Author: Laura Beth

Jeder von uns war schon einmal geschäftlich zum Essen eingeladen oder hat einen Kunden selbst zum Essen ausgeführt. Wie überall im Geschäftsleben lauern auch hier reichlich Fettnäpfchen, die Sie besser auslassen sollten, um keinen falschen Eindruck zu hinterlassen.

Die richtigen Umgangsformen fangen an der Tür des Restaurants an und hören beim Bezahlen auf. Bereits die Auswahl der Garderobe ist die Voraussetzung für den gelungenen ersten Eindruck. Beim Dresscode ist der Anlass zu beachten, ebenso die Tageszeit und die Location.

Das Besondere bei einem Geschäftsessen ist, dass hier die Regeln zu Umgangsformen bei Tisch mit den Besonderheiten der Business-Etikette zusammenkommen. Deshalb lohnt es sich, der Karriere halber hier einmal genauer hinzuschauen.

Für einen fehlerfreien Auftritt und ein entspanntes Geschäftsessen hier die wichtigsten 6 Tipps:

Tipp 1: Machen Sie sich klar, was Ihre Rolle ist. Sind Sie Gastgeber oder Gast? Das gilt nicht nur für Kunden und Dienstleister. Intern geht es auch darum, ob Sie Chef oder Mitarbeiter sind.  So hält der Mitarbeiter dem Chef die Tür zum Restaurant auf und als Repräsentant Ihres Unternehmens werden Sie sicher dies für Ihren Kunden tun.

Tipp 2: Natürlich wählt der Gastgeber den Tisch aus oder hat das im besten Fall vorher getan. Bei Tisch müssen Sie wissen, welches Besteck zu welchem Gang gehört und welches Glas für welches Getränk benutzt wird.

Tipp 3: Der Gastgeber bestellt zuerst. Warum? Um dem Gast eine preisliche Orientierung zu geben in welchem Rahmen er die Einladung sieht.

Tipp 4: Vorsicht bei der Bestellung schwieriger Gerichte. Wenn Sie nicht absolut erfahren sind, „verhelfen“ Sie sich mit einem Krustentier eher zu mehr Stress und weniger zu einem guten Eindruck.

Tipp 5: Am Umgang mit der Serviette sehen wir sehr gut, ob jemand mit der Etikette vertraut ist. Bitte behandeln Sie die Serviette sorgsam und säubern Sie dezent damit die Lippen.

Tipp 6: Schließlich wird der Gastgeber diskret die Rechnung übernehmen, wenn ihm dies nicht durch die Compliance-Regeln des anderen Unternehmens untersagt ist.

Wie Sie an diesem kurzen Ausflug in das Thema Geschäftsessen gesehen haben, hat der Büro Knigge tatsächlich ein Parkett außerhalb des Office, für das es sich lohnt sich die Umgangsformen bei Tisch anzueignen, oder ein Seminar für Business-Etikette zu besuchen.

„Ein Coach sollte sich seiner Wirkung bewusst sein.“

Was „Chipsfrisch ungarisch“ mit einer Potenzialanalyse zu tun hat, warum Coaching immer freiwillig sein muss und ob man die Kompetenz eines Coachs an der Kleidung erkennen kann, erfahren Sie im nachfolgenden Interview mit XING ProCoach Andrea Höddinghaus. Als Mitglied der Geschäftsleitung der AGORA Projectmanagement GmbH und systemischer Coach steht für Andrea Höddinghaus der Mensch mit seinen Systemen im Mittelpunkt. Im Gespräch mit dem XING Coaches + Trainer-Magazin verrät die (Wahl-)Hamburgerin, warum Sie Coach geworden ist und gibt einen ganz persönlichen Einblick in ihre Arbeit. 

1. Warum sind Sie Coach geworden?

In meiner beruflichen Laufbahn bin ich als Führungskraft in spezifischen Fachkompetenzen gut ausgebildet. Mich haben aber auch die Kompetenzfelder „Methode“ und „Mensch“ interessiert. Diese kommen in den meisten Ausbildungen oder im Studium auch heute noch viel zu kurz. Für mich war es eine wertvolle Ergänzung diese Bereiche über eine Ausbildung zum systemischen Coach dazuzugewinnen um meine jetzige Arbeit mit unterschiedlichen Menschen in der freien Wirtschaft als Beraterin und Coach mit meinem Unternehmen (AGORA Projectmanagement GmbH) auszubauen.

2. Wie sind Sie Coach geworden? Beschreiben Sie kurz Ihren Werdegang.

Ich habe eine berufsbegleitende, zertifizierte Ausbildung über zwei Jahre zum systemischen Coach absolviert und habe mich anschließend auch selbst vom Deutschen Coaching Verband (DCV e.V.) zertifizieren lassen.

3. Was wären Sie, wenn Sie nicht Coach wären?

Trendscout!

4. Was war Ihr bestes Coaching-Erlebnis? Warum?

Wenn Coachees neue Erkenntnisse gewinnen, einen kleinen Schritt weiter gehen oder sich etwas Unerwartetes ergibt was zur Lösung beiträgt. Also meistens sind es ehr kleine Dinge mit Wirkung über die ich mich für meine Coachees freue.

5. Was war Ihr schlimmstes Coaching-Erlebnis? Warum?

Als Coachee hat mir ein Coach in einem Erstgespräch zum Start gleich mal ungefragt etwas „um die Ohren gehauen“. Autsch…! Die Vertrauensbasis war noch nicht da und so ist die eigentliche Botschaft erst einmal verpufft. Eine Erkenntnis daraus habe ich erst später gewinnen können.

6. Was war ihr lustigstes Coaching-Erlebnis? Warum?

Während einer Potentialanalyse antwortete einer meiner Klienten auf die Frage der Personalverantwortlichen nach ihrer größten Schwäche mit: „Chipsfrisch ungarisch“ ;-).

7. Gibt es Themen im Coaching, die Sie besonders interessieren?

Ich arbeite sehr gerne mit Menschen, unterschiedlichen Systemen und Organisationen. Auch Herausforderungen in Unternehmerfamilien/Familienunternehmen und Führungskräfte aus verschiedenen Generationen finde ich sehr spannend.

8. Wie brechen Sie das Eis beim ersten Gespräch?

Empathie, eine offene Haltung, gute Atmosphäre und Spaß an der Arbeit sind für ein Coaching eine gute Basis zum Start.

9. Absolutes No-Go beim Coaching?

Coaching muss für den Coachee immer freiwillig sein. Aufträge in denen ein Unternehmen einen Coach beauftragt damit dieser als Sprachrohr den Mitarbeitern unbequeme Informationen vermittelt oder sie beeinflusst sind ein No-Go. Auch eine eigene Beteiligung als Coach am Anliegen eines Klienten sind nicht professionell. Vertrauen und Transparenz sind im Coaching sehr wichtig.

10. Worin liegt die größte Herausforderung im Coaching?

Im digitalen Wandel, in Bezug auf die Qualität von On- und Offline Coaching, Nachhaltigkeit und Zeit, bzw. Geschwindigkeit, Sicherheit und den dazugehörigen Erwartungen.

11. Ihr meistgehasstes Vorurteil gegenüber Coaches/Coaching?

Da gibt es einige…. Coaching wird sehr häufig mit Beratung verwechselt – obwohl es hier klare Grenzen gibt. Ich empfehle zum Start eines Coachings immer eine Klärung der Erwartungshaltung. Viele denken auch dass das was man im Coaching macht durch Selbstreflexion erreichen und Anliegen über das Aneignen von Coaching Wissen selbst lösen kann. Eine gute Selbstreflexion ist wichtig, jedoch fehlt es dann an einer neutralen Sicht auf die Dinge, zusätzlichen Aspekten, Erfahrung und Coaching -Kompetenz.

12. Was tragen Sie bei der Arbeit?

Gegenfrage – kann man die Kompetenz eines Coachs an der Kleidung erkennen? Vielleicht.

Ein Coach sollte sich seiner Wirkung bewusst sein. Man bekommt ja auch als Coach keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Deshalb lege ich Wert darauf authentisch zu sein, mich bei der Arbeit wohl zu fühlen und den Coachee mit meinem Outfit nicht abzulenken. So kann ich mich zu 100 Prozent auf meinen Coachee konzentrieren und der Coachee sich auf sein Thema.

13. Unternehmen, Off-Site oder zu Hause? Wo coachen Sie am liebsten?

Alle drei Optionen sind möglich, wobei ich „zu Hause“ lieber gegen „Home Office“ tauschen würde. Das Umfeld und die Atmosphäre haben einen großen Einfluss auf das Coaching. Gerade bei Coaching in Unternehmen ist eine räumliche Distanz auch mal ganz hilfreich.

14. Worin würden Sie sich selbst gerne einmal coachen lassen?

Ich bin sehr an neuem Input interessiert, so dass es für mich regelmäßig wichtig ist zu hinterfragen, was für mich in Bezug auf mein Unternehmen und als Coach auch Sinn macht und was ehr „nice to know“ ist.

15. Wer ist Ihr größtes Vorbild? / Wer hat sie am meisten inspiriert?

In meiner täglichen Arbeit sind es die Coachees, die mich mit ihren Anliegen immer wieder  inspirieren. Als Grundlage für mich als Coach ist es z.B. die Arbeit von Arist von Schlippe.

16. Nutzen Sie Coaching auch für sich selbst?

Ja klar!  Es ploppen immer wieder mal Themen und Herausforderungen durch Veränderungen im Umfeld oder bei meiner Arbeit als Coach auf. Als Coach gewinne ich im Coaching ja auch doppelt. Ich arbeite an eigenen Themen und lerne gleichzeitig die Arbeit von Kollegen kennen.

17. Wie nutzen Sie XING Coaches + Trainer?

Ich habe seit einiger Zeit ein ProCoach-Profil und nutze es als zusätzliche Plattform zu meiner eigenen Homepage um mich, meine Leistung und die Coaching-Schwerpunkte interessierten Menschen und Unternehmen zugänglich zu machen, gleichzeitig meinen Bekanntheitsgrad zu vergrößern und zum „Netzwerken“.

 

 

 

 

Warum bin ich nicht so bekannt und erfolgreich wie der Berater x oder der Vortragsredner y? Das denken Berater, gleich welcher Couleur, oft und merken dabei nicht, dass sie sich nur von der Selbstinszenierung ihrer angeblich so erfolgreichen Berufskollegen bluffen lassen. 

Wie viele Päpste gibt es? Richtig einen – zumindest in der katholischen Kirche. Anders ist es im Beratermarkt. Dort tummeln sich Dutzende von Päpsten. Für fast jedes Trainings- und Beratungsthema gibt es inzwischen mindestens einen, der sich selbst an die Spitze erhebt.

Wobei für diese Würdenträger gilt: Im Gegensatz zum katholischen Oberhaupt haben sie sich alle selbst ernannt. Dasselbe gilt für die zahllosen „führenden Experten für …“, die als Berater, Trainer oder Vortragsredner ihr Geld verdienen. Auch bei ihnen weiß niemand: Wer schrieb ihnen das Attribut „führend“ zu? In der Regel waren sie es selbst. 

Der Beratermarkt: auch ein Markt der Eitelkeiten

Der Beratermarkt ist auch ein Markt der Eitelkeiten – das wissen alle Insider. Ebenso, dass manche Berater im Lauf ihrer Berufsjahre ein sehr ausgeprägtes Ego entwickeln – ähnlich wie manche Lehrer, der Tag für Tag als Autoritätsperson vor seinen Schülern steht. Und weil diese Personen nur selten kritisches Feedback erhalten, denken sie irgendwann auch nicht mehr daran, sich selbst kritisch zu betrachten.  Mit einem entsprechenden Habitus treten manche Berater auf, und entsprechend vermarkten sie sich.

Doch Vorsicht, das ist gefährlich! Denn ganz gleich – wie lächerlich solche Selbstattributionen wie „…-Papst“ oder „der weltweit führende Experte“ zuweilen wirken, dahinter steckt meist eine Strategie, die darauf abzielt, Marktbarrieren für Mitbewerber zu errichten. Entsprechend massiv sollten Berater gleich welcher Couleur gegen solche Versuche der Selbsterhöhung von Berufskollegen vorgehen – sobald sie diese registrieren.

Gewusst wie

Angenommen ein Berater schreibt auf seiner Webseite, er sei „die Nr. 1 im Vertrieb“. Dann sollte der Mitbewerber ihn anrufen und bitten, diese Aussage von seiner Webseite zu nehmen. Und wenn das nichts fruchtet? Dann könnte eine Abmahnung, wegen unlauteren Wettbewerbs, über einen Anwalt wirkungsvoller sein. Denn wenn ein Berater von sich behauptet, er sei die Nummer 1 im Vertrieb, dann können seine Mitbewerber bestenfalls die Nummer 2 sein. Also abmahnen! Dasselbe gilt, wenn ein Berater behauptet, er sei „der führende Experte für …“. Vergleichende Werbung ist zwar erlaubt, doch sie muss anhand von Zahlen, Daten und Fakten belegbar sein. Und das dürfte fast allen „führenden Experten“ schwerfallen.

Doch einen Grund zur Panik sind die lauten Mitbewerber-Töne nicht, denn die meisten selbsternannten „führenden Experten“ verfügen nicht über ein echtes Expertenprofil und weil sie ihre angebliche Kompetenz biografisch nicht unterfüttern können, greifen sie oft zu solchen Selbstattributionen. Insofern sind sie auch ein Zeichen der Hilflosigkeit. Die echten Größen im Beratungsmarkt haben das nicht nötig. Das wissen auch erfahrene Weiterbildungs- und Beratungseinkäufer.

Nicht jede Selbstaussage für bare Münze nehmen

Trotzdem dienen die Lautsprecher der Szene Trainern und Beratern, Vortragsrednern und Coaches immer wieder als Vorbilder. Sie merken nicht, dass sie letztlich nur von deren Selbstvermarktungs-Fassade bluffen lassen. Verkündet zum Beispiel ein Berater, sein Tageshonorar betrage 10.000 Euro, oder ein Vortragsredner, er erhalte für das Halten seines Standardvortrags dieselbe Summe, dann nimmt dies manch ein Kollege für bare Münze. Dabei ist diese Aussage ein Teil ihrer Vermarktungsstrategie. Wahr ist: Mindestens 95 Prozent der selbsternannten „Top-Speaker“, die durch Stadthallen touren, kann man für einen Bruchteil ihres offiziellen Tagessatzes buchen – Gründe, warum sie „ausnahmsweise“ von ihren normalen Sätzen abweichen, gibt es viele.

Ebenso gern verkünden die Berater-Idole, sie gäben keinen Cent für Werbung aus. Sie hätten dies aufgrund ihrer Marktposition nicht nötig; genügend Aufträge bekämen sie auch so. Auch das glauben viele Kollegen. Doch auch hier sind Zweifel angesagt: Zwar stimmt es, dass diese Berater in der Regel keinen Cent für Anzeigen ausgeben. Trotzdem buttern sie Jahr für Jahr hohe fünf- oder gar sechsstellige Eurobeträge in ihr Marketing – für das Schreiben-lassen von Büchern und Artikeln, für das Drehen-lassen von Kurz-Videos für ihre Webseite und YouTube, für das Füttern-lassen der Social-Media-Kanäle, für das Sich-Vermarkten-lassen durch Redneragenturen und Seminarbroker. Von Nichts-kommt-nichts, das wissen gerade die Flaggschiffe in der Berater- und Speakerszene genau. Entsprechend tief greifen sie in der Regel in ihr Portemonnaie, um sich zu inszenieren und zu profilieren.

Bekanntheit nicht mit Erfolg gleichsetzen

„Wir wollen alle reich und sexy werden“, beschrieb Ex-Außenminister Joschka Fischer einmal seine Motivation. Dies gilt auch für viele Berater. Sie wollen irgendwann keine No-names mehr sein, die fast niemand kennt – selbst wenn sie finanziell ein gutes Auskommen haben. Sie wollen öffentliche Anerkennung. Ein verständlicher Wunsch, ein menschlicher Wunsch – und jeder kann darauf hinarbeiten, dass er Realität wird. Doch auf dem Weg dorthin sollte sich kein Berater vom Habitus derjenigen blenden lassen, die es angeblich bereits geschafft haben.

Und keinesfalls sollte er dem Trugschluss erliegen, Bekanntheit in der Beraterszene mit wirtschaftlichem Erfolg gleichzusetzen. Denn diese beiden Faktoren gehen oft nicht Hand in Hand. Davon könnte manch „Lichtgestalt“ in der Beraterszene ein Lied singen, tut es aus verständlichen Gründen aber nicht. Manch ein No-name, dessen Namen in der Beraterszene kaum jemand kennt, der aber bei seinen Zielkunden gut verankert ist, hat am Jahresende ein praller gefülltes Bankkonto als besagte „Erfolgstrainer“ oder „Top-Keynote-Speaker“. Denn Aufträge erhalten Trainer und Berater, Business-Coaches und Vortragsredner in der Regel immer noch von Unternehmen – und nicht von den Kollegen, die zu ihnen aufschauen und sie bewundern. Auch deshalb sind die Selbstdarsteller in der Beraterszene meist Einzelkämpfer und nicht Inhaber größerer Beratungsunternehmen.

 

Zum Autor: Dieser Artikel ist Teil einer Kooperation mit Bernhard Kuntz, Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“und „Fette Beute für Trainer und Berater“.

 

Die Zeiten haben sich geändert: Waren in Unternehmen vor einigen Jahren noch die Baby Boomer (Jahrgänge 1952-1972) in der Überzahl, so sind es nun die Generationen X (1973-1985) und Y (1986-2000). Doch nicht nur das Alter hat sich verändert, sondern auch die Denkweisen und Anforderungen an den Arbeitsplatz.

Sinnhaftigkeit und Arbeitsplatzsicherheit prägen die Werte der Baby Boomer. Flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten sind die treibenden Faktoren der jüngeren Generationen. Die Entlohnung ist immer weniger Motivationskraft, da bei Unvereinbarkeit von Job und Freizeit schnell der Arbeitsplatz gewechselt wird. Konfliktsituationen sind beim Aufeinandertreffen dieser Generationen unumgänglich. Jeder hat seine Ansicht und fühlt sich durch den anderen blockiert oder nicht respektiert. Doch wenn Sie hier eine Basis der Zusammenarbeit schaffen können, eröffnen sich große Potentiale!

Alt + Jung = Erfolg!

Eine Möglichkeit dafür bietet ein Generationenmanagement, bei dem es um das Zusammenwirken der Generationen geht: Während die Älteren das Knowhow haben, bringen die jüngeren neue Technologien und Ideen ein. In Generationenworkshops zu einem Projekt bringen alle ihr Wissen mit ein und führen gemeinsam zu unternehmerischem Erfolg. Wichtig dabei ist, dass jeder offen und respektvoll die Inputs der anderen annimmt und das gemeinsame Ziel verfolgt.

Jeder soll sich wertgeschätzt fühlen

Bei einem funktionierenden Generationenmanagement fühlt sich jeder eingebunden, wertgeschätzt und als Teil des Ganzen. Und das über alle Altersgruppen hinweg. Demzufolge gewinnt das Unternehmen auch an Attraktivität für Nachwuchskräfte und ist für die bevorstehenden Entwicklungen gut vorbereitet.

Generationen-Teams auf allen Hierarchieebenen

Um dieses Konzept in Ihr Unternehmen zu integrieren, sollten Sie sich bewusst machen, welche Stärken und welches Wissen Ihre Mitarbeiter haben. Überlegen Sie, wie Sie am einfachsten ein Generationsmanagement etablieren könnt und schulen Sie Ihre Mitarbeiter auf dessen Wichtigkeit. Danach können Sie Generationen-Teams über alle Hierarchieebenen hinweg zusammenstellen und gemeinsame Workshops veranstalten. In diesen sollen Projekte oder Themen gemeinsam erarbeitet werden. Ältere Mitarbeiter sind Erfahrungsträger, jüngere sind Innovationsträger. Geben Sie ihnen gemeinsam einen Rahmen vor, in dem sie sich austauschen und weiterentwickeln können. Definieren Sie Projekte zur Unternehmensentwicklung und stellen Sie gemischte Teams zusammen. Stecken Sie einen Zeitrahmen und definieren Sie Regeln für den Umgang miteinander. Inzwischen gibt es auch sogenannte Generationencoaches, die bei Problemen Hilfestellung leisten können. Werden alle Teammitglieder abgeholt und integriert, werden Sie staunen, welche Ergebnisse erarbeitet werden!

Wann haben Sie als Unternehmer das letzte Mal Ihre Einstellungen und Glaubenssätze überprüft, Ihre Fähigkeiten trainiert und Ihr Wissen in einem Seminar oder mittels der Lektüre eines Fachbuchs auf den aktuellen Stand gebracht?

Die Weiterbildungslüge

Es gibt viele Gründe es nicht zu tun: Der harmloseste ist sicherlich der, daran einfach nicht gedacht zu haben. Kritischer wird es, wenn Sie bestimmte Überzeugungen daran hindern wie zum Beispiel: „Ich als Chef brauche das nicht.“ Oder Sie haben das Buch „Die Weiterbildungslüge“ gelesen, um sich zu bestätigen, dass Sie nichts tun sollten. Auf der Karriereleiter sind Sie bereits oben angekommen – weiter geht es nicht. Bedeutet das auch, dass Sie sich als Unternehmer nicht mehr weiterzuentwickeln brauchen?

Der Baum braucht Wasser

Warum ist es so wichtig, dass auch Unternehmer an sich arbeiten? Dazu ein Beispiel: Nach Wolfgang Mewes Beobachtung schränkt derjenige Faktor das Wachstum von Pflanzen ein, der unzureichend vorhanden ist. Der also einen Engpass bildet. Hat der Baum kein Wasser, wächst er nicht mehr. Wenn die Wasserknappheit beseitigt wird und alle anderen Faktoren wie Luft, Licht, Nährstoffe vorhanden sind, dann wächst er wieder. Diese Betrachtungsweise hat er auf Unternehmen als vernetzte Systeme übertragen. Verkürzt gesagt: Finden Sie die wesentlichen Engpassfaktoren und lösen Sie diese, dann wächst Ihr Unternehmen auch erfolgreich.

Engpassfaktor Unternehmer

Können vielleicht Unternehmer selber der – vielleicht sogar kritischste – Engpass sein? Bei der Frage denkt sicherlich jeder zuerst daran: „Ja – wenn ich mal länger ausfalle, dann wird es kritisch.“

Stellen Sie sich auch die Frage, wie wichtig es für den Erfolg Ihres Unternehmens ist, dass Sie als Unternehmer nicht nur gut sind, sondern auch stets besser werden? Für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter fordern Sie das – für sich selbst auch? Fragen Sie sich regelmäßig immer wieder einmal, ob Sie den Anforderungen, die die Führung eines wachsenden Unternehmens an Sie stellt, auch noch gerecht werden können? Fragen Sie sich, ob Ihre Einstellungen, die zu bisherigen Erfolgen beigetragen haben, für die nächsten Phasen eine Barriere sein könnten?

Schleichend wachsende Anforderungen

Was passiert, wenn Ihr Unternehmen wächst, Sie selbst aber nicht mitwachsen? Und: merken Sie das überhaupt? Es gibt ja keinen Vorgesetzten, mit dem Sie über Ihre Karriereziele und dem dazu notwendigen Weiterbildungsbedarf reden könnten. Ihre „Vorgesetzten“ sind allenfalls Ihre eigenen Mitarbeiter, die sich von Ihnen und Ihrem Unternehmen abwenden, wenn Sie den Anforderungen nicht mehr genügen. Oder Ihre Kunden, die Sie verlieren bzw. nicht gewinnen, weil Ihr Unternehmen nicht mehr wächst. Nur: die sagen Ihnen nicht, dass Ihr eigener, persönlicher Stillstand der Grund dafür ist.

Wenn Ihnen das Unternehmen über den Kopf wächst

Stefan Merath hat es drastisch auf den Punkt gebracht: „Wenn Ihr Unternehmen wächst, haben Sie zwei Möglichkeiten. Entweder Sie wachsen mit und Sie haben Erfolg. Oder Ihr Unternehmen wächst Ihnen über den Kopf und Sie gehen unter.“

Das „über den Kopf wachsen“ zeigt sich im Alltag häufig in sehr hoher Arbeitsbelastung von Unternehmern. Diese Unternehmer haben sich gegen Wachstum zumindest nicht gewehrt. Andere Unternehmer wehren sich jedoch dagegen und deren Unternehmen stagnieren. Gleichzeitig bestehen Zielkonflikte: attraktiv für Kunden und Mitarbeiter sein, mehr Geld verdienen, einen guten Preis für das Unternehmen erzielen.

Sie sind es sich wert

Was können Sie als Unternehmer also tun? Auch, wenn Sie schon im fortgeschrittenen Alter sind: Überprüfen Sie Ihre Einstellung. Und stellen Sie sich folgende Fragen:

– Wie denke ich?

– Wie führe ich Mitarbeiter?

– Welche Einstellung habe ich zu mir selbst und zum Unternehmersein?

– Wo sind die Lücken?

Nachdem Sie diese Fragen für sich beantwortet haben, gehen Sie in die Planung. „Keine Zeit“ darf keine Ausrede sein.

– Wann will ich welche Kurse / Trainings besuchen?

– Welches Buch könnte ich lesen?

Trainings für Unternehmer

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten sich als Unternehmer weiter zu entwickeln. Sie können Coaching für sich in Anspruch nehmen, Workshops und Seminare belegen oder in den Austausch mit anderen Unternehmern treten. Unternehmer, die beispielsweise Mitglied in einem TAB-Unternehmerboard sind, investieren in die eigene Entwicklung. In der Auseinandersetzung mit einem Coach und mit anderen erfahrenen Unternehmern aus anderen Branchen werden anhand Themenstellungen aus der Praxis Glaubenssätze überprüft. So können Sie neue Sichtweisen kennen lernen und werden inspiriert von anderen Herangehensweisen.

Der Anstieg von demotivierten Mitarbeitern und Fällen von Burnout ist ein Anzeichen für ungelöste Konflikte, deren Ursachen am wenigsten in unzulänglichen Fachkompetenzen liegen, sondern überwiegend im emotionalen Bereich. Durch die Entwicklung Ihrer emotionalen Intelligenz und der entsprechenden Soft Skills bekommen Sie wieder Freude an der Arbeit!

In seinem Bestseller „EQ. Emotionale Intelligenz” hat der Psychologe Daniel Goleman in den 1990er Jahren die folgenden fünf Kernbereiche der emotionalen Intelligenz beschrieben:

1. Selbsterkenntnis
Menschen mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz nehmen ihre Gefühle meist sehr bewusst wahr, können diese benennen und wissen, was sie verursacht hat.

2. Selbstregulation:
Emotional intelligente Menschen können ihre Gefühlswelt aktiv regulieren und lassen sich von ihr nicht überwältigen. Damit vermeiden sie impulsive Handlungen oder Entscheidungen.

3. Selbstmotivation:
Emotionale Intelligenz führt zu erhöhter intrinsischer Motivation und steigert die Bereitschaft, bei sinnvollen und sinnstiftenden Zielen auf unmittelbare Belohnung zu verzichten.

4. Empathie:
Die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen und sie zu verstehen. Dabei gilt: Je ausgeprägter die Selbsterkenntnis ist, desto fähiger ist man, die Gefühle anderer korrekt zu interpretieren.

5. Soziale Kompetenz:
Die Fähigkeit, akzeptable Kompromisse zwischen den eigenen Bedürfnissen einerseits und sozialer Anpassung anderseits zu finden und zu verwirklichen.

Emotionale Intelligenz allein stiftet noch keinen Nutzen

Die emotionale Intelligenz ist somit das integrale Element zwischen Denken und Fühlen. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten der emotionalen Intelligenz mit Ihren kognitiven Fähigkeiten verbinden, können Sie herausragende Leistungen erbringen. Egal ob im Team, beim Lösen von Problemen und Konflikten, der Mitarbeiterbeurteilung oder bei Verhandlungen mit Geschäftspartnern – immer geht es darum, dass Sie ein Gespür für Menschen entwickeln, Situationen erkennen und richtig einzuordnen sowie die richtigen Worte finden. Emotionale Intelligenz alleine stiftet aber noch keinen Nutzen. Erst durch die Entwicklung und Anwendung der Soft Skills kann Ihre emotionale Intelligenz ihre Wirkungskraft entfalten.

Bausteine der persönlichen Kompetenz

Unter Soft Skills versteht man verschiedene Verhaltensmerkmale und Kompetenzen, die im Berufsleben eine immer wichtigere Rolle einnehmen. Soft Skills nutzen die emotionale Intelligenz und entwickeln folgende soziale Kompetenzen:

– Einfühlungsvermögen

– Integrationsfähigkeit

– Kontaktfähigkeit

– Konfliktfähigkeit

– Kritikfähigkeit

– Teamfähigkeit

– Überzeugungskraft

– Verhandlungsgeschick

– Durchsetzungsvermögen

Allen Soft Skills ist die Kommunikationsfähigkeit gemein. Aufgrund dieser gemeinsamen Basis sind die Soft Skills nicht scharf voneinander trennbar. Beispiel: Wenn Sie eine hohe Durchsetzungskraft besitzen, sind Sie nicht zwangsläufig auch stark konfliktfähig. In beiden Fällen müssen Sie argumentieren, auf Menschen zugehen und überzeugend auftreten können.

Soft Skills und deren wichtigste Nutzen:

Überzeugend präsentieren

Für die Kommunikation mit Kunden, Geschäftspartnern, Mitarbeitern und Kollegen benötigen Sie ein überzeugendes Auftreten. Das hängt von Ihrer Rhetorik, Ihrer Kommunikationsfähigkeit, Ihrer Authentizität und Ihrer Persönlichkeit ab. Soft Skills helfen Ihnen, sich selbst und Ihre Ziele überzeugender zu präsentieren.

Sich besser orientieren

Soft Skills sind Werkzeuge, die Sie nutzen können, um sich in neuen, unsicheren oder schwierigen Situationen besser zurechtzufinden und darin zu behaupten. Sie erleichtern Ihnen die Orientierung, um in dynamischen und komplexen Situationen souverän zu handeln.

Besser mit Kritik und Konflikten umgehen

Wenn Sie der Kritik von Mitmenschen ausgesetzt sind, so kann Ihnen ein sachlicher und konstruktiver Umgang mit Kritik gut helfen, die Situation zu meistern. Damit legen Sie auch eine gute Basis für den konstruktiven Umgang mit Konflikten.

Klarer kommunizieren

Soft Skills sind kommunikative Fähigkeiten, mit denen Sie Ihre Effizienz bei der Interaktion mit Mitmenschen steigern können. Nur wenn die Verständigung mit Ihrem eigenen Umfeld funktioniert, können Sie mit den Beteiligten effektiv zusammenarbeiten. Nur wenn Anlass und Nutzen von Unternehmens-, Team- oder Projektzielen klar kommuniziert werden, können Mitarbeiter und Kollegen für die Umsetzung gewonnen werden.

Sich selbst besser einschätzen

Selbsteinschätzung ist das Wissen um Ihre eigenen Wünsche, Ziele, Emotionen, Stärken und Schwächen. Sie ermöglicht die persönliche Weiterentwicklung Ihres Welt- und Menschenbildes, damit Sie mit Ihrem Umfeld effektiver und friedvoller interagieren und kommunizieren können.

Reibungslosere Zusammenarbeit

Soziale Kompetenzen beschreiben die Fähigkeit, Ihre individuellen Ziele und Wünsche mit denen anderer abzustimmen und zu verknüpfen, das heißt sich mit anderen kreativ auseinanderzusetzen und sich beziehungsorientiert zu verhalten. Als sozial kompetente Führungskraft erkennen Sie, dass Sie Ihre Ziele nur unter Berücksichtigung der Ziele und Motive Ihrer Mitarbeiter erreichen können.

Fazit

Heute hängt der Erfolg eines Unternehmens mehr und mehr von gut funktionierenden und tragfähigen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern ab. Fachwissen alleine ist nicht alles: insbesondere als Führungskraft benötigen Sie auch noch gut entwickelte Soft Skills, also „weiche“ Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit erforderlich sind. Dabei geht es darum, wie Sie Ihr Verhalten steuern, mit komplexen Situationen umgehen und Entscheidungen treffen. Soft Skills basieren auf emotionaler Intelligenz – und diese zu trainieren, kann durchaus lohnend sein!

Die Frage, was eine gute Führungskraft ausmacht und ob dies erlernbar ist, ist wohl eine der ältesten und am kontrovers diskutiertesten der Managementlehre. Genauso kontrovers ist die aktuelle Debatte, ob eine Führungskraft auch gleichzeitig Coach sein kann oder überhaupt sein darf.

Bei Google hatte man vor einigen Jahren zu den Qualitäten guter Führungskräfte eine ganz eigene Hypothese: Führungskräfte sind nutzlos, ein bürokratisches Übel und haben keinen Einfluss auf die Leistung ihrer Teams. Um diese Behauptung auch durch Zahlen zu beweisen, wurde ein Team bei Google beauftragt, die Leistung der Führungskräfte zu analysieren. Als Grundlage der Analyse dienten die Leistungsbewertungen der Führungskräfte sowie die Ergebnisse von Googles jährlicher Mitarbeiterumfrage. Daten sammelt der Internetriese bekanntlich genug. Doch das Ergebnis überraschte die Google Manager.

Gute Führungskraft = glückliches Team

Tatsächlich stellte sich heraus, dass Teams mit guten Führungskräften glücklicher und produktiver waren. Daraufhin wertete Google die Umfragen und Daten von über 10.000 Kommentaren über die Eigenschaften seiner Führungskräfte aus. Und da Google keine halben Sachen macht, wurde daraus gleich ein eigenes Manifestverfasst: „Acht Gewohnheiten hoch-wirksamer Führungskräfte“

– Sei ein guter Coach

– Unterstütze dein Team und „micro-manage“ nicht

– Zeig dein Interesse am Erfolg und Wohlergehen deiner Mitarbeiter

– Sei produktiv und ergebnis-orientiert

– Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team zu

– Hilf deinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in ihrer Karriereentwicklung

– Habe eine klare Vision und Strategie für dein Team

– Besitze technische Fähigkeiten, damit du dein Team unterstützen kannst

Seitdem arbeitet Googles „People Operations Team“ (HR Abteilung) mit diesem Manifest, um Führungskräfte auszubilden und stetig zu verbessern.

Haltung auf Augenhöhe

Bei den acht Gewohnheiten wird besonders deutlich, dass wirksame Führungskräfte eine Haltung auf Augenhöhe gegenüber Mitarbeitern einnehmen. Coachen heißt, nicht selbst der Experte für die Themen der Mitarbeiter zu sein, sondern vielmehr zuzuhören und durch Fragen die Mitarbeiter zu fördern und zu entwickeln. Exzellente Fähigkeiten in der Kommunikation, Gesprächsführung und Motivation der Mitarbeiter sind die zentralen Faktoren für erfolgreiche Führungskräfte.

Wann genau ist der richtige Zeitpunkt, seinen alten Job an den Nagel zu hängen und zu neuen Ufern aufzubrechen? Das ist nicht immer ganz einfach zu sagen! Niemand von uns besitzt eine Glaskugel, um in die Zukunft zu sehen. Je mehr Sie in einem Job feststecken, desto weniger ist die neutrale Perspektive von außen spürbar. Karrierecoach Marina Ofner erklärt Ihnen wesentliche und kritische Merkmale, an denen Sie erkennen können, dass es Zeit wird gründlich über Ihre Jobsituation nachzudenken: 

1. Ihr Beruf schadet Ihrer Gesundheit

Ich möchte jetzt gerne mit dem wichtigsten Thema beginnen – Ihre Gesundheit. Wenn die Gefahr droht, dass Ihre Gesundheit dauerhaft Schaden nimmt – sei es nun körperlich aber auch seelisch – dann ist es absolut wichtig, diese Situation zu hinterfragen und möglichst rasch zu ändern. Ihr Körper ist Ihr Tempel. Ohne gesunden Körper und gesunden Geist können Sie keine Leistung bringen und können nicht erfolgreich sein. Handeln Sie bevor Sie ernsthaft krank werden, nicht erst danach. Hier möchte ich auch ergänzen, dass kein nachhaltig denkender Arbeitgeber auf Kosten der Mitarbeiter agiert. Eine nachhaltig denkende Organisation ist sich seiner humanen Ressourcen bewusst und sorgt auch dafür, dass diese gesund sind und bleiben.

2.Ihnen fehlt die Perspektive

Sie sitzen im Job fest ohne jegliche Perspektive auf Entwicklung und Wachstum? Dann gilt es die Situation zu hinterfragen. Der Mensch ist wie eine Pflanze – entweder wächst er oder er stirbt! Wer keine Perspektive hat „stirbt“ über kurz oder lang – in unserem Falle kommt es zu einer Verminderung des persönlichen Wohlbefindens, gesteigerte Langeweile und Resignation. Es fehlt einfach die Perspektive auf Wachstum, Entwicklung und Verbesserung. Fragen Sie sich, ob dies nur ein vorrübergehender Zustand in Ihrem Unternehmen, Ihrer persönlichen Entwicklung oder Position ist. Fragen Sie sich auch, ob Sie dieses Problem innerbetrieblich lösen wollen oder können, zum Beispiel durch eine Versetzung oder Übernahme neuer Aufgaben. Wenn sich das Problem nicht lösen lässt, werfen Sie einen Blick über den Tellerrand hinaus. Das Leben ist voll von Perspektiven, wenn man nur in die richtige Richtung blickt! Verweilen Sie nicht in einem Job, bei dem Sie sich von Wochenende zu Wochenende und von Urlaub zu Urlaub hangeln. Das Leben bietet mehr als das!

3. Ihr Job passt nicht zu Ihren persönlichen Lebenszielen

Ihr aktueller Job trägt nicht zur Verwirklichung Ihrer anderen Lebensziele bei? Dann sollten Sie dringend über einen Jobwechsel nachdenken! Ein Job macht dann am meisten glücklich, wenn er zur Verwirklichung der persönlichen Lebensziele beiträgt – wo auch immer diese Ziele liegen. Werden Sie sich Ihrer Ziele bewusst und gestalten Sie Ihr Berufsleben so, dass es Sie dabei unterstützt Ihre Träume zu verwirklichen. Beachten Sie auch, dass Lebensumstände, Prioritäten, Wünsche und Träume sich ändern können. Mit 20 wollen Sie etwas anders, als mit 30, 40 oder 50. Reflektieren Sie immer Ihre berufliche Situation und passen Sie diese den aktuellen Lebensumständen und Zielen an!

 

Die Digitalisierung hält aktuell auch im HR-Bereich Einzug, schreitet hierzulande im internationalen Vergleich aber nur langsam voran. Woran liegt das? Wo liegen die Probleme? Und wie sieht die Zukunft im Personalmanagement aus?

Kaum eine Entwicklung hat die Unternehmenswelt in den letzten Jahren so verändert wie die Digitalisierung. Das Internet, Smartphones, Social Media & Co haben nicht nur eine viel größere interne sowie externe Vernetzung im Unternehmen, einen höheren Automatisierungsgrad oder neue Marketingstrategien hervorgebracht, sondern auch gänzlich neue Arbeitsmodelle vom Homeoffice über die Remote Work bis hin zum digitalen Nomadentum. Es gibt jedoch einen Bereich, in welchem die Digitalisierung bis dato nur langsam Einzug gehalten hat. Kaum eine Sparte tut sich so schwer mit der Umsetzung neuer technologischer Möglichkeiten wie das Personalwesen. Der „HR-Software-Monitor“ von Haufe liefert geradezu erschreckende Zahlen:

– Nur rund 72 Prozent der deutschen Unternehmen nutzen aktuell Software-Lösungen für die Bereiche Personalentwicklung, Nachfolge- und strategische Personalplanung. Beim Outsourcing sind es sogar nur 20 Prozent.

– Lediglich 57 Prozent der Personalverantwortlichen schätzen den Digitalisierungsgrad im HR-Prozess als hoch bis sehr hoch ein. Es herrscht also dringend Nachholbedarf. Vor allem angesichts der Tatsache, dass 73 Prozent der Nutzer mit ihrer Talent-Management-Software äußerst zufrieden sind – wenn sie eben einmal implementiert wurde.

– Auch im Bereich der digitalen Personalakte hinken deutsche Unternehmen der technologischen Entwicklung hinterher: Zwar ist diese bei 85 Prozent der Befragten aus dem HR-Bereich offiziell schon digitalisiert, bei einem genaueren Blick besteht aber noch keine technische Integration mit anderen Prozessen. Außerdem bildet die eingesetzte Software bislang nur in den wenigsten Fällen den mit der Personalakte verbundenen Aufgabenbereich vollständig digital ab.

– Ein unterdurchschnittliches Wachstum lässt sich zudem im Bereich Compensation & Benefits beobachten. Dieses liegt bei nur rund vier Prozentpunkten bis zum Jahr 2020.

– HR-Tech wird im Outsourcing aktuell von nur etwa 20 Prozent der deutschen Unternehmen eingesetzt. 52 Prozent sind es bei der Zeitwirtschaft sowie operativen Personaleinsatzplanung.

– Das Schlusslicht bildet der Software-Einsatz in den Bereichen Onboarding, E-Learning und Recruiting.

Alles in allem lautet das Fazit also: Es ist noch deutlich Luft nach oben, was HR-Tech in deutschen Unternehmen angeht.

Datenschutz & Co: Wo liegen die Probleme im Bereich HR-Tech?

Eigentlich gäbe es also dringenden Handlungsbedarf in den deutschen Personalabteilungen. Dennoch herrscht im Umgang mit HR-Tech in vielen Unternehmen noch eine beinahe übertriebene Vorsicht. Dies hat verschiedene Gründe:

1. Einerseits macht die deutsche Gesetzgebung vielen HR-Software-Lösungen das Leben schwer. Die DSGVO hat nun erneut die Richtlinien im Bereich Datenschutz verschärft und damit HR-Tech zu einer noch komplexeren Angelegenheit gemacht als ohnehin schon. Hinzu kommen strenge Mitbestimmungspflichten für Arbeitnehmer, welche notwendige Veränderungsprozesse aber oftmals blockieren.

2. Andererseits sind die Entscheider mitschuldig. Im HR-Bereich herrscht eine große Angst vor der Veränderung. Je gravierender und langwieriger ein „Change Management“, umso geringer ist die Chance auf dessen Umsetzung. Eigentlich wäre es also zwar in vielen deutschen Unternehmen an der Zeit für eine komplette Umstrukturierung, um die digitalen HR-Tech-Softwarekomponenten zu integrieren. Bislang sehen viele Entscheider aber in erster Linie die Kosten und den Zeitaufwand. In Kombination mit der Angst vor dem Unbekannten und der Ungewissheit blockieren sie geradezu die Digitalisierung im Personalmanagement.

3. Zuletzt sind ein Stück weit auch die Startups und Investoren aus diesem Bereich schuld. Sie konzentrieren sich nämlich mitunter auf die falschen Sparten. Während in den USA die meisten HR-Tech-Startups im Recruiting ansässig sind, spezialisieren sich deutsche Anbieter vermehrt auf die Personalentwicklung und Weiterbildung. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels müsste aber auch hier gerade das Recruiting im Fokus stehen.

Aus diesen Gründen scheint die Umsetzung von HR-Tech  zumindest in Deutschland irgendwie nicht so richtig in die Gänge zu kommen. Dabei müsste HR-Tech im Rahmen der Digitalisierung der nächste logische Schritt für deutsche Unternehmen sein. Finden diese nicht bald kompatible Lösungen auf dem deutschen Markt, werden sie zunehmend auf ausländische Software-Lösungen zurückgreifen. Und denken die Entscheider nicht bald um, sind viele Betriebe angesichts des Fachkräftemangels in naher Zukunft nicht mehr wettbewerbsfähig. Wohin also geht die HR-Tech-Reise für deutsche Unternehmen?

HR-Tech: Diese Trends sind für deutsche Unternehmen unverzichtbar

Egal, ob in Form von Outsourcing oder als Inhouse-Lösung: Jedes Unternehmen in Deutschland, welches auch zukünftig konkurrenzfähig bleiben möchte, muss in Zeiten des Fachkräftemangels sein Personalmanagement digitalisieren. Je länger auf HR-Tech verzichtet wird und die Entscheider sich von der DSGVO oder schlichtweg der Angst vor dem Ungewissen abschrecken lassen, umso schwieriger wird es werden, qualifizierte Mitarbeiter rekrutieren und an das Unternehmen binden zu können. Weiterhin bringt die Automatisierung mittels Software natürlich noch weitere Vorteile wie einen geringenen Kosten- und Zeitaufwand mit sich. Wohin also geht die Reise? Welche Trends dürfen Sie als HR-Manager auf keinen Fall verpassen?

1. Cloudbasierte Lösungen: Laut „HR-Software-Monitor“ werden vor allem cloudbasierte Lösungen zukünftig eine tragende Rolle spielen. Das betrifft in erster Linie den Bereich der Personaladministration mit Aufgaben wie der Entgeltabrechnung oder Verwaltung von Personalstammdaten.

2. Recruiting: Die Problematik namens Fachkräftemangel liegt auf der Hand. Am dringendsten ist deshalb die Digitalisierung im Bereich Recruiting – wie es die US-amerikanischen Unternehmen bereits vormachen. Dazu gehört beispielsweise eine umfassende Talent Management Software, um Mitarbeiter nicht nur im ersten Schritt rekrutieren, sondern auch anschließend im Unternehmen gezielt fördern und passgenau einsetzen zu können. Digitale Software stellt also im Bereich der Mitarbeitergewinnung und -bindung eine große Hilfe und damit einen angesichts des Fachkräftemangels unverzichtbaren Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz dar.

3. Potenzialmanagement: Ein weiterer wichtiger Trend lässt sich in Richtung Automatisierung von Performance Management, Talent Management und Potenzialmanagement beobachten. Auch hier liegen die Vorteile auf der Hand: Objektivität, Schnelligkeit sowie digitale Unterstützung bei komplexen Rechenvorgängen.

Alles in allem müssen deutsche Unternehmen aufpassen, dass Sie die Digitalisierung nicht verschlafen. Prinzipiell sollte auf lange Sicht das gesamte HR-Management auf den neuesten Stand der Technik gebracht werden. Wer sich jedoch zu Beginn zumindest auf die drei genannten Bereiche konzentriert, verliert nicht den Anschluss zur Konkurrenz und profitiert von den zahlreichen Vorteilen, die HR-Tech mit sich bringt. Noch ist auf der Unternehmensseite eine Menge Luft nach oben.