XING Coaches + Trainer

Finden Sie sich auch regelmäßig frustriert in Ihrem Job? Wie Sie den Schritt wagen und eine Karriere gestalten, die zu Ihren Talenten, Ihrer Persönlichkeit und Ihren Bedürfnissen passt. 

Freuen Sie sich schon am Montag auf Freitag und können es kaum erwarten das Büro zu verlassen? Die gute Nachricht ist – Sie sind nicht alleine! Die schlechte Nachricht – das hat absolut NULL Lebensqualität! Wenn Sie denken, ja das muss ja so sein, dann möchte ich Sie heute einladen, damit aufzuhören. Ich möchte Sie heute dazu einladen, sich zu überwinden und eine Karriere zu wählen, die wirklich passt – nämlich zu Ihnen.

Warum bin ich dort wo ich bin?

Bevor man sich auf eine Reise macht – in unserem Fall zu einer glücklicheren Karriere – ist es dienlich, die aktuelle Realität zu erheben. Was ist gerade da und warum? Wie bin ich dort hingekommen, wo ich jetzt bin? Immer wieder erlebe ich Klienten, die irgendwie so in die aktuelle Position „hineingeschlittert“ sind. Man hat etwas studiert, einen Job begonnen, gewechselt, befördert und so weiter im Programm und schnell ist man wo, wo man gar nicht hinwollte.

Und immer wieder erlebe ich Einstellungen und Glaubenssätze, die ein sehr beschränktes Bild von „Arbeit“ zeigen – ein Bild, das wahrscheinlich auch lange so seine Gültigkeit hatte und nun aber beginnt, sich aufzubrechen. Neue Generationen drängen auf den Arbeitsmarkt – und flexible Arbeitszeit, Freelancer, Branchenwechsel, Start-ups etc. scheint ein wenig mehr „en vogue“ zu kommen. Sicher ist dies nicht für jeden passend, aber es zeigt eine gewisse Auflockerung im Gedankengut an. Nutzen Sie den neuen Zeitgeist auch für Ihre Veränderung – wenn nicht jetzt, wann dann?

Was brauche ich?

Wissen Sie, was Sie brauchen? Mit was möchten Sie sich beschäftigen? Wie viele Stunden am Tag, wie viele Tage in der Woche? Wie und wo soll mein Arbeitsplatz sein? Welche sonstigen Rahmenbedingungen brauche ich, um mich wohl zu fühlen und entfalten zu können? Jetzt werden Sie vielleicht sagen, wer hat diesen Luxus, sich das auszuwählen? Nicht jeder, aber viele Menschen und weit mehr Menschen, als Sie glauben und wahrscheinlich sogar Sie.

Wenn Sie Ihre Talente und Kenntnisse gut rausarbeiten und verkaufen lernen, dann machen Sie sich automatisch auch mehreren Arbeitgebern gegenüber attraktiv und die Anzahl der Angebote steigt – somit haben Sie auch mehr Auswahl. Doch dies benötigt ein wenig Strategie und Verkaufstalent – ein 0815 Präsentation schafft auch ebensolche Ergebnisse.

Welche Talente habe ich?

Dies bringt uns auch schon zum nächsten Punkt. Welche Talente, Fähigkeiten und Kenntnisse haben Sie? Welche davon möchten Sie in Ihrem Job einsetzen? Und in welcher Form können diese Talente einem Arbeitgeber von Nutzen sein? UND wie können Sie diese Kenntnisse und Fähigkeiten am besten einem potentiellen Arbeitgeber verkaufen?

Je mehr Sie zu bieten haben, desto mehr Freiheiten haben Sie in der Regel auch. Wer weiß, dass er auch in gewisser Weise von Ihnen abhängig ist – durch die Fähigkeiten, die Sie bringen – wird sie besser behandeln, als jemand der denkt, so jemanden wie Sie bekomme er an jeder Ecke. Ich weiß, es klingt ein wenig provokant – aber frei ausgesprochen, ist es wohl nicht so weit weg von der Realität. Wer weiß, was er kann und was er braucht, ist definitiv auf dem besten Wege zu einer Karriere, die gelingt und zur Persönlichkeit passt.

Alle Führungskräfte haben eines gemeinsam: Sie werden an Resultaten gemessen, die sie selbst nicht erarbeiten. Es sind die Mitarbeiter, das Team, die letztlich die PS auf die Straße bringen – oder eben nicht. Aber was ist das Patentrezept für Führungskräfte, um mit weniger Aufwand mehr zu erreichen?

Gibt es eine ideale Anleitung zum Führen? So einfach ist es leider nicht: Das Patentrezept ist eben genau kein Patentrezept! Mit den Wertesystemen der 9-Levels wird das verständlich.

Peter E. ist Abteilungsleiter bei einem IT-Dienstleister und verantwortlich für das Servicemanagement. Seine 15 Mitarbeiter betreuen alle Kundenanfragen. Die Fülle ist so groß, da bleibt schon mal das eine oder andere Ticket liegen. In Summe einfach zu viele. Um die schweren Fälle kümmert sich Peter E. selbst. Mit dem Gefühl der starken Überlastung kam er in unsere erste Coaching-Sitzung. „Ich muss mich einfach um zu vieles selber kümmern“, beschwerte er sich. „Und das Management sieht einfach nicht, dass wir zu wenige Mitarbeiter“ haben. Kennen Sie solche oder ähnliche Probleme?

Was haben solche Themenstellungen mit Werten zu tun? Was sind überhaupt Werte?

Wir alle haben bestimmte Werte, die unser Denken und Handeln bestimmen, ohne, dass wir uns dessen bewusst sind. Werte sagen uns, ob etwas gut oder schlecht ist, ob wir etwas akzeptieren oder ablehnen, was uns antreibt und was uns Energie raubt. Jeder Mensch hat nicht nur ganz individuelle Werte, sondern auch unterschiedliche Rangfolgen der einzelnen Werte.

Jetzt kommen die Wertesysteme der 9-Levels ins Spiel: Sie basieren auf den Forschungen des Psychologieprofessors Clair W. Graves und unterteilen sich in 9 Ebenen – sog. Levels – auf denen sich der Mensch von seiner Geburt an immer weiter auf den nächst höheren Level bewegt, auf dem bestimmte Wertevorstellungen vorherrschen, die das Denken, Fühlen und Handeln auf dieser Ebene prägen. Graves hatte herausgefunden, dass es für den Menschen im Laufe seiner Entwicklung abwechselnd wichtig ist, dass es ihm in seiner Gruppe bzw. der Organisation, in der er sozialisiert ist, gut geht und auf der nächsten Ebene sich dann wieder selbst am nächsten steht.

Jedes Level ist geprägt von charakteristischen Werten:

Purpur – Sicherheit & Zugehörigkeit
Rot – Macht & Unabhängigkeit
Blau – Strukturen & Zuständigkeiten
Orange – Erfolg & Wohlstand
Grün – Begegnungen & Beziehungen
Gelb – Wissen, Netzwerke & Multiperspektivität
Türkis – Nachhaltigkeit & Wohlergehen der Welt

Jeder Ebene lässt sich ein passender und somit gesunder Umgang mit Mitarbeitern zuordnen. Dieses Wissen kann im Coaching genutzt werden.

Für Führungskräfte ist es sehr hilfreich zu erfahren, auf welcher Ebene er selbst stark ausgeprägt ist. Darüber hinaus ist das Verständnis, dass Mitarbeiter bzw. Teammitglieder ein völlig anderes Werteverständnis haben könnten, wichtig. Dadurch wird klar, was die passendste Art und Weise ist, um als Führungskraft am wirkungsvollsten mit den Mitarbeitern zu sein.

In einem 20 minütigen Online-Test wird herausgefunden, dass die Führungskraft oftmals sehr stark auf dem grünen Level ausgeprägt ist. Das ist der Stand seiner Entwicklung und das ist weder gut noch schlecht. Durch Reflexion des Verhaltens von neuralgischen Mitarbeitern kann schon abgeleitet werden, auf welcher Ebene der Mitarbeiter gegebenenfalls geprägt ist. Um ganz sicher zu sein, wäre eine Onlineauswertung mit dem Mitarbeiter von Vorteil.

Die könnte beispielsweise eine blaue Ausprägung ergeben, was häufig bei langjährigen Mitarbeitern von Behörden und Ämtern zu finden ist. So eine Person braucht Strukturen und muss in diesen eine konkrete Zuständigkeit haben. Mit diesem Wissen ließ sich Peter E. auf das Experiment ein, seinen Mitarbeiter sehr eng zu führen, was überhaupt nicht seine Art ist. Da er relativ neu in der Rolle des Gruppenleiters war, hielt Peter E. täglich einen Jour fixe mit den langjährigen Mitarbeitern ab und stellte überrascht fest, dass diese anfingen, dies wertzuschätzen anstatt als nervig zu empfinden.

Mitarbeiter auf der blauen Ebene…

– akzeptieren den Vorgesetzten prinzipiell aufgrund seiner Position und der hierarchischen Ebene.
– erwarten Anerkennung ihrer Leistung durch Auszeichnung (Scheine, Zertifikate und Urkunden).
– wollen klar geregelte und abgesteckte Kompetenzbereiche.

Sie erwarten von der Führungskraft, dass sie…

– das Unternehmen repräsentiert.
– einen autoritäreren und entsprechend direkter Führungsstil.
– Aufgaben strukturiert und Regeln definiert.

Nicht angemessen auf dieser Ebene ist ein kooperativer Führungsstil und Diskussionen, welche als Schwäche der Führungskraft interpretiert wird.

Mit seinem grünen Selbstverständnis hatte Peter E. auch eine grüne Führung bei seinen Mitarbeitern angewandt, charakterisiert durch einen partizipativen Führungsstil durch aktive Steuerung der Gruppenprozesse, aber ohne zu bevormunden.

Als Peter E. in die Welt seiner Mitarbeiter schlüpfte und ihre Werte ansprach, war die Welt für diese wieder in Ordnung. Die Motivation stieg. Das war zu erkennen, weil sich schon nach kurzer Zeit die erwarteten Arbeitsergebnisse einstellten. Mit dem Effekt, dass Peter E. nur die 15 Minuten mehr für den täglichen Jour fixe aufwenden musste. Die eigentlichen Probleme wurden im Team verstärkt selbst gelöst.

Die typischen Leadership-Typen im Modell der 9-Levels sind:

Purpur: Patriarchisch
Rot: Menschen müssen zum Arbeiten gezwungen werden
Blau: Eher autoritär – kontrollierend
Orange: Management by Objectives
Grün: Führungskraft als Coach/Mentor/Vermittler statt Boss
Gelb: Menschen werden im Sinne von Wachstum und Entwicklung verstanden

Die 9-Levels helfen aber nicht nur im Umgang mit Mitarbeitern. Auch durch Veränderungsprozesse lässt sich damit gut navigieren. Die Kommunikation so gestalten, dass sie auf offene Ohren stößt und gern gehört wird. Lernmethoden einsetzen, die von den Menschen gern akzeptiert werden. Die Organisation so aufsetzen, dass sie die Werte der darin arbeitenden Menschen nährt und die Motivation fördert.

Darüber hinaus ist das Modell nützlich im Recruiting, um Leute zu identifizieren, die optimal in die Team- bzw. Organisationskultur passen.

Eines der wichtigsten Dinge im erfolgreichen Vertrieb ist das Organisieren und Pflegen der Anrufe, Gespräche und Kundenkontakte. Wenn Sie darin richtig gut sind, erspart Ihnen das eine immense Menge an weiterer Akquise. So arbeiten Sie erfolgreich mit einem CRM-System.

Eine der Organisationsgrundlagen in einem erfolgreichen Vertrieb ist das richtige Eintragen von Daten in ein CRM-System (Customer Relationship Management System). Es ist dabei vollkommen egal, ob Sie eine Excellliste verwenden, ein günstiges CRM-System wie „Pipedrive“ oder ein sehr komplexes System, das vielmehr zu bieten hat als die Akquise benötigt. Ein CRM-System macht Sie aber nur so erfolgreich, wie Sie es zulassen. Transparente, leicht verständliche Eintragungen machen Sie wesentlich erfolgreicher als Geschichtenschreiben oder Abkürzungen, Fachbegriffe und einen Slang zu verwenden, den man später kaum noch nachvollziehen kann, geschweige denn jemand anderes versteht.

Oberstes Gebot bei CRM Eintragungen ist: Transparenz und Nachvollziehbarkeit

Jeder Mitarbeiter muss die CRM Eintragungen schnell wiederfinden, verstehen und nachvollziehen können. Eine Ausnahme gilt hier für technische Eintragungen oder Fachbegriffe. Ein Azubi wird beispielsweise das Technik-Know-Hows eines Senior IT Technikers nicht nachvollziehen können. Aber dennoch müsste der Azubi den Inhalt finden und wiedergeben können, um schnell eine klare kurze Auskunft zu tätigen oder eine hilfreiche Information weiterzuleiten, falls dies notwendig ist.

Unterhalb finden Sie alle Abkürzungen, die ich verwende und mögliche CRM Eintragungen, die jeder nachvollziehen kann.

WV = Wiedervorlage
GF = Geschäftsführer
KI = Kein Interesse
vomi = vormittags
nami = nachmittags

Es gilt, egal ob im Verkaufsgespräch oder bei einer CRM Eintragung, wenn Sie es nicht so einfach wie möglich kommunizieren, können Sie oder Ihr Gegenüber es nicht mehr nachvollziehen und das Ergebnis einer solchen Situation ist MISSVERSTEHEN.

Wenn das passiert, muss man wieder zusätzliche Kraft in Form von Kommunikation investieren oder der Kunde kauft im schlimmsten Fall bei jemandem, den er verstehen und nachvollziehen kann. Oder kaufen Sie etwas, das Sie nicht verstehen und somit auch nicht (so sehr) mögen? Menschen, die wir verstehen, mögen wir in der Regel mehr, als Menschen, die wir nicht verstehen – so einfach ist das.

Organisation frisst Zeit

CRM Eintragungen sind echte Zeitfresser, das stimmt. Bei einem kurzen Telefonat, dass nur zwei Minuten dauert, kann es sein, dass die CRM Eintragung inklusive des Versendens einer E-Mails genau so lange dauert wie das Gespräch an sich. Wenn Sie allerdings die CRM Eintragung schlampig oder gar nicht machen, fressen Ihnen die fehlenden Informationen später weitaus mehr Zeit und am Ende womöglich Ihren Job.

Um wiederum Zeit zu gewinnen, können Sie bereits während des Telefonats parallel Daten ins CRM-System eintragen. Es ist vorteilhaft, wenn Sie sich Namen, Emailadressen und Telefonnummern nochmal sorgfältig von Ihrem Gesprächspartner durchgeben lassen, diese mitschreiben und sogar wiederholen, um auch hier auf Nummer sicher zugehen, keine zukünftigen Zeitfresser aufkommen zu lassen.

Wenn Sie etwas machen, dann sollten Sie es auch richtig und gut machen. Das gilt bei der Organisation im Job besonders und ein klares Vorgehen wird Ihnen sogar Entspannung schenken, weil Sie immer genau wissen, dass alles nach dem Telefonat erledigt ist und, dass Sie die Informationen darüber jederzeit finden und nachvollziehen können. Sie können im Vertrieb nie zu erfolgreich sein. Unerfolgreich allerdings schon und genau das können Sie mittels klarer und guter Organisation verhindern.

Als echte Karriereoption wird heutzutage oftmals nur noch die Führungskarriere angesehen. Nicht selten wird die eigene Entscheidung Jahre später in Frage gestellt. Sieben Tipps, die Sie beachten sollten, um die richtige Berufswahl zu treffen.

Aufgrund der Sozialisierung und des gesellschaftlichen Drucks erscheinen Führungskarrieren gegenüber anderen Berufsmöglichkeiten attraktiver denn je. Deswegen wird viel zu oft eine zu schnelle Entscheidung zugunsten der Führungskarriere getroffen. Erst Jahre später merken Sie, dass Sie dabei meist nicht völlig frei entscheiden haben, sondern sich von äußeren Erwartungen haben leiten lassen.

Daher ist es umso wichtiger, dass Sie sich Zeit nehmen und überlegen, was Sie wirklich wollen. Wenn Sie Ihre zukünftige Karriere betrachten, gilt es folgende sieben Tipps zu beachten:

1. Machen Sie sich frei von den gesellschaftlichen und kulturellen Denkzwängen

Um Ihre Entscheidung zu treffen, müssen Sie zuerst frei und unabhängig von Zwängen, Ratschlägen und Empfehlungen denken. Denn es ist Ihre Karriere und nur Ihre. Die Entscheidung muss Ihnen gut tun, es muss Sie befriedigen und Sie müssen damit zufrieden sein.

2. Wo liegen meine Potentiale?

Machen Sie sich mit Ihren Potentialen vertraut, finden Sie Ihre wirklichen Talente. Sie wissen, worin Sie wirklich gut sind, Sie kennen Ihre Neigungen und Leidenschaften. Nutzen Sie dieses Wissen und definieren Sie eine kleine Gruppe von Talenten, in denen Sie wirklich richtig gut sind.

3. Welche Verhaltenspräferenzen habe ich?

Sie sollten Ihre Verhaltensmuster sehr genau kennen. Eine Personaldiagnostische Analyse, die Ihre Verhaltensstruktur aufdeckt, kann hilfreich sein. Wenn Sie über ein ausreichendes Maß an Selbstreflektion verfügen, finden Sie die Antworten in der Beobachtung Ihres eigenen Verhaltens. Eine Eigen-/Fremdbildanalyse kann Ihnen zusätzliche Einblicke geben.

4. Wie sieht meine Motivstruktur aus?

Ihre Motive beeinflussen Ihre Entscheidungen, immer und überall. Dennoch kennen die wenigsten Menschen Ihre eigene Motivstruktur. Auch hier hilft die Personaldiagnostik deutlich weiter. Sie öffnet Ihren Blick auf die eigenen Motive und Werte. Schließlich treiben sie uns täglich an, sie beeinflussen uns, Entscheidungen so zu treffen, wie wir sie treffen. Studien gehen davon aus, dass wir über 80% unserer Entscheidungen, durch unsere versteckten Motive, bereits unbewusst getroffen haben. Die Umsetzung ist dann häufig nur noch die Rationalisierung der unbewussten Motivsteuerung.

5. Über welche emotionale Intelligenz verfüge ich?

Emotionale Intelligenz ist der wichtigste Faktor für eine Karriere in der modernen Welt. Umfangreiche Studien belegen, dass der Unterschied zwischen erfolgreichen Menschen und überdurchschnittlich erfolgreichen Menschen immer in der erhöhten emotionalen Intelligenz zu finden ist. Die dadurch deutlich erhöhten sozialen Kompetenzen gehen damit einher. Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Messmethoden. Durch Sensibilisierungs-Coachings lässt sich die emotionale Intelligenz deutlich steigern und ausbauen.

6. Welche fachlichen Kompetenzen und Fähigkeiten bringe ich mit?

Je nach Karriereweg benötigen Sie sehr unterschiedliche fachliche Kompetenzen. Erstellen Sie eine Liste Ihrer Fähigkeiten. Häufig werden Sie überrascht sein, wie viele es sind. Welche persönlichen Kompetenzen stehen auf Ihrer Liste? Wofür haben Sie eine Leidenschaft entwickelt? Welche sind nützlich für das Unternehmen?
Bei den Kompetenzen, bei denen Sie alle drei Bereiche positiv markieren können, haben Sie Ihren echten Fokusbereich gefunden.

7. Will ich wirklich in die Führungsrolle, vielleicht sind andere Karrierewege viel interessanter?

Überlegen Sie nun genau welche Karriereoption die richtige für Sie ist. In welchen Karriereweg können Sie Ihre persönlichen Kompetenzen am besten einbringen? Mit welcher Aufgabenstellung werden Sie glücklich? Viel Erfolg!

Das erfolgreiche Recruiting ist nur der erste Schritt im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Nur, wer neue Mitarbeiter auch richtig „an Bord holt“, kann diese langfristig an das Unternehmen binden. Aber wie?

Aufgrund aktueller Entwicklungen wie der demografische Wandel sehen sich in Deutschland immer mehr Unternehmen mit der Problematik namens Fachkräftemangel konfrontiert. In diesem Zuge gewinnt das Employer Branding an Bedeutung. Dieses dient einerseits der Mitarbeitergewinnung, andererseits aber auch der Mitarbeiterbindung. Denn das Recruiting ist nur der erste Schritt. Wer langfristig im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter bestehen möchte, muss hingegen vom ersten Arbeitstag an die neuen Mitarbeitenden „an Bord holen“. Onboarding nennt sich dieser Prozess. Aber was steckt dahinter und vor allem – wie funktioniert das?

Definition: Was bedeutet eigentlich „Onboarding“?

Beim Onboarding geht es um die Eingliederung eines neuen Mitarbeiters in die bestehenden Strukturen. Der Begriff findet im Personalmanagement Verwendung und soll die schnellstmögliche Integration neuer Mitarbeitender in das Unternehmen fördern. Wieso? Ganz einfach: Erfolgreiches Onboarding kreiert eine Win-Win-Situation. Einerseits kann der Mitarbeiter nach kurzer Zeit eigenständig seine Tätigkeiten erledigen und dadurch für das Unternehmen einen Mehrwert schaffen. Die kostenintensive Einarbeitungszeit wird also auf ein Minimum reduziert.

Andererseits fühlt sich der betroffene Mitarbeiter schneller wohl – quasi im Unternehmen „zuhause“. Er ist ein vollwertiges Teammitglied, kennt die Kultur und Gepflogenheiten im Betrieb und entwickelt interne Perspektiven. Dadurch wird das Risiko einer arbeitnehmerseitigen Kündigung während der Probezeit erheblich reduziert – ebenso wie in der anschließenden frühen Phase des Arbeitsverhältnisses. Das Onboarding greift ab der Vertragsunterzeichnung und dauert in der Regel rund sechs bis zwölf Monate in Form von systematischen Integrationsmaßnahmen an.

Wie hängen Employer Branding und Onboarding zusammen?

Auch, wenn das Onboarding nicht direkt mit dem Recruiting Hand in Hand geht, besteht ein enger Zusammenhang. Mittels Employer Branding wird im Personalbeschaffungsprozess eine gewisse Erwartungshaltung bei den Bewerbern genährt. Ein neuer Mitarbeiter hat also zum Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung sowie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits eine mehr oder weniger exakte Vorstellung von seinem zukünftigen Arbeitsalltag. Je mehr diese Erwartungen anschließend der Realität entsprechen, umso geringer ist das Kündigungsrisiko. Beim Onboarding geht es also auch – aber nicht nur – darum, die durch das Employer Branding hervorgerufenen Antizipationen zu bewahrheiten.

Ziele: Welche Vorteile bringt das Onboarding mit sich?

Jedoch soll die „Einführung“ des neuen Mitarbeiters noch weiteren Zielen dienen. Wie bereits erwähnt, entsteht auf der Arbeitgeberseite ein Kostenvorteil durch die Vermeidung von (frühen) Kündigungen und die Verkürzung der Einarbeitungsphase. Weiterhin sieht die Belegschaft ihre Erwartungen erfüllt, ist zufriedener und damit auch produktiver, motivierter, loyaler und die Krankenstände sinken.

Dadurch amortisiert sich die Investition in das Onboarding für das Unternehmen im Regelfall bereits nach kürzester Zeit. Ziel ist also die Vermeidung von Kündigungen, die Integration des neuen Mitarbeiters, die schnellstmögliche Einarbeitung, der gezielte Aufbau einer positiven Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung sowie eine individuelle Förderung des neuen Mitarbeiters vom ersten Tag an. Aber wie funktioniert das?

Strategien: Wie Sie Mitarbeiter erfolgreich „an Bord holen“

Onboarding ist kein Hexenwerk. Es läuft prinzipiell stets in drei Phasen ab:

1. Vorbereitung: Immer wieder kommt es vor, dass ein Mitarbeiter zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem ersten Arbeitstag seine Meinung ändert. Er erhält vielleicht ein besseres Jobangebot oder beginnt an seiner Entscheidung zu zweifeln. Es ist daher wichtig, dass das Onboarding vom Moment der Vertragsunterzeichnung an greift. Es gilt, die Kommunikation zwischen dem neuen Mitarbeiter und seinem zukünftigen Unternehmen niemals abreißen zu lassen. Stattdessen soll die neue Arbeitsstelle für ihn berechenbar werden: Er soll ein Gespür dafür entwickeln, was ihn am ersten Arbeitstag sowie im späteren Berufsalltag erwartet.

Hierfür benötigt er sämtliche relevante Informationen, welche in einer „Onboarding-Mappe“ zusammengestellt werden können. Zudem müssen im Unternehmen Vorbereitungen getroffen werden, damit sich der oder die „Neue“ am ersten Arbeitstag willkommen fühlt und direkt durchstarten kann. Dazu gehören zum Beispiel Arbeitsmaterialien, der Arbeitsplatz oder die Zugangsdaten für den Computer. Eine ebenso beliebte wie erfolgversprechende Maßnahme ist in der Phase zudem die individuelle Unterstützung des Neuankömmlings, beispielsweise bei der Wohnungssuche.

2. Orientierung: Ab dem ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeiters geht das Onboarding in die zweite Phase über. Der oder die „Neue“ muss sich nun erst einmal am neuen Arbeitsplatz sowie in der Unternehmenskultur zurechtfinden. Je besser die Betreuung in dieser Phase ist, desto schneller und erfolgreicher wird die Einarbeitung funktionieren. Die Einführung in relevante Technologien gehört in der Orientierungsphase ebenso dazu wie eventuelle Fortbildungen, die Bekanntmachung mit Kollegen, Kunden & Co sowie regelmäßiges Feedback und ein Ansprechpartner bei Fragen oder Problemen.

3. Integration: Ab etwa dem dritten Monat greift die Integrationsphase. War das Onboarding bis zu diesem Zeitpunkt erfolgreich, müssen diese Erfolge „nur“ noch gefestigt werden. Je enger die Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, desto geringer ist schließlich das Kündigungsrisiko über die gesamte Dauer des folgenden Arbeitsverhältnisses.

Auch in dieser Phase spielt regelmäßiges Feedback eine tragende Rolle. Zusätzlich sollte eine individuelle Förderung durch Workshops, Weiterbildungen oder Seminare stattfinden, um die Motivation des neuen Mitarbeiters auf einem hohen Level einzupendeln und ihn bewusst seinen Stärken entsprechend einzusetzen. Wichtig ist zudem die Integration in das Team durch Teambuilding-Maßnahmen sowie eine frühzeitige Konfliktprävention.

Spätestens nach dieser dritten Phase sollte der Mitarbeiter also selbstständig arbeiten können. Er muss sich als vollwertiges Teammitglied fühlen und bestenfalls bereits eigene Verantwortungsbereiche übernehmen. In diesem Fall war das Onboarding erfolgreich und kann all seine Vorteile optimal entfalten.

Sie möchten mehr über das Thema erfahren oder suchen Unterstützung für Ihr Onboarding? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.