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Um ihre Mitarbeiter und Teams zum Erfolg zu führen, sollten Verkaufs- und Vertriebsleiter ähnlich wie erfolgreiche Fußballtrainer und -coaches agieren. Es geht nicht nur darum, „ihren Männern“ Umsatz- und Ertragsziele vorzugeben. Sie müssen sich auch mit deren Handeln im Vertriebsalltag befassen.

Wie stelle ich sicher, dass meine Mitarbeiter die nötigen Umsätze erzielen? Wie sorge ich dafür, dass mein Team die Vertriebsziele erreicht? Vor solchen Fragen stehen Verkaufs- und Vertriebsleiter im Arbeitsalltag immer wieder. Entsprechend viele Konzepte zum Steuern des Vertriebs und Steigern des Verkaufserfolgs gibt es. Die meisten eignen sich nicht für den Vertriebs- und Verkaufsalltag, denn in der Regel versuchen sie, den Verkaufserfolg weitgehend über Kennzahlen zu steuern. Zahlen dokumentieren aber nur die Erfolge der Vergangenheit. Aus ihnen geht zwar hervor, ob ein Ziel erreicht wurde, sie zeigen aber nicht, was getan werden sollte, um es zu erreichen. Dadurch verschiebt sich der Fokus von der Erfolgssteuerung zur Erfolgskontrolle.

Aufs Spielfeld schauen

Um ein Verbesserungspotenzial zu erkennen, müssen sich Verkaufs- und Vertriebsleiter viel mehr mit den Prozessen befassen, die zu den Zahlen, also Ergebnissen, führen. Ähnlich wie dies so erfolgreiche Fußball-Trainer wie Pep Guardiola und Jürgen Klopp tun. Sie steuern den Erfolg des Teams nicht, indem sie ihnen zu Saisonbeginn mitteilen: Jungs, ihr müsst im Verlauf dieser Saison mindestens 70 Punkte erzielen und in jedem Spiel mindestens drei Tore schießen. Sie sitzen vielmehr bei jedem Spiel auf der Trainerbank. Und dort schauen sie nicht auf die Anzeigetafel, wo der aktuelle Spielstand steht. Sie blicken vielmehr auf das Spielfeld, um zu erkennen, ob ihre Spieler zum Beispiel genügend Einsatz zeigen,ein gutes Stellungsspiel praktizieren oder ausreichend über die Flügel spielen. Nur dann können sie ihnen, wenn sie in Rückstand geraten, Tipps geben, wie sie das Spiel noch gewinnen können und so den kurzfristigen Erfolg beeinflussen.

Entsprechendes gilt für den mittel- und langfristigen Erfolg. Um ihn zu beeinflussen, muss ein Trainer das Verhalten beim Spiel analysieren. Nur so erfährt er, wer wie viele Zweikämpfe gewinnt und wie viele Flanken ankommen. Diese statistischen Daten (also Kennzahlen) allein nützen dem Trainer aber wenig. Sie zeigen ihm nur, in welchen Bereichen etwas getan werden sollte. Aus ihnen erschließt sich aber nicht, was es zu tun gilt.

Wie zum Beispiel der Spieler Thomas Müller die Zahl der gewonnenen Zweikämpfe weiter steigern kann, erfährt er erst, wenn er sein Wissen, dass zu wenig Zweikämpfe gewonnen wurden, mit seinen Beobachtungen beim Spiel vergleicht. Dann wird klar, ob der Spieler so viele Zweikämpfe verlor, weil er zum Beispiel zu langsam ist oder ein schlechtes Stellungsspiel praktiziert oder ihm der nötige Einsatzwille fehlt.

Heute den Erfolg von morgen planen

Ebenso ist es im Verkaufsbereich. Ein Verkaufsleiter, der nur die Zahlen „studiert“, kann den Erfolg seiner Mitarbeiter nicht beeinflussen. Nur indem er sich mit ihrer Arbeitsweise befasst, kann er ihre Leistung steigern. Hierfür ein Beispiel: Der Verkaufsleiter eines Softwareherstellers vereinbart mit einem Außendienstmitarbeiter Anfang Juli, dass dieser im September fünf Software-Lizenzen verkaufen soll. Wenn beide keine weiteren Vereinbarungen treffen, kann der Verkaufsleiter nur hoffen, dass der Mitarbeiter dieses Ziel erreicht. Außerdem erfährt der Verkaufsleiter erst Ende September, ob der Mitarbeiter das Ziel verfehlt. Folglich kann er nicht mehr unterstützend und gegebenenfalls korrigierend eingreifen. Anders ist dies, wenn der Verkaufsleiter schon im Juli seinen Mitarbeiter fragt:

„An wen wollen Sie im September fünf Lizenzen verkaufen?“

„Welche potenziellen Kunden haben Sie im Auge?“

„Wie wollen Sie Ihnen den Mehrwert unserer Produkte aufzeigen?“

„Wie gehen Sie strategisch und taktisch vor, um Ihr Ziel zu erreichen?“

Damit veranlasst er den Mitarbeiter dazu, darüber nachzudenken, mit welchem Vorgehen er das vorgegebene Ziel erreichen kann und welche Maßnahmen hierfür nötig sind. Zum Beispiel potenzielle Kunden identifizieren, mit ihnen Kontakt aufnehmen und bei ihnen den Kaufentscheidungs-Prozess in Gang setzen.

Den Weg zum Erfolg ermitteln

Dies garantiert aber nicht, dass der Mitarbeiter tatsächlich die richtigen Maßnahmen ergreift, beziehungsweise diese mit der nötigen Professionalität durchführt. Also sollten sich der Verkaufsleiter und der betreffende Mitarbeiter regelmäßig zusammensetzen und analysieren, was es konkret zu tun gilt, damit der gewünschte Erfolg eintritt.

Ein probates Mittel hierzu ist es, mit den Verkäufern deren Verkaufserfolge der Vergangenheit zu analysieren: Was hat der Mitarbeiter getan, damit der Erfolg eintrat? Das Ergebnis kann zum Beispiel sein:

Ich ermittelte zunächst 30 Unternehmen, von denen ich annahm, dass sie einen Bedarf für unsere Software haben könnten.

Von diesen Unternehmen signalisierten mir sechs, als ich sie anrief, einen Bedarf.

Mit drei von ihnen konnte ich einen Präsentationstermin vereinbaren.

Nach zwei Präsentationen sollte ich ein konkretes Angebot abgeben.

Jedes zweite Angebot führte zu einem Abschluss.

Liegen diese Informationen vor, wird für den Verkäufer nicht nur klar: Erfolg ist machbar. Er kann jetzt auch durch eine simple Multiplikation ermitteln, wie viele Telefonate er im Juli führen muss, damit er im September wie geplant fünf Lizenzen verkauft.

Meilensteine auf dem Weg zum Erfolg vereinbaren

Erst dann kann der Verkaufsleiter mit dem Verkäufer Meilensteine zum Erfolg vereinbaren. Zum Beispiel:

Ende Juli müssen (5 x 30 also) 150 Adressen von Unternehmen ermittelt sein, die sich für die Software interessieren könnten.

Bis zum 10. August sollten all diese Unternehmen kontaktiert sein, damit wir voraussichtlich zu (fünf x drei, also) 15 Präsentationen eingeladen werden. Und:

Bis zum 30. August sollten zehn Angebote unser Haus verlassen haben.

So zeigt der Verkaufsleiter seinem Mitarbeiter nicht nur den Weg zum Erfolg auf, er kann auch zwischenzeitlich kontrollieren, ob der gewünschte Erfolg voraussichtlich eintritt. Stellt er zum Beispiel Ende Juli fest: Statt der 150 angepeilten Adressen potenzieller Kunden wurden nur 100 ermittelt wurden, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass im September weniger als fünf Lizenzen verkauft werden. Doch jetzt bleibt noch ausreichend Zeit, um mit seinem Mitarbeiter zu ermitteln, durch welche ergänzenden Maßnahmen das Ziel doch noch erreicht wird.

Die nötige Unterstützung gewähren

Wenn der Verkaufsleiter oder sein Mitarbeiter Anfang August feststellen: “Wenn es so weitergeht, erreichen wir den Meilenstein 15 Präsentationen bis zum 10. August nicht, weil nicht jedes zehnte, sondern nur jedes fünfzehnte Unternehmen mit uns einen Präsentationstermin vereinbart.”, hat der Verkaufsleiter noch genug Zeit, um mit seinem Mitarbeiter zum Beispiel zu analysieren:

Kontaktieren wir die falschen Unternehmen?

Wird unsere „Software“ im Telefonkontakt falsch präsentiert?

Bleibt der Verkäufer nicht ausreichend am „Ball“?

Der Verkaufsleiter kann seinem Mitarbeiter bedarfsabhängig auch konkrete Tipps geben, wie er zum Beispiel vor der Kontaktaufnahme die Unternehmen ermittelt, die mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Bedarf für die Software haben, so dass der Verkäufer sich nicht verzettelt. Oder wie er die Software am Telefon und im Kundenkontakt animierender präsentiert, so dass mehr Unternehmen ja zu einer Präsentation sagen.

Die Vertriebskompetenz mit System entwickeln

Ein Verkaufs- oder Vertriebsleiter, der so als Coach seiner Mitarbeiter agiert, stellt nicht nur das Erreichen der Verkaufs- und Vertriebsziele sicher. Er sorgt auch dafür, dass die verkäuferische Kompetenz seiner Mitarbeiter kontinuierlich steigt – unter anderem, indem er nach dem „Spiel“, also zum Beispiel einer Vertriebsaktion, mit seinen Mitarbeitern analysiert, warum diese erfolgreich oder weniger erfolgreich war. Er agiert somit ähnlich wie solche Erfolgstrainer und -coachs wie Pep Guardiola und Jürgen Klopp. Auch sie analysieren nach Bundesliga-, Premier Leaque- oder Champions League-Spielen mit ihren deren Video-Aufzeichnungen, um hieraus für die Zukunft zu lernen.

Autor: Uwe Reusche

Die Positive Psychologie ist ein Forschungsfeld der Psychologie, das die Zufriedenheit und das Glücksempfinden in den Mittelpunkt stellt. Wer die zugrunde liegenden Wirkmechanismen versteht, kann sie bewusst einsetzen, um in seinem Beruf glücklicher zu werden. Wie das geht, verrät Diplom-Psychologin Daniela Blickhan.

XING Coaches: Wie kann ich mehr Lebensqualität in mein Berufsleben bekommen?

Daniela Blickhan: Ein Klassiker in der Positiven Psychologie ist der positive Tagesrückblick. Nehmen Sie sich am Abend fünf Minuten Zeit, um zu reflektieren, was an diesem Tag schön war und wie Sie selbst dazu beigetragen haben. Wir haben gelernt, uns zu hinterfragen, Fehler zu erkennen und Probleme zu lösen. Weniger geübt haben wir, zu sehen, was gut ist. Wer seinen eigenen Beitrag reflektiert, unterstützt seine Selbstwirksamkeit. Das ist die Überzeugung, in bestimmten Situationen etwas bewirken und erreichen zu können und damit ein wesentlicher Baustein für Leistungsfähigkeit, Selbstwertgefühl und psychische Widerstandsfähigkeit.

XING Coaches: Und wenn ich das Gefühl habe, es war nicht gut – außer vielleicht das Wetter?

Daniela Blickhan: Dann haben Sie zwar das sonnige Wetter nicht persönlich herbeigezaubert, doch Sie haben trotzdem aktiv etwas beigetragen – weil Sie die Sonne in der Mittagspause fünf Minuten lang bewusst genossen haben. Aus zahlreichen Studien weiß man, dass diese Art des Reflektierens eine nachhaltige positive Wirkung auf die Lebensqualität hat – und sie geht ganz einfach. Man braucht nur ein paar Minuten Zeit.

XING Coaches: Gibt es auch Strategien, wie Chefs die Positive Psychologie unternehmensweit verankern können?

Daniela Blickhan: Ja, die gibt es und sie bringen überzeugende und nachhaltige Erfolge. Vor allem, wenn sie auf einer tragfähigen ethischen Basis eingesetzt werden. Weil das Unternehmen das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter fördern will – und nicht etwa weil es wie bei einer Zitronenpresse dadurch noch mehr Leistung herauspressen will.

XING Coaches: Wie können Führungskräfte Positive Psychologie beispielsweise in Meetings einbauen?

Daniela Blickhan: Beginnen Sie Besprechungen künftig mit den Fragen: Was ist seit dem letzten Meeting gut gelaufen? Welche Highlights und Erfolge gibt es? Und dann geht die Führungskraft am besten selbst mit gutem Beispiel voran und eröffnet die Runde. Dieses positive Reflektieren nimmt nur wenig Zeit in Anspruch, vor allem wenn jeder Teilnehmer vorab zwei oder drei Punkte vorbereitet hat und sie dann kurz vorstellt. Und diese Zeit ist bestens investiert, denn nach einem solchen positiven Start ins Meeting hat sich die Stimmung direkt sicht- und spürbar verändert.

XING Coaches: Was passiert da genau in den Köpfen?

Daniela Blickhan: Wenn wir positive Emotionen erleben, wird unsere Wahrnehmung offener und weiter – wir stecken nicht mehr in einem Tunnelblick fest. Dadurch werden wir kreativer und schneller bei der Problemlösung – und das hilft ganz konkret im weiteren Verlauf des Meetings. Positive Emotionen können die Konsequenzen negativer Emotionen und belastende Wirkungen von Stress abpuffern und ihnen entgegenwirken. Dieser sogenannte undoing effect konnte wissenschaftlich nachgewiesen werden (Fredrickson, Mancuso & Branigan 2000). Barbara Fredrickson, führende Forscherin auf dem Gebiet positiver Emotionen, vergleicht den schnellen Zugang zu positiven Emotionen deshalb mit einem Reset-Knopf, der die körperliche Reaktion nach Stresssituationen wieder auf Null stellen kann.

XING Coaches: Wie kann ich als Arbeitnehmer die Erkenntnisse aus der Positiven Psychologie nutzen, um gerne zur Arbeit zu gehen?

Daniela Blickhan: Fragen Sie sich: Was motiviert mich und warum bin ich eigentlich dort? Es lohnt sich, diesen letzten Punkt näher zu betrachten, denn Forschungen zur Arbeitszufriedenheit haben gezeigt, dass hier das wesentliche Potenzial liegt.

XING Coaches: Das heißt genau?

Daniela Blickhan: Um den Arbeitsplatz als positiven Ort zu erleben, ist es hilfreich, sich klarzumachen, was die eigene Arbeit überhaupt für einen bedeutet, welche Werte damit verbunden sind und warum man dort jeden Tag hingeht. Was ist mir wichtig? Wozu trägt es bei? Welchen Beitrag leiste ich durch meine Arbeit? Ein solcher Beitrag kann durchaus pragmatisch sein, zum Beispiel, dass ich dazu beitrage, dass meine Kollegen und ich ein gutes Team sind.

XING Coaches: Ist glücklich sein denn nur eine Ansichtssache? 

Daniela Blickhan: Zumindest ist „Glücklich sein“ kein Ergebnisziel, sondern ein Prozessziel. Es gibt das bekannte Zitat (das meist dem Dalai Lama zugeschrieben wird): „There is no way to happiness. Happiness is the way.“

Positive Psychologie ist keine Heilslehre, sondern ein Forschungsgebiet der wissenschaftlichen Psychologie. Und als solches hat sie klare Ergebnisse hervorgebracht, aus denen sich Empfehlungen ableiten lassen, wie Menschen zu mehr Lebens- und Arbeitszufriedenheit, Wohlbefinden und Resilienz beitragen können, so dass sie aufblühen statt ausbrennen. Die Positive Psychologie hat dafür viele alltagstaugliche und recht einfache Übungen und Strategien hervorgebracht, die jeder anwenden kann. Man braucht dazu keinen Therapeuten, denn die Übungen sind kurz und einfach. Sie spiegeln die Verhaltensweisen glücklicher Menschen, das heißt, in diesen Übungen denkt, fühlt oder verhält man sich für kurze Zeit wie ein Mensch, dem es gut geht. Und weil sich das gut anfühlt, machen wir das gerne öfter und so kann es uns schließlich in Fleisch und Blut übergehen. Dann brauchen wir eine Übung wie den positiven Tagesrückblick nicht mehr. Wir haben gelernt, das Positive in unserem Alltag wahrzunehmen und zu genießen.

XING Coaches: Klingt eigentlich ganz einfach, gibt es auch Fallstricke?

Daniela Blickhan: Wenn sich Menschen zu sehr auf das „Glücklichsein“ fixieren. Dann achten Sie nur darauf, ob es ihnen schon besser geht und ob die Übung bereits wirkt. Es kann sein, dass sie sich so unwissentlich selbst ein Hindernis in den Weg legen. Die Übungen wirken am besten, wenn man sie um ihrer selbst willen macht, weil es einfach Freude macht, und sie nicht instrumentalisiert und als bloßes Mittel zum Zweck einsetzt.

Autorin: Daniela Blickhan

 

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Wer heute als Führungskraft arbeitet, sieht sich mit anderen Herausforderungen konfrontiert als vor einigen Jahren. Worauf es ankommt, erklärt Roger Henrichs, Trainer, Coach und Change Manager für Vorstände, Unternehmer und Führungskräfte.

XING Coaches: Was sind die entscheidenden Fähigkeiten, die eine Führungskraft beherrschen muss, um in der aktuellen Berufswelt einen guten Job zu machen?

Roger Henrichs: Ein gutes Mitarbeitergespräch zu führen, muss jeder können – aber ganz ehrlich: Das ist heutzutage Standard. Neben dem Standardbaukasten Führung brauche ich spezielle Werkzeuge. Diese liegen in den Themen: Veränderung gestalten, Veränderung begleiten und Konflikte aufarbeiten. Dazu brauche ich eine hohe Ambiguitätstoleranz: Ich muss andere Sichtweisen akzeptieren und Mehrdeutigkeiten und Widersprüche in Situationen und Handlungsweisen aushalten können, ohne mich unwohl zu fühlen oder aggressiv zu werden. Das sind die großen zukünftigen Herausforderungen für Führungskräfte.

XING Coaches: Gibt es auch Persönlichkeitsmerkmale, die man mitbringen sollte, um Führungskraft zu werden?

Roger Henrichs: Es gibt Menschen, die sind bereit, Verantwortung zu übernehmen, können sich schneller entscheiden, haben ein gutes Händchen für Prozesse und arbeiten sehr viel mit Feedback. Diese Menschen haben es natürlich leichter als jemand, der sehr introvertiert ist und vielleicht aus einer Spezialisten- oder Fachkarriere kommt. Menschen, die sehr harmoniebedürftig und sehr gruppenorientiert sind, haben es durchaus schwerer.

XING Coaches: Was kann ich denn machen, wenn ich ein sehr harmoniebedürftiger Mensch bin?

Roger Henrichs: Ich würde grundsätzlich immer hinterfragen: Was bieten meine Persönlichkeit, meine Ausrichtung und meine Werte für Chancen? Wenn ich ein sehr harmoniebedürftiger Mensch bin, kann ich meine Gruppe auch mit gerade diesen Stärken führen. Führungskompetenz ist nicht unwichtig, aber nachrangig. Der Führungsstil muss authentisch sein und von den Mitarbeitern getragen werden. Das ist für mich das Entscheidende. Ich kann mit jedem Führungsstil erfolgreich sein, aber ich kann auch mit jedem Führungsstil nicht erfolgreich sein. Es kommt immer darauf an, was ich daraus mache und wie die Gruppe damit umgehen kann. Ich bin kein Fan davon, zu sagen, ich muss den Führungsstil immer der Situation anpassen. Der Führungsstil sollte konsequent und authentisch sein.

XING Coaches: Ist das manchmal auch abhängig von der Berufsbranche?

Roger Henrichs: Natürlich gibt es Unterschiede in den Branchen, aber auch in den Unternehmensbereichen. Außendienstler zu führen ist etwas anderes als Service-Mitarbeiter zu leiten. Die Kulturen in den einzelnen Bereichen sind verschieden: Einkauf tickt anders als Produktion, Produktion tickt anders als Marketing. Es ist nicht mehr nur der die beste Führungskraft, der am besten fachlich aufgestellt ist, sondern der, der das Orchester zusammenhalten kann.

XING Coaches: Das hat ja auch etwas mit dem Betriebsklima zu tun. Wie kann ich das als Führungskraft beeinflussen?

Roger Henrichs: Das ist eine Wechselwirkung und hängt in einem starken systemischen Zusammenhang. Das Betriebsklima beeinflusst sehr stark die Führung. Das heißt, wenn ich insgesamt ein schlechtes Betriebsklima habe – etwa wegen Restrukturierung, Stellenabbau oder unglücklicher Veränderungsprozesse –, müssen die Führungskräfte natürlich mehr leisten. Habe ich ein recht gutes Betriebsklima, werde ich von den Mitarbeitern anders getragen. Wenn ich dann jedoch derjenige bin, der für starke Veränderungen steht, bin ich möglicherweise auch derjenige, der nicht so gerne gesehen ist. Dann bringe ich Unruhe ins „Zimmer der Zufriedenheit“. Das ist für mich aktuell und zukünftig auch eine der ganz großen Herausforderungen für Führungskräfte: Führen und Verändern, und mit agilen Methoden und Change Management zu arbeiten. Wenn wir überlegen, wer vor 20 Jahren Führungskraft geworden ist, ist das heute ja ein totaler Paradigmenwechsel: Das waren immer die, die es ein bisschen besser fachlich wussten oder konnten. Das ist jetzt komplett anders und wird zukünftig auch so bleiben.

XING Coaches: Ist es denn so, dass die Mitarbeiter gar nicht mehr wie früher in der Hierarchie aufsteigen, sondern dass Unternehmen Führungskräfte von außen hinzuziehen?

Roger Henrichs: Das kann ich so nicht bestätigen. Ich glaube, es wird beides weiterhin geben. Es gibt auch Vorteile, wenn jemand von außen kommt. Ich habe aktuell die Thematik, dass die interne Führungskraft es nicht geschafft hat und man bewusst jemanden von außen geholt hat. Das gibt es genauso wie zu sagen, wir wählen aus dem Team die Führungskraft aus, von der wir glauben, dass die Person am besten geeignet ist.

XING Coaches: Wenn ein Mitarbeiter intern aufsteigt, gibt es dann spezielle Herausforderungen, denen man sich stellen muss?

Roger Henrichs: Der gesamte Kommunikationsprozess ist schon eine Herausforderung. Da gibt es häufig eine lange Zeit Gerüchte. Bis die Person die Rolle und Funktion überhaupt bekommt, muss man sehr feinfühlig sein. Also sollte man gegebenenfalls mit denen, die sich selber die Position versprechen, Einzelgespräche führen. Man sollte die neue Führungskraft nach Möglichkeit unterstützen. Das kann ein Coaching oder ein Führungskräfte-Training sein. Die Mitarbeiter sollten ein Commitment gegenüber der neuen Führungskraft entwickeln – speziell, wenn es ein ehemaliger Kollege bzw. Kollegin ist. Hierfür kann sich der Gesamtverantwortliche deutlich vor die Gruppe stellen und sagen: „Aus diesen Gründen haben wir uns für Person X entschieden.“ Der neue Teamleader wird möglicherweise gleich erleben, dass Führung durchaus einsam machen kann. Umgekehrt habe ich so einen kuriosen Fall, bei dem jemand am Freitag als Kollege rausgegangen und am Montag als Chef reingekommen ist. Plötzlich hat er alle Mitarbeiter gesiezt – und die waren komplett verunsichert. Man sollte sein Verhalten also nicht komplett umkrempeln.

XING Coaches: Wie kann ich reagieren, wenn ich mich auf einmal unwohl in meiner Rolle fühle?

Roger Henrichs: Mit einer guten Vorbereitung passiert das zunächst nicht so stark. Dann weiß man schon um die möglichen Fehler und Fallstricke. Manchmal wird man aber auch Knall auf Fall Führungskraft. Dann sollte man schauen, dass man in den ersten Wochen nicht von Fettnäpfchen zu Fettnäpfchen tritt; dass man sich konstruktiv aufstellt gegenüber seinen Kollegen, diese jeweils einzeln abholt und Einzelgespräche führt – sofern das möglich ist. Die ersten Wochen und die ersten zwei, drei Monate sind entscheidend. Wenn es in dieser Zeit schief läuft, wird es aufwendiger. Dann kann man mit Coaching, Teamentwicklung und Konfliktklärung arbeiten. Aber besser ist natürlich, wenn man es von vornherein richtig macht.

Ein Tipp für manche Führungskräfte ist: Nicht den Eindruck machen, als ob man schon alles weiß und kann. Auch als führende Kraft kann ich sagen: „In bin in der Thematik noch nicht drin, da brauche ich dich als erfahrenen Mitarbeiter.“ Und ein „Bitte“ und „Danke“ schadet sicher auch nicht.

XING Coaches: Welche Optionen zur Weiterbildung gibt es?

Roger Henrichs: Für die Weiterbildung im persönlichen oder methodischen Bereich gibt es oft intern schon sehr gute Möglichkeiten. Der gesamte Markt ist riesig mit unterschiedlichen Angeboten und Formaten. Zum einen gibt es Programme für Führungsnachwuchskräfte. Dann gibt es spezielle Module, die führen vom Kollegen zur Führungskraft. Dann gibt es natürlich Weiterbildungen für Menschen, die schon Führungskräfte sind. Und letztendlich noch die für Führungskräfte, die Top-Führungskräfte sind, sehr große Teams oder besondere Herausforderungen haben.

Autor: Roger Henrichs, Geschäftsführer 2coach Personal- und Unternehmensberatung

Der Begriff „Agiles Management“ geistert derzeit durch so manches Unternehmen und kündigt einen radikalen Führungswechsel an. Doch ist das wirklich so, oder reden wir hier von altem Wein in neuen Schläuchen? Klaus Kissel, Geschäftsführer des ifsm Institut für Sales- und Managementberatung, Urbar, erkennt im aktuellen Hype eine Wiederbelebung bekannter Methoden, die aktuelles Management aber spannender macht.

Agiles Management heißt: Führung von Gruppen mit wenig Regeln und wenig Bürokratie, um Flexibilität und Schnelligkeit in der Produktivität und Ideenentwicklung zu gewinnen. Klingt zunächst einmal modern und richtig – aber ist das wirklich neu?

Nein, denn: Gute Führung von Teams hatte schon immer agile Anteile und es ist schlichtweg eine Grundhaltung, die jede Führungskraft verinnerlicht haben sollte.

Bereits Ende der 60er Jahre und  in den Anfängen der 70er Jahre wurde die Faszination der Gruppendynamiklehre nach Deutschland getragen. Das hatte zur Folge, dass in vielen Unternehmen die Organisationen nach Teams ausgerichtet wurden. Teamführung war der neue Trend, um mehr Synergien zu gewinnen. Gruppendynamik fordert von den Führungskräften eine prozesshafte Führung. Die Intelligenz der Teams soll stärker genutzt werden und der Chef soll sich zurücknehmen. Anstelle langer Planungsprozesse einzelner Experten, gilt es die Sichtweisen vieler Mitarbeiter im Team zu nutzen und für eine tragfähige Lösung zu finden.

Sukzessive wurden mehr und mehr gruppendynamische Seminare von deutschen Firmen für Führungskräfte gebucht und in den 80er Jahren der Höhepunkt erreicht. Seitdem sind die Besucherzahlen rückläufig, obwohl agile Führung nichts anderes von Führungskräften fordert.

Grundsätze der Gruppendynamik werden im agilen Management wieder stärker gelebt

Es geht also bei agiler Führung nicht um eine Methode, die geschult wird. Vielmehr geht es um eine Haltung, wie und in welchen Situationen eine Führungskraft die Intelligenz von Teams mehr nutzen sollte und wann nicht. Vieles davon lässt sich in Klassikern der Führungsliteratur der 70 er Jahre bereits lesen (zum Beispiel schon bei Klaus Antons Klassiker „Praxis der Gruppendynamik“, Erstauflage 1973). Agile Führung von Teams ist also keinesfalls neu. Neu ist aber, dass die Grundsätze der Gruppendynamik in der heutigen Zeit eine neue Wiederbelebung erfahren.

Agiles Führen macht Sinn, wenn

1. – sich viele Einflussfaktoren einer Situation nicht berechnen lassen,
2. – die eigene Expertise der Führungskraft nicht ausreicht,
3. – die Führungskraft auf die Weisheit des Teams vertraut und
4. – ausprobieren, testen und lernen eine wirklich gute Alternative zum planen und managen ist, um so auch an kreative neue Ideen zu kommen.

Im agilen Management steuert die Führungskraft den Prozess. Fachliche und direktive Führung wird beschränkt, vielmehr begeistert die Führungskraft Gruppen für eine komplexe Herausforderung und nutzt deren Intelligenz. Sie sollte dabei

1. – das Team in Bewegung bringen,
2. – einen Rahmen (zeitlich, themenzentriert etc.) für die Entwicklung einer Lösung setzen und diesen Rahmen begleiten und
3. – am Ende entscheiden oder eine Entscheidung herbeiführen. Agile Führung ist keine Demokratie, die Entscheidungsgewalt bleibt bei der Führungskraft.

Alt versus neu: Praxisbeispiel aus dem Vertrieb

Gerade im Vertrieb gibt es eine Vielzahl an komplexen Aufgaben, die mit agiler Führung besser zu lösen wären. Beispielsweise, wenn ein neues Produkt eingeführt wird.

Altes Managementvorgehen: Die Führungskraft delegiert den Vorgang an den besten Verkäufer im Team, er solle eine Ansprachetechnik/Vorgehen herausarbeiten und dies im nächsten Meeting vorstellen. Nach einer kurzen Diskussion wird diese den anderen Mitarbeitern als Empfehlung verordnet – dieses Vorgehen ist leider oft noch ein gängiger Alltag in vielen Unternehmen. Die Lernbereitschaft der Mitarbeiter ist niedrig. Dieses Vorgehen ist  somit sicherlich nicht dienlich – denn im Vertrieb ist aufgrund der Vielzahl der beteiligten Personen davon auszugehen, dass es sich hierbei um eine komplexe Fragestellung handelt, die mit agiler Führung leichter lösbar wäre, ohne Widerstand zu produzieren.

 Agiles Vorgehen: Viel einfacher wäre es, wenn die Führungskraft das Produkt und die kommende Vertriebsherausforderung vorstellt. Das Vertriebsteam wird danach in drei Untergruppen aufgeteilt, um verschiedene Ansprachestrategien herauszuarbeiten. Danach gibt es eine Praxisphase, in der die Strategien bei ausgewählten Kunden ausprobiert werden und danach in einem Reviewmeeting reflektiert werden. Die Identifikation mit der Lösung ist viel höher – das Expertenwissen viel breiter genutzt. Außerdem kommt das Team in eine schnelle Phase des Ausprobierens und Machens. Damit Vertriebsführungskräfte diese Form der Führung leben können, müssen sie häufig viel mehr in Richtung prozesshafter Führung ausgebildet werden.

Autor: Klaus Kissel, Geschäftsführer des ifsm Institut für Sales- und Managementberatung, Urbar

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Nützliche Verhandlungstipps für Verkaufsgespräche

Gut verhandeln will gelernt sein – ganz gleich, ob es um die nächste Gehaltserhöhung geht oder um ein Verkaufsgespräch mit einem potenziellen Geschäftspartner. Wer einige wichtige Verhandlungstipps beherzigt, verzeichnet dabei in der Regel mehr Erfolg als derjenige, der unvorbereitet ins Gespräch geht.

Das wichtigste Verhandlungsgespräch des Jahres: das Gehaltsgespräch

Gerade beim Gespräch mit dem Chef über eine Gehaltserhöhung ist Fingerspitzengefühl gefragt. Sie sollten einerseits selbstbewusst auftreten und Ihren Wert für die Firma deutlich machen, dürfen jedoch andererseits auch nicht arrogant oder von sich selbst eingenommen wirken. Um sicher in die Verhandlung zu gehen, sollten Sie einige wichtige Argumente vorbereiten. Denn schließlich müssen Sie dem Chef gegenüber begründen, warum Sie sich das höhere Gehalt verdient haben:

• Sie haben neue Kunden gewonnen, die Ihrer Firma hohe Profite gebracht haben.
• Sie haben der Firma durch neue Ideen und Konzepte viel Zeit und Geld gespart.
• Sie haben durch Ihren spontanen Einsatz nach dem Ausfall eines Kollegen einen wichtigen Auftrag gerettet.
• Sie haben mit innovativen Ideen den Marktwert des Unternehmens gesteigert.

Argumente wie „Alles ist teurer geworden“ werden den Chef hingegen nicht interessieren. Im Gegenteil. Er könnte ebenso argumentieren, dass auch für das Unternehmen alles teurer geworden ist – und damit keine Gehaltserhöhungen drin sind. Auch der Hinweis auf eine andere Firma, bei der Mitarbeitern in vergleichbaren Abteilungen mehr gezahlt wird, führt nicht unbedingt zum Ziel. Weitere Verhandlungstipps für das Gehaltsgespräch: Bleiben Sie stets freundlich und locker und feilschen Sie nicht wie auf einem orientalischen Basar. Stellt sich der Chef in Sachen Gehaltserhöhung stur, ist es an der Zeit, eine andere Taktik zu fahren: Stellen Sie die Frage nach einem Firmenwagen oder nach anderen Vergünstigungen. Dazu können auch Fortbildungen gehören, die wiederum den eigenen Marktwert steigern – dann klappt es im nächsten Jahr auch mit dem höheren Gehalt.

Fünf Verhandlungstipps für Verkaufsgespräche

Das Gehaltsgespräch ist für Arbeitnehmer meist die wichtigste Verhandlung des Jahres, doch letztendlich auch nur ein Verkaufsgespräch. Steht hier im Fokus, die eigene Arbeit möglichst teuer zu verkaufen, geht es im geschäftlichen Alltag eher darum, erfolgreiche Abschlüsse zu erzielen. Haben Sie häufiger das Gefühl, Sie sind aus Verhandlungen nicht gut herauskommen und haben schlechte Ergebnisse für Ihr Unternehmen erzielt? Dann sollten Sie überprüfen, ob Sie einige wichtige Verhandlungstipps beherzigt haben:

• gut vorbereitet in die Verhandlung gehen
• konkrete Ziele vor Augen haben
• die andere Seite kennen
• richtig mit dem Verhandlungspartner umgehen
• flexibel reagieren.

Die Vorbereitung

Die richtige Vorbereitung ist oft schon die halbe Miete in jeder Verhandlung und steht bei allen Verhandlungstipps an erster Stelle. Was wissen Sie über Ihren Gesprächspartner und sein Unternehmen? Sind Sie ausreichend über die aktuellen Verhältnisse am Markt informiert? Ist die Nachfrage gerade stark oder schwach? Gibt es Produktionsengpässe in Herstellerländern? Je mehr Informationen Sie zur Hand haben, desto souveräner können Sie auf Argumente der Gesprächspartner reagieren und auf Ihre Ziele hinsteuern.

Die Zielsetzung

Was wollen Sie eigentlich erreichen? Sicher, am Ende sollen Unterschriften unter einen Vertrag gesetzt werden, doch eine Verhandlung besteht aus verschiedenen Zwischenschritten und beinhaltet oft mehrere Ziele. Je konkreter Sie Ihre eigenen Ziele formulieren, umso leichter wird es Ihnen fallen, darauf hinzusteuern.

Die andere Seite kennen

Manche Gesprächspartner kennen Sie vielleicht schon seit Jahren. Andere sind Ihnen jedoch völlig fremd. Informieren Sie sich über die Hierarchie in der anderen Firma und darüber, welche Entscheidungsspielräume Ihr Gesprächspartner überhaupt hat. Wie ist es um die Firma bestellt? Geht es ihr wirtschaftlich hervorragend – hat sie also die größere Macht in der Verhandlung? Oder steht sie eher schlecht da und hängt von dieser Verhandlung viel ab? In dem Fall haben Sie ein großes Gewicht und daher mehr Spielraum.

Richtig mit dem Geschäftspartner umgehen

Sorgen Sie für ein angenehmes Gesprächsklima, in dem gerne verhandelt wird. Fällt es Ihnen schwer, offen und locker mit fremden Menschen umzugehen, lassen Sie sich von einem Coach beraten. Er hilft Ihnen dabei, die richtige Rhetorik und Körpersprache für den überzeugenden und zugleich sympathischen Auftritt zu entwickeln, und hält viele weitere Verhandlungstipps für Sie bereit.

Flexibilität

Haben Sie einen Plan B? Ist die Verhandlung festgefahren, bringt es gar nichts, stur auf den eigenen Wünschen zu beharren. Zeigen Sie sich flexibel und suchen Sie nach Auswegen. Ziehen Sie einen Plan B aus der Tasche, kann dies den berühmten Knoten häufig zum Platzen bringen.

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Heute schon gejammert? Wer permanent unzufrieden in seinem Job ist, sollte sich nicht seinem Schicksal ergeben. Karrierecoach Aila Kruska erklärt im Gespräch mit XING Coaches, wie Sie aus dem Teufelskreis ausbrechen können und in welchen Situationen nur noch ein Jobwechsel hilft.

XING Coaches: Woran erkenne ich meine Unzufriedenheit im Job?

Aila Kruska: Es gibt Unternehmen oder Menschengruppen, bei denen herrscht so etwas wie ein Grundjammerton. Es gehört zum guten Ton, dass man nicht begeistert ist und zum Beispiel nicht erzählt, was gerade gut im Job läuft oder wie gut einem ein Projekt gefällt. Es herrscht ein negativer Grundton. Ich nenne das eine „kollektive Unzufriedenheit“. Das kann sich zu einer Art Spirale, Kreislauf oder Teufelskreis entwickeln, aus dem schwer auszubrechen ist. Daher ist es wichtig, zu hinterfragen: Was genau macht mich unzufrieden? Was ist es ganz konkret, das mich stört.

XING Coaches: Und wie viel Frustration im Job ist „normal“?

Aila Kruska: Gegenfrage: Sind Sie jeden Tag zu 100 Prozent mit Ihrem Job und den damit verbundenen Tätigkeiten zufrieden? Und das auch über einen längeren Zeitraum? In der Tat ist das erstrebenswert – aber ganz ehrlich: Ich glaube, das ist nicht so wirklich realistisch. Viel entscheidender sind Fragen: Ab wann macht es krank? Wann bin ich so von dieser Thematik beherrscht, dass diese Unzufriedenheit in andere Lebensbereiche eingreift? Nicht immer sind wir Opfer. Wir sind gleichzeitig Akteure unseres Lebens, das heißt, wir stehen am Steuerrad und geben die Richtung vor. Klar, wir müssen Wellengang, Strömungen, die Windstärke und Untiefen berücksichtigen. Wenn ich mich aber nur als Spielball verstehe, habe ich keine Kraft und keine Ideen, etwas zu ändern. Es geht darum, es irgendwie zu ertragen. Wichtig ist daher, selbst etwas zu ändern. Und dann kommen wir zum nächsten Schritt und zur nächsten Fragestellung: Was habe ich von einem Wechsel oder einer Veränderung? Denn ich muss aktiv werden und einiges investieren – kein Geld, sondern Zeit, Energie und Gedanken. Welchen Nutzen ziehe ich daraus und was kommt am Ende heraus? Dann folgt die Abwägung: Lohnt sich das Investieren bei dem möglichen Ergebnis?

XING Coaches: Dabei spielen doch sicher auch die Arbeitstätigkeiten, das Arbeitsklima oder die Kollegen eine Rolle?

Aila Kruska: Genau, richtig! Was genau löst die Unzufriedenheit aus? Ist es vielleicht ein bestimmtes Projekt oder zu viel oder zu wenig Herausforderungen? Ist die Arbeit zu monoton, gibt es zu viel Routine oder sind die Aufgaben zu wechselhaft? Wir Menschen sind ganz unterschiedlich gestrickt. Vielleicht sind es auch die Kollegen, das Umfeld oder auch der Arbeitsweg? Wenn man jeden Tag nicht weiß, ob man eine halbe Stunde oder anderthalb Stunden für die Fahrt ins Büro oder nach Hause braucht, kann das unzufrieden machen. Es gibt viele Einflussgrößen auf Zufriedenheit. Daher ist es wichtig, die stärksten Einflüsse zu erkennen. Mit den Kollegen oder der Führungskraft kann ich ein Gespräch führen. Da habe ich irgendwie Einfluss drauf. Auf die Unternehmenskultur ist dies nur mittelbar möglich. Die Stimmung in der Abteilung lässt sich vielleicht auch beeinflussen, manche Dinge aber auch nicht.

XING Coaches: Muss man denn für einen Jobwechsel auch den Arbeitgeber wechseln?

Aila Kruska: Nein, nicht immer. In einem kleinen Betrieb sind die Möglichkeiten vielleicht eingeschränkt oder nicht ganz so groß, wie bei einem Großunternehmen oder Konzern. Zunächst kann ich überlegen, wie ich mein Aufgabenfeld ändern kann: Kann ich andere Projekte hinzunehmen oder abgeben? Dann bin ich vielleicht in einem anderen Team, habe andere Kollegen und andere Vorgesetzte. Vielleicht kann ich auch die Niederlassung oder das Arbeitsmodell wechseln. Oder Stichwort „Home Office“ – das hängt ganz klar vom Job und davon ab, ob dieses Modell möglich ist. Man kann sich überlegen, den Job an sich zu verändern, die Aufgabe oder die Rahmenbedingungen. Wenn man das ausgereizt hat, ist manchmal auch eine andere Unzufriedenheit vorhanden: Ich kann mit der Branche gar nichts mehr anfangen, also so eine Art „Sinnkrise“. Oder die persönlichen Werte und Prioritäten haben sich im Laufe der Zeit verändert: Nach dem Studium war man vielleicht begeistert als Unternehmensberater in ganz Deutschland oder Europa Einsätze zu haben, als Mittvierziger stehen vielleicht andere Themen hoch im Kurs. Dann merke ich einfach, ich will etwas komplett anderes machen. Dann reicht es vielleicht nicht mehr an der einen oder anderen „Stellschraube“ zu drehen, dann kann ein Arbeitgeberwechsel sinnvoll sein.

XING Coaches: Wie finde ich dann einen neuen Job, der zu mir passt?

Aila Kruska: Im nächsten Schritt schaue ich, was gibt es am externen Markt. Auch hier: Werden Sie zum Akteur: Schauen Sie sich Jobbörsen an, Unternehmen und deren Webseiten, welche Jobs werden angeboten. Aber auch hier kann ich schnell in eine Opferrolle rutschen, getreu dem Motto: Es gibt ja nichts auf dem Arbeitsmarkt! Neben dem Recherchieren ist es daher ebenso wertvoll, rauszugehen und mit Menschen zu sprechen. Der Blick über den Tellerrand und Gespräche mit Freunden und Kollegen sind wichtig. Man muss nicht jedem sagen, dass man auf Jobsuche ist – das ja nicht immer so günstig ist. Aber es lohnt sich, ein Gespräch zu führen, wie es in einer anderen Branche oder in einem anderen Unternehmen ist, welche Probleme und welche Herausforderungen es dort gibt. So bin ich Akteur der eigenen beruflichen Entwicklung. Oft bekommt man auch gleich Rückmeldung zu den eigenen Kompetenzen und ein besseres Gefühl für den Markt.

XING Coaches: Wie entscheidet man sich sinnvoll und richtig?

Aila Kruska: Zunächst sollten die Gründe der Unzufriedenheit sehr kleinteilig mit den Rahmenbedingungen des neuen Jobs verglichen werden, damit sie nicht erneut auftauchen. Es darf keine Blackbox-Entscheidung sein. Ich muss wissen, was ich brauche. Es geht darum, zu reflektieren und diesen Prozess bewusst zu gestalten. Wichtig: Lassen Sie dennoch Raum für das Bauchgefühl. Es geht auch immer darum, wie ich mich fühle. Wie ist das Bauchgefühl während eines Gesprächs in einem Unternehmen? Auch der Zufall ist wichtig. Indem ich Gespräche führe, rausgehe, mich unterhalte, und nicht im Teufelskreis der Unzufriedenheit und des Jammerns bleibe, kann ich viel ändern. Dann kann etwas Neues entstehen. Wie häufig berichten meine Klienten, dass sie plötzlich weiterempfohlen werden oder Hinweise bekommen von Unternehmen, die Leute mit ihren Erfahrungen suchen. Und warum? Weil sie etwas an ihrer inneren Haltung geändert haben. Sie haben quasi einen Schalter umlegt und Unzufriedenheit dient plötzlich als innerer Antrieb, um eine Änderung herbeizuführen.

XING Coaches: Wie können falsche Entscheidungen im beruflichen Kontext korrigiert werden?

Aila Kruska: Im Prinzip gilt zu definieren: Was genau ist falsch? Wenn ich nach dem vorher beschriebenen Prinzip vorgegangen bin, wird die Entscheidung seine Gründe gehabt haben. Manchmal kann man – auch wenn man sich anstrengt – nicht jede Entscheidung bis auf das letzte Detail abwägen, manchmal ändern sich auch unvorhergesehen die Rahmenbedingungen. Unternehmen werden verkauft, neue Märkte entwickelt, liebgewonnene Kollegen verlassen das Team oder das Unternehmen. Es gibt aber auch Menschen, die sich bei Entscheidungen lediglich auf ihr Bauchgefühl verlassen und denen jegliche sachliche Abwägung fremd ist. Auch dann, wenn sie später merken, dass es doch anders war, sagen sie trotzdem: In dem Moment war es richtig, weil mein Bauchgefühl mir das gesagt hat. Wir Menschen sind ganz unterschiedlich. Ich finde, in einer solchen Situation ist wichtig, nach vorne schauen. Wenn ich merke, eine Entscheidung hat sich – warum auch immer – als nicht ganz so prickelnd herausgestellt, muss ich weitergehen. Woran liegt es, dass ich nicht mehr zufrieden bin? Ich fange dann wieder von vorne an.

XING Coaches: Gibt es denn einen Tipp, wie ich von vornherein den „richtigen“ Weg einschlage?

Aila Kruska: Wenn Sie schon am Anfang genau hinschauen und sich fragen, was macht mich zufrieden und was eher nicht, dann können Sie diesen Kreislauf verhindern oder eher aussteigen. Es entwickelt sich kein Teufelskreis, denn aus dem herauszukommen, ist schwerer. Wir Menschen sind lernfähig, das heißt: Jobsuchende und Arbeitnehmer können sich weiterentwickeln. Lernfähig bedeutet für mich aber auch, aus Fehlern zu lernen.

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Die eigene Rhetorik verbessern ist gar nicht so schwer

Kaum jemand wird als brillanter Redner geboren. Die meisten Menschen müssen sich ihre rhetorischen Fähigkeiten erst nach und nach antrainieren. Wer seine Rhetorik verbessern möchte, kann an speziellen Seminaren und Workshops teilnehmen, in Diskussionsrunden üben und Ratgeber zu verschiedensten Tricks und Kniffen wälzen.

Rhetorik verbessern dank besserer Atemtechnik

Fragen Sie sich manchmal, wie der Redner bei der Produktpräsentation es schafft, seit zehn Minuten zu reden, scheinbar ganz ohne Luft zu holen? Wie der Vortragende bei seiner Rede alle in den Bann zieht, weil er mal leise und mal laut spricht und stets die richtigen Stellen betont? Diese Menschen haben vermutlich bei einem geschulten Coach ein Rhetoriktraining absolviert. Dazu gehört schließlich auch die richtige Atemtechnik: So geht Ihnen beim Vortrag nicht die Luft inmitten eines langen Satzes aus. Lernen Sie außerdem, Ihre Stimme zu beherrschen, sodass Sie nicht häufig räuspern müssen, sondern flüssig zwischen tiefen und höheren Lagen wechseln. Dies ist besonders für weibliche Rednerinnen wichtig, deren Stimmen gerade bei Nervosität oft höher werden können. Lernen Sie, wie Sie Worte deutlich formulieren und die richtigen Betonungen setzen, ehe Sie die eigentliche Rhetorik verbessern. Denn die besten Formulierungen nützen Ihnen nichts, wenn Sie zu leise, zu monoton oder zu abgehackt sprechen.

Bereiten Sie Ihre Rede gründlich vor

Einfach eine lockere Rede aus der Hüfte heraus halten, mit witzigen Bemerkungen auf das Publikum eingehen und stets eine schlagfertige Antwort parat haben? Dies gelingt nur den wenigsten Sprechern. Möchten Sie Ihre Rhetorik verbessern, ist eine gründliche Vorbereitung der Rede wichtig. Auch hierbei kann Ihnen ein rhetorikerfahrener Coach beiseite stehen. Die Vorbereitung umfasst generell fünf Schritte:

• Zusammenstellung der Argumente, die Ihre Rede enthalten soll
• Gliederung der Rede, sodass Ihre Zuhörer bei der Stange bleiben
• Feinschliff der Rede mit der richtigen Wortwahl und der Planung von Pausen
• Einprägen der Rede (oder je nach Anlass auch Auswendiglernen)
• Üben des Vortrages unter Beachtung der Stimme und der Körpersprache.

Handelt es sich um eine Rede, bei der Sie mit Fragen aus dem Publikum rechnen müssen (zum Beispiel bei einer Produktpräsentation oder einer Pressekonferenz), überlegen Sie sich vorab möglichst viele potenzielle Fragen und bereiten Sie eine Antwort darauf vor. So verschlägt es Ihnen nicht die Sprache, wenn ein Zuhörer Rückfragen an Sie hat. Müssen Sie mit Gegenargumenten zu Ihrer Rede rechnen (etwa bei einer Vorstandssitzung oder einem Meeting), bereiten Sie sich darauf vor, ihnen souverän zu begegnen und sie wirkungsvoll zu entkräften. Je gründlicher Sie vorbereitet sind, umso leichter können Sie Ihre Rhetorik verbessern und Ihre Zuhörer überzeugen.

Das Verfassen der Rede

Möchten Sie Ihre Rhetorik verbessern, weil Sie schon öfter gemerkt haben, dass Ihre Zuhörer nicht richtig bei der Sache sind? Dass sie mit ihren Smartphones spielen, auf ihren Notizblöcken malen oder verträumt aus dem Fenster blicken? Dann analysieren Sie Ihre bisherigen Reden mithilfe eines erfahrenen Rhetorik-Coaches. Möglicherweise benutzen Sie zu viele Fremdwörter, sodass Ihre Zuhörer Ihnen nicht folgen können und das Interesse verlieren. Oder Sie ergehen sich in zu vielen weitschweifigen Ausführungen, statt kurz und präzise zum Punkt zu kommen.

Überlegen Sie, welche Punkte Ihrer Rede besonders wichtig sind, und konzentrieren Sie sich auf diese. Fragen Sie sich, mit welchen Vorabinformationen Ihr Publikum zum Vortrag kommt und mit welcher Einstellung. Müssen Sie skeptische Geschäftspartner von Ihrem neuen Produkt überzeugen, klingt Ihre Rede anders, als wenn Sie zum 50. Geburtstag des Geschäftsführers vor der Belegschaft eine launige Laudatio auf ihn halten. Lesen Sie sich Ihren Entwurf mehrmals laut vor und überlegen Sie, an welchen Stellen Sie Ihre Rhetorik verbessern können. Achten Sie auf einen korrekten Satzbau und eine angenehme Satzmelodie. Und vermeiden Sie nach Möglichkeit abgenutzte Floskeln, die Ihre Zuhörer dazu verleiten, sich über sie lustig zu machen.

Üben Sie Ihre Rede vor Publikum

Solange Sie ernsthaft daran arbeiten, Ihre Rhetorik zu verbessern, sollten Sie Ihre nächsten Reden mit einem Rhetorikcoach üben. Er wird Ihnen bei der Sprechtechnik helfen, Ihre Körpersprache verbessern und die Rede selbst analysieren. Fühlen Sie sich sicherer und verbuchen schon die ersten Erfolge bei Ihren Vorträgen, üben Sie zu Hause mit dem Partner oder der Familie. Insbesondere Teenager sind meist das kritischste Testpublikum, das Sie sich wünschen können. Haben Sie diesen Test bestanden, sind Sie für die nächste große Konferenz gerüstet.

 

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Nach der Elternzeit Teilzeit arbeiten: Geht das?

Vor der Geburt des ersten Kindes denken viele Eltern, dass nach der Elternzeit wieder beide Vollzeit arbeiten gehen. Aufgrund der Erfahrungen aus der Zeit mit dem Kind daheim entscheiden allerdings viele Mütter und immer mehr Väter, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Doch wer nach der Elternzeit Teilzeit arbeiten möchte, stellt sich viele Fragen und muss einiges beachten. Wann besteht ein Anspruch auf Teilzeitarbeit? Muss der Arbeitgeber Ihrem Wunsch zustimmen? Hier finden Sie die Antworten.

Planen Sie frühzeitig Ihr weiteres Berufsleben

Im Idealfall machen Sie sich schon vor der Geburt Gedanken, wann und wie viele Stunden Sie nach einer individuell geplanten Auszeit wieder arbeiten möchten. Sie haben die Möglichkeit, drei Jahre bei Ihrem Kind zu bleiben und erst dann wieder in den Job einzusteigen. Wägen Sie diese Entscheidung gut ab, denn Sie müssen sich mindestens für die ersten zwei Jahre der Elternzeit festlegen. Spätestens sieben Wochen vor Beginn erwartet Ihr Chef Ihren Antrag. Diese lange Frist ermöglicht es den Firmen, sich rechtzeitig um Ersatz zu bemühen. Während der Elternzeit bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bestehen. Es ruht so lange, bis Sie in den Job zurückkehren.

Haben Sie einen Anspruch darauf, nach der Elternzeit Teilzeit zu arbeiten?

Nach der Elternzeit lebt Ihr Arbeitsvertrag wieder ganz normal auf. Sie arbeiten wieder ebenso lange wie vor der Geburt. Bei einem Arbeitsvertrag ohne Öffnungsklausel muss Ihr Chef Sie wieder an einem gleichwertigen Arbeitsplatz einsetzen. Ist Ihre Tätigkeit nicht genau definiert, darf das Unternehmen Ihnen eine andere Stelle zuweisen. Unter bestimmten Voraussetzungen können Sie auf Wunsch nach der Elternzeit in Teilzeit arbeiten. Der § 8 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) regelt die geltenden Rahmenbedingungen.

Damit Sie nach der Elternzeit Teilzeit arbeiten dürfen, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber muss seit mindestens sechs Monaten bestehen.
• Der Betrieb beschäftigt mindestens 15 Mitarbeiter, Auszubildende zählen nicht dazu.
• Sie haben dem Arbeitgeber Ihren Wunsch, nach der Elternzeit Teilzeit zu arbeiten, mindestens drei Monate vor Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz mitgeteilt.
• Es sprechen keine betrieblichen Gründe gegen die Kürzung der Arbeitszeit. Zu den anerkannten betrieblichen Gründen, warum nach der Elternzeit Teilzeit zu arbeiten nicht möglich ist, gehören zu hohe Kosten für den Arbeitgeber. Auch wenn die Organisation der Arbeitsabläufe oder die Sicherheit im Betrieb gefährdet werden, darf der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern.

Verhandeln Sie über Ihre künftige Arbeitszeit

Teilen Sie Ihren Wunsch, nach der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten, Ihrem Arbeitgeber schriftlich mit. Theoretisch ist eine mündliche Mitteilung ausreichend, praktisch fehlt Ihnen bei Bedarf ein Nachweis über Ihr Verlangen nach einer Arbeitszeitverkürzung. Der Gesetzgeber sieht vor, dass Sie als Arbeitnehmer in diesem Schreiben angeben, wie die Arbeitsstunden verteilt werden sollen. Möchten Sie an wenigen Tagen Vollzeit arbeiten und an anderen Tagen freihaben? Arbeiten Sie jeden Tag einige Stunden? In welchem Zeitfenster möchten Sie Ihre Arbeitsstunden leisten? Ihr Chef muss Ihren Vorschlag nicht annehmen. Das Befristungs- und Teilzeitgesetz sieht vor, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich über die Verteilung der Arbeitszeit einigen. Spätestens einen Monat, bevor Sie beginnen möchten, nach der Elternzeit Teilzeit zu arbeiten, muss der Arbeitgeber Ihnen seine Entscheidung mitteilen. Hat er sich bis dahin weder zu Ihrem Vorschlag geäußert noch Ihr Ansinnen abgelehnt, gelten Ihre Wünsche automatisch als akzeptiert. Auch wenn bis zu diesem Zeitpunkt keine Einigung über die Arbeitszeit erzielt worden ist, gelten automatisch Ihre Vorschläge. Ist die Teilzeitregelung eingetroffen, darf der Arbeitgeber diese Zeiten nur noch ändern, wenn das betriebliche Interesse Ihr Interesse überwiegt. Es muss Ihnen mindestens ein Monat Zeit eingeräumt werden, bevor die neuen Arbeitszeiten gelten.

Holen Sie sich Unterstützung

Die Zeit nach der Geburt ist für Eltern besonders spannend und verändert die Sicht auf viele Dinge. Viele Mütter und Väter sind nicht sicher, ob sie nach der Elternzeit in Teilzeit arbeiten möchten. Suchen Sie Unterstützung bei einem persönlichen Coaching. Ein erfahrener Berater oder Trainer hilft Ihnen, Ihre Gedanken zu ordnen und langfristige Wünsche zu erkennen. Bei XING Coaches finden Sie zielsicher den richtigen Partner für ein Coaching zu privaten und beruflichen Fragen – entsprechend auch zu der, ob Sie nach der Elternzeit Teilzeit arbeiten gehen möchten.

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Was tun, wenn Existenzangst die Lebensfreude nimmt?

Existenzangst kann viele Formen haben. In der Regel ist sie eng mit finanziellen Sorgen verknüpft: Der eine leidet nach dem Verlust des Arbeitsplatzes unter Existenzangst, weil ihm die finanziellen Verpflichtungen schnell über den Kopf steigen. Die andere erfährt nach der Scheidung Existenzangst, weil sie jahrelang nur Teilzeit gearbeitet hat und nicht weiß, wie sie beruflich wieder Fuß fassen soll. Existenzangst kann dazu führen, dass die gesamte Lebensfreude erlischt und sich Betroffene wie gelähmt fühlen. Professionelle Hilfe durch ein Coaching kann helfen, das Tal zu überwinden und neue positive Zukunftsperspektiven zu entwickeln.

Die Existenzangst und das Geld

In seiner ursprünglichen Bedeutung drückt Existenzangst die Angst um die eigene Existenz aus. Damit ist zunächst das Leben selbst gemeint: Kriege, Terroranschläge und Naturkatastrophen können zum Erlöschen der Existenz führen. Wer in einem Kriegsgebiet lebt und täglich mit Bomben rechnen muss, leidet unter dieser Form der Angst. In unserer – meist vom Krieg verschonten – Welt meinen wir jedoch meist die Sorge um unsere aktuelle Existenz. Coaching setzt meist bei einer Analyse der Existenzangst an.

• Können Sie Ihre Ängste konkret beschreiben?
• Was fürchten Sie am meisten?
• Wie sieht das Worst-Case-Szenario aus und wie realistisch ist es?
• Worauf deutet die Existenzangst hin?
• Wie sähe das Leben aus, wenn die Existenzangst über Nacht verschwunden wäre?
• Welche Ziele würden Sie verwirklichen wollen, wenn die Ängste nicht wären?

Vielleicht merken Sie bereits im ersten Gespräch, dass Sie vage Ängste in Ihren Gedanken zu einem riesigen Problem aufgebläht haben. Dies ist oft der Fall, wenn Sie mit niemanden über Ihre Ängste sprechen können und ständig grübeln.

Der Umgang mit Existenzangst im Alltag

Halten Sie sich vor Augen, dass jeder Mensch in einem gewissen Maß unter derartigen Ängsten leidet. Ein Arbeitsplatzverlust und die damit einhergehenden finanziellen Einschränkungen können schließlich fast jeden treffen. Ebenso wie ein schwerer Unfall, der Berufsunfähigkeit nach sich zieht. Halten Sie sich vor Augen, dass Existenzangst meist die Angst vor dem Verlust geliebter Dinge – und Menschen – beschreibt. Sie möchten die Wohnung nicht verlieren oder das Auto. Sie möchten Ihrem Nachwuchs eine sorglose Kindheit mit spannenden Hobbys gönnen und ihm weiterhin die große weite Welt zeigen, statt die Ferienzeit aus finanziellen Gründen zu Hause verbringen. Fragen Sie sich, wie realistisch diese Existenzängste überhaupt sind und wie das Worst-Case-Szenario, also der schlimmste Fall, aussieht. Meist werden Sie feststellen, dass kein Grund zu echten Ängsten wie Obdachlosigkeit und Armut vorliegt.

So überwinden Sie Existenzangst

Coaching kann Ihnen helfen, Ihre Ängste in Worte zu fassen und sie realistischer einzuordnen. Möglicherweise helfen Entspannungstechniken wie Achtsamkeitstraining, autogenes Training oder Yoga Ihnen dabei, die Ängste besser zu beherrschen und wieder positiver in die Zukunft zu blicken. Der Coach wird Ihnen aufzeigen, was Sie bereits alles im Leben erreicht haben und warum Sie auch weiterhin Ihre Ziele erreichen werden.

Liegt Ihrer Existenzangst ein konkreter Anlass zugrunde – zum Beispiel Restrukturierungen in Ihrem Unternehmen mit mehreren Entlassungsrunden -, hilft Ihnen der Coach dabei, diese Angst als Chance zu begreifen. Analysieren Sie Ihre eigene berufliche Situation und lassen Sie sich neue Perspektiven aufzeigen. Nutzen Sie die Zeit der Unsicherheit für Fortbildungen und sehen Sie sich nach anderen Stellen um. Selbst wenn Sie der aktuellen Entlassungsrunde entgehen, bleibt die zermürbende Unsicherheit. Ein neuer Arbeitsplatz erlöst Sie davon. Vielleicht begreifen Sie die aktuelle Situation auch als Chance zu einem kompletten Neubeginn. Sie spielen schon länger mit dem Gedanken, einen Laden zu eröffnen, um Ihre beliebten Cupcakes und Muffins zu verkaufen? Dann ist nun womöglich genau der richtige Zeitpunkt gekommen, um diesen Schritt zu wagen.

 

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Hilfe bei Mobbing – wie Sie sich gegen Schikane und Belästigung am Arbeitsplatz wehren

Bei der Arbeit, im Freundeskreis, in der Schule, im Verein – Mobbing ist in Deutschland zu einem alltäglichen Phänomen geworden. Fast jeder achte Arbeitnehmer wurde schon einmal von Kollegen oder seinem Chef gemobbt – Tendenz steigend. Wer sich nicht wehrt, wird in die Enge getrieben und ausgegrenzt. Die Opfer leiden oft unter schweren psychischen und körperlichen Beschwerden. Deshalb ist es wichtig, Mobbern keine Chance zu geben und sich frühzeitig Unterstützung und Hilfe bei Mobbing zu suchen.

Definition von Mobbing

Der Begriff des Mobbings kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie „angreifen, anpöbeln, schikanieren“. Erstmals verwendet hat ihn der bekannte Verhaltensforscher Konrad Lorenz: Er bezeichnete das schikanöse Verhalten von Gänsen gegenüber einem ihrer Artgenossen als Mobbing.

Unter Mobbing versteht man heute die systematische Belästigung, Diskriminierung oder Schikane eines Menschen über einen längeren Zeitraum hinweg. Neben dem klassischen Mobbing gewinnt das sogenannte Cyber-Mobbing in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung: Die Belästigung oder Bloßstellung von Personen mithilfe moderner Kommunikationsmittel wie dem Handy oder dem Internet ist vor allem bei Jugendlichen und jüngeren Erwachsenen weit verbreitet. Soziale Plattformen oder Messenger-Dienste werden auch unter Kollegen zunehmend genutzt, um andere zu diffamieren.

Damit Sie sich erfolgreich gegen jede Form von Mobbing wehren können, müssen Sie bereits erste Anzeichen von Mobbing ernst nehmen und erkennen können.

Anzeichen für Mobbing am Arbeitsplatz

Verbale Angriffe unter Kollegen gehören in einigen Unternehmen leider zum Alltag. Ob es sich dabei allerdings um Mobbing handelt, ist oft schwer zu beurteilen. Deshalb sollten Sie die Angriffe genau beobachten und von Anfang an dokumentieren. Findet auch nur eine der folgenden Verhaltensweisen über einen Zeitraum von vier Wochen statt, kann man bereits von Mobbing sprechen.

– Sie werden von Kollegen ignoriert und wie Luft behandelt.

– Es werden Gerüchte über Sie verbreitet.

– Sie werden öffentlich lächerlich gemacht oder bloßgestellt.

– Ihnen werden Kompetenzen entzogen oder anspruchslose Aufgaben zugewiesen.

– Wichtige Informationen werden Ihnen vorenthalten.

– Gemeinsame soziale Aktivitäten finden ohne Sie statt.

Hilfe bei Mobbing – das können Sie tun!

Wer gemobbt wird, darf sich nicht in die Opferrolle drängen lassen, sondern sollte von Beginn an aktiv und selbstbewusst bleiben. Dazu gehört es, sich schon bei den ersten Anzeichen gegen die Schikane zu wehren und sich professionelle Hilfe bei Mobbing zu suchen.

• Dokumentieren Sie die Belästigungen
  Mobbing läuft oftmals sehr subtil ab und ist deshalb schwer zu erkennen. Werden die Angriffe über einen längeren Zeitraum dokumentiert, ergibt sich in den meisten Fällen ein konkretes Bild. Dieses hilft Ihnen, das Mobbing als solches zu erkennen, und kann gleichzeitig als Beweismaterial dienen.
• Halten Sie private Informationen zurück
  Wer zu viel über sich und sein Privatleben preisgibt, macht sich angreifbar. Überlegen Sie sich deshalb genau, welche Informationen und Fotos sie beispielsweise auf sozialen Plattformen veröffentlichen. Intime Details über Ihr Privatleben gehören weder ins Internet noch sollten Sie in der Mittagspause besprochen werden.
• Finden Sie Verbündete
  Sprechen Sie bereits bei den ersten Anzeichen von Mobbing mit Ihrer Familie oder Freunden. So fühlen Sie sich nicht alleingelassen und können gemeinsam über weitere Schritte beraten.
• Machen Sie das Mobbing öffentlich
  Findet das Mobbing systematisch und über einen längeren Zeitraum statt, sollten Sie es auch an Ihrem Arbeitsplatz zum Thema machen. Weihen Sie befreundete Kollegen ein und wenden Sie sich an den Betriebsrat, Ihren Vorgesetzten, Mentor oder Tutor.
• Holen Sie sich rechtlichen Beistand bei einem Anwalt
  Auch wenn es in Deutschland kein Anti-Mobbing-Gesetz gibt, können Angriffe und Belästigungen strafrechtlich verfolgt werden. Informieren Sie sich dazu bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Juristen.

Professionelles Coaching – wertvolle Hilfe bei Mobbing

Um sich gegen Mobbing zu wehren und die Folgen der andauernden Schikane zu bewältigen, können Sie sich auch an einen Coach wenden. Viele Trainer haben sich auf Konflikte am Arbeitsplatz spezialisiert und bieten Ihnen konkrete Hilfe bei Mobbing. Ein Coach unterstützt Sie dabei, Einstellungen und Verhaltensweisen, die das Mobbing überhaupt erst möglich gemacht haben, zu erkennen und zu verändern. Auf der Plattform XING Coaches finden Sie professionelle Hilfe und Unterstützung von spezialisierten Coaches.

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