Category: Berufliche Herausforderungen

Leistung allein bringt nicht nach oben. Diese Erkenntnis trifft manche „Arbeitsbiene“ hart – kann aber der Startschuss für ein heilsames Umdenken sein. Selbstmarketing heißt der Schlüssel zum Berufserfolg.

 

Wieder einmal hat’s mit der Beförderung nicht geklappt – und das, obwohl sich der Mitarbeiter jahrelang für sein Unternehmen aufgeopfert hat, keine Überstunden scheute und für Vorgesetzten und Kunden ständig verfügbar war. Aber Moment mal: Kann nicht gerade diese heroische Leistungsbereitschaft der entscheidende Karriereblocker sein? Weil nämlich der Chef sein bestes Arbeitstier im Team nicht verlieren will und jede Beförderung insgeheim blockiert? Also: Wer nicht schleunigst seine Eigen-PR verbessert, schafft es nie, an seinem direkten Vorgesetzten vorbeizukommen.

 

So bekommen Sie Ihre Beförderung trotzdem

Erster Tipp: Zeigen Sie dem Chef Ihres Chefs, was in Ihnen steckt! Suchen Sie konsequent seine Nähe und nutzen Sie sämtliche Kontaktmöglichkeiten, um ihn regelmäßig über Ihr überdurchschnittliches Engagement und Ihre Erfolge zu informieren. Beziehen Sie ihn direkt in Ihre Karriereplanung ein und lassen Sie ihn wissen, dass Sie sehr starkes Interesse an einem beruflichen Aufstieg haben. Die Erfahrung zeigt: Chef-Chefs unterstützen Leistungsträger nur allzu gerne bei der Umsetzung ihrer individuellen Karrierepläne, denn sie wissen: Lässt man High Performer nicht vorwärtskommen, suchen sie sich über kurz oder lang neue Herausforderungen und einen neuen Arbeitsplatz.

Zweiter Tipp: Aufstiegswillige, die bereits in einer Führungsposition arbeiten, sollten rechtzeitig mit dem Aufbau eines Nachfolgers beginnen. Steht nämlich kein passender Kandidat für die dann freiwerdende Position zur Verfügung, kann Ihnen der nächste Schritt auf der Karriereleiter verwehrt bleiben.

Dritter Tipp: Für eine langfristige Karriereplanung ist ein gutes Verhältnis zu den aktuellen Team -Kollegen essenziell. Denn nur so steht Ihnen nach erfolgter Beförderung  vielleicht ein Team aus Ex-Kollegen zur Seite, auf das Sie sich – bei guter Vorarbeit – von Anfang an blind verlassen können.

Ein gutes Verhältnis zum Chef und den Kollegen ist immer auch von Vertrauen geprägt. Wenn andere befürchten müssen, dass man für die eigenen Interessen und Ziele über Leichen geht, findet man keinerlei Unterstützung im Unternehmen. Dasselbe gilt für mangelnde Aufrichtigkeit, die sich nicht unbedingt in ungenierten Lügen ausdrücken muss. Dazu reicht es zum Beispiel schon, den anderen wichtige Informationen vorzuenthalten, was im Geschäftsleben leider weit verbreitet ist und Teams sowie Vorgesetzte enorm frustriert.

In jedem Fall beflügelnd für die Karriere ist eine gute Aura, die man um sich herum verbreitet. Denn wer arbeitet schon gerne mit jemandem zusammen, der auf Dauer unter einer dunklen Wolke lebt? Noch besser ist es, die Kollegen mit dem eigenen Optimismus anzustecken – damit macht man auf sich aufmerksam und fördert gleichzeitig seinen guten Ruf.

Es gibt einige gute – und durchaus überraschende – Gründe, einem Unternehmen den Rücken zu kehren, obwohl Sie noch keine neue Stelle in Aussicht haben. Wann also sollten Sie ohne Plan B kündigen?

 

Irgendwie strebt in Deutschland jeder nach Sicherheit. Im englischen Sprachraum hat sich sogar bereits der Begriff der „German Angst“ etabliert – als Bezeichnung dieser unspezifischen Furcht vor allem und jedem, die in der deutschen Gesellschaft zu herrschen scheint. Das betrifft auch einen Jobwechsel. Allein das Wort treibt vielen Arbeitnehmern die Schweißperlen auf die Stirn. Wer kann, versucht einen unbefristeten Arbeitsvertrag bei einem stabilen Unternehmen zu ergattern. Zwar steigt die Freude am Jobhopping ganz langsam auch in Deutschland, doch von der „Hire-and-Fire“-Mentalität, wie sie zum Beispiel in den USA oder bei unseren Nachbarn in der Schweiz herrscht, sind wir noch weit entfernt. Eine Kündigung kommt für viele deutsche Angestellte nur im äußersten Notfall infrage. Der Gedanke an eine arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsvertrages sorgt für schlaflose Nächte. Und ein Jobwechsel ohne Plan B? Daran würden Sie niemals auch nur denken. Leider ist das eine Grundeinstellung, die nicht mehr zu unseren Strukturen der modernen Arbeitswelt passt. Der Trend geht zu Flexibilität, Patchwork-Lebensläufen und Freelancertum. Für viele Deutsche scheint es bis dahin noch ein weiter Weg zu sein. Ein erster Schritt in die richtige Richtung wäre es aber, zumindest endlich die Angst vor der Kündigung abzulegen.

 

Eine Kündigung ist kein Weltuntergang – sondern Ihr gutes Recht

Wer zu zwanghaft an seinem aktuellen Arbeitsvertrag festhält, schneidet sich damit nämlich in der Regel ins eigene Fleisch. Wer den Gedanken an eine Kündigung hingegen gelassener sieht, präsentiert sich selbstbewusster und genießt dadurch bessere Aufstiegschancen sowie eine gestärkte Verhandlungsposition à la „Wenn Sie mein Gehalt nicht erhöhen, wechsle ich zur Konkurrenz“. Zwar sollten Sie mit solchen Drohungen vorsichtig sein – vor allem, wenn Sie (noch) keinen Plan B haben – doch macht das Beispiel die veränderte Grundeinstellung deutlich: Wer keine Angst vor einem Jobwechsel hat und zuversichtlich ist, im Falle einer Kündigung eine neue Anstellung oder einen anderen Plan B wie die Selbstständigkeit zu finden und zu meistern, lässt sich von seinem Arbeitgeber weniger gefallen. Es gibt nämlich durchaus gute Gründe, die einen solchen unzumutbar machen und dann sollten Sie zur Kündigung greifen – Plan B hin oder her. Welche Gründe können das sein?

– Starre Arbeitszeiten in einer flexiblen Welt: Die Digitalisierung hat die Arbeit in vielen Berufen und Branchen zeit- sowie ortsunabhängig gemacht. Das Versprechen lautet: eine bessere Work-Life-Balance sowie vereinfachte Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Bislang bekommen viele deutsche Arbeitnehmer aber vor allem die Nachteile dieser Entwicklung zu spüren, zum Beispiel im Sinne der ständigen Erreichbarkeit. Dass noch nicht alle Unternehmen die Möglichkeit von Homeoffice, Remote Work & Co eingeführt haben, mag verständlich sein und noch etwas Zeit brauchen. Doch wo Sie noch nicht einmal die Option eines Gleitzeit- oder Teilzeitarbeitsmodells haben – obwohl in der Theorie problemlos möglich – oder anderweitig lächerlich starre Arbeitszeiten genießen, und zwar ohne Aussicht auf eine Verbesserung in naher Zukunft, werden Sie bei einem anderen Unternehmen gewiss glücklicher.

– Gesundheitsgefährdung auf verschiedenen Ebenen: In Deutschland herrscht ein strenger Arbeitsschutz und wo Ihre Gesundheit akut gefährdet ist, dürfen Sie nicht nur kündigen, sondern sollten Sie sogar – und zwar fristlos. Doch eine Gesundheitsgefährdung kann auch auf anderer, subtiler Ebene stattfinden, zum Beispiel durch eine stetig zu hohe Arbeitslast, aufgrund von Mobbing oder in einem vergifteten Betriebsklima. Auch Langeweile kann Sie in die psychische Krankheit treiben, ebenso wie das Burnout-Syndrom durch Dauerstress. Weshalb und in welcher Form Ihre Gesundheit gefährdet ist, müssen Sie daher selbst prüfen. Sollte dies aber der Fall sein, warten Sie nicht auf einen Plan B, um zur Kündigung zu greifen!

– Mangelnde Zeit für den Bewerbungsprozess: Apropos Plan B – der ist ohnehin nur mit ausreichend Puffer möglich, denn sowohl ein Bewerbungsprozess als auch der Sprung in eine Selbstständigkeit oder andere berufliche Veränderung brauchen Zeit und Muse. Im Idealfall finden Sie diese nach Feierabend, an den Wochenenden oder im Urlaub und können in Ruhe Ihren Plan B schmieden, bevor Sie Ihren bisherigen Plan A kündigen. Doch wenn Sie nur noch mit Ihrer Arbeit beschäftigt sind und auch außerhalb des Büros nicht mehr abschalten können, ist die Kündigung manchmal der bessere Weg – für Ihre Gesundheit und Ihre Energie, um den Plan B anschließend überhaupt anpacken und umsetzen zu können. Der Neuanfang klappt nämlich besser, wenn er aus einer inneren Ruhe heraus gestartet wird.

– Lächerliche Regularien Ihrer Perspektiven: Sie können nicht auf eine Gehaltserhöhung, Beförderung oder interne Versetzung hoffen, weil Sie…gerade noch in der Probezeit sind…nicht den passenden akademischen Abschluss besitzen…sich hinten anstellen müssen und ältere Arbeitnehmer vorgezogen werden…oder so ähnlich… Es gibt viele lächerliche Gründe, weshalb Ihnen Perspektiven im Unternehmen verwehrt bleiben, sei es kurz- oder sogar langfristig. Doch Hand aufs Herz: Wer gute Leistungen erbringt, seine Arbeit mit Leidenschaft erledigt und hohe Ambitionen hat, sollte nicht durch solche veralteten Regeln zurückgehalten werden. Wo Sie sich nicht gefördert fühlen oder sogar perspektivlos in der Stagnation festsitzen, wird es Zeit für die Kündigung.

– Mitarbeiterüberwachung wie im Kindergarten: Immer wieder kreisen Skandale um die Thematik der Mitarbeiterüberwachung durch die Medien. Detektive, Kameras & Co sind leider keine Seltenheit in der deutschen Arbeitswelt – und in den meisten Fällen ebenso wenig legal. Doch nicht nur solche drastischen Überwachungsstrategien sollten ein No-Go für jeden Arbeitnehmer sein, sondern auch ein allzu strenger Umgang mit der Nutzung von Internet, Smartphone und anderen modernen Medien sollte in deutschen Unternehmen endlich der Vergangenheit angehören. Die Sicherheit muss dabei stets gewährleistet bleiben, keine Frage. Doch dass der Mitarbeiter in seiner Mittagspause seine WhatsApp-Nachrichten oder Facebook-Messages checkt, sollte nun wirklich kein Problem darstellen. Müssen Sie hingegen bei jedem Klick eine Abmahnung oder sogar Kündigung fürchten, begeben Sie sich lieber in ein Unternehmen mit einer Arbeitsatmosphäre, die auf Vertrauen basiert. Schließlich sind Sie keine fünf Jahre mehr alt und auch nicht mehr im Kindergarten.

– Fehlender Raum zur Persönlichkeitsentwicklung: Selbstentfaltung sollte auch – oder vor allem – am Arbeitsplatz möglich sein. Der Arbeitnehmer sollte als Individuum wahrgenommen und gefördert werden. Politische Korrektheit oder ein übertriebener Hang zur Konformität schränken nicht nur das Individuum in seinen Möglichkeiten ein, sondern auch das Unternehmen als Ganzes. Leider haben viele Arbeitgeber das noch nicht begriffen und fördern ihre Mitarbeiter nicht (ausreichend) in ihren persönlichen Talenten und Stärken. Manchmal ist das Abenteuer der Kündigung ohne Plan B daher die beste Möglichkeit, sich als Persönlichkeit weiterzuentwickeln und der Selbstentfaltung Raum zu bieten – wenn da bloß nicht diese doofe „German Angst“ wäre, durch welche Sie sich selbst im Weg stehen!

 

Sie möchten sich beruflich neu orientieren? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Mitarbeiter kosten Geld. Starke Mitarbeiter kosten mehr Geld. Am teuersten aber sind Mitarbeiter, deren Stärken überschätzt oder falsch eingesetzt werden. Von entscheidender Bedeutung ist daher die Rekrutierung von entsprechend hochqualifiziertem und leistungsfähigem Personal. Eine der etabliertesten Rekrutierungsmethoden ist das Personalauswahlinterview.

 

In Personalauswahlinterviews kommt es primär darauf an, Fragen so zu stellen, dass diese den Interviewten öffnen und ihn in eine Antwortbereitschaft versetzen, ohne viel nachdenken zu müssen, darauf antworten zu können und es zu tun. Ferner ist es wichtig, die Fragen so zu stellen, dass der Bewerber nicht die vom Interviewer vorgegebene Richtung erkennt und dementsprechend antwortet.

Kommunikation besteht nicht nur darin, Wörter zu formulieren und zu äußern, sondern impliziert eine Aktivität des ganzen Körpers. Der Körper bildet allem Anschein nach die erste und grundlegendste Brücke in der sozialen Interaktion. Daher kommt der nonverbalen Kommunikation in Personalauswahlinterviews eine besondere Bedeutung zu. Interviewer und an der Personalauswahl Integrierte sollten dahingehend sensibilisiert werden, außer auf Worte und Inhalte auch auf Faktoren der nonverbalen Kommunikation zu achten. Das eigene Verhalten der Interviewer kann Interviewte beeinflussen. Denn auch Interviewer setzen permanent Signale, die der Interviewte bewusst oder unbewusst registriert, deutet und auf die er entsprechend reagiert. Diese Signale können das Gesprächsziel, die Überprüfung des Passungsverhältnisses, unterstützen oder erschweren, denn diese Wahrnehmungen steuern ein Gespräch oft mindestens so stark wie die gesprochenen Worte. Interviewer können positive, unterstützende nonverbale Signale senden oder sie senden einschüchternde, ablehnende Signale. Letztere erhöhen die Gefahr, dass sich der Interviewte verschließt, was sich auf das Gesprächsergebnis kontraproduktiv auswirkt.

Im Folgenden werden Interviewern von Personalauswahlgesprächen, in Anlehnung an den erfolgreichen Personalentwickler und -berater Michael Lucas, einige der wichtigsten Grundregeln nonverbaler Kommunikation zur Verfügung gestellt. Diese Tipps helfen Ihnen, eine positive Gesprächsatmosphäre und eine offene Haltung von Bewerbern zu bewirken und aufrechtzuerhalten:

– Die Gesprächspartner sollten sich nicht frontal gegenübersitzen, sondern im 90°-Winkel an dem Tisch.

– Wichtig ist es, eine offene und entspannte Körperhaltung einzunehmen.

– Es sollte vermieden werden, dauerhaft die Arme vor der Brust zu verschränken.

– Bei übereinandergeschlagen Beinen sollte darauf geachtet werden, dass die Knie nicht zu sehr in die Höhe und in Richtung auf den Kopf des Interviewten gestreckt sind.

– Förderlich ist ein sich seitlich zum Bewerber-Hinwenden und nicht ein Sichabwenden.

– Eine seitlich schräg zurückgelehnte Körperhaltung sollte vermieden werden.

– Eine zu offensiv nach vorn gebeugte Haltung sollte vermieden werden.

– Die Körperhaltung sollte natürlich und aufgerichtet sein und Haltung annehmen.

– Bei der Distanz sollte darauf geachtet werden, dem Bewerber nicht zu nahe zu kommen. Von Kopf zu Kopf sollte ein Abstand von 70 – 80 cm eingehalten werden.

– Eine freundliche Mimik und ein gelegentliches Lächeln sollten das Einstellungsinterview begleiten.

– Es sollte immer wieder Blickkontakt zum Interviewten gehalten werden, wobei ein pausenloses Anstarren zu vermeiden ist.

– Es sollten Bestätigungssignale durch (unmerkliches) Kopfnicken erfolgen.

– Mit dem Zeigefinger auf den Interviewten zu zeigen, oder andere oberlehrerhafte Gesten, sollte vermieden werden.

Wenn Interviewer die nonverbalen Komponenten in gleicher Bedeutung wie die verbalen und paraverbalen Aspekte und Komponenten in die Überprüfung des Passungsverhältnisses berücksichtigen, können Personalauswahlinterviews auch in der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit erfolgreich geführt werden. Wird die kommunikative Kompetenz in Personalauswahlinterviews erhöht und werden kommunikative Mittel gezielt genutzt, können kostspielige Personalinvestitionsentscheidungen vermieden und das Unternehmen vor teuren Fehlentscheidungen bewahrt werden.

Wer möchte schon ein Rädchen im Getriebe sein? Wir wollen den Sinn unserer Arbeit sehen und spüren! Was Führungskräfte konkret tun können, um jedem Mitarbeiter vor Augen zu führen, wodurch er oder sie zum Geschäftserfolg beiträgt, verrät das Buch “Business Models für Teams“. Es liefert Hilfsmittel für die anspruchsvollste Führungsaufgabe unserer Zeit: Coach eines selbstständigen Teams zu sein, und die eigenen Mitarbeiter im Zusammenspiel mit anderen auf das Unternehmensziel hin auszurichten. In Kooperation mit dem Campus-Verlag veröffentlicht XING Coaches folgenden Auszug.

 

Wenn Worte nicht genug sind – oder zu viel

Frisch beförderte Führungskräfte, die Führungsratgeber lesen oder Führungsschulungen durchlaufen, eignen sich oft ein nagelneues Vokabular an, in dem kompetentes Führen beschrieben wird. Trotzdem kann es ihnen noch an der Fähigkeit fehlen, Führungsstärke zu beweisen oder sie in anderen weiterzuentwickeln. Stattdessen machen sie Führungsansagen, die unter zwei irrtümlichen Voraussetzungen entstehen:

1. Jeder versteht meine Äußerungen so, wie ich sie verstehe und meine.

2. Jeder wird jetzt auf Grundlage des von mir Gesagten das Richtige tun.

Natürlich ist an Worten nichts Verkehrtes. Aber Worte alleine können die Aufgabe, ein komplexes, multidimensionales System wie eine Organisation zu erklären oder zu begreifen, nicht bewältigen. Um ein System zu verstehen, brauchen Führungskräfte sicht- und greifbare Werkzeuge (Drittobjekte), die es ihnen ermöglichen, ein komplettes System gleichzeitig zu betrachten.

Drittobjekte wie Canvases, Lego®-Steine, Haftnotizen, Flipcharts und Zeichnungen symbolisieren oder modellieren auf effiziente Weise Beziehungen, die für Worte zu komplex sind. Drittobjekte leiten ihre Anwender sanft von der abstrakten Welt der Diskussion hin zur konkreten Welt der Konstruktion. Aktives Konstruieren enthüllt verborgene Kenntnisse,  gibt den weniger Wortgewandten eine Stimme und macht es für alle leichter, ihre Gedanken zu artikulieren und den Kollegen mitzuteilen. Drittobjekte reduzieren auch Konflikte, indem sie die Menschen auf die zu erledigende Arbeit fokussieren, und reduzieren die Auswirkungen von Selbstdarstellung, Taktik und der vielen Gruppen eigenen Tendenz, die Meinungen der redegewandtesten Sprecher zu übernehmen. Darüber hinaus machen sie Spaß und regen die Leute an, ihr Verhalten zu verändern.

Erfahrene Ich-zu-Wir-Praktiker finden Drittobjekte unverzichtbar, daher werden Sie in diesem Buch eine Vielzahl von Beispielen finden. Diese Tools helfen Ihnen, über die Worte hinauszugelangen und Probleme mit der Arbeit von Individuen, Teams und Organisationen auf den Punkt zu bringen.

 

Machen Sie Ihre Rolle deutlich

Doch was darauf folgt – Menschen ihren Platz in der Organisation zu finden helfen und sie produktiv werden zu lassen –, erfordert solide Führungsqualitäten. Unerfahrene Führungskräfte werden sich schwertun, dieses entscheidende Ziel zu erreichen. Wenn Sie die Tools in diesem Buch nutzen, um Probleme aufzudecken, sorgen Sie dafür, dass Sie und Ihr Team genügend Belastbarkeit und Engagement besitzen, um damit umzugehen.

Frischgebackene Führungskräfte neigen dazu, sich übermäßig auf die Anpassung ihres Verhaltens an den Job zu konzentrieren, für den sie gerade eingestellt wurden. Doch sie erklären ihre Führungsrolle nur selten denjenigen, die ihnen unterstellt sind. Infolgedessen verstehen nur wenige von ihnen die Rolle des neuen Vorgesetzten. Stattdessen ziehen sie aufgrund einzelner Interaktionen mit der Führungskraft eigene Rückschlüsse. Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter Sie besser unterstützen (aus ihrer Perspektive: Verantwortung übernehmen), lassen Sie sie nicht rätseln, sondern geben Sie ihnen eine umfassende Beschreibung Ihrer Führungsrolle.

Rollen – besonders Führungsrollen – verändern sich zwangsläufig im Laufe der Zeit. Deshalb ist es von großer Bedeutung, die Rollen der Leute offen und explizit zu überdenken, auch Ihre eigene Führungsrolle. Nicht empfehlenswert ist es, Predigten zu halten, von oben herab mit den Mitarbeitern zu sprechen oder die Stellenbeschreibungen zu überarbeiten. Beschreiben Sie einfach Ihre jeweiligen Rollen. Wenn Sie beispielsweise wollen, dass ein Team bessere gemeinsame Entscheidungen trifft und selbstbestimmter agiert, könnten Sie erläutern, dass Sie Ihre Rolle von einem Probleme lösenden Antwortgeber zu der eines Fragestellers verlagern, der anderen dabei hilft, Probleme auf den Punkt zu bringen.

 

Die Vorgehensweise: Kurzer Überblick

Im folgenden Kapitel werden Sie spezielle Methoden kennenlernen, um das Teamwork zu verbessern. Diese Methoden können auf vielfältige Weise kombiniert werden; dies ist ein kurzer Überblick über eine typische Vorgehensweise.

1. Die Teilnehmer zeichnen Personal Business Models

Die einzelnen Teammitglieder verwenden die Personal Business Model Canvas, um darzustellen, was sie derzeit bei der Arbeit tun und was sie in Zukunft gerne tun würden. Das veranlasst die Teilnehmer, über die Aktivitäten hinauszudenken und zu erkennen, wem sie bei der Arbeit helfen – der erste Schritt zur Erkenntnis der entscheidenden Wechselwirkungen am Arbeitsplatz, die einer guten Zusammenarbeit zugrunde liegen. Der Vorgang des Entwickelns von »Ist«- und »Soll«-Modellen und das Sprechen über die gewonnenen Einsichten regt die Teilnehmer zu mehr Kommunikation an und lässt sie die Schwachstellen ihrer eigenen Mitwirkungsfähigkeit erkennen. Das sind solide Schritte zu einer besseren Teamarbeit.

2. Die Teilnehmer definieren ihr Teammodell

Dasselbe Canvas-Modell wird als Nächstes verwendet, damit die Teammitglieder gemeinsam die Arbeit gestalten, die sie als Gruppe ausführen. Das ist im Allgemeinen ein Augenöffner; es visualisiert die Zielsetzung des Teams und lässt die Teilnehmer andere Gruppen erkennen, die sie bei der Arbeit unterstützen, wodurch Verbindungen auf Unternehmensebene verständlich werden. So entsteht ein Bewusstsein sowohl für das Team als auch für das Unternehmen als dynamische, von Feedback abhängige Systeme anstelle von statischen »Mechanismen«. Auch hier entwickeln die Teilnehmer durch den Gestaltungsprozess des Modells und die gemeinsamen Erkenntnisse ein stärkeres Situationsbewusstsein – ein großer Schritt zu besserem Teamwork und selbstbestimmtem Handeln.

3. Die Teilnehmer ergänzen ihr Teammodell durch ihre individuellen Beiträge

Die Teilnehmer »zeichnen« ihre individuellen Beiträge in das Teammodell ein und machen damit deutlich, wo sie im Rahmen der Teamaktivitäten Wert schaffen oder hinzufügen. Das wirft ein deutliches Licht auf Effizienzmängel und Chancen und fördert häufig wichtige Arbeiten zutage, die erledigt werden müssen. Dadurch erhalten die Teilnehmer eine gute Gelegenheit, sich vor ihren Kollegen für neue Aufgaben oder Rollen einzusetzen. Gleichzeitig stärken sowohl die Inhalte als auch der Prozess der Übung die Zusammenarbeit und die Kommunikation.

Menschen, die diesen Prozess erleben, berichten über Durchbrüche im Denken, in der Bewusstwerdung und, was am wichtigsten ist, im Verhalten. Einige davon werden Sie später im Verlauf dieses Buchs kennen lernen und erfahren, wie sie diese Vorgehensweise genutzt haben, um schwierige Probleme zu lösen und reizvolle Gelegenheiten zu verfolgen. Sie werden lernen, wie die Tools angewendet werden und wie Sie den Prozess in Ihrem eigenen Team fördern können.

Bis dahin dürfen Sie darauf vertrauen, dass die Business Model Canvas seit über zehn Jahren sowohl von Profit- als auch von Non-Profit-Organisationen eingehend getestet wurde. Sie wurde über fünf Millionen Mal heruntergeladen und wird weltweit in Zehntausenden von Spitzenunternehmen verwendet.

Sie möchten gerne weiterlesen? Das Buch “Business Model für Teams” von Tim Clark und Bruce Hazen ist im Oktober 2017 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen hier.

Im Berufsleben hat jeder Mensch einen Marktwert. Dieser spielt zum Beispiel im Bewerbungsprozess eine Rolle, wenn Sie Ihren Gehaltswunsch nennen und begründen sollen. Er richtet sich grob nach Ihrer Ausbildung, Ihrer Berufserfahrung, Ihrer hierarchischen Position und eventuellen Sonderqualifikationen wie Fremdsprachenkenntnissen & Co. Und auch bei der Forderung einer Gehaltserhöhung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis sollten Sie Ihren Marktwert realistisch einschätzen und begründen können. So weit, so gut. Doch wenn Sie für Ihren Arbeitgeber „überflüssig“ sind, wird er Ihnen gewiss keine Gehaltserhöhung zusagen. Schlimmstenfalls zückt er vielleicht sogar die Kündigung. Heute soll es daher um Ihren „Mehrwert“ gehen, nicht um den Marktwert.

 

Wenn Sie im Beruf nach Wertschätzung streben, mehr Geld oder sogar einer Beförderung, sollten Sie sich für den Arbeitgeber unverzichtbar machen. Denn wer ersetzbar ist, dem droht vielleicht früher oder später genau das: Er wird ersetzt – durch einen günstigeren, jüngeren oder in sonstiger Art und Weise „besseren“ Arbeitnehmer. Ob und wann das passiert, hängt zu großen Teilen von der Loyalität auf der Arbeitgeberseite ab. Tendenziell herrscht in KMUs ein menschlicheres, manchmal sogar familiäres Verhältnis und Mitarbeiter werden auch als Mensch wertgeschätzt, statt nur als Arbeitskraft. In solchen Fällen ist die reine Leistung zwar immer noch wichtig, dennoch aber nicht die einzige Kennzahl, welche über beruflichen Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Leider ist das aber längst nicht in allen Unternehmen der Fall und pauschal gesagt neigen vor allem Großbetriebe und Konzerne dazu, Mitarbeiter eher als Mittel zum Zweck zu sehen. Und der Zweck lautet stets: Möglichst viel Gewinn.

 

Wie hängen Leistung und Gehalt zusammen?

Auf gut Deutsch ist der „optimale“ Arbeitnehmer aus Arbeitgebersicht als 24/7 im Büro, hat keinerlei Privatleben, erbringt Höchstleistungen, ist niemals krank und bezieht ein Gehalt auf Höhe des Mindestlohns. Zum Glück ist der Alltag in vielen Berufen aus Arbeitnehmersicht angenehmer und im Zuge des Fachkräftemangels ändern sich vielerorts gerade die Bedingungen. Trotzdem gilt nach wie vor für viele ambitionierte Arbeitnehmer: Wer mehr verdienen und die Karriereleiter erklimmen möchte, muss sich für den Betrieb unverzichtbar machen – oder kündigen und sich eine andere Stelle suchen. Das bedeutet keinesfalls, dass alle Besserverdiener auch wahre Leistungsträger sind. Stattdessen geht es um den Begriff des Selbstmarketings: Wer sich richtig „verkaufen“ kann, wird auch ein höheres Gehalt beziehen, mehr Wertschätzung erfahren, befördert werden oder in sonstiger Art und Weise beruflich erfolgreich sein – und zwar unabhängig von der eigentlichen Leistung. Ausnahmen bestätigen die Regel. Leistung und Gehalt hängen also durchaus zusammen, doch nicht so, wie Sie es vielleicht erwartet hätten. Sie müssen nicht „mehr“ leisten, sondern Ihre Leistungen nur richtig präsentieren. Aber was bedeutet das?

 

Warum Sie Ihren „Mehrwert“ ermitteln sollten…

Wenn Sie für sich herausfinden, welche Ihre einzigartige Rolle im Unternehmen ist, die niemand anderes übernehmen kann, haben Sie Ihren Mehrwert gefunden. Es geht also darum, dem Arbeitgeber deutlich zu machen, weshalb gerade Sie für ihn unverzichtbar sind. Dann wird er vieles daran setzen, um Sie im Unternehmen zu halten und eine Abwerbung durch die Konkurrenz zu verhindern – seien es Gehaltserhöhungen, flexiblere Arbeitszeiten, Beförderungen oder sonstige Annehmlichkeiten. Im Arbeitsleben sowie als Bewerber sollten Sie also durchaus Ihren Marktwert kennen, aber eben auch Ihren „Mehrwert“.

…und wie:

• Schreiben Sie alle (neuen) Aufgaben sowie Tätigkeitsbereiche Ihres Arbeitsalltages auf eine Liste, welche Sie stetig ergänzen und aktualisieren.
• Werfen Sie in regelmäßigen Abständen einen Blick auf diese Liste und versuchen Sie, Ihre Kernkompetenzen zu identifizieren.
• Fragen Sie sich dabei, welche dieser Aufgaben keiner Ihrer Kollegen, Vorgesetzten, Praktikanten & Co übernehmen könnten. An welcher Stelle im Unternehmen gäbe es also Probleme, wenn Sie zum Beispiel krankheitsbedingt längerfristig ausfallen oder sogar kündigen würden?
• Analysieren Sie anschließend die Tätigkeitsbereiche Ihres Vorgesetzten: Wie sind Sie ihm bei der Erreichung seiner Ziele behilflich? Wie könnten Sie zukünftig zu dessen Erfolg beitragen? Und auch hier wieder die Frage: Wie setzen Sie sich hierbei von Ihren „Konkurrenten“ ab?

Wenn Ihre Vorgesetzten Sie als wichtiges Zahnrad für ihren eigenen Erfolg wahrnehmen und merken, dass Sie bei Abwesenheit tatsächlich eine Lücke hinterlassen, die nicht durch eine andere Person geschlossen werden kann, haben Sie einen optimalen Mehrwert geschaffen. Es schadet übrigens nicht, hierfür das direkte Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen und einfach geradeaus zu fragen, inwiefern Sie ihm in nächster Zeit bestmöglich behilflich sein könnten. Überlegen Sie, mit welchen Fähigkeiten, Erfahrungen, Qualifikationen, Soft Skills oder anderen Begabungen Sie ihn – zum Beispiel bei einem aktuellen Projekt – unterstützen können. Je größer Ihr Beitrag zum Erfolg Ihres Vorgesetzten und des gesamten Unternehmens ist, umso besser ist auch Ihr „Mehrwert“. Dadurch steigt nicht nur Ihre Jobsicherheit, sondern im zweiten Schritt auch Ihr Marktwert, womit sich der Kreis schließt. Alles, was Sie jetzt noch tun müssen, ist aktiv zu werden und sich einen solchen Mehrwert zu kreieren. Jeder Mensch ist schließlich individuell und genau diese Individualität im Sinne Ihrer einzigartigen Stärken, Begabungen und Talente ist das, was Sie schlussendlich für den Arbeitgeber wertvoll und – zumindest in einem gewissen Ausmaß – „unverzichtbar“ macht.

 

Sie möchten wissen, wie Sie Ihre Karriere auf das nächste Level heben und sich für Ihren Arbeitgeber unverzichtbar machen können? Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Da steht er vor Ihnen: Der Mensch, der Ihr Mitarbeiter ist oder werden will. Und für Sie geht es jetzt darum festzustellen: Ist er wirklich motiviert? Werden an der Wand Sätze wie „Thank God it’s Friday“ hängen und alles mies geredet? Oder ist derjenige wirklich motiviert? So finden Sie es heraus.  

 

Interesse und Neugier an ihrer Arbeit und Ihrem Unternehmen

Diese Menschen stellen intelligente Fragen. Intelligente Fragen sind lösungsorientiert und zielgerichtet. Punktgenau. Sie fragen nach dem „Wie? Wieso? Was? Bis wann?“ Klare Fragen, die im Idealfall Wörter wie „man“ „immer“, „eigentlich“ und allgemeine, erklärungsbedürftige Begriffe außen vor lassen.

 

Sie haben das richtige Mindset

Nehmen wir als Beispiel Meetings. Befinden Sie sich dort bei einer langweiligen, zeitraubenden Veranstaltung? Gemäß dem Motto: Es wurde bereits alles gesagt, nur nicht von Jedem? Motivierte Mitarbeiter stellen konstruktive Fragen. Sie wollen bei der Besprechung für sich ein Ergebnis erzielen. Sie kennen den Wert Zeit und Lebenszeit.

 

Blicken Sie in die Augen

Motivierte Menschen sehen Ihnen geradlinig in die Augen. Sie haben nichts zu verbergen. Sie können direkt feststellen, ob nicht sogar ein kleines Funkeln oder Leuchten in den Augen zu erkennen ist. Das passiert, wenn Empathie und Freude mit im Spiel sind, unabhängig von intrinsischer oder extrinsischer Motivation. Je kleiner die Pupillen sind, desto mehr befindet sich Ihr Mitarbeiter konzentriert im Verstand. Wird seine kreative, emotionale Seite angesprochen wird, desto größer werden die Pupillen sein.

Ein weiterer Tipp: Je mehr sich Pupille und Iris zurückziehen, desto grösser ist der Stress. Wandert das Auge immer weiter nach oben und das Weiße (die Sklera) wird sichtbar, dann wird’s brenzlig. Die Augenmuskulatur spannt sich bei dauerhaftem Stress mehr und mehr an.

 

Die Körperhaltung ist aufrecht und entspannt

Die Arme schwingen entspannt am Körper entlang. Diese Menschen stehen mit beiden Beinen im Leben. Sie wissen, was sie wollen und was ihnen wichtig ist. Sie setzen sich für sich, ihren Körper und ihre Aufgaben ein.

 

Achten Sie auch auf die Stimme

Menschen mit einer ruhigen und tiefen Stimme atmen aus dem Bauch heraus, sind innerlich mit sich verbunden und beziehen ihre Energie aus sich selbst (intrinsische Motivation). Je höher die Stimme und je schneller der Sprechfluss, desto mehr sind die Menschen im Verstand. Der Atem ist flacher und deutet meist auf extrinsische Motivation und teilweise innerlichen Stress hin.

 

Identifikation mit den Unternehmenswerten

Motivierte Menschen identifizieren sich mit Ihren Produkten und Ihren Unternehmenswerten. Sie kennen Ihr Aufgabengebiet und verfügen über den bekannten „Blick über den Tellerrand“. Sie fokussieren sich auf ihre Arbeit und bauen sich innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens für sie förderliche Netzwerke auf.

Es handelt sich um Menschen, die wissen, was sie können und wollen. Selbst wenn Anforderungsprofile anfänglich nicht zu 100% passen, sind sie bereit dazuzulernen. Sie wissen, dass sie einen sinnvollen und wertschöpfenden Beitrag für Ihr Unternehmen leisten WOLLEN.

Jobsharing und Tandemmodelle im Fach- und Führungskräftebereich sind eine echte Alternative zu den bisherigen Arbeits- und Karrieremodellen. Jobsharing eignet sich nicht nur für Sachbearbeiter – auch Führungspositionen können geteilt werden, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen und auch die Chefetage hinter diesem Modell steht. Business-Coach, Sabine Brodbeck erklärt wie auch Sie von Jobsharing profitieren! 

Viele Unternehmen stehen Jobsharing noch immer eher skeptisch gegenüber. Obwohl es bereits zahlreiche Beispiele gibt, dass geteilte Führung gut funktionieren kann und für beide Seiten von Vorteil ist. Kitas, Firmenkindergärten und Ganztagsschulen sind nicht mehr die einzige Lösung für Eltern, die arbeiten und Karriere machen wollen. Dennoch glaubt immer noch die Mehrheit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass sich Karriere und Erfolg nur mit einem Fulltimejob erreichen lassen.Aber es geht auch anders und darüber freuen sich nicht nur die Angestellten, die wieder mehr Zeit und Lebensqualität gewinnen und nicht mehr völlig abgehetzt sind, sondern auch die Arbeitgeber.

Wissen, Erfahrung und Impulse aus zwei Lebenswelten

Das Vier-Augen-Prinzip stellt eine gesicherte Vertretung in Urlaubs- und Krankheitszeiten sicher, erhöht die Produktivität und erweitert Stärken. In Zeiten des demographischen Wandels, in denen Fach- und Führungskräfte immer knapper werden und die nachfolgende Generation eine andere Erwartung an die Arbeitgeber hat, können solche Arbeitsmodelle zudem die Attraktivität eines Unternehmens steigern und die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Transparenz und Rollenklarheit schaffen

Natürlich darf aber nicht verschwiegen werden, dass der Erfolg von Topjobsharing immer dann in Frage gestellt ist, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmig sind und die Mitarbeiter nur ins kalte Wasser geworfen werden. Hilfreich ist es zum Beispiel, individuelle Jobsharing-Konzepte zu erarbeiten, mit denen nicht nur Vorgesetzte, sondern auch Mitarbeiter mitgenommen und überzeugt werden können. Gerade im Alltag und in der konkreten Arbeitssituation gibt es viele Fragen, die geklärt werden müssen:

-wie sehen die Kommunikationswege aus?
-wie lässt sich gemeinsame Verantwortung und Führung in der Praxis umsetzen?
-wer nimmt an Besprechungen teil?
-was ist zu tun, wenn die Mitarbeiter versuchen, ihre beiden Chefs gegeneinander auszuspielen?

Das, aber auch Fragen der Ausgestaltung der Stelle, die Definition weiterer Karriereziele und Entwicklungsmöglichkeiten und nicht zuletzt die Frage einer einheitlichen Vergütung zweier Tandempartner muss im Vorfeld geklärt und vereinbart werden.

Mit Unterstützung zum Führungserfolg

Besonders erfolgreich ist das Modell, wenn in den ersten Wochen eine bedarfsorientierte Begleitung durch einen Coach ermöglicht wird und Führungs- und Selbstführungskompetenz gesteigert und unterstützt werden. Hier lassen sich dann sogar zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen: der Erfolg dieser speziellen Arbeitsform wird sichergestellt, die Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, ihre Persönlichkeit weiter zu entwickeln und die Unternehmen bekommen im Gegenzug gut ausgebildete stabile Führungspersönlichkeiten, die eine hohe Identifikation und Bindung mit ihrem Unternehmen aufweisen.

Gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, mausert sich für viele Unternehmen mittlerweile zu einem echten Problem. Der Fachkräftemangel wird immer gravierender und in einigen Branchen liegen hoch qualifizierten Nachwuchstalenten unzählige Jobangebote vor, die sich gegenseitig durch überdurchschnittliche Gehälter & Co Konkurrenz machen. Um noch bei den Fachkräften punkten zu können, gewinnt das Employer Branding zunehmend an Bedeutung. Doch ein Unternehmen, das seine Versprechen nicht einhält, leidet unter einer hohen Mitarbeiterfluktuation. Es reicht eben nicht aus, nur neue Mitarbeiter zu gewinnen. Stattdessen müssen Sie diese auch im Unternehmen halten. Sollten hingegen immer wieder die besten Leute kündigen, könnte dies an folgenden sieben Ursachen liegen:

 

Erster Grund: Haltlose Versprechen

Wie bereits erwähnt, müssen Sie die Versprechen aus dem Vorstellungsgespräch sowie im Sinne des Employer Brandings auch einhalten. Wenn der Mitarbeiter hingegen hoch motiviert in sein neues Arbeitsverhältnis startet und anschließend feststellen muss, dass seine Erwartungen nicht einmal im Ansatz erfüllt werden, wird er sich sehr schnell eine neue berufliche Herausforderung suchen. Versprechen Sie daher im Bewerbungsprozess oder mittels Imagekampagne nichts, das Sie nicht auch halten können. Denn dies mag zwar Ihre Erfolgsrate bei der Mitarbeitergewinnung steigern, nicht aber bei der Mitarbeiterbindung.

 

Zweiter Grund: Fehlende Förderung

Natürlich lassen sich Nachwuchskräfte auch mit einem hohen Gehalt, einem Firmenwagen oder flexiblen Arbeitsmodellen locken. Doch die junge Generation Y legt längst nicht mehr nur Wert auf materielle Faktoren. Stattdessen stehen Aspekte wie Selbstentfaltung, Sinnsuche oder persönliche Weiterentwicklung im Fokus. Sie sehnen sich nach einer gezielten Förderung ihrer Talente durch den Arbeitgeber. Immer weniger Fachkräfte streben nach einer hierarchischen Laufbahn mit Führungsposition, stattdessen wünschen sich viele Nachwuchstalente die Möglichkeit zur Weiterentwicklung in ihrem Fachbereich. Sie möchten Spezialisten werden und dementsprechend die Chance auf Fort- und Weiterbildungen erhalten. Wo diese ausbleibt, zücken sie mit hoher Wahrscheinlichkeit früher oder später die Kündigung.

 

Dritter Grund: Ständige Überforderung

Ebenso schlecht für die Mitarbeiterbindung ist eine ständige Überforderung. Wo nur Zeitdruck, Kritik und Überstunden auf der Tagesordnung stehen, leidet zwangsweise das Betriebsklima. Zudem sollte die Förderung an das Individuum angepasst werden. Wer keine Führungsposition wünscht, wird mit dieser auch nicht glücklich. Viele Unternehmen verpassen es aber, gezielt auf die besten Mitarbeiter einzugehen und über- oder unterfordern diese dadurch regelmäßig. Bis diese mittels Kündigung die Notbremse ziehen, bleibt dann nur eine Frage der Zeit.

 

Vierter Grund: Mangelnde Innovationsfreude

Wir leben in einer Welt der ständigen Veränderung. Die Globalisierung, Digitalisierung und der demographische Wandel sind dabei nur einige Beispiele. Arbeitgeber, die nicht mit der Zeit gehen, geraten schnell in Schwierigkeiten, mit der moderneren Konkurrenz mitzuhalten – auch beim Recruiting von Mitarbeitern. Ebenso lassen sich die besten Fachkräfte gewiss früher oder später abwerben, wenn sie durch einen Jobwechsel flexiblere Arbeitszeiten, modernere Arbeitsgeräte oder schlicht ein innovativeres Mindset genießen würden. Als Arbeitgeber sollten Sie daher nicht verpassen, Entwicklungen wie die Digitalisierung frühzeitig zu erkennen, als Vorreiter zu fungieren und diesen Status für die Mitarbeiterbindung zu nutzen.

 

Fünfter Grund: Perspektivlosigkeit

Sie müssen dem Mitarbeiter Perspektiven auf eine Verbesserung seines Berufslebens einräumen – in welcher Art auch immer. Finden Sie heraus, was sich die Fachkraft von ihrer beruflichen Zukunft wünscht und bieten Sie ihr diese Möglichkeiten. Dies kann eine Führungsposition sein, mehr Geld oder die Übernahme eigener Projekte. Auch ein Auslandsaufenthalt an einem anderen Standort oder eine Reduzierung der Arbeitszeit sind häufige Ziele der jungen Millennials. Wo solche Perspektiven ausbleiben und die besten Mitarbeiter in eine langweilige Zukunft blicken, die von Stagnation und Routine geprägt sein wird, flattert garantiert bald die Kündigung in den Briefkasten.

 

Sechster Grund: Unterdurchschnittliche Gehälter

Es stimmt, dass die Fachkräfte der Zukunft weniger Wert auf Materielles legen als noch ihre Eltern und Großeltern. Dennoch brauchen sie natürlich Geld, um ihre Miete zu bezahlen und ihren Kindern ausreichend Essen auf den Tisch zu stellen. Ein zu geringes Gehalt ist deshalb nach wie vor einer der beliebtesten Kündigungsgründe deutscher Arbeitnehmer. Sie müssen Ihre besten Mitarbeiter zwar nicht zwangsweise durch überdurchschnittliche Gehälter locken, doch unterdurchschnittlich sollten sie auch nicht sein.

 

Siebter Grund: Fehlende Wertschätzung

Wenn die materiellen Werte stimmen, fehlen nur noch die immateriellen. Der Wichtigste ist hierbei wohl die Anerkennung. Jeder Mensch möchte Wertschätzung erfahren – sowohl im Privat- als auch im Berufsleben. Mitarbeiterbindung kann so einfach sein: Lassen Sie Ihren Arbeitnehmern Anerkennung zukommen und die Fluktuationsrate wird garantiert sinken. Schade, dass diese simple Maßnahme in so vielen deutschen Unternehmen vergessen wird. Ein einfaches Lob, eine Sonderzahlung oder eine Einladung zum Essen mit dem Chef und schon steigt die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter um ein Vielfaches.

 

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Briefe haben noch längst nicht ausgedient, einzig die Häufigkeit, welches Medium wir für den Kundenkontakt wählen, ist stark auf die Seite der E-Mails gerückt. Der gute alte Brief ist aber noch längst nicht out, er hat sehr wohl noch seine Berechtigung und Notwendigkeit. Hier das Wichtigste zu beiden Kommunikationsmedien kurz zusammengefasst.

 

E-Mails – Dos und Don’ts

Für alle kurzen Informationen, Aufträge mit Terminangaben, auch Kundenpflege – dies kann durchaus über eine E-Mail geschehen. Achten Sie auf die persönliche Ansprache, niemand will sich als Serien-Sendung adressiert sehen, auch bei diesem Medium nicht.

Geradezu unschlagbar ist die E-Mail für Informationen in verschiedenste Erdteile, Zeitzonen und Verzögerungen werden so elegant ausgehebelt – und man liest die Nachricht wenn es zeitlich passt. Daher nicht zuletzt kommt die Beliebtheit der E-Mails, weil es damit eben  unkompliziert und rasch funktioniert.

Wozu die E-Mail nun gar nicht geschaffen ist: Für Reklamationen, Mahnungen, Offerten (außer Sie hängen sie als ein PDF-Dokument an) sowie für Kondolenz- oder Gratulationsschreiben. Allzu oft wird dies für Spam gehalten und landet in eben diesem Ordner oder verfehlt einfach die Wirkung, da der Kanal als nicht offiziell genug wahrgenommen wird. Für persönliche Korrespondenz ist die E-Mail definitiv der falsche Kanal.

Vorsicht bei Lesebestätigungen: Sie können als ungewünschte Kontrolle verstanden werden oder noch schlimmer – als Eingriff in die Privatsphäre. Eine solche Bestätigung macht nur Sinn bei Offerten, die einen Abgabetermin haben und elektronisch einzureichen sind – bei allen anderen Textarten sind sie fehl am Platz, besonders bei Ihren Kunden. Niemand will sich rechtfertigen und kontrollieren lassen, wann er welche Nachricht liest.

 

Briefe – Dos und Don’ts

Im Schreiben ist weit mehr Persönlichkeit. Wir unterzeichnen es von Hand und der Adressat fühlt sich gleich ernster genommen. Daher bitte auch für offizielle und wichtige Korrespondenz verwenden, auch das Einschreiben geht eben nur auf diesem Wege.

Nichts ist schlimmer als ein Schreiben, betont auf „Du“ gehalten, von jemandem den man kaum kennt – und dann noch die Anrede mit Vor- und Nachnamen. Schon ist man Teil eines vermutlich mehrere hundertmal versandten Serienbriefes. Gerade im Brief geht die ganze Botschaft ohne höfliche und persönliche Ansprache unter. Schade um die Zeit und das Porto.

Falls Sie mehrere Beilagen zu versenden haben, listen Sie sie unten auf. Ihr Kunde hat es so einfacher, Schreiben und Beilagen einander zuzuordnen, als wenn er im Text nachlesen muss, was nun angefügt war. Wer nur „Beilagen erwähnt“ schreibt, hat nicht für den Adressaten gedacht.

Für beide Medien: Fremdwörter erklären können Sie nicht zu oft, nicht jeder hat Ihr Fachwissen vorzuweisen. Tun Sie dies in Klammern „(   )“ gleich hinter dem Fremdwort, so wird der Leser nicht aus dem Text gerissen. Zahlen (⁴  ⁶) oder Sternchen (*) in der Fußzeile reißen die Augen immer aus dem Kontext und man muss wieder in die Zeile zurückfinden, in der man zuletzt war.

Aufgrund der gesamten Persönlichkeit, unseres Auftritts, unserer Ausstrahlung, unserer Wortwahl, unserer nonverbalen Signale, unserer Kleidung, unserer Frisur, unserem Verhalten und so weiter werden wir „taxiert“ – und schneiden dabei je nach Beobachter besser oder schlechter ab. Um diesen Eindruck zu steuern, müssen Sie sich folgende Fragen stellen: Für was stehen Sie? Was wünschen Sie sich, was bei Ihnen sofort erkennbar wird – was möchten Sie ausstrahlen? Wie werden Sie wahrgenommen? Und wie möchten Sie wahrgenommen werden?  Ist Ihre Selbst-und Fremdwahrnehmung übereinstimmend?

 

1. Wie wirkt Ihre Persönlichkeit?

Machen Sie sich detailliert Gedanken darüber, wie Sie nach außen wirken möchten und halten Sie diese schriftlich fest. Je detaillierter Sie das festhalten, desto schneller kommen Sie in diesem Thema voran. Holen Sie sich gemäß dieser Liste einige Feedbacks von Vertrauten, wie Sie auf diese wirken.

2. Was möchten Sie an Ihrem Selbstmarketing verbessern?

Möchten Sie Ihr Selbstmarketing verbessern, geht es einerseits darum zu erkennen, was Sie erreichen möchten. Und andererseits, dass Sie sich Ihrer Stärken bewusst werden. Nutzen Sie Ihre Stärken. Umso mehr Sie Ihre Stärken einsetzen können, desto weniger müssen Sie aktiv für Ihr Selbstmarketing tun.

– Halten Sie fest, was Ihre ganz besonderen Talenten und Ihre Stärken sind.

– Haben Sie Mühe mit dieser Aufgabe, fragen sie andere nach den Stärken, die Sie bei Ihnen erkennen.

3. Worin finden Sie Ihre Eigenmotivation?

Die Dinge, die Sie gerne machen, sind mit hoher Wahrscheinlichkeit Dinge, die Sie auch speziell gut können. Tätigkeiten, die Sie mit Freude ausführen, werden auch überdurchschnittliche Erfolge erzielen. Dann ist das Selbstmarketing plötzlich nicht mehr schwierig, weil die Erfolge häufig auch für andere sehr sichtbar sind.

– Was sind Tätigkeiten, die Sie richtig motiviert angehen?

– Können Sie sich vorstellen, ein Bewerbungsvideo zu machen und dies zum Beispiel auf XING zu veröffentlichen?

4. Feedback einholen

Nicht immer sind wir objektiv, wenn es darum geht, uns selbst einzuschätzen. Manchmal machen wir uns schlechter, manchmal auch besser, als wir es sind. Wollen wir uns selber besser vermarkten, brauchen wir Informationen von außen, wie wir wahrgenommen werden. Holen Sie sich aktiv Feedback ein bei Ihren Freunden und Kollegen. Es ist wichtig, zu wissen, was von Ihrem Eigen-Wunschbild im Alltag bereits für andere spürbar ist – und wo Sie noch Potenzial haben. Glaubwürdigkeit und Authentizität entsteht dann, wenn Ihr Selbst-und Fremdbild im Einklang sind.

5. Glaubenssätze neu definieren

Viele Menschen haben Glaubenssätze, die uns daran hindern, das zu sein, was wir sein oder werden könnten. Folgende Sätze hindern Sie in der Entfaltung Ihrer Persönlichkeit:

– Gib nicht so an!

– Das kann doch jeder andere auch!

– Nimm dich doch nicht so wichtig!

– Dränge dich nicht so in den Vordergrund!

– Du hältst dich wohl für etwas Besseres!

– Sei perfekt!

Alles Sätze, die uns daran hindern, Selbstmarketing für uns zu betreiben. Wir meinen zwar, diese Glaubenssätze schon längst überwunden zu haben, im Unterbewusstsein sind sie aber noch fest verankert, schwächen unsere Persönlichkeit und sabotieren unsere Ziele und Aktivitäten.

– Setzen Sie sich aktiv mit Ihren hinderlichen Glaubenssätzen auseinander – das ist eine der größten Wachstumschancen von uns allen.

– Bitte Sie Ihren Lebenspartner, Sie darauf hinzuweisen, wenn Sie sich selbst kleinmachen oder immer wieder einschränken.

6. Wachsen im beruflichen Kontext

Eine sehr gute Werbung für sich selbst machen Sie im beruflichen Kontext, wenn Sie sich freiwillig melden, neue Aufgaben zu übernehmen. Damit zeigen Sie Ihre Lernbereitschaft – und Ihr Rucksack füllt sich mit zusätzlichen Erfahrungen. Zeigen Sie Ihre Leistungsbereitschaft, Ihre Zuverlässigkeit. Sprechen Sie mit Ihrem Chef über Ihre Entwicklungsmöglichkeiten. Bitten Sie Ihren Vorgesetzten zwischendurch auch darum, dass er Ihnen neue Aufgaben oder Projekte delegiert.

7. Wichtige Kompetenzen bezüglich Selbstmarketing

Kommunikationsfähigkeit, Präsentationstechnik und Verhandlungsgeschick sind drei Kompetenzen, die Sie sehr bei Ihrem Selbstmarketing unterstützen. Wie fit sind Sie darin?

8. Zukunftsvisionen bringen neue Kompetenzen

Setzen Sie sich weiter mit Ihrer persönlichen Vision auseinander – aber machen Sie sich auch Gedanken darüber, wie sich die Welt verändert beziehungsweise welche Kompetenzen zukünftig gefragt sein werden. Die Verantwortung bezüglich der Arbeitsmarktfähigkeit liegt nicht bei der Firma, dafür sind Sie zuständig.

Bemühen Sie sich außerdem darum, dass Sie auch in Zukunft ein state-of-the-art Kompetenzportfolio in Ihrem Tätigkeitsfeld haben und damit ein interessanter Gesprächspartner und ein wichtiger Mitarbeiter sind.

Füllen Sie Ihren Rucksack mit neuem Wissen, falls neue Kompetenzen gefordert sind. Das ist Selbstmarketing pur: Bieten Sie das, was in Zukunft noch gefragter ist.

9. Externe Übungsplattformen

Manche Menschen brauchen äußeren Druck, damit sie sich aus ihrer Komfortzone bewegen. Selbstmarketing hat immer auch mit Sprechen – häufig vor Publikum – zu tun, was (noch) nicht jedermanns Sache ist. Die wenigsten sind hier als Profis auf die Welt gekommen – eignen Sie sich das wichtigste Rüstzeug an und nutzen Sie Ihnen wohlgesinnte Übungsfelder.

Es gibt zum Beispiel diverse Sprecher-Clubs. Dort lernen viele Tipps und Tricks bezüglich Kommunikation und Präsentation. Und noch wichtiger: Sie werden gezwungen, das auch 1:1 umzusetzen und bekommen ein konstruktives Feedback. Im beruflichen Kontext gibt es ohnehin genügend Möglichkeiten für solche Auftritte – sonst schaffen Sie sich diese selber.

10. Networking

Wenn Sie bewusst Ihr Netzwerk erweitern und vergrößern, steigt Ihr Bekanntheitsgrad. Funktionierende Netzwerke bringen neue Kontakte, neue Verträge und manchmal auch neue Jobs. Ein Netzwerk gilt es aufzubauen, solange man es noch nicht braucht. Nutzen Sie die Karriereplattformen wie XING für Ihre Positionierung.

Nicht vergessen: Networking heißt geben und nehmen. Suchen Sie sich Netzwerke, die Ihnen privat oder geschäftlich entsprechen. Behalten Sie die dafür aufgewendete Zeit im Blick – und haben Sie den Mut, Kontakte wieder abzubrechen, die nichts bringen.