Author: Elena Mundt

Ein digitales Produkt kann in kürzester Zeit eine enorme Reichweite erzielen und zu einem skalierbaren Erfolg werden. Diese Art von “Digital Marketing” den Vorteil, ohne finanzielle Aufwände Leads zu generieren und ist auch für Starter schnell und unkompliziert umsetzbar.

Digitale Werbe- und Verbreitungsmöglichkeiten sind für nahezu jede Serviceleistung und jedes Produkt der Schlüssel zum Erfolg. So erstellen Sie in nur 5 Schritten Ihr digitales Produkt:

1. Legen Sie Ziele für Ihre E-Mail-Liste fest

Wichtig ist es, eine Strategie zu verfolgen. Gerade im digitalen Bereich ist der Markt unübersichtlich. Wer hier nicht gezielt und systematisch vorgeht, geht verloren und schafft es nicht, sich zu positionieren. Wenn Sie eine Idee für ein Produkt haben, es vielleicht bereits fertig zur Vermarktung ist, ist der erste Step, sich zu überlegen, welche Ziele Sie mit der Erstellung einer E-Mail-Liste verfolgen. Eine E-Mail-Liste ist mehr als eine reine Datensammlung.

Idealerweise haben Sie bereits einen Kunden-Avatar, sprich, eine Vorstellung davon, wer Ihre potenziellen Kunden sind, was sie bewegt und was sie veranlassen könnte, Ihr Produkt erwerben zu wollen. Welche weiteren Schritte planen Sie, wenn Sie die notwendigen E-Mail-Adressen haben? Wie möchten Sie Ihre potenziellen Kunden ansprechen? Wie erreichen Sie sie? Die Erstellung eines Kunden-Avatars hilft Ihnen, die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe nachzuvollziehen und im nächsten Schritt zu bedienen.

2. Entwickeln Sie ein Freebie

Freebies sind kostenlose Produktproben, sogenannte Lead Magnets, die Sie Ihren potenziellen Kunden zur Verfügung stellen. Sie machen mit solchen kostenfreien Angeboten auf Ihre Leistung aufmerksam. Niemand wird kostenpflichtige Leistungen buchen, wenn er weder eine Vorstellung von Ihnen als Anbieter, noch von der Qualität Ihres Produkts hat. Erstellen Sie ein Lead Magnet, das aussagekräftig und attraktiv ist – so attraktiv, dass Ihre Kunden Lust auf mehr bekommen und bereit sind, dafür dann auch etwas zu zahlen. Es versteht sich von selbst, dass dieses Lead Magnet lediglich ein Apetizer ist und nicht bereits wesentliche Kerninhalte Ihres eigentlichen Produktes vorweist.

3. Erstellen Sie eine Landing Page

Ist das Interesse Ihrer Ansprechpartner geweckt, müssen sie über einen E-Mail-Link auf eine Landing Page geführt werden. Diese Landing Page muss entsprechend aussagekräftig und interessant sein. Fühlen Sie sich auch hier in Ihre Kunden-Avatare hinein: Was könnte sie fesseln? Was führt dazu, dass sie nicht nur den Link anklicken, sondern auch auf der Page verbleiben, Inhalte aufnehmen und bestenfalls auch auf weiterführende Seiten klicken? Ziel Ihrer Landing Page wird es sein, den potenziellen Kunden „abzuholen“ und dazu zu bewegen, Ihr digitales Produkt käuflich zu erwerben. Fragen Sie sich selbst, was Sie persönlich an einer Landing Page interessieren würde, dass Sie ohne weiteres Zögern ein Produkt kaufen würden.

4. Gewinnen Sie über facebook Kunden

Mit diesen ersten drei Schritten haben Sie die Basis für Ihr Produkt geschaffen. Nun gilt es, Ihre Reichweite zu vergrößern und potenzielle Leads zu generieren. Am effektivsten geschieht dies über Social Media Kanäle. Facebook hat eine enorme Reichweite und bietet Ihnen quasi umsonst die Möglichkeit, sich und Ihr digitales Produkt zu platzieren.

Die Erstellung einer Fanpage ist dabei der erste Schritt. Nehmen Sie sich hier Zeit und achten darauf, dass diese Fanpage zu Ihrem digitalen Produkt vollständig, aussagekräftig und attraktiv ist. Hier sollten Sie regelmäßig Zeit investieren und auf Ihrer Fanpage interessante, informative und ansprechende Beiträge posten, die sich aus Bildern, Textbeiträgen und Videos zusammensetzen. Abwechslungsreich sollten Ihre Beiträge sein und nicht immer nur rein werblicher Natur. Um sich weiter zu vernetzen, empfehlt es sich, sich in für Sie und Ihr Produkt relevanten Gruppen zu engagieren und auch Beiträge anderer Fanpages zu teilen, die ähnliche Interessengebiete teilen. Nur so funktioniert Social Media. Wenn Sie hier gezielt aktiv sind, erweitern Sie Ihre Reichweite ganz automatisch.

5. Bieten Sie Web-Inhalte

Sie haben potenzielle Kunden auf sich aufmerksam gemacht? An dieser Stelle nur noch auf Werbung für Ihr digitales Produkt zu setzen, langweilt und kann unter Umständen dafür sorgen, dass Sie die generierten Leads wieder verlieren. Auch wenn Ihr Produkt nicht sofort gekauft wird, können Leads zu einem späteren Zeitpunkt zu Kunden werden. Dafür müssen Sie jedoch stetig das Interesse aufrechterhalten.

Dies ist möglich durch informative, kostenfreie Angebote, die Sie sowohl über Ihre Page, über facebook als auch per Mail bewerben. Dazu gehören beispielsweise regelmäßige Blog-Artikel, die Ihren Kunden einen Mehrwert bieten. Auch ein kostenloses Webinar ist schnell erstellt und führt dazu, dass sich User für Ihr Angebot zu interessieren beginnen und irgendwann bereit sind, Ihr digitales Produkt zu erwerben. Wie Sie Kunden online mit einem Webinar gewinnen, erfahren Sie hier.

Ein großer Unternehmergeist, proaktives Handeln und Umsetzungsstärke zeichnet sie aus: Entrepreneure gelten als Key Player innovativer Unternehmensgründungen. Warum sie im stetigen Wandel der Marktanforderungen mit den größten Erfolgschancen rechnen dürfen, verrät das Buch „Das Konzept Eigeninitiative“. In Kooperation mit dem Campus Verlag veröffentlicht XING Coaches + Trainer folgenden Auszug.

Die Bedeutung der Eigeninitiative des Einzelnen wird nochmal besonders bei Entrepreneuren, also Unternehmensgründern, deutlich. Das Unternehmertum ist eines der praktischen Gebiete, in denen die Eigeninitiativeforschung besonders relevant und spannend ist, wenn es zu verstehen gilt, welche Gründer scheitern und welche erfolgreich sind. Zunächst klären wir, wen wir meinen, wenn wir von Unternehmern, also „Entrepreneuren“, sprechen: Entrepreneure sind oftmals „prime movers“, die starke Veränderungen bewirken.

Der Entrepreneur: der Erfinder neuer Organisationsformen

Unternehmer handeln und verändern die Welt, sie spüren Chancen und Möglichkeiten nicht nur auf, sondern stellen sie auch selber her und nutzen sie. Der Entrepreneur lässt Wissen lebendig werden und ist somit maßgeblicher Motor von Veränderungen. Oft geht damit einher, dass eine bestehende Ordnung zerstört wird. Z. B. durch den Einsatz neuer Erfindungen, Herstellungsverfahren, Organisationsformen oder durch die Erschließung neuer Märkte, Produkte und Prozesse.

Wenn neue Entwicklungen traditionelle Geschäftsmodelle erschüttern

Der Entrepreneur reformiert oder revolutioniert bisweilen ganze Märkte. Geschäftsfelder zu identifizieren, zu evaluieren und zu nutzen und Veränderungen und Innovationen zu gestalten und umzusetzen, also aus praktisch nichts etwas mit Nutzen und ökonomischem Wert zu erschaffen, sind zentrale Merkmale des Unternehmertums. Besonders deutlich wird das am Beispiel disruptiver Geschäftsmodelle. Damit gemeint sind Geschäftsmodelle, die traditionelle Geschäftsmodelle und Wertschöpfungsketten durch neuartige Entwicklungen zerstören oder zumindest schwer erschüttern.

Historische Beispiele sind hier die Ablösung der Pferdekutsche durch das Kraftfahrzeug und die Entwicklung der Dampfschifffahrt, die den Segelschiffen das Leben erschwerte. Ein jüngeres Beispiel lieferte Steve Jobs mit der Entwicklung des iPhones und des iPads. Auch der iTunes-Store hat bewirkt, dass ganze Industriezweige, in diesem Fall die Musikindustrie, deutlich zu kämpfen haben. Auch die Entwicklung der digitalen Fotografie war eine solche Disruption.

Der Intrapreneur: treibende Kraft für Innovationen in bestehenden Organisationen

Um Entrepreneur zu sein, muss man aber nicht unbedingt ein Wirtschaftsunternehmen gründen, zum Wachstum bringen und gar bestehende Wertschöpfungsketten maßgeblich zerstören. Unternehmertum kann sich ebenso in der Initiierung einer sozialen Organisation oder in Form von Veränderungen innerhalb einer bestehenden Organisation manifestieren. Diese Sicht schließt also auch den unternehmerisch denkenden Menschen innerhalb eines bestehenden Unternehmens ein: den sogenannten Intrapreneur oder die „entrepreneurial workforce“, wie man sie, wenn man sie in höherer Anzahl im Unternehmen hat, nennt.

In der heutigen Zeit und den heutigen Märkten, ist es nicht nur für Start-ups, sondern ebenso für bestehende Unternehmen wichtig, innovativ, lernfähig und agil zu sein. Ein Unternehmen muss fähig sein, aus sich selbst heraus Wandel zu vollziehen und nachhaltig erfolgreich sein zu können, sich durch Innovationen und Weiterentwicklung von der Konkurrenz zu differenzieren. Die Quelle dieser Veränderungsfähigkeit liegt natürlich in den Ressourcen der Mitarbeiter. Genauso, wie der Entrepreneur, der zur Umsetzung einer Idee ein Unternehmen gründet, verändert und reformiert der Intrapreneur innerhalb schon bestehender Strukturen sein unmittelbares Umfeld und kann Veränderungen und Innovationen maßgeblich vorantreiben.

Die aktivsten Performer im Unternehmen

Der Entrepreneur und der Intrapreneur haben ein überaus aktives Wesen bzw. vor allem zeigen sie ein entsprechend aktives Verhalten. Sie sind typischerweise die aktivsten Performer – aktiver als gewöhnliche Mitarbeiter und aktiver als die meisten Manager und entsprechend erfolgreicher. Wir haben am Ende dieses Kapitels zwei erfolgreiche Mehrfachgründer, Dennis von Ferenczy und Felix Haas, interviewt. In dem Interview wird lebhaft deutlich und greifbar, was wir in diesem Abschnitt über Unternehmer skizzieren und was in den folgenden Abschnitten beschrieben steht.

Was genau macht den erfolgreichen Unternehmer erfolgreich?

Schon seit langem ist man interessiert am Handeln von Unternehmern. Man will verstehen, was genau die umsetzungsstarken, erfolgreichen unter ihnen anders machen als diejenigen, die mit ihren Ideen scheitern. Wie und warum kommt es zu erfolgreichen und nicht erfolgreichen Gründungen? Erfolgreiche Unternehmer zeigen ausgeprägte Aktivität. Sie legen enorme Bemühungen an den Tag, Wettbewerber zu übertreffen, bei kompetitiven Bedrohungen stark in die Offensive zu gehen, sie handeln sehr autonom, riskieren den Schritt ins Unbekannte, wagen es, Ressourcen für das Unbekannte zu binden und sind typischerweise davon getrieben, die Welt zu verändern. Zudem zeigen sie eine extrem ausgeprägte Eigeninitiative.

Sie möchten gern weiterlesen? Das Buch “Das Konzept Eigeninitiative” von Jette Wiegel und Michael Frese ist im März 2018 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Die beste Führungskraft ist die, bei der die Arbeit auch weiterläuft, wenn sie wegen Terminen, Krankheit oder Urlaub nicht da ist. Bleibt während Ihrer Abwesenheit die Arbeit jedoch liegen, geschehen viele Fehler oder quillt nach Ihrer Rückkehr der Schreibtisch über, ist es Zeit, Ihre eigene Haltung zu überdenken und Ihre Mitarbeiter stärker zu entwickeln.

Eine Ihrer wichtigsten Aufgaben als Führungskraft ist die Mitarbeiterentwicklung. In der Praxis erlebt man aber oft genau das Gegenteil. Führungskräfte erzählen (oder beklagen sich darüber), wie beschäftigt sie sind, wieviel sie zu tun haben, um was sie sich alles kümmern müssen. Als Gründe nennen sie unselbstständige, wenig motivierte Mitarbeiter oder ihre eigene hohe Fachkompetenz, die in der Abteilung einzigartig sei.

Das Umfeld erfolgreich machen

Sicherlich sind Sie als Führungskraft oft der beste Fachmann oder haben die meiste Erfahrung. Häufig geht es auch schneller, wenn Sie eine Arbeit selbst erledigen. Doch Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es nicht, „alles in der Hand“ zu haben, auf alles Einfluss zu nehmen und überall zu agieren. Vielmehr ist es Ihre Aufgabe, Ihr Umfeld erfolgreich zu machen. Übertrieben gesagt, sollte es Ihr Ziel sein, sich selbst in der operativen Tätigkeit überflüssig zu machen.

Eine Blockadehaltung schadet nur

Die Idee der „überflüssigen Führungskraft“ mag zunächst erschrecken. Häufig liegt der Grund für eine zu geringe Mitarbeiterentwicklung in der eigenen Blockadehaltung: „Wenn ich meine Mitarbeiter auf mein Niveau bringe, werde ich selbst entlassen.“ – „Wenn ich mein Wissen und Können für mich behalte, ist meine Position im Unternehmen sicherer.“ – „Wenn ich in die Entwicklung meiner Mitarbeiter investiere, haben sie bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt und kündigen.“

Ein weiterer Grund für eine mangelhafte Mitarbeiterentwicklung kann aber auch sein, dass Ihnen die operative Arbeit einfach Spaß macht und Sie daher keine Zeit oder keine Lust haben, Ihre Mitarbeiter in Ihre Tätigkeit einzubeziehen. Doch eine solche Einstellung ist auf Dauer geschäftsschädigend und widerspricht Ihrem Auftrag als Führungskraft. Wie also können Sie Ihre Mitarbeiter optimal entwickeln?

– Zunächst müssen Sie sich Zeit dafür nehmen. Wer Tag und Nacht in operativer Tätigkeit steckt, hat keine Zeit für Führung.
– Machen Sie sich einen Plan zu jedem Mitarbeiter. Überlegen Sie, wo jeweils seine persönlichen und fachlichen Stärken liegen, wo er individuell weiterentwickelt werden kann und wo Sie ihn unterstützen können. Legen Sie fest, was Sie mittel- und langfristig von ihm erwarten wollen und können.
– Erklären Sie Ihrem Mitarbeiter anschließend, wie Sie ihn sehen und was Sie von ihm erwarten.
– Im nächsten Schritt besprechen Sie gemeinsam konkrete Entwicklungsschritte und vereinbaren Sie Ziele und Zwischenziele. Wichtig ist hier ein Handlungsplan, der vor allem vom Mitarbeiter erstellt und erarbeitet wird. Nur so erreichen Sie hinterher auch eine hohe Identifikation beim Mitarbeiter.
– Jetzt müssen Sie Ihrem Mitarbeiter die vereinbarte Zeit und Unterstützung gewähren. Vergessen Sie dabei aber niemals die Kontrolle und ausreichendes Feedback.

Es gibt sicherlich unzählige Wege, wie Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln können. Zu den Wichtigsten gehören:

– Ermöglichen Sie Schulungen und Weiterbildungen.
– Richten Sie Patenschaften durch erfahrene Kollegen oder ein Team ein.
– Delegieren Sie Verantwortung und binden Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungen ein.
– Führen Sie ein, dass kein Mitarbeiter mit einem Problem zu Ihnen kommen darf, ohne einen eigenen Lösungsansatz mitzubringen.
– Geben Sie häufiges Feedback und führen Sie Standort- und Zielvereinbarungsgespräche.
– Teilen Sie wichtige Informationen und dokumentieren Sie Abläufe.
– Erstellen Sie für neue Mitarbeiter einen Einarbeitungsplan.
– Stellen Sie Ihren Mitarbeitern Herausforderungen.
– Bieten Sie Unterstützung.
– Übernehmen Sie als Führungskraft eine Vorbildfunktion.

Mittelfristig lohnt sich der Aufwand

Mitarbeiterentwicklung ist zunächst natürlich mit mehr Aufwand verbunden, als wenn Sie alles selbst machen. Doch mittelfristig gewinnen Sie Zeit! Sie können sich auf ruhigere Urlaube und Feierabende freuen, da Ihre Mitarbeiter weniger Rückfragen haben, selbständiger arbeiten und weniger Fehler machen. Sie haben mehr Zeit für die Erledigung Ihrer Führungsaufgaben. Mit Ihren Vorgesetzten, Kunden, Kollegen haben Sie weniger Ärger, weil Sie bessere Mitarbeiter haben.

Motiviertere Mitarbeiter, die eigene Ideen einbringen, arbeiten engagierter. Und am Ende werden Sie mit ziemlicher Sicherheit feststellen, dass Sie sich durch eine kompetente Mitarbeiterentwicklung nicht etwa selbst überflüssig gemacht haben, sondern von Vorgesetzten und Mitarbeitern gleichermaßen Anerkennung ernten – schließlich sind Sie ja die perfekte Führungskraft!

Ob Cloud Computing, Big Data oder Industrie 4.0 – der Digitalisierungs-Hype ist längst auch im Vertrieb angekommen. Doch die richtige App auf dem Tablet und blindes Datensammeln machen noch lange keinen erfolgreichen Vertriebler aus, ganz im Gegenteil: Vor allem Mittelständler müssen täglich erleben, wie ihnen die Datenflut weniger Zeit für Kunden lässt und die Kommunikation nach innen und außen leidet. Wie also können Vertriebsorganisationen die digitale Reise für sich passend gestalten und dem „Digitalisierungswahn 4.0“ erfolgreich begegnen?

Als Vertriebsverantwortlicher müssen Sie sich den Herausforderungen der Digitalisierung stellen. Denn mit der Nutzung digitaler Möglichkeiten verändern die Kunden auch massiv ihr Verhalten und ihre Erwartungen an den Verkaufsprozess – und dies oftmals schon beim Einstieg. Noch bevor ein Vertriebsmitarbeiter beim potenziellen Kunden einen Termin bekommt, hat dieser viele relevante Informationen online recherchiert, zum Beispiel über Suchmaschinen, Fachblogs oder andere Social-Media-Aktivitäten. Vor allem bei Standardprodukten und -dienstleistungen haben digitale Vertriebswege klar Vorrang in der Kundenpräferenz.

„Millennials“ sind wichtige Entscheider

Hinzukommt, dass rund die Hälfte der Einkaufsverantwortlichen in Deutschland unter 35 Jahre alt sind und diese „Millennials“ ganz selbstverständlich auf digitale Entscheidungsfindungsprozesse setzen. Penetrante Telefonakquise oder Katalogzusendungen sind hier ganz sicher kein geeignetes Mittel zur Umsatzsteigerung. Der Vertrieb über digitale Kanäle hat also vor allem bei Standardprodukten und –dienstleistungen die Nase vorn. Anders bei beratungsintensiven Produkten und Sonderlösungen: Hier sind Vertriebler als Experten gefragt, um für ihren Kunden die optimale technische Lösung individuell herauszuarbeiten. Standardlösungen können und sollten also digital vermarktet werden. Sonderlösungen hingegen bedürfen vor allem einer persönlichen Beziehung mit einem technischen Vertriebs-Experten. Und diesen persönlichen Kontakt kann auch zukünftig keine App ersetzen.

Wichtiger als jede App: Wissen, wie der Kunde „tickt“

Der Aufbau stabiler und auf Vertrauen basierender Kundenbeziehungen bleibt also Kernaufgabe und -kompetenz des Vertriebes. Vor allem die Fähigkeit des Vertrieblers, die Bedürfnisse des Kunden zu verstehen und gemeinsam mit ihm neue Wertschöpfungspotenziale zu erkennen und umzusetzen, ist im digitalen Zeitalter ausschlaggebend. Die Kunst besteht für den Vertrieb darin, zu unterscheiden, welche Vertriebswege der Kunde wirklich braucht und ihm diese auf hohem technischen Niveau anzubieten.

Blick über den Tellerrand

Natürlich ist es von großem Vorteil, wenn Sie im Vertrieb Tablets einsetzen, mit denen Ihr Team im Verkaufs- oder Beratungsgespräch auf das Produktportfolio und relevante Kundendaten zugreifen kann. Um Ihre Kunden aber aktiv und vorausschauend beraten zu können, braucht es einiges mehr: Mitarbeiter, deren Blick über den Tellerrand des reinen Vertriebsinteresses hinausgeht – mit einem umfassenden Wissen über die Märkte, in denen sich ihr Kunde bewegt, über politische und ökonomische Einflüsse sowie allgemeine Branchentrends. Erst damit werden Sie zum echten Partner Ihrer Kunden und sichern sich deren langfristige Loyalität.

Zahlen allein verkaufen kein Produkt – Digitalisierung verlangt Konzeption und Strategie

Wie in allen Zeiten des Wandels ist auch im digitalen Zeitalter Führung besonders wichtig. Um Ihre Vertriebsmannschaft erfolgreich auf eine digitale Zukunft vorzubereiten, müssen Sie ihnen vermitteln, dass auch in Zeiten von Big Data der Kunde bei allen Aktivitäten im Fokus steht. Datensammeln ist kein Selbstzweck! Was nutzt ein ERP-System, das beinahe jeden denkbaren unternehmerischen Prozess abdeckt, bei dem aber die Mitarbeiter nur ganz wenige Module nutzen? Ein weiterer Punkt ist, diese Daten unter ethischen Gesichtspunkten zu betrachten: Was müssen Sie tatsächlich über Ihren Kunden wissen, um eine sinnvolle Beziehung zu ihm herzustellen? Welche dieser Daten sind nicht nur für Ihren geschäftlichen Erfolg irrelevant, sondern auch im Sinne verantwortungsvollen Unternehmertums?

Wenn Tablet auf Notizblock trifft – heterogene Vertriebsteams erfolgreich führen

Die digitale Transformation verändert auch die Art und Weise, wie Ihre Teams räumlich, zeitlich und hierarchisch zusammenarbeiten. Zugleich wird im digitalisierten Vertrieb das Teilen von Informationen (auch zwischen verschiedenen Abteilungen) und Teamwork immer wichtiger. Eine besondere Herausforderung bedeutet es, wenn altverdiente Vertriebler, die bis vor kurzem noch mit dem Notizblock in „ihrem Verkaufsgebiet“ unterwegs waren, und junge „Millennials“ aufeinandertreffen. Diese kennen sich zwar perfekt mit neuen sozialen Medien und digitalen Technologien aus, zeigen aber manchmal große Defizite in der direkten Kundenkommunikation, die es durch Coachings zu verbessern gilt.

Umgekehrt fühlen sich ältere Kollegen durch die neuen Technologien teilweise überfordert oder ausgeschlossen. In solchen heterogenen Teams die Generationen zu vereinen, ist eine wichtige Führungsaufgabe. Dazu gehört auch die Entwicklung neuer Konzepte, wie die Arbeit aufgeteilt wird: Introvertierte Kollegen können sich z.B. im Backoffice bei administrativen Aufgaben am besten entfalten und halten damit extrovertierten, offenen Kollegen den Rücken frei. Die können sich dann voll auf den Kundenkontakt konzentrieren. Viele Unternehmen setzen hier auf wissenschaftlich fundierte Personaldiagnostik, um ihre Teams optimal zusammenzusetzen.

Auf verändertes Kundenverhalten eingehen

Zugegeben: Die Herausforderungen für den digitalen Vertrieb sind enorm. Aber Sie werden diese nicht durch blindes Datensammeln meistern können. Der Mensch ist und bleibt der zentrale Faktor bei der Digitalisierung! Richten Sie deshalb Ihren Fokus weiterhin auf die Bedürfnisse Ihrer Kunden und die Kompetenzen Ihrer Vertriebler – auf Basis einer gelebten Führungskultur, die auf gemeinsame Werte und Visionen setzt. Damit kann Ihrer Vertriebsorganisation der schwierige Spagat gelingen, auf das veränderte Kundenverhalten einzugehen, ohne in der Datenflut unterzugehen – und digitale Medien sinnvoll zu nutzen, ohne den realen und konstruktiven Kundendialog zu vernachlässigen.

Beliebt sein – das macht nicht nur mehr Spaß, es sorgt auch für mehr Erfolg im Job. Wie also verbessern Sie Ihre sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz?

„Vitamin B“ ist bekanntlich der beste Karriereturbo. Doch es kommt nicht nur auf die Größe Ihres Netzwerkes an, sondern auch auf Ihr Image. Je beliebter Sie am Arbeitsplatz sind, desto schneller geht es mit Ihrer Karriere voran. Doch viel wichtiger noch: Umso mehr Spaß macht Ihre tägliche Arbeit. Wenn Kollegen zu Freunden werden und Sie den Stress im Job durch ein herzhaftes Lachen schmälern können, haben Sie den besten Grundstein für ein erfolgreiches sowie gesundes Arbeitsleben gelegt. Aber wie?

Beliebt werden leichtgemacht: So funktioniert’s!

Es gibt Menschen, denen wurden ihre exzellenten sozialen Kompetenzen scheinbar in die Wiege gelegt. Egal, wo sie erscheinen, sie sind überall beliebt und knüpfen innerhalb kürzester Zeit neue – und vor allem qualitativ hochwertige – Kontakte. Doch keine Sorge: Selbst, wenn Sie nicht zu diesen sozialen Naturtalenten gehören, können Sie an Ihrer emotionalen Intelligenz arbeiten und mit folgenden Tipps nicht nur im Job beliebter werden:

1. Stellen Sie Fragen. Hören Sie mehr zu, als dass Sie selbst das Wort ergreifen und zeigen Sie dadurch Interesse an Ihrem Gegenüber. Stellen Sie Rückfragen über das Gesagte. Konzentrieren Sie sich nicht darauf, was Sie als Nächstes sagen möchten, sondern lassen Sie die Worte auf sich wirken, versuchen Sie diese wirklich zu verstehen und stellen Sie anschließend passgenaue Fragen. So geht aktives Zuhören!

2. Schalten Sie ab. Damit sind nicht Ihre Gedanken gemeint, sondern Ihr Smartphone. Während einem Gespräch auf das Handy zu starren, ist unhöflich und echtes Gift für Ihre sozialen Beziehungen. Legen Sie also die Technik zur Seite und konzentrieren Sie sich voll und ganz auf Ihren Gesprächspartner.

3. Aufrichtigkeit ist Trumpf. Seien Sie stets ehrlich sowie authentisch. Das macht Sie für Ihre Mitmenschen berechenbar und kreiert Vertrauen – die beste Grundlage für jede Freundschaft.

4. Verurteilen Sie nicht. Jeder Mensch ist verschieden und selbst, wenn Sie eine Handlung nicht gut heißen können, sollten Sie diese zumindest versuchen zu verstehen. Zeigen Sie sich tolerant und weltoffen. Urteilen Sie nicht über Menschen, sondern nehmen Sie eine neue Perspektive ein, hinterfragen Sie die Gründe und können Sie diese dennoch nicht nachvollziehen, so akzeptieren Sie schlichtweg die Unterschiede.

5. Üben Sie sich in Bescheidenheit. Sie müssen nicht immer im Mittelpunkt stehen, laut sprechen oder jedes Projekt an sich reißen. Stattdessen machen Sie sich beliebter, wenn Sie sich bescheiden zurückhalten und ein gesundes – anstatt aufgeplustertes – Selbstbewusstsein entwickeln.

6. Machen Sie sich berechenbar. Das Stichwort ist bereits gefallen: Authentizität sorgt für Berechenbarkeit und diese wiederum kreiert Vertrauen. Lernen Sie sich also selbst kennen, legen Sie Spielregeln für sich und Ihr Umfeld fest und kommunizieren Sie diese klar. Je genauer Ihr Umfeld einschätzen kann, wann Sie wie handeln und wieso, umso beliebter werden Sie sein.

7. Verwenden Sie positive Körpersprache. Ein Großteil der menschlichen Kommunikation läuft nonverbal ab. Achten Sie daher auf eine aufrechte Haltung, eine klare Stimme, eine offene Gestik sowie eine freundliche Mimik. Die richtige Körpersprache ist nicht nur in Vorstellungsgesprächen essentiell, sondern in allen zwischenmenschlichen Begegnungen beruflicher sowie privater Art.

8. Achten Sie auf einen guten ersten Eindruck. Die Körpersprache ist weiterhin zu großen Teilen für einen guten ersten Eindruck maßgeblich. Denn dieser ist bekanntlich bleibend. Achten Sie daher vor allem – aber längst nicht nur – bei jeder ersten Begegnung auf ein sympathisches Auftreten.

9. Merken Sie sich Namen. Worauf Sie bei der ersten Begegnung ebenfalls unbedingt achten sollten, ist der Name Ihres Gegenübers. Merken Sie sich diesen und sprechen Sie Personen in einer Konversation immer wieder mit ihrem Namen an.

10. Lächeln Sie. Es gibt keinen einfacheren sowie wirkungsvolleren Weg, um Sympathie herzustellen, als ein freundliches Lächeln. Seien Sie also nicht sparsam damit!

11. Nutzen Sie Geheimnisse. Nein, dabei geht es nicht um Klatsch und Tratsch. Setzen Sie Geheimnisse stattdessen ein, um Vertrauen herzustellen. Öffnen Sie sich einem Menschen zur richtigen Zeit und Sie werden merken, dass er Ihrem Beispiel folgt. Geheimnisse machen aus Bekannten Freunde.

12. Nähe durch Berührung. Körperliche und geistige Nähe gehören untrennbar zusammen. Je besser Sie mit einer Person befreundet sind, desto geringer ist in der Regel Ihr Wohlfühlabstand. Andersherum kann körperliche Nähe dafür sorgen, dass sich Menschen auch geistig näher verbunden fühlen. Nutzen Sie diesen Mechanismus und erzeugen Sie Sympathie durch Berührungen. Doch Vorsicht: Vor allem zwischengeschlechtlich werden diese schnell fehlinterpretiert. Gerade am Arbeitsplatz sollten Sie daher ganz genau wissen, wann ein Schulterklopfer oder die kurze Berührung am Ellenbogen angebracht sind. Im Zweifelsfall wahren Sie lieber Distanz.

13. Seien Sie positiv. Versprühen Sie Leidenschaft, Spaß und Lebensfreude. Menschen umgeben sich lieber mit positiven Menschen. Mit der richtigen Ausstrahlung werden Sie also ganz automatisch beliebt – und gehen zugleich glücklicher durch Ihr Leben. Eine positive Lebenseinstellung führt demnach zu einer Win-Win-Situation.

Sie möchten mehr über das Thema erfahren und möchten an Ihrer Ausstrahlung im Job arbeiten? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Die Trennung von Mitarbeitern, die nicht mehr ins Team passen, gehört genauso zu den Aufgaben einer guten Führungskraft, wie die Einstellung neuer Mitarbeiter. Diese Schritte sollten Sie beachten, damit die Trennung fair für beide Parteien und sogar imagefördernd für Sie und Ihr Unternehmen ist.

Von Jack Welch, dem langjährigen und legendären Ex-CEO des Industrieriesen General Electric (GE) stammt die „20-70-10“-Regel, die besagt, dass in einem Unternehmen die besten 20 Prozent der Mitarbeiter („Stars“) mit Boni belohnt, die 70 Prozent in der Mitte bestmöglich gefordert und gefördert, die schwächsten 10 Prozent dagegen entlassen werden sollten. Dies wurde bei GE in den USA über viele Jahre auch so praktiziert.

Bei uns in Deutschland geht das aufgrund unserer gesetzlichen Regelungen nicht so einfach − und das ist auch gut so. Das heißt aber nicht, dass bei uns nicht gekündigt werden darf oder soll. Wichtig ist, dass die Trennung als „ultima ratio“, als letzte Möglichkeit geschieht und dann so wertschätzend und sozial verträglich wie möglich.

Mobbing und verhaltensbedingte Kündigungen sind keine Optionen

Voraussetzung ist, dass sich die Führungskraft mit unmotivierten und leistungsschwachen Mitarbeitern besonders intensiv beschäftigt. „Beschäftigen“ heißt in diesen Fällen, sich Zeit nehmen, hinschauen und Konflikte konsequent austragen. Doch dafür haben Führungskräfte oft „keine Zeit“ oder sie haben es nicht gelernt, mit solchen Situationen umzugehen. In der logischen Konsequenz fällt dann vielen Vorgesetzten nur der Weg über eine (verhaltensbedingte) Kündigung ein – aufgrund der gesetzlichen Regelungen ein bekanntermaßen meist langer und mühsamer Weg mit ungewissem Ausgang.

Eine andere häufig praktizierte Strategie ist es, dass die ungeliebten Mitarbeiter gemobbt, getriezt und mürbe gemacht werden in der Hoffnung, der Problemfall kündige irgendwann von selbst. Bei beiden Wegen ist der Erfolg fraglich. Mit Sicherheit aber leiden das Image der Führungskraft und des Unternehmens und die Stimmung in der Belegschaft, die das „traurige Spiel“ mitbekommt.

Betreiben Sie Ursachenforschung

Die beste Alternative, und mit Sicherheit ein besonders auch imagefördernder Weg, ist es, zu versuchen, diese schlecht motivierten Mitarbeiter wieder leistungsbereiter und leistungsfähiger zu machen. Dies erfordert im ersten Schritt Ursachenforschung: Liegt es am Mitarbeiter selbst, ist es eine temporäre oder eine dauerhafte Krise, liegt es an der Führungskraft, den KollegInnen, der Aufgabe oder dem Unternehmen? Fragen, die in meist langen Gesprächen zu klären sind.

Gelingt das der Führungskraft nicht oder ist sie dazu nicht in der Lage, sind evtl. interne oder externe Berater oder Coaches gefordert, Ursachen zu erforschen und Lösungen und Alternativen zu erarbeiten. Dabei fällt es externen Coaches meist leichter, neue Wege zu finden, weil sie oft größere Akzeptanz finden als ein interner Ansprechpartner und weil sie mit einem anderen Blick auf die jeweilige Situation schauen können. Der Fokus geht dabei in zwei Richtungen: Zum einen auf neue Wege im Unternehmen, mit neuen Aufgaben, evtl. neuen Vorgesetzten und neuen Kollegen, aber auch nach außen, wenn es sich abzeichnet, dass es intern keinen gangbaren Weg gibt.

Geben Sie leistungsschwachen Mitarbeiter ihr Vertrauen zurück

Beim Blick nach draußen geht es im ersten Ansatz darum, dem Mitarbeiter wieder Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit zu geben und Mut zu machen, die vermeintliche Komfortzone zu verlassen und den Schritt ins Unbekannte überhaupt in Erwägung zu ziehen. Das ist ein Prozess, der etwas dauert, aber erfahrungsgemäß bei etwa einem Drittel der Fälle von Erfolg gekrönt ist. Konkret bedeutet es, dass der Mitarbeiter, noch während er ungekündigt beschäftigt ist, anfängt, sich nach außen zu orientieren, evtl. erste Bewerbungen schreibt und im besten Fall sogar ein neues Jobangebot erhält. In diesem Fall geht es im zweiten Schritt nur noch darum, mit dem alten Unternehmen über die Konditionen für den Verlust des alten Arbeitsplatzes sowie ein Zeugnis zu verhandeln.

Bei einer Trennung: Treffen Sie die Konditionen für den Wechsel

Damit so eine Trennung einvernehmlich gelingt, ist seitens des Unternehmens nicht nur im Vorfeld Achtsamkeit und Fingerspitzengefühl in den Gesprächen mit dem Mitarbeiter nötig, sondern auch die Bereitschaft, den Wechsel durch ein begleitendes Paket an Maßnahmen zu erleichtern. Hierbei denken die meisten – und zwar Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen – an eine hohe Abfindung.
Das muss aber nicht sein. Neben der reinen Abfindung gibt es eine ganze Reihe von Möglichkeiten, die dem ausscheidenden Mitarbeiter oft mehr nutzen, und beim Arbeitgeber wenig oder gar keine Zusatzkosten verursachen – Kreativität ist gefragt.

Hier einige Beispiele:

– Bieten Sie eine Freistellung an über die Dauer der vertraglichen Kündigungsfrist hinaus, mit der Möglichkeit, diese vorzeitig und kurzfristig zu beenden, falls der Mitarbeiter eine neue Aufgabe gefunden hat; gesparte Monatsvergütungen werden als Abfindung gezahlt.

– Bieten Sie ein wohlwollendes Zwischen- und Endzeugnis an, für das der Mitarbeiter Formulierungsvorschläge machen kann.

– Vereinbaren Sie ein abgestimmtes Trennungswording.

– Loben Sie eine „Sprinterprämie“ aus als Belohnung für schnelle Zustimmung zum Austrittsangebot.

– Gewähren Sie dem ausscheidenden Mitarbeiter alle betrieblichen und tariflichen Einmalzahlungen auch für die Dauer der Rest-Beschäftigung.

– Zahlen Sie ggf. Resturlaub aus und verrechnen ihn nicht mit evtl. Freistellungen.

– Verzichten Sie ggf. auf die Rückforderung von Weiterbildungskosten.

– Falls der Mitarbeiter noch keinen neuen Job hat, aber grundsätzlich wechselwillig ist: Bieten Sie ggf. ein unterstützendes Bewerbungscoaching an, um die Jobsuche zu erleichtern.

– Und falls doch eine Abfindung gezahlt wird: Passen Sie Auszahlungszeitpunkt und -modalitäten der Abfindung im Rahmen der steuerlichen Möglichkeiten den Wünschen des Mitarbeiters an.

Zusammenfassend sollten sich Unternehmen intensiv Gedanken machen über ihr Repertoire beim Verhandeln mit wechselwilligen Mitarbeitern. Gerade im Hinblick auf den wieder aufkommenden „war for talents“, die weiter zunehmende Anpassungsnotwendigkeit der Unternehmen an die Herausforderungen der Märkte, die erhöhte Transparenz interner Prozesse über soziale Medien und die damit steigenden Anforderungen an das Employer Branding, bekommt auch die faire Trennung von Mitarbeitern einen immer höheren Stellenwert – dabei ist Professionalität im Vorgehen ein Muss.

Die Antwort auf psychische Belastungen ist psychische Fitness. So schaffen Sie als Führungskraft den Rahmen dafür − in sieben Schritten.

Jeder zweite in der EU, jeder dritte Erwerbstätige muss damit rechnen, in seinem Leben wegen einer psychischen Erkrankung behandelt zu werden. Die Arbeitswelt 4.0 stellt Anforderungen v.a. im persönlichen und sozialen Bereich: hoher Grad an Arbeitsverdichtung, Unsicherheit und Fremdbestimmung gepaart mit permanenten Veränderungen sind eine Herausforderung für die Belastbarkeit von Mitarbeitern und Führungskräften. Die häufigsten Erkrankungen sind (Erschöpfungs-)Depressionen und Angststörungen.

Arbeiten als psychische Ressource

Dabei ist das Arbeitsleben nicht nur Belastungs-, sondern auf Stabilitätsfaktor. Soziale Kontakte, eine als sinnvoll erlebte Aufgabe, die den eigenen Interessen entgegen kommt, die Möglichkeit, gestalten zu können und Erfolgserlebnisse zu haben, sind wichtige Energiequellen, die die psychische Stabilität stärken.

Wie ist es damit in Ihrem Team bestellt? Sind die Rahmenbedingungen dafür gegeben?

Für den Einzelnen lohnt es sich zu wissen, wo die eigenen Energiequellen liegen, um diese bewusst und gezielt nutzen zu können. Gleichzeitig helfen Strategien, um sich vor den persönlichen Belastungsfaktoren zu schützen.

Währet den Anfängen

Die ersten Anzeichen von psychischen Belastungen zeigen sich im Arbeitsalltag – die ersten, denen eine psychische Belastung auffällt, sind die Kollegen und die Führungskraft. Der einst so gesellige Kollege zieht sich zurück, kommt nicht mehr mit in die Kantine, jemand, der bisher immer frühzeitig fertig war, liefert die Unterlagen jetzt in letzter Sekunde, die ausgeglichene Kollegin, die immer einen Scherz auf den Lippen hatte, fährt bei jeder Kleinigkeit aus der Haut. Solche Veränderungen können Anzeichen für psychische Erkrankungen sein.

Während bei körperlichen Erkrankungen direkt nachgefragt wird, sind psychische immer noch heikel und werden deshalb oft tabuisiert. Sie wollen es ja nicht noch schwieriger für die Kollegin machen, deshalb sagt keiner etwas. Ein schleichender Prozess beginnt.
In einer frühen Phase helfen oft schon kleine Maßnahmen, um die Leistungsfähigkeit wieder zu stabilisieren, im Sinne des Menschen und des Unternehmens.

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist Chefsache

Das bedeutet nicht, dass Sie als Führungskraft nun auch noch Therapeut sein müssen. Bleiben Sie im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht im Gespräch: diese sieben Schritte helfen weiter.

1. Hinsehen
Was fällt Ihnen auf? Wichtig ist hier vor allem, was hat sich verändert?

2. Initiative ergreifen
Sprechen Sie Ihre Beobachtungen frühzeitig an. Je früher Sie das tun, desto weniger heikel ist das Gespräch.

3. Enttabuisieren
Zur Gesundheit gehört Körper und Geist. In unserer heutigen Arbeitswelt sind in den meisten Beschäftigungsfeldern die persönlichen und sozialen Anforderungen wichtiger als die körperlichen, auch deshalb erhöht sich die Zahl psychischer Erkrankungen.

4. Integrieren statt ausgrenzen
Nehmen Sie Ihre Fürsorgepflicht wahr, zeigen Sie Interesse, gehen Sie ins Gespräch:
Was sind die Hintergründe für die Verhaltensveränderung des Mitarbeiters? Was erlebt der Mitarbeiter als belastend? Im Arbeitsumfeld oder auch im privaten Bereich?

5. Fordern statt überfordern
Machen Sie die Anforderungen des Unternehmens und des Teams deutlich. Welche Aufgaben sind für die Betroffenen gut möglich und welche sind aktuell schwierig? Wie ist die zeitliche Perspektive?

6. Unterstützen statt schonen
Zeigen Sie Ihre Bereitschaft für eine gemeinsame Lösung: Was könnte dem Mitarbeiter helfen? Entscheiden Sie nicht über den Mitarbeiter, sondern mit ihm gemeinsam.

7. Experten hinzuziehen
Nutzen Sie interne und externe Beratungsstellen. Leicht zugängliche und vertrauliche Anlaufstellen im Unternehmen erleichtern den ersten Schritt zur Hilfe.

Nicht immer sind Menschen, die psychisch belastet sind, offen für ein Gespräch, umso wichtiger ist es deutlich zu machen, dass die Veränderungen auffallen und dass die Bereitschaft zur Unterstützung da ist – auch wenn die Auslöser nicht nur im Arbeitsumfeld zu finden sind. Gerade dann ist es hilfreich, wenn die Arbeit ein stabiler Faktor sein kann. Haben Sie Mut – sprechen Sie darüber.

Wie Sie als Führungskraft die psychische Gesundheit im Team stärken

Damit es gar nicht so weit kommt, sondern Arbeit auch eine Energiequelle und positive Ressource für Sie und Ihre MitarbeiterInnen ist, können Sie einiges tun:

– Setzen Sie einen klaren Rahmen.
– Klären Sie die gegenseitigen Erwartungen.
– Lassen Sie die Stärken der MitarbeiterInnen glänzen.
– Machen Sie Erfolge sichtbar.
– Zeigen Sie Wertschätzung.
– Bleiben Sie im interessierten Dialog.
– Geben Sie Feedback.
– Klären Sie Konflikte.
– Schaffen Sie gemeinsame Momente.

Überhaupt qualifizierte Mitarbeiter zu finden, wird für deutsche Arbeitgeber aktuell immer schwieriger – diese dann auch noch bei der Stange zu halten sowieso. Sind Social Benefits die Lösung?

Gute Mitarbeiter sind das Rückgrat jeder erfolgreichen Unternehmung. Ohne eine motivierte Belegschaft ist weder Innovation noch Produktivität möglich. Angesichts des Fachkräftemangels wird die Mitarbeitergewinnung und -bindung für deutsche Arbeitgeber mittlerweile aber zunehmend zur Herausforderung. Es fehlt an qualifiziertem Nachwuchs. Fachkräfte haben oft mehrere attraktive Jobangebote vorliegen und werden schnell von der Konkurrenz abgeworben, wenn sie mit dem Status Quo unzufrieden sind.

Ihre Ansprüche steigen, während die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sinkt. Das hat nichts mit der scheinbar so schwierigen Generation Y zu tun, sondern ist schlichtweg das wirtschaftliche Gesetz von Angebot und Nachfrage: Wo Arbeitnehmer knapp und die Angebote zahlreich sind, wählen Erstere natürlich die für sie beste Option aus. Eine Rolle spielt dabei auch – aber längst nicht nur – das Gehalt. Doch um Fachkräfte gewinnen und an das Unternehmen binden zu können, müssen Arbeitgeber mittlerweile mehr bieten als „nur“ einen marktüblichen bis überdurchschnittlichen Verdienst.

Recruiting wird immer komplexer

Noch vor wenigen Jahren bis Jahrzehnten war Recruiting denkbar einfach: Die Menschen waren froh, überhaupt einen Job zu finden. Stimmte die Bezahlung, waren die Bewerbungen zahlreich. Und fehlte es doch einmal hier und dort an Motivation, wurde mit der Gehaltserhöhung oder Beförderung gelockt. Mittlerweile funktioniert dies in vielen Fällen nicht mehr – und das hat u.a. auch mit der Generation Y zu tun. Für sie verliert Geld nämlich zunehmend an Bedeutung, während immaterielle Werte wie Freizeit oder ein Sinn im (Berufs-) Leben immer wichtiger werden.

Plötzlich reicht eine gute Bezahlung für deutsche Arbeitgeber nicht mehr aus, um ausreichend qualifizierten Nachwuchs rekrutieren zu können. Es bedarf stattdessen einer ausgefeilten Employer-Branding-Strategie und in diesem Zuge rücken die sogenannten Social Benefits zunehmend in den Fokus.

Definition: Was steckt hinter den „Social Benefits“?

Die Social Benefits könnten als soziale Leistungen übersetzt werden und plötzlich klingt das Konzept gar nicht mehr so neu. Tatsächlich handelt es sich um die guten alten Zusatzleistungen durch die Arbeitgeber. Hierbei geht es sowohl um steuerfreie Vorteile für Mitarbeiter als auch um betriebliche Zusatzleistungen wie der Firmenwagen, die Möglichkeit zur Kinderbetreuung oder eine Massage in der Mittagspause. Die Möglichkeiten sind vielfältig und dementsprechend eignen sich die Social Benefits für Arbeitgeber optimal, um sich von der Konkurrenz abzuheben und dadurch ihre Mitarbeitergewinnung sowie -bindung auf das nächste Level zu katapultieren.

Mehr Motivation? Die Vorteile der Zusatzleistungen

Tatsächlich können sich die Social Benefits positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken, wenn sie richtig ausgewählt sowie eingesetzt werden. Doch dieser ist längst nicht der einzige Vorteil, welchen die Zusatzleistungen mit sich bringen:

– mehr Produktivität durch motiviertere Mitarbeiter
– wachsende Loyalität der Belegschaft gegenüber dem Unternehmen
– bessere Arbeitsatmosphäre in den Teams
– dadurch präventive Vermeidung von Konflikten und Mobbing
– gesteigerte Zufriedenheit und somit sinkende Krankenstände
– erfolgreicheres Employer Branding sowie Recruiting

Der Erfolg der Social Benefits greift demnach auf vielerlei Ebenen – ist jedoch kein Selbstläufer.

Social Benefits müssen richtig umgesetzt werden

Damit sie ihre volle (positive) Wirkung entfalten können, müssen die Social Benefits bewusst ausgewählt sowie zusammengestellt werden. Es reicht leider nicht aus, ein betriebliches Sportprogramm zu implementieren und schon sind die Mitarbeiter hoch motiviert sowie loyal. Stattdessen gilt es zwei Aspekte zu berücksichtigen: Die Social Benefits müssen einerseits zum Unternehmen und andererseits zum Arbeitnehmer passen.

Es bedarf also eines individuellen Konzeptes. Welche Social Benefits passen zur Arbeitgebermarke und sind gleichermaßen interessant für die Mitarbeiter? Die Antwort auf diese Fragen sollte nicht nur eine Zusatzleistung sein, sondern ein maßgeschneidertes Paket aus mehreren, sich gegenseitig ergänzenden sowie attraktiven Social Benefits. Auch die individuelle Vereinbarung von Zusatzleistungen für den einzelnen Mitarbeitern ist durchaus möglich sowie üblich. Schließlich differieren deren Lebensumstände und damit auch ihre Wünsche sowie Bedürfnisse hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen.

Beispiele: Welche Zusatzleistungen gewinnen an Bedeutung?

Wie bereits erwähnt, verändert die Generation Y aktuell die Denkweisen sowie Strukturen in der deutschen Arbeitswelt. Die Prioritäten verschieben sich und damit auch die Bedeutung unterschiedlicher Social Benefits. Während sich die Fachkräfte von morgen mit materiellen Werten wie dem Firmenwagen immer weniger locken lassen, zählen vermehrt Aspekte wie flexible Zeiteinteilung, Familienfreundlichkeit oder Sicherheit. Bewährt hat sich in der Praxis ein Mix aus sowohl materiellen als auch immateriellen Social Benefits. Hierzu gehören beispielsweise:

– bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch flexible Arbeitszeiten, einen Betriebskindergarten oder die Möglichkeit zum Homeoffice
– Gesundheitsförderung durch ein betriebliches Sportprogramm oder gesundes Kantinenessen
– finanzielle beziehungsweise steuerliche Vorteile durch Lebensversicherungen, Bonuszahlungen oder zusätzlichen bezahlten Urlaub
– materielle Zusatzleistungen wie ein Firmenwagen, Geschäftshandy oder kostenfreie Getränke sowie Snacks
– sozialer Rückhalt und Sicherheit durch Teamevents, eine gezielte Förderung durch den Arbeitgeber oder unbefristete Arbeitsverträge

Diese sind nur einige Möglichkeiten von vielen, um Mitarbeiter langfristig zu motivieren sowie an das Unternehmen zu binden. Das Fazit lautet also: Ja, Arbeitnehmer lassen sich durch Social Benefits motivieren – unter der Voraussetzung, dass diese im Unternehmen richtig umgesetzt sowie kommuniziert werden.

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