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Wann haben Sie als Unternehmer das letzte Mal Ihre Einstellungen und Glaubenssätze überprüft, Ihre Fähigkeiten trainiert und Ihr Wissen in einem Seminar oder mittels der Lektüre eines Fachbuchs auf den aktuellen Stand gebracht?

Die Weiterbildungslüge

Es gibt viele Gründe es nicht zu tun: Der harmloseste ist sicherlich der, daran einfach nicht gedacht zu haben. Kritischer wird es, wenn Sie bestimmte Überzeugungen daran hindern wie zum Beispiel: „Ich als Chef brauche das nicht.“ Oder Sie haben das Buch „Die Weiterbildungslüge“ gelesen, um sich zu bestätigen, dass Sie nichts tun sollten. Auf der Karriereleiter sind Sie bereits oben angekommen – weiter geht es nicht. Bedeutet das auch, dass Sie sich als Unternehmer nicht mehr weiterzuentwickeln brauchen?

Der Baum braucht Wasser

Warum ist es so wichtig, dass auch Unternehmer an sich arbeiten? Dazu ein Beispiel: Nach Wolfgang Mewes Beobachtung schränkt derjenige Faktor das Wachstum von Pflanzen ein, der unzureichend vorhanden ist. Der also einen Engpass bildet. Hat der Baum kein Wasser, wächst er nicht mehr. Wenn die Wasserknappheit beseitigt wird und alle anderen Faktoren wie Luft, Licht, Nährstoffe vorhanden sind, dann wächst er wieder. Diese Betrachtungsweise hat er auf Unternehmen als vernetzte Systeme übertragen. Verkürzt gesagt: Finden Sie die wesentlichen Engpassfaktoren und lösen Sie diese, dann wächst Ihr Unternehmen auch erfolgreich.

Engpassfaktor Unternehmer

Können vielleicht Unternehmer selber der – vielleicht sogar kritischste – Engpass sein? Bei der Frage denkt sicherlich jeder zuerst daran: „Ja – wenn ich mal länger ausfalle, dann wird es kritisch.“

Stellen Sie sich auch die Frage, wie wichtig es für den Erfolg Ihres Unternehmens ist, dass Sie als Unternehmer nicht nur gut sind, sondern auch stets besser werden? Für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter fordern Sie das – für sich selbst auch? Fragen Sie sich regelmäßig immer wieder einmal, ob Sie den Anforderungen, die die Führung eines wachsenden Unternehmens an Sie stellt, auch noch gerecht werden können? Fragen Sie sich, ob Ihre Einstellungen, die zu bisherigen Erfolgen beigetragen haben, für die nächsten Phasen eine Barriere sein könnten?

Schleichend wachsende Anforderungen

Was passiert, wenn Ihr Unternehmen wächst, Sie selbst aber nicht mitwachsen? Und: merken Sie das überhaupt? Es gibt ja keinen Vorgesetzten, mit dem Sie über Ihre Karriereziele und dem dazu notwendigen Weiterbildungsbedarf reden könnten. Ihre „Vorgesetzten“ sind allenfalls Ihre eigenen Mitarbeiter, die sich von Ihnen und Ihrem Unternehmen abwenden, wenn Sie den Anforderungen nicht mehr genügen. Oder Ihre Kunden, die Sie verlieren bzw. nicht gewinnen, weil Ihr Unternehmen nicht mehr wächst. Nur: die sagen Ihnen nicht, dass Ihr eigener, persönlicher Stillstand der Grund dafür ist.

Wenn Ihnen das Unternehmen über den Kopf wächst

Stefan Merath hat es drastisch auf den Punkt gebracht: „Wenn Ihr Unternehmen wächst, haben Sie zwei Möglichkeiten. Entweder Sie wachsen mit und Sie haben Erfolg. Oder Ihr Unternehmen wächst Ihnen über den Kopf und Sie gehen unter.“

Das „über den Kopf wachsen“ zeigt sich im Alltag häufig in sehr hoher Arbeitsbelastung von Unternehmern. Diese Unternehmer haben sich gegen Wachstum zumindest nicht gewehrt. Andere Unternehmer wehren sich jedoch dagegen und deren Unternehmen stagnieren. Gleichzeitig bestehen Zielkonflikte: attraktiv für Kunden und Mitarbeiter sein, mehr Geld verdienen, einen guten Preis für das Unternehmen erzielen.

Sie sind es sich wert

Was können Sie als Unternehmer also tun? Auch, wenn Sie schon im fortgeschrittenen Alter sind: Überprüfen Sie Ihre Einstellung. Und stellen Sie sich folgende Fragen:

– Wie denke ich?

– Wie führe ich Mitarbeiter?

– Welche Einstellung habe ich zu mir selbst und zum Unternehmersein?

– Wo sind die Lücken?

Nachdem Sie diese Fragen für sich beantwortet haben, gehen Sie in die Planung. „Keine Zeit“ darf keine Ausrede sein.

– Wann will ich welche Kurse / Trainings besuchen?

– Welches Buch könnte ich lesen?

Trainings für Unternehmer

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten sich als Unternehmer weiter zu entwickeln. Sie können Coaching für sich in Anspruch nehmen, Workshops und Seminare belegen oder in den Austausch mit anderen Unternehmern treten. Unternehmer, die beispielsweise Mitglied in einem TAB-Unternehmerboard sind, investieren in die eigene Entwicklung. In der Auseinandersetzung mit einem Coach und mit anderen erfahrenen Unternehmern aus anderen Branchen werden anhand Themenstellungen aus der Praxis Glaubenssätze überprüft. So können Sie neue Sichtweisen kennen lernen und werden inspiriert von anderen Herangehensweisen.

Der Anstieg von demotivierten Mitarbeitern und Fällen von Burnout ist ein Anzeichen für ungelöste Konflikte, deren Ursachen am wenigsten in unzulänglichen Fachkompetenzen liegen, sondern überwiegend im emotionalen Bereich. Durch die Entwicklung Ihrer emotionalen Intelligenz und der entsprechenden Soft Skills bekommen Sie wieder Freude an der Arbeit!

In seinem Bestseller „EQ. Emotionale Intelligenz” hat der Psychologe Daniel Goleman in den 1990er Jahren die folgenden fünf Kernbereiche der emotionalen Intelligenz beschrieben:

1. Selbsterkenntnis
Menschen mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz nehmen ihre Gefühle meist sehr bewusst wahr, können diese benennen und wissen, was sie verursacht hat.

2. Selbstregulation:
Emotional intelligente Menschen können ihre Gefühlswelt aktiv regulieren und lassen sich von ihr nicht überwältigen. Damit vermeiden sie impulsive Handlungen oder Entscheidungen.

3. Selbstmotivation:
Emotionale Intelligenz führt zu erhöhter intrinsischer Motivation und steigert die Bereitschaft, bei sinnvollen und sinnstiftenden Zielen auf unmittelbare Belohnung zu verzichten.

4. Empathie:
Die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen und sie zu verstehen. Dabei gilt: Je ausgeprägter die Selbsterkenntnis ist, desto fähiger ist man, die Gefühle anderer korrekt zu interpretieren.

5. Soziale Kompetenz:
Die Fähigkeit, akzeptable Kompromisse zwischen den eigenen Bedürfnissen einerseits und sozialer Anpassung anderseits zu finden und zu verwirklichen.

Emotionale Intelligenz allein stiftet noch keinen Nutzen

Die emotionale Intelligenz ist somit das integrale Element zwischen Denken und Fühlen. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten der emotionalen Intelligenz mit Ihren kognitiven Fähigkeiten verbinden, können Sie herausragende Leistungen erbringen. Egal ob im Team, beim Lösen von Problemen und Konflikten, der Mitarbeiterbeurteilung oder bei Verhandlungen mit Geschäftspartnern – immer geht es darum, dass Sie ein Gespür für Menschen entwickeln, Situationen erkennen und richtig einzuordnen sowie die richtigen Worte finden. Emotionale Intelligenz alleine stiftet aber noch keinen Nutzen. Erst durch die Entwicklung und Anwendung der Soft Skills kann Ihre emotionale Intelligenz ihre Wirkungskraft entfalten.

Bausteine der persönlichen Kompetenz

Unter Soft Skills versteht man verschiedene Verhaltensmerkmale und Kompetenzen, die im Berufsleben eine immer wichtigere Rolle einnehmen. Soft Skills nutzen die emotionale Intelligenz und entwickeln folgende soziale Kompetenzen:

– Einfühlungsvermögen

– Integrationsfähigkeit

– Kontaktfähigkeit

– Konfliktfähigkeit

– Kritikfähigkeit

– Teamfähigkeit

– Überzeugungskraft

– Verhandlungsgeschick

– Durchsetzungsvermögen

Allen Soft Skills ist die Kommunikationsfähigkeit gemein. Aufgrund dieser gemeinsamen Basis sind die Soft Skills nicht scharf voneinander trennbar. Beispiel: Wenn Sie eine hohe Durchsetzungskraft besitzen, sind Sie nicht zwangsläufig auch stark konfliktfähig. In beiden Fällen müssen Sie argumentieren, auf Menschen zugehen und überzeugend auftreten können.

Soft Skills und deren wichtigste Nutzen:

Überzeugend präsentieren

Für die Kommunikation mit Kunden, Geschäftspartnern, Mitarbeitern und Kollegen benötigen Sie ein überzeugendes Auftreten. Das hängt von Ihrer Rhetorik, Ihrer Kommunikationsfähigkeit, Ihrer Authentizität und Ihrer Persönlichkeit ab. Soft Skills helfen Ihnen, sich selbst und Ihre Ziele überzeugender zu präsentieren.

Sich besser orientieren

Soft Skills sind Werkzeuge, die Sie nutzen können, um sich in neuen, unsicheren oder schwierigen Situationen besser zurechtzufinden und darin zu behaupten. Sie erleichtern Ihnen die Orientierung, um in dynamischen und komplexen Situationen souverän zu handeln.

Besser mit Kritik und Konflikten umgehen

Wenn Sie der Kritik von Mitmenschen ausgesetzt sind, so kann Ihnen ein sachlicher und konstruktiver Umgang mit Kritik gut helfen, die Situation zu meistern. Damit legen Sie auch eine gute Basis für den konstruktiven Umgang mit Konflikten.

Klarer kommunizieren

Soft Skills sind kommunikative Fähigkeiten, mit denen Sie Ihre Effizienz bei der Interaktion mit Mitmenschen steigern können. Nur wenn die Verständigung mit Ihrem eigenen Umfeld funktioniert, können Sie mit den Beteiligten effektiv zusammenarbeiten. Nur wenn Anlass und Nutzen von Unternehmens-, Team- oder Projektzielen klar kommuniziert werden, können Mitarbeiter und Kollegen für die Umsetzung gewonnen werden.

Sich selbst besser einschätzen

Selbsteinschätzung ist das Wissen um Ihre eigenen Wünsche, Ziele, Emotionen, Stärken und Schwächen. Sie ermöglicht die persönliche Weiterentwicklung Ihres Welt- und Menschenbildes, damit Sie mit Ihrem Umfeld effektiver und friedvoller interagieren und kommunizieren können.

Reibungslosere Zusammenarbeit

Soziale Kompetenzen beschreiben die Fähigkeit, Ihre individuellen Ziele und Wünsche mit denen anderer abzustimmen und zu verknüpfen, das heißt sich mit anderen kreativ auseinanderzusetzen und sich beziehungsorientiert zu verhalten. Als sozial kompetente Führungskraft erkennen Sie, dass Sie Ihre Ziele nur unter Berücksichtigung der Ziele und Motive Ihrer Mitarbeiter erreichen können.

Fazit

Heute hängt der Erfolg eines Unternehmens mehr und mehr von gut funktionierenden und tragfähigen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern ab. Fachwissen alleine ist nicht alles: insbesondere als Führungskraft benötigen Sie auch noch gut entwickelte Soft Skills, also „weiche“ Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit erforderlich sind. Dabei geht es darum, wie Sie Ihr Verhalten steuern, mit komplexen Situationen umgehen und Entscheidungen treffen. Soft Skills basieren auf emotionaler Intelligenz – und diese zu trainieren, kann durchaus lohnend sein!

Die Frage, was eine gute Führungskraft ausmacht und ob dies erlernbar ist, ist wohl eine der ältesten und am kontrovers diskutiertesten der Managementlehre. Genauso kontrovers ist die aktuelle Debatte, ob eine Führungskraft auch gleichzeitig Coach sein kann oder überhaupt sein darf.

Bei Google hatte man vor einigen Jahren zu den Qualitäten guter Führungskräfte eine ganz eigene Hypothese: Führungskräfte sind nutzlos, ein bürokratisches Übel und haben keinen Einfluss auf die Leistung ihrer Teams. Um diese Behauptung auch durch Zahlen zu beweisen, wurde ein Team bei Google beauftragt, die Leistung der Führungskräfte zu analysieren. Als Grundlage der Analyse dienten die Leistungsbewertungen der Führungskräfte sowie die Ergebnisse von Googles jährlicher Mitarbeiterumfrage. Daten sammelt der Internetriese bekanntlich genug. Doch das Ergebnis überraschte die Google Manager.

Gute Führungskraft = glückliches Team

Tatsächlich stellte sich heraus, dass Teams mit guten Führungskräften glücklicher und produktiver waren. Daraufhin wertete Google die Umfragen und Daten von über 10.000 Kommentaren über die Eigenschaften seiner Führungskräfte aus. Und da Google keine halben Sachen macht, wurde daraus gleich ein eigenes Manifestverfasst: „Acht Gewohnheiten hoch-wirksamer Führungskräfte“

– Sei ein guter Coach

– Unterstütze dein Team und „micro-manage“ nicht

– Zeig dein Interesse am Erfolg und Wohlergehen deiner Mitarbeiter

– Sei produktiv und ergebnis-orientiert

– Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team zu

– Hilf deinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in ihrer Karriereentwicklung

– Habe eine klare Vision und Strategie für dein Team

– Besitze technische Fähigkeiten, damit du dein Team unterstützen kannst

Seitdem arbeitet Googles „People Operations Team“ (HR Abteilung) mit diesem Manifest, um Führungskräfte auszubilden und stetig zu verbessern.

Haltung auf Augenhöhe

Bei den acht Gewohnheiten wird besonders deutlich, dass wirksame Führungskräfte eine Haltung auf Augenhöhe gegenüber Mitarbeitern einnehmen. Coachen heißt, nicht selbst der Experte für die Themen der Mitarbeiter zu sein, sondern vielmehr zuzuhören und durch Fragen die Mitarbeiter zu fördern und zu entwickeln. Exzellente Fähigkeiten in der Kommunikation, Gesprächsführung und Motivation der Mitarbeiter sind die zentralen Faktoren für erfolgreiche Führungskräfte.

Wann genau ist der richtige Zeitpunkt, seinen alten Job an den Nagel zu hängen und zu neuen Ufern aufzubrechen? Das ist nicht immer ganz einfach zu sagen! Niemand von uns besitzt eine Glaskugel, um in die Zukunft zu sehen. Je mehr Sie in einem Job feststecken, desto weniger ist die neutrale Perspektive von außen spürbar. Karrierecoach Marina Ofner erklärt Ihnen wesentliche und kritische Merkmale, an denen Sie erkennen können, dass es Zeit wird gründlich über Ihre Jobsituation nachzudenken: 

1. Ihr Beruf schadet Ihrer Gesundheit

Ich möchte jetzt gerne mit dem wichtigsten Thema beginnen – Ihre Gesundheit. Wenn die Gefahr droht, dass Ihre Gesundheit dauerhaft Schaden nimmt – sei es nun körperlich aber auch seelisch – dann ist es absolut wichtig, diese Situation zu hinterfragen und möglichst rasch zu ändern. Ihr Körper ist Ihr Tempel. Ohne gesunden Körper und gesunden Geist können Sie keine Leistung bringen und können nicht erfolgreich sein. Handeln Sie bevor Sie ernsthaft krank werden, nicht erst danach. Hier möchte ich auch ergänzen, dass kein nachhaltig denkender Arbeitgeber auf Kosten der Mitarbeiter agiert. Eine nachhaltig denkende Organisation ist sich seiner humanen Ressourcen bewusst und sorgt auch dafür, dass diese gesund sind und bleiben.

2.Ihnen fehlt die Perspektive

Sie sitzen im Job fest ohne jegliche Perspektive auf Entwicklung und Wachstum? Dann gilt es die Situation zu hinterfragen. Der Mensch ist wie eine Pflanze – entweder wächst er oder er stirbt! Wer keine Perspektive hat „stirbt“ über kurz oder lang – in unserem Falle kommt es zu einer Verminderung des persönlichen Wohlbefindens, gesteigerte Langeweile und Resignation. Es fehlt einfach die Perspektive auf Wachstum, Entwicklung und Verbesserung. Fragen Sie sich, ob dies nur ein vorrübergehender Zustand in Ihrem Unternehmen, Ihrer persönlichen Entwicklung oder Position ist. Fragen Sie sich auch, ob Sie dieses Problem innerbetrieblich lösen wollen oder können, zum Beispiel durch eine Versetzung oder Übernahme neuer Aufgaben. Wenn sich das Problem nicht lösen lässt, werfen Sie einen Blick über den Tellerrand hinaus. Das Leben ist voll von Perspektiven, wenn man nur in die richtige Richtung blickt! Verweilen Sie nicht in einem Job, bei dem Sie sich von Wochenende zu Wochenende und von Urlaub zu Urlaub hangeln. Das Leben bietet mehr als das!

3. Ihr Job passt nicht zu Ihren persönlichen Lebenszielen

Ihr aktueller Job trägt nicht zur Verwirklichung Ihrer anderen Lebensziele bei? Dann sollten Sie dringend über einen Jobwechsel nachdenken! Ein Job macht dann am meisten glücklich, wenn er zur Verwirklichung der persönlichen Lebensziele beiträgt – wo auch immer diese Ziele liegen. Werden Sie sich Ihrer Ziele bewusst und gestalten Sie Ihr Berufsleben so, dass es Sie dabei unterstützt Ihre Träume zu verwirklichen. Beachten Sie auch, dass Lebensumstände, Prioritäten, Wünsche und Träume sich ändern können. Mit 20 wollen Sie etwas anders, als mit 30, 40 oder 50. Reflektieren Sie immer Ihre berufliche Situation und passen Sie diese den aktuellen Lebensumständen und Zielen an!

 

Viele Jobsuchende fokussieren sich im Bewerbungsprozess vor allem auf ihre Hard und Soft Skills als Einstellungsargumente. Doch was Sie bereits können, ist in der Realität gar nicht so wichtig. Worauf kommt es Recruitern stattdessen an?

 

Keine Frage: Qualifikationen, Erfahrungen und Soft Skills dienen Personalern auch als Entscheidungsgrundlage in Bewerbungsprozessen. Wer eine völlig fachfremde Ausbildung absolviert hat oder sich ohne jegliche Berufserfahrung auf eine Führungsposition bewirbt, hat wohl kaum Chancen auf eine Jobzusage. Dennoch sollte Recruitern ebenso wie Bewerbern zunehmend bewusst werden, dass das Können eines Mitarbeiters nicht zwingend mit dessen Erfolg zusammenhängt. Stattdessen findet in deutschen Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels aktuell ein Umdenken statt. Den perfekt auf eine Vakanz zugeschnittenen Bewerber gibt es nicht (mehr). Es fehlt an qualifiziertem Nachwuchs und dementsprechend bedarf es neuer Personalgewinnungsstrategien. Das Motto lautet somit immer häufiger: Wo es keine „perfekten“ Bewerber gibt, werden sie schlichtweg selbst generiert. Lebenslanges Lernen lautet das Stichwort.

Definition: Was ist das Besondere am Konzept des lebenslangen Lernens?

Wie der Name bereits vermuten lässt, geht es beim lebenslangen Lernen darum, den Menschen zu befähigen, nicht nur in der Kindheit, der Jugend oder dem frühen Erwachsenenalter zu lernen, sondern über dessen gesamte Lebensspanne hinweg. Innovativ klingt das auf den ersten Blick nicht. Es gilt daher zu verstehen, wie die klassische Berufslaufbahn eines deutschen Arbeitnehmers noch bis vor wenigen Jahren aussah: Er machte einen Schulabschluss, absolvierte eine Ausbildung oder ein Studium, in welchem er sich das für den gewählten Beruf notwendige Wissen aneignete, und arbeitete anschließend bis zur Rente in diesem Beruf. Wenn überhaupt, hat nach dem Berufseinstieg das Lernen nur noch selten und in geringem Ausmaß stattgefunden – im Rahmen einer Weiterbildung beispielsweise oder einer internen Beförderung mit neuen Tätigkeitsbereichen. Lebenslanges Lernen bedeutet stattdessen ein stetiges Lernen über alle (beruflichen) Lebensphasen hinweg. Die anhaltende Fort- und Weiterbildung rückt also zunehmend in den Fokus. Woran liegt das?

Welche Entwicklungen befeuern das lebenslange Lernen?

Durch die Digitalisierung sowie Globalisierung ist unsere moderne Welt in den vergangenen Jahrzehnten deutlich komplexer sowie schnelllebiger geworden. Die Technologie schreitet so rasant voran wie nie zuvor. Ebenso erlangen die verschiedenen Wissenschaften beinahe täglich neue bahnbrechende Erkenntnisse. Die Veränderungen finden nicht nur rasant, sondern auch gravierend statt. Aus diesem Grund reicht das in der Schullaufbahn sowie während der Berufsausbildung und eventuell noch in den ersten Berufsjahren erworbene Wissen heutzutage in kaum noch einem Arbeitsleben aus, um die Berufslaufbahn (erfolgreich) zu bewältigen, geschweige denn in der Hierarchie aufzusteigen oder im Falle einer Arbeitslosigkeit einen neuen Job zu finden. Ein Kfz-Mechatroniker beispielsweise wird von der Technik überholt, wenn er mehrere Jahre nicht in seinem Beruf arbeitet. Er bräuchte dann für einen Wiedereinstieg also theoretisch eine beinahe vollständig neue Ausbildung.

Hinzu kommt der bereits erwähnte Fachkräftemangel, welcher zu einem Umdenken in den Unternehmen führt und bestehende Karrierepfade neu ausrichtet. Das lebenslange Lernen wird in der Belegschaft zunehmend gefördert – und schlichtweg vorausgesetzt. An Bewerber werden daher nicht mehr die Ansprüche gestellt, über das geforderte Knowhow oder die notwendigen Skills bereits in Gänze verfügen zu müssen. Stattdessen verlagert sich der Fokus auf die Lernbereitschaft und Motivation eines Kandidaten. Auch die Recruiting-Abteilung lernt also sprichwörtlich hinzu.

Studie: Bewerber müssen motiviert und lernbereit sein

Studien zum Thema „Lebenslanges Lernen“ gibt es viele und die Ergebnisse decken sich: So kam eine Umfrage im Auftrag der ManpowerGroup Inc. vom Marktforschungsinstitut InfoCorp beispielsweise zu dem Ergebnis, dass die Digitalisierung das lebenslange Lernen zunehmend wichtiger macht. Emotionale Intelligenz, flexibles Denken sowie Kreativität seien dabei neben der Lernbereitschaft und Motivation eines Bewerbers die wichtigsten Eigenschaften. Zudem reife in deutschen Recruiting-Abteilungen zunehmend die Einsicht, perfekt ausgebildete Mitarbeiter seien eine Utopie. Für Sie auf der Jobsuche ist es also wichtig, diese Entwicklungen aktiv zu verfolgen und sich in Ihren Bewerbungen auf die wirklich wichtigen Argumente zu konzentrieren: Ihre Bereitschaft zum lebenslangen Lernen und eine Menge Motivation. Denn jeder erfahrene Recruiter weiß, dass ein motivierter Mitarbeiter beinahe alles lernen kann, wo die Motivation hingegen fehlt, ist Stagnation vorprogrammiert. Motivation und Lernbereitschaft im Sinne des lebenslangen Lernens hängen also untrennbar zusammen – und sollten für Bewerber als Hauptargumente dienen. Und auch, wenn Sie bereits in einer festen Anstellung sind, sind diese die Schlüssel zu einer steileren Karriere. Schlussendlich kommt es also nicht darauf an, was Sie bereits können, sondern was Sie zu lernen bereit sind, um im Berufsleben erfolgreich zu werden.

 

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Die Digitalisierung hält aktuell auch im HR-Bereich Einzug, schreitet hierzulande im internationalen Vergleich aber nur langsam voran. Woran liegt das? Wo liegen die Probleme? Und wie sieht die Zukunft im Personalmanagement aus?

Kaum eine Entwicklung hat die Unternehmenswelt in den letzten Jahren so verändert wie die Digitalisierung. Das Internet, Smartphones, Social Media & Co haben nicht nur eine viel größere interne sowie externe Vernetzung im Unternehmen, einen höheren Automatisierungsgrad oder neue Marketingstrategien hervorgebracht, sondern auch gänzlich neue Arbeitsmodelle vom Homeoffice über die Remote Work bis hin zum digitalen Nomadentum. Es gibt jedoch einen Bereich, in welchem die Digitalisierung bis dato nur langsam Einzug gehalten hat. Kaum eine Sparte tut sich so schwer mit der Umsetzung neuer technologischer Möglichkeiten wie das Personalwesen. Der „HR-Software-Monitor“ von Haufe liefert geradezu erschreckende Zahlen:

– Nur rund 72 Prozent der deutschen Unternehmen nutzen aktuell Software-Lösungen für die Bereiche Personalentwicklung, Nachfolge- und strategische Personalplanung. Beim Outsourcing sind es sogar nur 20 Prozent.

– Lediglich 57 Prozent der Personalverantwortlichen schätzen den Digitalisierungsgrad im HR-Prozess als hoch bis sehr hoch ein. Es herrscht also dringend Nachholbedarf. Vor allem angesichts der Tatsache, dass 73 Prozent der Nutzer mit ihrer Talent-Management-Software äußerst zufrieden sind – wenn sie eben einmal implementiert wurde.

– Auch im Bereich der digitalen Personalakte hinken deutsche Unternehmen der technologischen Entwicklung hinterher: Zwar ist diese bei 85 Prozent der Befragten aus dem HR-Bereich offiziell schon digitalisiert, bei einem genaueren Blick besteht aber noch keine technische Integration mit anderen Prozessen. Außerdem bildet die eingesetzte Software bislang nur in den wenigsten Fällen den mit der Personalakte verbundenen Aufgabenbereich vollständig digital ab.

– Ein unterdurchschnittliches Wachstum lässt sich zudem im Bereich Compensation & Benefits beobachten. Dieses liegt bei nur rund vier Prozentpunkten bis zum Jahr 2020.

– HR-Tech wird im Outsourcing aktuell von nur etwa 20 Prozent der deutschen Unternehmen eingesetzt. 52 Prozent sind es bei der Zeitwirtschaft sowie operativen Personaleinsatzplanung.

– Das Schlusslicht bildet der Software-Einsatz in den Bereichen Onboarding, E-Learning und Recruiting.

Alles in allem lautet das Fazit also: Es ist noch deutlich Luft nach oben, was HR-Tech in deutschen Unternehmen angeht.

Datenschutz & Co: Wo liegen die Probleme im Bereich HR-Tech?

Eigentlich gäbe es also dringenden Handlungsbedarf in den deutschen Personalabteilungen. Dennoch herrscht im Umgang mit HR-Tech in vielen Unternehmen noch eine beinahe übertriebene Vorsicht. Dies hat verschiedene Gründe:

1. Einerseits macht die deutsche Gesetzgebung vielen HR-Software-Lösungen das Leben schwer. Die DSGVO hat nun erneut die Richtlinien im Bereich Datenschutz verschärft und damit HR-Tech zu einer noch komplexeren Angelegenheit gemacht als ohnehin schon. Hinzu kommen strenge Mitbestimmungspflichten für Arbeitnehmer, welche notwendige Veränderungsprozesse aber oftmals blockieren.

2. Andererseits sind die Entscheider mitschuldig. Im HR-Bereich herrscht eine große Angst vor der Veränderung. Je gravierender und langwieriger ein „Change Management“, umso geringer ist die Chance auf dessen Umsetzung. Eigentlich wäre es also zwar in vielen deutschen Unternehmen an der Zeit für eine komplette Umstrukturierung, um die digitalen HR-Tech-Softwarekomponenten zu integrieren. Bislang sehen viele Entscheider aber in erster Linie die Kosten und den Zeitaufwand. In Kombination mit der Angst vor dem Unbekannten und der Ungewissheit blockieren sie geradezu die Digitalisierung im Personalmanagement.

3. Zuletzt sind ein Stück weit auch die Startups und Investoren aus diesem Bereich schuld. Sie konzentrieren sich nämlich mitunter auf die falschen Sparten. Während in den USA die meisten HR-Tech-Startups im Recruiting ansässig sind, spezialisieren sich deutsche Anbieter vermehrt auf die Personalentwicklung und Weiterbildung. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels müsste aber auch hier gerade das Recruiting im Fokus stehen.

Aus diesen Gründen scheint die Umsetzung von HR-Tech  zumindest in Deutschland irgendwie nicht so richtig in die Gänge zu kommen. Dabei müsste HR-Tech im Rahmen der Digitalisierung der nächste logische Schritt für deutsche Unternehmen sein. Finden diese nicht bald kompatible Lösungen auf dem deutschen Markt, werden sie zunehmend auf ausländische Software-Lösungen zurückgreifen. Und denken die Entscheider nicht bald um, sind viele Betriebe angesichts des Fachkräftemangels in naher Zukunft nicht mehr wettbewerbsfähig. Wohin also geht die HR-Tech-Reise für deutsche Unternehmen?

HR-Tech: Diese Trends sind für deutsche Unternehmen unverzichtbar

Egal, ob in Form von Outsourcing oder als Inhouse-Lösung: Jedes Unternehmen in Deutschland, welches auch zukünftig konkurrenzfähig bleiben möchte, muss in Zeiten des Fachkräftemangels sein Personalmanagement digitalisieren. Je länger auf HR-Tech verzichtet wird und die Entscheider sich von der DSGVO oder schlichtweg der Angst vor dem Ungewissen abschrecken lassen, umso schwieriger wird es werden, qualifizierte Mitarbeiter rekrutieren und an das Unternehmen binden zu können. Weiterhin bringt die Automatisierung mittels Software natürlich noch weitere Vorteile wie einen geringenen Kosten- und Zeitaufwand mit sich. Wohin also geht die Reise? Welche Trends dürfen Sie als HR-Manager auf keinen Fall verpassen?

1. Cloudbasierte Lösungen: Laut „HR-Software-Monitor“ werden vor allem cloudbasierte Lösungen zukünftig eine tragende Rolle spielen. Das betrifft in erster Linie den Bereich der Personaladministration mit Aufgaben wie der Entgeltabrechnung oder Verwaltung von Personalstammdaten.

2. Recruiting: Die Problematik namens Fachkräftemangel liegt auf der Hand. Am dringendsten ist deshalb die Digitalisierung im Bereich Recruiting – wie es die US-amerikanischen Unternehmen bereits vormachen. Dazu gehört beispielsweise eine umfassende Talent Management Software, um Mitarbeiter nicht nur im ersten Schritt rekrutieren, sondern auch anschließend im Unternehmen gezielt fördern und passgenau einsetzen zu können. Digitale Software stellt also im Bereich der Mitarbeitergewinnung und -bindung eine große Hilfe und damit einen angesichts des Fachkräftemangels unverzichtbaren Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz dar.

3. Potenzialmanagement: Ein weiterer wichtiger Trend lässt sich in Richtung Automatisierung von Performance Management, Talent Management und Potenzialmanagement beobachten. Auch hier liegen die Vorteile auf der Hand: Objektivität, Schnelligkeit sowie digitale Unterstützung bei komplexen Rechenvorgängen.

Alles in allem müssen deutsche Unternehmen aufpassen, dass Sie die Digitalisierung nicht verschlafen. Prinzipiell sollte auf lange Sicht das gesamte HR-Management auf den neuesten Stand der Technik gebracht werden. Wer sich jedoch zu Beginn zumindest auf die drei genannten Bereiche konzentriert, verliert nicht den Anschluss zur Konkurrenz und profitiert von den zahlreichen Vorteilen, die HR-Tech mit sich bringt. Noch ist auf der Unternehmensseite eine Menge Luft nach oben.

Seit 2004 ist das Eingliederungsmanagement im Sozialgesetzbuch vorgeschrieben. Wer den Begriff heute googelt, findet in erster Linie Hinweise zur Rechtsprechung, zu den Pflichten des Arbeitgebers und zum Datenschutz. Recht wenig findet sich allerdings über die Chancen, die das BEM für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bietet – ist es doch ein exzellentes Mitarbeiterbindungs- und Motivationsprogramm.

Per Definition stehen im BEM die Prozesse ganz vorne. Dabei geht es doch in erster Linie um Menschen. Genauer gesagt geht es um die Beschäftigungsfähigkeit, Vermeidung erneuter Arbeitsunfähigkeit und den Erhalt des Arbeitsplatzes. Dies rechne sich für Sozialkassen und Arbeitgeber, da es Personalkosten senkt und, in Zeiten des Fachkräftemangels, das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers verhindern kann.

Skepsis bei den betroffenen Arbeitnehmern

Meine erste Begegnung mit Eingliederungsmanagement und Stufenmodell hatte ich in der Reha über den Sozialdienst der Klinik – hier kommen die meisten Erkrankten erstmals mit der Materie in Berührung. „Zum BEM gezwungen werden die Beschäftigten nicht. Die Teilnahme ist immer freiwillig“, weist auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf seiner aktuellen Internetseite hin. Allein dieser Satz kann bereits – völlig unbegründet – zu Misstrauen und Ablehnung führen.

Eine mangelnde Kommunikation verunsichert massiv. Hier kann der Arbeitgeber bereits im Vorfeld punkten, soziale Kompetenz beweisen und Vertrauen aufbauen, wenn Mitarbeiter prophylaktisch informiert werden, sei es durch Aushänge oder Intranetartikel, die auf das Angebot der Firma hinweisen. Oder – im Idealfall, durch einen persönlichen Brief an den Langzeitkranken, der auf die Angebote im Unternehmen hinweist, gute Genesung wünscht und dem noch die Broschüre „Schritt für Schritt zurück in den Job“ des BMAS beiliegt. Auf jeden Fall zeigt eine solche Geste, dass sich der Arbeitgeber auf die baldige Rückkehr seines Mitarbeiters freut und nimmt ggf. erste Berührungsängste.

5 Fehler, die Sie bei der Rückkehr Ihres Arbeitnehmers vermeiden können:

1. Mitleid

Mitgefühl ist okay. Beweisen Sie Empathie und Respekt für das Überstandene und die Rückkehr in den Job. Wenn Sie „mitleiden“ dann impliziert dies, dass der andere leidet. Vielleicht ist aber genau das gar nicht mehr der Fall. Denn wer eine schwere Krankheit überstanden hat, ist oftmals bereits aus dem Leid herausgetreten und blickt zu Beginn der Wiederaufnahme der Arbeit vielleicht sogar mit Mut und Tatkraft nach vorne. Schubsen Sie ihn nicht wieder zurück ins Leid!

2. Druck

Das BEM ist freiwillig. Es ist ein Angebot, welches dem Erkrankten hilft, wieder in den Job zu kommen und danach seine Situation verbessern soll. Aufforderungen mit konkreten Terminvorgaben trüben dieses Angebot negativ. Besser ist eine Einladung, mit Bitte um Terminvereinbarung und dem Hinweis auf absolute Diskretion und die freudige Erwartung den geschätzten Mitarbeiter bald wieder persönlich begrüßen zu dürfen.

3. Ratschläge

Auch gutgemeinte Ratschläge sind wie Schläge. Nach einem längeren Klinik- und Reha Aufenthalt ist der Mensch froh, wenn endlich nicht mehr Ärzte und Therapeuten das Sagen haben, sondern wieder selbstbestimmte Normalität eintritt.

Jedes „jetzt musst du aber auf dich achten“, „musst kürzer treten“, etc. bringt den Mitarbeiter wieder ein Stück zurück in die Opferrolle des Kranken. Wundern Sie sich daher nicht, wenn dieser darauf mit Abwehr und Rückzug reagiert.

4. Entmündigung

„Das darfst du jetzt (noch) nicht“ hat die gleiche Wirkung, wie kluge Ratschläge. Ist dieses noch mit einer Reduzierung der Befugnisse verbunden, z.B. bei Teamleitern, Schichtführern oder Führungskräften in der Wirtschaft, so wirkt sich dies nicht fördernd auf die psychische und physische Wiederherstellung aus. Schnell kann es hier zum Gefühl kommen, jetzt „zum alten Eisen zu gehören“. Zu viel Schonung durch den Chef kann in solchen Fällen dann sogar zum boreout (Unterforderung) führen.

Auch das Vorenthalten von Informationen über wichtige Veränderungen in Abläufen oder Personalien gehört dazu. Nutzen Sie das erste Gespräch daher auch für ein umfassendes Update. Eine klare Kommunikation vermeidet nicht nur Unsicherheit und Grübeln, sondern gibt Vertrauen und das Gefühl der Zugehörigkeit.

5. Überlastung

Informieren Sie auch rechtzeitig Teammitglieder und Führungskräfte über den Wiedereinstieg. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Mitarbeiter am ersten Tag der Rückkehr nicht von tausenden Emails oder unerledigten Vorgängen erschlagen wird. Die Wiedereingliederung soll dem Mitarbeiter einen geregelten Einstieg bescheren – nicht sein altes Stresslevel erreichen oder gar toppen. Es hat sich bewährt, bereits während der Krankheitsphase anfallende Arbeiten an Kollegen zu delegieren – und, falls möglich, nach Rücksprache mit dem Betroffenen – auch Leitungsfunktionen, oder falls machbar, das elektronische Postfach, weiterzuleiten – natürlich nur temporär.

 

Wenn der Mitarbeiter vorher ins Boot geholt wird und klar ist, dass er bei seiner Rückkehr weder auf überraschende neue Chefs oder Kollegen trifft, die ihm „seine Arbeit weggenommen“ haben, und wenn der oder diejenige weiss, dass er oder sie den alten Arbeitsplatz wieder in einem ordentlichen Zustand übernehmen kann, dann hilft dies bereits im Heilungsprozess und der Genesungsphase. Wenn bereits klar ist, dass die alte Stelle so nicht mehr ausgeübt werden kann, so sollte auch hier nicht einfach neue Tatsachen geschaffenwerden. Neue Tatsachen hat eine schwere Erkrankung und eine längere Abwesenheit von Normalität in Alltag und Beruf bereits mit sich gebracht.

Planen Sie das Neue immer gemeinsam. Mit dem erkrankten Arbeitnehmer, mit Integrationsbeauftragten, mit Spezialisten von BG oder Rentenversicherungsträger – aber immer mit dem Betroffenen.

Zurück ins Hamsterrad

Das ist eine Aussage, die ich von vielen Betroffenen in Rehakliniken gehört habe: „Nächste Woche ist die Reha rum, dann geht das Chaos wieder los, zurück ins Hamsterrad, mir graut es schon davor.“ Neben den Bemühungen des Arbeitgebers, dem Verständnis von Kollegen und Führungskräften, bietet sich ein persönliches Coaching für den Rückkehrer an. Der Coach hilft dem Betroffenen seine Situation neu zu betrachten, und ggf. seine Perspektive zu ändern. Er begleitet bei der Zielfindung zurück ins Arbeitsleben und hilft dabei, negative Denkmuster und Verhalten zu verändern.  So kann erreicht werden, dass das ursprüngliche Ziel des BEM auch erreicht wird: nämlich die Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit und die Vermeidung erneuter Arbeitsunfähigkeit. Dies bedeutet ein selbstbestimmtes Leben mit sicherem Einkommen für den Arbeitnehmer und damit eine höhere Motivation und Lebensqualität.

Für den Arbeitgeber überwiegen meist ebenfalls die Vorteile: die Weiterbeschäftigung eines qualifizierten, oft langjährigen Mitarbeiter. Ergo fallen keine, oder weniger Kosten für Recruiting, Neueinstellung und Einarbeitung und damit verbundenem Produktionsausfall an. Ein Coach kann dem BEM damit zusätzlich zur win-win Situation verhelfen.

 

 

Derzeit spricht alle Welt von Soft Skills und wie wichtig diese für den Bewerbungsprozess seien. Nun wird plötzlich eine andere These in den Raum geworfen: Die „Attitude“ – die Einstellung eines Bewerbers also – soll viel wichtiger sein. Was gilt also: „Attitude“ oder „Skills“?

Nicht nur im Privatleben haben viele Trends in den USA ihren Ursprung. So auch im beruflichen Kontext. „Hire for attitude“ heißt dort ein mittlerweile äußerst populäres Motto in Einstellungsprozessen. In Deutschland hat hingegen gerade erst ein Umdenken von den Hard Skills zu den Soft Skills stattgefunden. Die Bewerber passen sich an, belegen entsprechende Weiterbildungen und konzentrieren sich in Anschreiben, Lebenslauf & Co auf eine möglichst präzise sowie attraktive Präsentation ihrer Schlüsselqualifikationen. Und nun soll sich auch das schon bald wieder ändern? Ja!

Welche Bedeutung die Einstellung eines Mitarbeiters wirklich hat

Im psychologischen Kontext handelt es sich bei der Einstellung um die Bereitschaft eines Individuums, resultierend aus seinen Erfahrungen in einer bestimmten Art und Weise zu reagieren. Dies betrifft sowohl die Annahmen, Wertvorstellungen und Überzeugungen einer Person als auch deren Gefühle, Verhaltensweisen und Emotionen. Genau genommen bestimmt die „Attitude“ eines Mitarbeiters also über dessen Selbstbewusstsein, Motivation, Grundeinstellung wie Vorurteile, Konfliktfähigkeit und viele weitere Charaktereigenschaften.

Ein Stück weit ist die Frage „Attitude“ versus „Soft Skills“ also kein Entweder-oder, sondern ein Sowohl-als-auch. Die Einstellung eines Menschen steuert somit dessen Verhalten und Handeln. Dementsprechend interessant ist es für Personalentscheider, die „Attitude“ eines Bewerbers möglichst ganzheitlich zu erfassen, denn diese lässt realistische Rückschlüsse auf die zukünftige Leistung beziehungsweise das Verhalten des potenziellen neuen Mitarbeiters zu. Für Sie ist also im Umkehrschluss die Frage interessant:

Welche „Attitude“ sollten Bewerber haben?

Erst einmal dürfte es für jeden Menschen interessant sein, mit welcher Einstellung er eigentlich durch das (Berufs-) Leben geht – unabhängig davon, ob er sich aktuell auf Jobsuche befindet oder nicht. Die „Attitude“ hat nämlich nicht nur im Job großen Einfluss auf den persönlichen Erfolg. Im Sinne der sogenannten selbsterfüllenden Prophezeiung steuert die persönliche Einstellung zu großen Teilen das eigene Leben. Wer diese also zum Positiven verändert, ergattert nicht nur mit höherer Wahrscheinlichkeit seinen Traumjob, sondern verzeichnet auch in anderen Lebensbereichen mehr Erfolge. Welche ist also die „richtige“ Einstellung für Bewerber, um ihren Traumjob zu erlangen?

– Motivation spielt in diesem Kontext eine tragende Rolle. Recruiter sind stets auf der Suche nach motivierten Mitarbeitern, denn sie wissen genau: Mit ausreichend Motivation lässt sich beinahe alles erreichen – ohne Motivation quasi überhaupt nichts. Dementsprechend kann ein motivierter Bewerber, dem es aber an der einen oder anderen Stelle an Erfahrung oder Knowhow fehlt, diese Lücke durch Weiterbildungen & Co problemlos schließen. Wer seinen neuen Job hingegen ohne Motivation antritt, wird niemals gute Leistungen erbringen.

– Ein gesundes Selbstbewusstsein ist wichtig für eine souveräne Performance im Arbeitsalltag. Minderwertigkeitskomplexe können der Leistung eines Mitarbeiters ebenso im Weg stehen wie ein überzogener Selbstwert bis hin zur Arroganz. Mitarbeiter mit einem gesunden Selbstvertrauen können sich hingegen realistisch einschätzen, sie lösen Konflikte, fordern sich selbst in einem gesunden Maß heraus und übernehmen Verantwortung.

– Lernbereitschaft ist das A und O in der modernen Geschäftswelt. Sie unterliegt rasanten, komplexen sowie grundlegenden Veränderungen. Das erworbene Wissen und die Hard Skills eines Bewerbers können dadurch ohnehin in wenigen Monaten bis Jahren nutzlos werden. Wichtiger ist es, im jeweiligen Fachbereich „up-to-date“ zu bleiben, sich stetig weiterzubilden und immer wieder neu zurechtzufinden. Auf die Lernmoral kommt es also an. Deshalb lautet das Motto in vielen US-amerikanischen Unternehmen eben nicht nur „Hire for attitude“, sondern „Hire for attitude, train for skill“. Während die Grundeinstellung des Mitarbeiters also dieselbe bleibt, können und sollten sich die Skills im Laufe des Berufslebens verändern.

– Umgangsformen wie Respekt, Höflichkeit, Toleranz, Professionalität oder Konfliktfähigkeit sind wichtig, um produktiv sowie harmonisch im Team arbeiten zu können. Kein Recruiter möchte sich einen Störenfried in die eigenen Reihen holen. Die „Attitude“ findet also nicht nur im Innen statt, sondern auch im Außen – wie sich ein Bewerber präsentiert und in verschiedenen Situationen verhält.

Alles in allem gilt: Die „Attitude“ bestimmt zu großen Teilen über die Skills eines Bewerbers. Doch während diese Skills kommen und gehen, bleibt die Einstellung stets dieselbe. Aus diesem Grund ist das Motto „Hire for attitude“ tatsächlich als sinnvoll zu erachten und deutsche Recruiter könnten sich von ihren US-amerikanischen Kollegen in dieser Hinsicht eine Scheibe abschneiden.

Checkliste: Welche „Attitude“ haben Sie?

Wenn Sie sich aktuell auf Jobsuche befinden und durch Ihre „Attitude“ überzeugen möchten, müssen Sie Ihre Einstellung erst einmal analysieren. Stellen Sie sich hierfür Fragen, wie:

– Welche sind meine Ziele und Überzeugungen?

– Was kann ich, was andere Bewerber nicht können?

– Wie verhalte ich mich in verschiedenen Situationen, zum Beispiel unter Stress?

– Weshalb möchte ich bei dem betreffenden Unternehmen arbeiten?

– Woraus ziehe ich meine Motivation?

– Was bedeutet für mich Erfolg?

– Was ist mir im Leben wichtig?

– Was weckt in mir Leidenschaft?

– Was weckt in mir hingegen negative Gefühle wie Angst, Scham oder Wut?

Nach einer solchen Analyse haben Sie einerseits eine Liste Ihrer Vorzüge, welche Sie im Bewerbungsprozess als Argument für sich selbst einsetzen können. Andererseits entdecken Sie Verbesserungsbedarf à la „In welchen Punkten muss ich noch an meiner Einstellung arbeiten?“. Doch lässt sich die „Attitude“ überhaupt verändern und wie?

Wie können Jobsuchende ihre Einstellung verändern?

In der Psychologie gibt es verschiedene Möglichkeiten, eine Einstellung zu ändern – abhängig davon, wie tief diese in der Persönlichkeit verankert ist. So gibt es beispielsweise flüchtige Einstellungen, wie die Sympathie oder Antipathie gegenüber einer anderen Person, welche sich spontan ändern können. Ist die „Attitude“ hingegen tiefer verwurzelt, müssen Sie die Herkunft dieser Einstellung identifizieren. Angenommen, Sie werden unter Stress schnell panisch, könnte das aus einem zu geringen Selbstbewusstsein resultieren. Sie trauen sich vielleicht selbst nicht zu, die Situation zu meistern und schüren deshalb Ängste, die noch aus der Kindheit stammen.

Hinterfragen Sie also die Herkunft Ihrer „Attitude“ und versuchen Sie anschließend, diese gezielt in die gewünschte Richtung zu verändern. Mit etwas Übung werden so alte Synapsen im Gehirn gelöscht und neue gebildet. Nicht immer klappt das jedoch aus eigener Kraft. Suchen Sie sich deshalb unter Umständen professionelle Hilfe – beispielsweise im Rahmen einer Verhaltenstherapie.

Schlussendlich geht es bei der „Attitude“ also darum, die aktuelle Einstellung zu analysieren, zu hinterfragen und zum Positiven zu verändern. Nur dann können Sie überhaupt den richtigen Job für sich finden, in welchem Sie motiviert sowie mit Leidenschaft bei der Sache sind und Ihre Stärken optimal ausspielen können. Denn solange Sie sich noch auf die falschen Stellen bewerben, stehen Ihre Erfolgschancen schlecht und ergattern Sie den Job dennoch, werden Sie weder Spaß am Berufsalltag haben noch herausragende Leistungen erbringen. Bewerben Sie sich hingegen auf den richtigen Job mit der richtigen „Attitude“, wird die Zusage garantiert nicht mehr lange auf sich warten lassen!

 

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Das Geheimnis, das es Ihnen erlaubt, Premium-Preise für Ihre Programme zu nehmen, ist die Antwort auf die Frage: Welches Ergebnis können Sie Ihren Kunden liefern? Letztendlich ist es für Ihre Kunden irrelevant, welche Methode Sie verwenden – Hauptsache, das Ergebnis stimmt.

Und es ist nicht verwerflich, denn Sie haben hart dafür gearbeitet, um die von Ihnen angewandten Methoden zu erlernen, all Ihre Zertifikate zu bekommen und dem Coaching Ihre persönliche Note zu geben. Sie können es nicht abwarten, Ihr Wissen mit der Welt zu teilen. Die Sache ist nur die, dass es Ihre Kunden nicht interessiert, mit welchen Methoden Sie arbeiten. Alles, was für sie zählt, sind die Ergebnisse, die sie mit Ihrer Hilfe erzielen können.

Kennen Sie den Wert des Coaching-Ergebnisses?

Wenn Sie wissen, welches Endergebnis Sie für Ihre Kunden erzielen können und was dieses wert ist, dann wissen Sie auch, welchen Preis Ihre Programme haben sollten.

Wie genau positionieren Sie sich bis jetzt? Was finden Sie besser? Was spricht Sie mehr an?

– „Ich bin Business Coach“ ODER „Ich helfe Unternehmen, Kunden zu gewinnen und verbessere den Verkaufsprozess ihres Produktes.“

– „Ich bin Beziehungscoach“ ODER „Ich helfe Menschen, eine glücklichere Beziehung zu führen.“

– „Ich bin Ernährungscoach“ ODER „Ich helfe meinen Kunden, sowohl eine gute Figur zu haben, als auch ihre Gesundheit zu verbessern.“

Beachten Sie die Art Ihrer Positionierung

Beides sind Positionierungen. Im zweiten Fall werden jedoch klar die Ergebnisse kommuniziert, zu denen Ihre Kunden mit Ihnen als Coach kommen – wenn sie das wirklich wollen. Diese zweite Variante kreiert Bilder im Kopf der Kunden und spricht sie auf emotionaler Ebene an – weshalb Sie bei dieser Art der Positionierung größeres Interesse generieren und Ihre Kunden mehr über das Angebot erfahren wollen.

Wenn Sie sich sicher sind, dass Sie Ihren Kunden ein gewünschtes Resultat liefern können, dürfen Sie Ihre Programme ohne schlechtes Gewissen zu Premium-Preisen anbieten. Die Endergebnisse, die Sie als Coach liefern und somit das Leben Ihrer Kunden zum Positiven transformieren, sind ihren Preis wert. Ob Sie nun Beziehungen retten, Mütter dabei unterstützen, nach der Geburt wieder ein besseres Körpergefühl zu bekommen oder jemandem dabei helfen, sein Business auf die nächste Stufe zu bringen – all das ist für Ihre Kunden unbezahlbar.

Wenn sie also ein im Grunde unbezahlbares Ergebnis erzielen können, dann erscheinen Premium-Preise gerechtfertigt. Ihre Kunden werden motiviert und aktiv an dem Programm teilnehmen, Hausaufgaben erledigen, pünktlich zu Terminen erscheinen.

Kommunizieren Sie den Wert Ihres Coachings deutlich

Die meisten Coaches wollen ihren Preis mindern, weil sie denken, es gibt keine Kunden, die Premium-Preise bezahlen. Die Wahrheit ist: Sie sind nicht gut genug darin, ihr Angebot zu verkaufen. Wenn Sie Kunden haben, die sagen, das ist mir zu teuer, dann haben Sie den Wert nicht klar genug kommuniziert. Es ist nie der Preis, der zu einer Absage führt – es ist immer der nicht fühlbare Wert.

Wenn Sie Ihr Ergebnis klar kommunizieren, werden Sie Ihre Traumkunden anziehen, die schließlich die erwünschten Resultate erzielen werden. Sie werden zusehen, wie Ihre Leistungen und Ihre Passion für Transformation und Weiterentwicklung Ihre Kunden glücklich, ausgeglichen, gesund, etc. macht.

Sie als Coach sollten heutzutage nicht einfach nur über Ihr Angebot sprechen oder einzelne Coachings zu Stundenpreisen verkaufen. Vielmehr sollten Sie Ihre Interessenten mit Geschichten über Ergebnisse, die Sie erzielen können, begeistern. Emotionen erzeugen und einen wirklichen Willen zur Veränderung inspirieren.