben Sie zwar keinen Vorteil durch die unfaire Behandlung, aber Sie haben zumindest eine wichtige Erkenntnis über Ihren Vorgesetzten gewonnen. Sollte das Fehlverhalten immer mehr zur Regel als zur Ausnahme werden und beispielsweise in Bossing enden, ist es für Sie demnach die beste Entscheidung, rechtzeitig das Feld zu räumen. Erkundigen Sie sich nach Möglichkeiten zur internen Versetzung oder ziehen Sie eine Kündigung in Betracht.

 

Soviel zu unfairen Chefs – Sie möchten lernen, welche Verhaltensweisen Ihre Karriere fördern? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Nicht selten geraten Berater, Trainer und Coaches in die Situation, dass in ihren Auftragsbüchern Auftragslöcher klaffen. Dann müssen sie relativ schnell Aufträge akquirieren, um ihre Umsatzziele zu erreichen. Einige Tipps, wie Ihnen dies gelingt.

Durch Hauruck-Aktionen können Berater, gleich welcher Couleur, Versäumnisse im Marketingbereich im Bedarfsfall nur schwer ausgleichen. Denn wer jahrelang beim Marketing inaktiv war, der hat in der Regel auch kaum Marketingerfahrung. Außerdem fehlen ihm die erforderlichen Instrumente. Zum Beispiel ein personifizierter und gepflegter Adresspool. Oder Produkte, die sich als „Türöffner“ bei Neukunden eignen.

Entsprechend wirkungslos sind die meisten Nacht-und-Nebel-Aktionen im Marketingbereich – auch weil die Beratungsbereich angebotenen Leistungen keine Schnelldreher sind. Bei ihnen dauert der Kaufentscheidungsprozess oft Monate, teils sogar Jahre. Trotzdem stehen Berater immer wieder Herausforderung, recht kurzfristig Aufträge von Neukunden zu akquirieren, um ihren Lebensunterhalt zu finanzieren. Deshalb hier einige Tipps, die Sie beherzigen sollten, damit Ihre Aktivitäten zumindest eine gewisse Aussicht auf Erfolg haben.

1. Überforderten Sie Ihre Kunden nicht mit Megaaufträgen

Berater neigen beim Akquirieren von Neukunden dazu, diesen ihren gesamten Bauchladen zu offerieren. Und wenn sie Noch-nicht-Kunden ausnahmsweise mal ausgewählte Leistungen anbieten, dann wollen sie gleich solche Megaaufträge wie „die Unternehmenskultur verändern“ an Land ziehen.

Beide Vorgehensweisen sind wenig zielführend. Denn kein Unternehmen erteilt einem Berater, mit dem es keine Vorerfahrung hat, den Auftrag für ein Großprojekt, an dem sein künftiger Erfolg hängt. Anders sieht dies bei relativ risikoarmen Produkten wie einem Tagesworkshop, „Quick-Check“ oder Projektleiter-Coaching aus. Offerieren Sie also Ihren Noch-nicht-Kunden kleine, smarte Produkte, um von ihnen einen Erstauftrag zu erhalten. Ist dann eine Vertrauensbasis geschaffen, können Sie ihnen komplexere Produkte/Leistungen anbieten.

2. Setzen Sie auf „Spezialprodukte“, die auf konkrete Kundenprobleme reagieren.

Wenn Berater versuchen, Neukunden zu akquirieren, dann offerieren sie diesen meist Standardprodukte, die man auch bei Hunderten von Mitbewerbern kaufen kann. Für diese Produkte interessiert sich, salopp formuliert, niemand. Denn die meisten Unternehmen existieren seit vielen Jahren. Also haben sie auch schon Trainer, die bei ihnen zum Beispiel Führungstrainings durchführen. Oder Projektmanagement-Berater und -Coaches. Und diese tauschen sie ungern aus, wenn sie mit deren Leistung einigermaßen zufrieden sind.

Anders sieht dies bei Leistungen aus, die zum Beispiel die Personalentwicklung oder das Projektmanagement des Unternehmens abrunden oder ergänzen. Welche Produkte dies sein könnten, hier ist Ihre Phantasie und Kenntnis Ihrer Zielgruppe gefragt.

3. Analysieren Sie, bei welchen Unternehmen Sie realistische Erfolgsaussichten haben.

Die meisten Berater gehen bei der Neukundenakquise wenig zielgerichtet vor. Überlegen Sie sich, bevor Sie loslegen, genau: Bei welchen Unternehmen habe ich eine realistische Chance, einen Auftrag zu erlangen? Zum Beispiel aufgrund meiner Biografie? Oder der Projekte, die ich durchgeführt habe? Oder der Struktur der Unternehmen, für die ich bisher tätig war? Oder …?

Dies ist jedoch nur der erste Schritt. Wenn Sie Ihr „Beuteschema“ formuliert haben, sollten Sie aus den Kriterien, über die Sie Ihre Zielkunden bestimmt haben, Kaufargumente für sich ableiten – also Argumente, warum sich Ihre Zielkunden gerade für Sie und nicht für Mitbewerber entscheiden sollten. Ein solches Kaufargument kann sein: „Herr Huber, ich habe zehn Jahre multinationale Großprojekte gemanagt, die hochpolitisch waren. Deshalb …“. Oder: „Frau Mayer, unsere Büros sind nur zwei Kilometer von einander entfernt. Entsprechend schnell bin ich da, wenn …“. Oder: „Herr Wagner, ich arbeite seit 15 Jahren für Filialisten, deren Mitarbeiter weitgehend Teilzeitkräfte sind. Deshalb ….“.

4. Gehen Sie keine Umwege, sprechen Sie Ihre Zielkunden direkt an.

Viele Berater erzählen ihren Kunden „Ihr müsst aktiv verkaufen.“ Sie selbst tun dies aber nicht. Stattdessen schalten sie Anzeigen – und warten, dass potenzielle Kunden anrufen. Oder sie lancieren PR-Artikel – und warten darauf, dass Noch-nicht-Kunden sie nach deren Lektüre anrufen. Oder sie versenden Werbebriefe – und warten darauf, dass Interessenten sie kontaktieren.

Alle diese Marketingmaßnahmen sind gut und richtig, wenn Sie Ihren Markt langfristig mit System bearbeiten möchten. Wenn in Ihrem Auftragsbuch jedoch große Löcher klaffen, haben Sie für einen solchen „Schnickschnack“ keine Zeit. Dann dürfen Sie keine Umwege gehen. Dann sollten Sie direkt auf Ihre Zielkunden losgehen und bei ihnen sozusagen mit der Tür ins Haus fallen. Entweder, indem Sie tatsächlich bei Kunden, die in Ihrer Nähe ihr Domizil haben, an die Tür klopfen, oder indem Sie zum Telefonhörer greifen und zum Kunden sagen „Guten Tag, hier bin ich. Ich möchte …“.

Aktiv verkaufen kann ganz einfach sein

Viele Berater werden nun zusammenzucken, denn sie wollen auf keinen Fall wie Klinkenputzer wirken. Doch am Klinken-Putzen führt, wenn kurzfristig Aufträge her müssen, kein Weg vorbei. Doch keine Angst: Aktiv verkaufen kann ganz einfach sein. Das sei an zwei Beispielen illustriert.

Beispiel 1:

Der Inhaber eines Beratungsunternehmens in Baden-Württemberg hat ein ganz einfaches, jedoch effektives Konzept zur Neukundenakquise: „Morgens Kaffeetrinken und die Lokalzeitung lesen“. Liest er in der Zeitung zum Beispiel, dass das örtliche Kaufhaus eine neue Abteilung eröffnet, dann überlegt er sich, welche Probleme hieraus resultieren könnten. Zum Beispiel das Suchen und Integrieren neuer Mitarbeiter. Anschließend ruft er dessen Inhaber oder Geschäftsführer an und sagt zu ihm, er habe gelesen, dass sein Unternehmen eine neue Abteilung eröffne. Damit verbunden seien vermutlich folgende Herausforderungen:… Ob der Inhaber interessiert sei, sich mit ihm mal zu treffen. Und wenn der Inhaber nicht zu sprechen ist? Dann schreibt der Berater ihm einen Brief, in dem selbstverständlich auch steht: „Ich rufe Sie am …. an, um …“.

Der Vorteil dieses Vorgehens:

Der Berater:

– braucht keine aufwändigen Werbemittel,

– muss sich eigentlich nie gegen Mitbewerber durchsetzen und

– kann stets Referenzkunden vorweisen, die in der Region jeder kennt.

Beispiel 2:

Ein Frankfurter IT-Dienstleister konzentriert seine Neukundenakquise ganz auf das Gewerbegebiet Frankfurt-Niederrad, in dem Hunderte von Dienstleistern oder Verbänden ihre Büros haben. Wenn er zwischen zwei Terminen Zeit hat, klappert er gezielt Büro für Büro, Stockwerk für Stockwerk, Bürogebäude für Bürogebäude ab. Er stellt sich, sofern möglich, dem Chef des jeweiligen Unternehmens vor, wenn nicht, plaudert er mit dessen Sekretärin. Er erläutert, was sein Unternehmen macht, und dass er und seine Mitarbeiter sozusagen den ganzen Tag in dem Gebiet unterwegs sind. Deshalb seien sie bei Problemen sofort da. So erschließt sich der IT-Dienstleister Büro für Büro immer neue Kunden, ohne einen Cent in die Akquise zu investieren. Er investiert jedoch Zeit.

Gemeinsam ist diesen Konzepten:

Sie zielen darauf ab, mit den potenziellen Neukunden möglichst schnell in persönlichen Kontakt zu treten – jedoch nicht, indem die Berater mit den potenziellen Kunden Golf spielen. Nein! Sie gehen direkt auf ihre potenziellen Kunden zu und sagen: „Hier bin ich, und ich habe etwas, das ihnen einen Nutzen bietet, und das möchte ich ihnen verkaufen.“ Auch diese Klarheit und Direktheit schafft Vertrauen.

 

Zum Autor: Dieser Artikel ist Teil einer Kooperation mit Bernhard Kuntz, Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“und „Fette Beute für Trainer und Berater“.

 

Die Zusammenstellung der unterschiedlichen Charaktere mit ihren Talenten sowie Schwächen legt den Grundstein für den Erfolg oder Misserfolg von Teams. Worauf also sollten HR-Manager & Co achten?

Jeder Mensch ist individuell. Jede Persönlichkeit bringt ihre eigenen Stärken und Talente sowie Schwächen und Ängste mit. Lange Zeit wurde diese Diversität im beruflichen Kontext negativ assoziiert. Als das Nonplusultra wurde die Eliminierung von menschlichen Eigenschaften wie Emotionen, Ängsten, Erschöpfung und all den Dingen, welche sie von Robotern unterscheiden, angesehen. Mittlerweile ist in den meisten deutschen Unternehmen glücklicherweise die Erkenntnis gereift, dass Menschen gegenüber Robotern oder Maschinen zahlreiche Vorteile haben – trotz, oder gerade aufgrund, ihrer Schwächen. Das Diversity Management gewinnt zunehmend an Bedeutung und wird durch aktuelle Entwicklungen wie den Fachkräftemangel weiter befeuert. Die Belegschaft in deutschen Unternehmen wird immer vielfältiger. Verschiedene Charaktere, Kulturen, Religionen, Bildungshintergründe oder auch Geschlechter treffen aufeinander, wo vor einigen Jahren vielleicht noch weiße Männer in mittlerem Alter mit abgeschlossenem Informatikstudium und christlichem Glauben den Unternehmensalltag prägten. Ein spannender Prozess, welcher ganz neue Herausforderungen an HR-Manager und Entscheider stellt – aber auch bislang ungeahnte Chancen eröffnet.

Was macht die „Diversity“ so wertvoll?

Im Gegensatz zur bis dato gepflegten Konformität, bringt die Diversität einen großen Vorteil mit sich: Die Teammitglieder verfügen nicht mehr über dieselben beziehungsweise ähnliche Stärken und Schwächen. Stattdessen können sie sich gegenseitig ergänzen und dadurch ein viel breiteres Feld abstecken. Der eine Mitarbeiter gleicht mit seinem Kommunikationstalent vielleicht das Defizit des Informatikgenies am Nachbarschreibtisch aus. So kann ein Team in viel größeren Dimensionen gute Leistungen erbringen. Jeder Mitarbeiter konzentriert sich im Sinne der Arbeitsteilung nur noch auf seine Stärken. Seine Produktivität steigt – ebenso seine Motivation und Zufriedenheit. Das Prinzip ist also gleichermaßen simpel wie logisch. Allerdings funktioniert erfolgreiches „Diversity Management“ nur, wenn solche Teams eben „richtig“ zusammengestellt werden. Worauf ist dabei zu achten?

Über welche Eigenschaften sollte jedes Team verfügen?

Diese Frage beantwortet eine Studie von Alison Reynolds und David Lewis mit folgendem Ergebnis: In erfolgreichen Teams wird mit Neugierde gearbeitet. Die einzelnen Teammitglieder sind gewillt, Verantwortung zu übernehmen. In erster Linie fühlen sich diese am Arbeitsplatz aber auf einer psychologischen Ebene „sicher“. Sie drücken ihre Meinungen, Ideen und Gedanken frei aus – ohne die Angst vor sozialen Konsequenzen wie Zurückweisung, Strafe, Erniedrigung, o. ä.

Ein solches Arbeitsklima der Sicherheit im Team zu implementieren, ist einerseits die Aufgabe der Führungskraft. Andererseits spielen Faktoren auf Unternehmensebene eine Rolle. In erster Linie sind dafür aber die Teammitglieder selbst verantwortlich und auch hierbei kommt es vor allem auf deren Zusammensetzung an. Laut Reynolds und Lewis sind in einem optimalen Team folgende Eigenschaften zu finden:

1. Gegensätzlichkeit: vorsichtig, kontrolliert, vernünftig, flexibel

2. Innovationsfreude: neugierig, experimentierfreudig, ermutigend, energisch

3. Vorsicht:nachgiebig, gehorsam, bedacht, hierarchisch

4. Einheitlichkeit: dankbar, wetteifernd, obrigkeitshörig, wohlüberlegt

Es gibt demnach vier grundlegende Persönlichkeitstypen, von welchen in jedem Team mindestens eine Person vertreten sein sollte. Innerhalb dieser vier Gruppierungen sind aber natürlich noch zahlreiche Abstufungen zu finden, schließlich ist – wie eingangs erwähnt – jeder Mensch einzigartig. Worauf es bei der Zusammenstellung von einem Team im ersten Schritt ankommt, ist möglichst viel „Diversity“ in Bezug auf Charaktereigenschaften, Stärken, Schwächen, Talenten & Co. Im zweiten Schritt sollte eine Atmosphäre der sozialen Sicherheit kreiert werden, damit alle Individuen ihre Stärken auch bestmöglich ausspielen und sich dadurch gegenseitig komplettieren können. Allerdings sollte den HR-Managern, Vorgesetzten, Teamkollegen & Co auch bewusst sein, dass gerade solche Unterschiede eine Menge Toleranz erforderlich machen, um Konflikte im Team präventiv zu verhindern. Demnach sollte bei der Personalaufwahl letztendlich auch auf eine möglichst große Offenheit der Mitarbeiter bezüglich anderer Denkmuster, Meinungen oder Herangehensweisen geachtet werden.

 

Sie möchten mehr über Diversion in Teams erfahren und lernen, wie Sie Teams am Besten zusammen stellen? Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier.Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

 

Das Thema Glück ist in aller Munde. Immer mehr Menschen stellen sich die Sinnfrage, suchen Halt, möchten die Komfortzone verlassen, um sich auf die Suche nach dem guten Leben zu begeben. Denn Glück ist attraktiv, erstrebenswert und doch so schwer greifbar.

Es gibt nicht das ultimative Rezept. Vielmehr gibt es in Deutschland über 80 Millionen Definitionen vom Glück. Und genauso vielseitig ist auch die Herangehensweise. Deshalb sollten wir viel öfter Zeit und Raum schaffen, dies auch zu thematisieren. Auch oder vor allem in der Arbeitswelt. Bei meiner Arbeit erlebe ich immer wieder, welche großartigen Auswirkungen es hat, wenn wir uns menschlich und auf Augenhöhe begegnen und den Fokus auf das Gute setzen. Genau das braucht unsere Wirtschaft: Ein Plädoyer für das gute Leben.

Wohlbefinden als Wirtschaftsfaktor

Es werden immer mehr Unternehmen darauf aufmerksam, dass das Wohl der eigenen Mitarbeiter essentiell ist, um wirtschaftlich nachhaltig zu agieren. In Zeiten von Digitalisierung ist der Bedarf größer denn je, den Mensch im Fokus zu behalten. Wir alle wissen, dass Stress, Überforderung, Burnout, Depression oder Schlafstörungen das Leistungsniveau rapide senken und enorme Kosten verursachen. Krankschreibungen wegen psychischer Leiden haben laut dem DAK Psychoreport ein neues Rekordniveau erreicht. Jeder vierte Mensch erlebt in seinem Leben einmal eine Phase der psychischen Erkrankung. Hier gilt es, sich menschlich zu begegnen und vor allem präventiv aktiv zu werden.

Glück hat Nebenwirkungen

Umso wichtiger sind positive Emotionen, zum Beispiel bei Veränderungsprozessen oder stressigen Phasen wie Personalknappheit. Die Positive Psychologie belegt, dass Optimismus und Dankbarkeit dazu verhelfen, Alltagsroutinen positiver wahrzunehmen, dass diese Denkweise Auszeiten in Stress- und Krisenphasen ermöglicht oder negative Gedanken relativiert, somit wird Resilienz – die psychische Widerstandskraft – aufgebaut und gestärkt. Glück hat also positive Auswirkungen auf die Gesundheit, Leistung, Motivation und Produktivität. Zufriedene Mitarbeiter sind engagierter, teamfähiger, stressresistenter, kreativer und loyaler. Das sind alles ziemlich gute Gründe, sich eingehend damit zu beschäftigen und das Glück aktiv in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Wertschätzung bringt Wertschöpfung

Die Engagement Studien von Gallup zeigen auf, dass die emotionale Bindung an Unternehmen sehr wichtig, aber faktisch wenig vorhanden ist. 85% machen Dienst nach Vorschrift und davon haben 15% bereits innerlich gekündigt. Produktiv klingt das nicht. Immer weniger Menschen sind dazu bereit, einem Job nachzugehen, der sie krank macht oder in einer Arbeitskultur zu arbeiten, die Stress fördert. Gerade die junge Generation verlangt von der Arbeitswelt mehr als nur monetäre Vorteile, nämlich Selbstentfaltung, Sinn und Spaß. Ideelle Werte, Menschlichkeit und Freiheit sind wichtige Faktoren bei der Jobsuche geworden.

Die Frage, ob Unternehmen für das Glück ihrer Mitarbeiter verantwortlich sind, beantwortet sich also fast von selbst. Für Arbeitgeber heißt es: Wer engagierte Mitarbeiter gewinnen und halten will, muss aktiv werden und etwas bieten – in Form von gesunden Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, gute Leistung zu erbringen. Die den Mitarbeiter Mensch sein lassen. Stärkenorientierung, Wertschätzung, Transparenz – Begeisterung wecken, das Feuer entfachen, aber ganz nach dem Motto: Für etwas brennen ohne zu verbrennen. Die Zeit ist reif und es ist wichtiger denn je, den Fokus auf das Positive zu legen und sich für das Gute einzusetzen. Wir müssen die Ellenbogen einfahren und uns wieder gegenseitig wahrnehmen und wertschätzen. Stärken statt stenkern. Die Arbeitswelt verändert sich immer schneller und dieser Kulturwandel ist ein essentieller Teil davon.

Vom passiven Erdulder zum aktiven Gestalter

Glück ist also kein „Nice to have“, sondern essentiell für eine moderne und nachhaltige Unternehmensführung. In hektischen Zeiten funktionieren wir wegen des Zeit- und Leistungsdrucks oft nach Schema F und fühlen uns im Hamsterrad gefangen, denn das sieht ja bekanntlicherweise von innen aus wie die Karriereleiter. Dem positiv entgegenzuwirken, sich auf Wichtiges zu besinnen, Fragen zu stellen und gemeinsam und kreativ an Lösungen zu arbeiten, kann richtig Spaß machen und zu enormen Ergebnissen führen.

Optimismus und eine positive Sicht auf die Dinge kann man erlernen und trainieren. Nur, wer glücklich ist, wahrgenommen und wertgeschätzt wird und einen Sinn in seinem Tun sieht, kann auch besseres leisten und über den Tellerrand hinausschauen.

 

Motivation ist ein immer wiederkehrendes Thema – von Mitarbeitern und Unternehmen wohl gleich viel vermisst. Mitarbeiter fühlen sich deprimiert und unmotiviert am Arbeitsplatz und Unternehmen klagen über mangelnde Einsatzbereitschaft der Arbeitnehmer. Sicher haben Sie auch schon einmal von der Motivationstheorie von Herzberg gehört – von den Hygiene- und Motivationsfaktoren. Stimmt natürlich – aber es gibt noch mehr meiner Meinung nach. Es gibt einen ganz bestimmten Schlüsselfaktor, welcher fast jeden Menschen in die Motivation kommen lässt.

Wie wir auch von Herzberg wissen, kommen viele der Hygienefaktoren von außen – wie zum Beispiel die Rahmenbedingungen, wie Arbeit gestaltet wird, die Qualität der Beziehung zu Kollegen und Führungskräften und natürlich die Bezahlung. Frei übersetzt kann man sagen, wenn die Hygienefaktoren stimmen, wird es oft nicht sonderlich honoriert. Wenn sie nicht da sind, wird sich aber viel beschwert. Ein Mangel verringert die Motivation, aber ein Plus steigert die Motivation nicht unbedingt.

Unmotivierte Mitarbeiter kosten Geld

Anders die Motivatoren wie Leistungserleben, Anerkennung, die Tätigkeit selbst und die Möglichkeit Verantwortung zu übernehmen und Wachstum zu erleben. All das trägt zur Motivation bei. Bemühte Unternehmen scheuen keine Anstrengung die Hygienefaktoren in Ordnung zu halten und etwas auf Seiten der Motivatoren, wie Gestaltungsspielraum und Anerkennung, anzubieten – in der Hoffnung die Mitarbeiter leistungsbereit und bei Laune zu halten.

Aber auch für Arbeitnehmer ist mangelnde Motivation und Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sehr belastend – dies kann von einer leichten Frustration bis hin zu schweren psychischen Problemen führen. Eine positive und motivierte Wahrnehmung von Arbeit ist für alle Parteien wichtig – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, wenn auch vielleicht aus anderen Gründen.

Doch was ist nun der eine Schlüsselfaktor, welche Menschen zu mehr Motivation verhelfen kann?

Motivation kommt von innen – wir sind motiviert, wenn das was wir tun dazu beträgt unsere eigenen Wünsche und Träume zu erfüllen. Wenn das was wir tun für unser eigenes Leben sinnvoll erscheint. Man kann sich selbst von außen wie auch immer versuchen sich zu motivieren – wenn es nicht mit unseren inneren Bedürfnissen und Zielen übereinstimmt, ist der Erfolg nur mäßig und auch meist sehr kurzfristig. Das gilt auch für Unternehmen – alle Bemühungen werden mehr Kosten als Nutzen bringen, wenn der Mitarbeiter mit seiner Arbeit nicht gleichzeitig auch persönliche Ziele, Wünsche und Bedürfnisse erfüllen kann.

Für Unternehmen stellt sich somit die Frage: Was braucht jeder einzelne Mitarbeiter? Wovon träumt er, was sind seine persönlichen Ziele? Und für Menschen gilt es herauszufinden, was die internen Motoren anwirft. Von was träumen Sie? Was wünschen Sie sich? Wo liegen Ihre Ziele und was brauchen Sie konkret?

Mobbing – ja oder nein? Viele Opfer sind sich unsicher. Wie also sehen typische Mobbinghandlungen aus? Der Katalog der 100+ Mobbinghandlungen bringt Klarheit.

Mobbing beginnt häufig schleichend und für das Opfer kaum merklich. Dementsprechend schwierig kann es sein, Mobbing in einer frühen Phase zu identifizieren und zu bekämpfen, bevor es zu spät ist. Mit der Zeit nimmt der Psychoterror nämlich an Häufigkeit sowie Heftigkeit zu und meist ist der Schaden beim Betroffenen dann bereits zu groß, als dass er noch einen krankheitsbedingten Arbeitsausfall oder sogar eine Kündigung abwenden könnte – trotz möglicher Unterstützung durch den Vorgesetzten. Mobbing ist daher ein Thema, welches alle Beteiligten etwas angeht: Täter, Opfer, Kollegen, Vorgesetzte und das Unternehmen als Gesamtheit. Wie also lässt es sich bereits in einem so frühen Stadium erkennen, dass Folgeschäden noch vermieden werden können?

Definition der 45 Mobbinghandlungen nach Heinz Leymann

Der Diplompsychologie sowie Pionier der Mobbingforschung Heinz Leymann unternahm als Erster den Versuch, Mobbinghandlungen zu definieren und dadurch in einem Grundlagenkatalog niederzuschreiben. Er sortierte die insgesamt 45 aufgeführten Mobbinghandlungen in fünf verschiedene Kategorien ein:

1. 1. Angriffe auf Möglichkeiten, um sich mitzuteilen
2. 2. Angriffe auf soziale Beziehungen
3. 3. Angriffe auf das soziale Ansehen
4. 4. Angriffe auf die Qualität der beruflichen sowie Lebenssituation
5. 5. Angriffe auf die Gesundheit

Laut Leymann reicht aber eine solche Handlung noch längst nicht aus, um von Mobbing zu sprechen. Es beschreibt stattdessen einen systematischen Psychoterror, bestehend aus regelmäßigen Angriffen mit zunehmender Häufigkeit sowie Heftigkeit. Wie bereits erwähnt, beginnt Mobbing in der Regel also schleichend und findet dann immer schwerwiegender sowie in kürzeren Intervallen statt. Hierbei handelt es sich in der Regel nicht immer um denselben Angriff, sondern eine Mischung unterschiedlicher Handlungen aus der gleichen oder verschiedenen Kategorien.

Welche also sind die 100+ typischen Mobbinghandlungen?

Der Diplompsychologe Dr. Axel Esser und der Rechtsanwalt Dr. Martin Wolmerath haben diesen Katalog der 45 Mobbinghandlungen nach Leymann zu Beginn des 21. Jahrhunderts erneut aufgegriffen und entsprechend der modernsten Erkenntnisse zum Thema Mobbing ergänzt. Mittlerweile umfasst er über 100 typische Mobbinghandlungen, welche sowohl für die Definition vor Gericht wichtig sind als auch für das Opfer selbst, um die Schikane erkennen und richtig einordnen zu können. Die mittlerweile zehn Kategorien sowie einige ihrer beispielhaften Mobbinghandlungen sind folgende:

1. Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen

– Manipulation der Arbeitsergebnisse

– Vorenthalten von Informationen, welche für die Arbeit relevant wären

– Bewusste Zuweisung von Arbeiten, welche das Opfer überfordern

– Verweigerung von Hilfe oder der gemeinsamen Arbeit

– Überraschungsangriffe wie die willkürliche Änderung von Abgabeterminen

 

2. Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses

– Willkürliche Abmahnungen oder Kündigungen

– Blockade einer Beförderung

– Bewusstes Zurückhalten des Gehaltes beziehungsweise Arbeitsentgeltes

– Behinderung von Weiter- und Fortbildungsvorhaben

– Unterstellung von Fehlverhalten oder strafbaren Handlungen

 

3. Destruktive Kritik

– Ignorieren von Verbesserungsvorschlägen

– Demütigende und überzogene Kritik

– Ständige sowie andauernde Kritik

– Entmutigung sowie bewusstes Ausbremsen der Motivation

– Pauschale Kritik in Form einer Generalisierung

 

Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz

– Versetzung möglicher Bündnispartner oder Freunde

– Räumliche Isolation

– Demonstratives Schweigen beim Betreten eines Raumes beziehungsweise eines Gespräches

– Bewusstes Ausschließen von Treffen informeller oder geselliger Art

– Unterdrückung von Meinungsäußerungen des Opfers

 

5. Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf

– Bewusste Verbreitung oder Weiterleitung von Gerüchten

– Demonstrative scheinbar positive Sonderbehandlung

– Bloßstellen in der betrieblichen Öffentlichkeit

– Demütigung sowie Beleidigung in der Anwesenheit Dritter

– Unterstellung einer psychischen Erkrankung

 

6. Angriffe gegen das Selbstwertgefühl

– Ruppige Art der Konversation oder Demütigung des Betroffenen

– Gezielte Ungleichbehandlung

– Übertriebene Kontrolle bis hin zur beruflichen Entmündigung

– Aufbauschen von Fehlern

– Publikation von persönlichen Schwächen

 

7. Angst, Schreck und Ekel erzeugen

– Erzeugen von Angst

– Erzeugen von Schrecken, zum Beispiel durch Spinnen im Schreibtisch

– Erzeugen von Ekel

– Einschüchterung, zum Beispiel durch körperliche Gewaltandrohung

– Anordnung, seine psychische Gesundheit ärztlich überprüfen zu lassen

 

8. Angriffe gegen die Privatsphäre

– Telefonterror nachts oder tagsüber

– Zurücknahme oder Verschiebung eines bewilligten Urlaubs

– Schlechtmachen des Opfers im privaten sozialen Umfeld

– Ängstigung oder Belästigung von Familienangehörigen

– Ständige Abwertung von Meinungen, religiösen sowie politischen Ansichten usw.

 

9. Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit

– Bewusste Verunreinigung von Lebensmitteln

– Gewaltanwendung bis hin zu körperlichen Angriffen

– Sexuelle Belästigung

– Sabotage von Sicherheitsmaßnahmen

– Aufforderung zum Suizid

 

10. Versagen von Hilfe

– Unterlassen von Hilfeleistung

– Schuldzuweisungen und Vorwürfe gegenüber dem Opfer

– Bewusstes Ignorieren von Mobbinghandlungen

– Verharmlosen von Beschwerden bis hin zum Lächerlichmachen

– Dulden von Mobbing gegenüber dem Betroffenen

Egal, ob Sie also selbst betroffen sind oder die Situation aus der Sicht eines Dritten beurteilen möchten, zum Beispiel als Vorgesetzter oder Richter, kann der Katalog der 100+ Mobbinghandlungen nach Wolmerath und Esser eine wichtige Hilfestellung sein, wenn es um die Frage geht: „Mobbing – ja oder nein?“.

 

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