Category: Berufliche Herausforderungen

Sie haben eine zertifizierte Coachingausbildung absolviert und suchen nach Inspiration? 6 Gründe, warum ein Training im Improvisationstheater für Ihre Arbeit als Coach sinnvoll sein kann.

1. Offenheit für was auch immer kommt

Improvisationsspieler sind darauf trainiert, auf die verbalen und nonverbalen Angebote ihrer Spielpartner einzugehen, darauf aufzubauen, um eine gemeinsam geteilte Realität zu erschaffen. Diese Fähigkeit kommt Ihnen als Coach zugute. Denn Coaches mit Erfahrung im Improvisationstheater sind besonders präsente und offene Muster-Erkenner und staunende Landschaftsgärtner in einer Ihnen neuen Umgebung: der Welt des Klienten.

2. Die Tüte der Kreativität aufreißen

Coaches achten üblicherweise auf die spezifische Art der Problembeschreibung, die genutzten Metaphern, Mimik & Gestik und, was noch im Gesagten mitschwingt. Soweit so gut. Coaches mit Impovisationshintergrund sind routinierter darin, schnelle und kreative „Reframings“ zu zaubern und heilsame (sprachliche) Verwirrung zu stiften:

Plötzlich tut sich neben dem Hamsterrad ein Rad der Ruhe auf? Klar. Aus dem Scheideweg wird der entscheidende Weg. Auf dem ersten Ohr nur ein kleiner Unterschied − mitunter aber ein relevanter und dramatischer Unterschied in der Welt des Probleminhabers.

Die Gegenstände in der inneren Landschaft des Klienten verrücken, vergessene Landstriche (z.B. Stärken, funktionierende Erfolgsstrategien oder weitere Sichtweisen) entdecken und respektvoll-provokatives Renovieren der alten Denkpfade und des Dachschadens inklusive. Am Ende lacht der Kunde vielleicht auch noch.

3. Sich selbst und den Klienten überraschen

Improvisation ist immer wieder anders − genau wie Coaching. Es sei denn, man wiederholt sich. Wenn ich als Coach nicht nur das tue, was ich sowieso aus meinen Coachingroutinen sicher kann, sondern ab und an etwas anderes mache, ausprobiere oder weglasse, gebe ich mir als auch dem Coachee die Chance, etwas anderes von sich zu zeigen und sich zu verändern.
Wenn ich dann noch wach für die Impulse des Kienten bleibe, hat die Coachingsitzung eine gute Chance, dass etwas Überraschenderes passiert, als ursprünglich eventuell von mir (vor)gedacht.
Dem Klienten dann präsent auf der Spur zu bleiben, dann wird Coaching magisch. Diese Emergenzphänomene “passieren” nicht nur im Coaching, sondern auch bei einer guten “Impro-Performance“.

4. Dem Vertrauen trauen

Impro-Theater gab mir das Vertrauen, dass immer etwas entstehen kann. Selbst auf einer Bühne, wo zwei Spieler absolut nichts sagen und scheinbar nichts passiert. Aber es kann sich zum Beispiel eine Hand minimal bewegen und die Geschichte entfaltet sich – wenn man dem nächsten Schritt vertraut und ihn auch geht.

Selbst wenn mal “nichts” vom Klienten kommen sollte, dann ist dieses Nichts angefüllt mit einer Menge an definierbarem Drumherum. Wie klingt das Schweigen? Welche Art von Schweigen ist es? Wie ist der Atemrhythmus? Welches Detail ist so spannend, dass man es beredet, anschweigt oder still bespricht?

Aushalten. Nicht lachen.

5. Mehr körperliches Agieren in der Zukunft

In der Bühnenwelt des Impro-Theaters gilt “Show − don’t tell (too much)”. Im Coaching ist man − je nach Methode und Gusto auch gern recht verbal unterwegs. So könnte der Coachee lang und breit über die rationalen Vor- und Nachteile von Job A und Job B sprechen − ohne eine wirkliche Entscheidung zu fällen.

Doch gerade wenn der Klient in die Verkörperung von emotional-geistigen Zielen kommt, kann er mit der physischen Erfahrung “vorfühlen” und damit emotionales Probehandeln betreiben. Soweit so bekannt mit dem Futurepace oder der Timelinearbeit.

Der Coach mit Impro-Tools jedoch kann zuversichtlich zusammen mit dem Klienten detailliertere Szenarien und Interaktionen in der Zukunft erschaffen. Auch spontan die Rolle des skeptischen alten Hasens im Unternehmen oder des ängstlichen Partners zu übernehmen, ist für den Impro-Coach kein Problem.

6. Sich berühren lassen

Was ist richtig gutes Impro? Ein Kriterium für mich ist, dass das Publikum berührt nach Hause geht. Im Coaching beobachte ich das auch. Wenn der Klient nur stoisch nickt, es aber keine emotionale Tuchfühlung, Veränderung oder bedeutende Einsicht gab, dann war es kein Coaching, sondern ein netter Plausch ohne Folgen.
Das Training im Improvisationstheater hilft Coaches bei der Fähigkeit, sich emotionaler auszudrücken, gute Geschichten zu erzählen und sehr direkt zu den Herz- und Schmerzpunkten ihrer Klienten durchzudringen.

Coaching und Improvisation ist wie eine Abenteuer-Reise in ein unbekanntes Land. Nach Hause kommen wir bereichert, erleichtert, inspiriert und mit (wieder)entdeckten Denk- und Fühlmustern. Viel Spaß beim Entdecken.

Viele Arbeitnehmer und Führungskräfte machen denselben Denkfehler und wundern sich, weshalb sie ihre Karriereziele nicht erreichen. Wie also werden Sie wirklich erfolgreich?

Erfolg im Berufsleben – das wünscht sich wohl jeder Mensch und versteht darunter ganz unterschiedliche Dinge vom hierarchischen Aufstieg über ein hohes Gehalt, bis hin zur Spezialisierung in einem Fachbereich. Dabei gibt es viele unterschiedliche Faktoren, welche über den Erfolg oder Misserfolg im Beruf entscheiden. Dazu gehören zum Beispiel die Hard Skills sowie die Soft Skills, die Erfahrungen und die Persönlichkeit des Betroffenen.

Viele Menschen widmen sich deshalb in erster Linie sich selbst: Sie belegen Weiterbildungen oder versuchen, unterschiedliche Erfahrungen zu sammeln, ihr Selbstmarketing zu verbessern und in ihrer Persönlichkeitsentwicklung voranzukommen. All das sind sinnvolle Schritte, doch häufig bleibt der gewünschte Erfolg dennoch aus. Wieso?

Erfolg und Egoismus schließen sich gegenseitig aus

Das grundlegende Problem bei dieser Strategie ist, dass Sie dadurch ausschließlich egoistisch handeln. Ein gesunder Egoismus ist gut, keine Frage. Doch Erfolg ist nur gemeinsam möglich: Im Team, als Unternehmen oder sogar als ganze Erdbevölkerung. Deshalb sollten Sie von diesem egoistischen zum ganzheitlichen Denken übergehen. Fragen Sie sich, wie Sie den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens fördern können – auch, wenn es nicht Ihr eigenes ist. Versuchen Sie, die Teammitglieder zu entlasten und zusammenzuarbeiten, statt gegeneinander.

Verabschieden Sie sich vom Konkurrenzdenken und gehen Sie über in ein „Wir“. Bringen Sie Ideen hervor, wie Prozesse im Unternehmen verbessert werden könnten. Unterstützen Sie Kollegen, die überfordert oder gesundheitlich angeschlagen sind. Dabei geht es um mehr als den Glauben an „Karma“ oder das Motto einer guten Tat pro Tag. Ganzheitliches Denken ermöglicht in erster Linie den gemeinsamen Erfolg und dadurch dann im zweiten Schritt auch Ihren individuellen. Ein Unternehmen, das sich auf dem absteigenden Ast befindet, bietet schließlich für niemanden Erfolgsaussichten.

Ganzheitliches Denken muss im kleinen sowie großen Stil stattfinden

Trainieren Sie Ihr Gehirn also darauf, im „Wir“ zu denken anstatt im „Ich“. Natürlich dürfen Sie nicht in die Selbstausbeutung gehen. Nehmen Sie stattdessen eine Vorbildrolle ein und üben Sie dieses ganzheitliche Denken vom ganz kleinen Kreis – dem Umgang mit Ihrem Praktikanten zum Beispiel – bis zum ganz großen Stil aus.

Vom Egoismus zur Ganzheitlichkeit – und wieder zurück

Wenn Sie als Individuum Erfolg haben möchten, müssen Sie also ganzheitlich denken, um anschließend wieder zum Egoismus zurückzukehren. Zum besseren Verständnis ein kleines Beispiel:

Sie sind Angestellter in einem internationalen Unternehmen und möchten in der Hierarchie möglichst hoch aufsteigen. Sie sollten sich demnach fragen, was Sie als Individuum leisten können, damit es dem gesamten Unternehmen besser geht: Wie können Sie zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen? Wie lässt sich das Arbeitsklima verbessern? Welche Kollegen können Sie unterstützen, um ein Projekt erfolgreicher abzuschließen? Welche Ideen zur Prozessoptimierung haben Sie?

Diese sind einige wichtige Fragen auf Makroebene, die dem Wohl des Unternehmens dienen. Das bleibt auch bei den Führungspersonen und Entscheidern in der Regel nicht unbemerkt, denn wirtschaftliches Denken anstelle von Egoismus ist in modernen Unternehmen leider selten zu finden. Und was könnte sinnvoller sein, als solche Persönlichkeiten, die dem Wohl des Betriebes dienen, explizit zu fördern? Dadurch sind Sie Ihrem Aufstieg auf die nächste hierarchische Stufe ein großes Stück nähergekommen. Anschließend können Sie wieder auf die Mikroebene wechseln und wieder „egoistisch“ sein, sprich Ihre Forderungen durchsetzen – zum Beispiel hinsichtlich eines höheren Gehaltes – oder einen ehrlichen Blick auf Ihren Gesundheitszustand werfen.

Erfolg ist also nur in der Balance zwischen ganzheitlichem Denken und Egoismus möglich. Wechseln Sie immer wieder zwischen der Makro- und der Mikroebene hin und her – dadurch tasten Sie sich Schritt für Schritt an Ihre Karriereziele heran. Und ganz nebenbei machen Sie die Welt zu einem besseren Ort: eine Win-Win-Situation!

 

Sie möchten Ihrer Karriere einen neuen Schub geben? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

In Zeiten akuten Fachkräftemangels ist es wichtiger denn je, dass Unternehmen attraktiv für neue Bewerber erscheinen. Wie Sie ins Bewerbermanagement investieren sollten, um eine stabile Arbeitgebermarke aufzubauen.

„Warum sollte ich mich für Sie entscheiden?“ – eine Standard-Frage aus klassischen Bewerbungsgesprächen. Als Antwort wünschen sich Personaler meistens eine Zusammenfassung aus den beruflichen und persönlichen Stärken des Bewerbers, am besten noch bezogen auf Ihr Unternehmen und Ihre zu besetzende Stelle. In Zeiten des Fachkräftemangels werden in vielen klein- und mittelständischen Unternehmen immer noch Standard-Bewerbungsgespräche geführt. Doch gerade in Branchen, in denen akuter Fachkräftemangel herrscht, sollten Sie besser umdenken: etwa in Unternehmen, die im Bereich Pflege, Logistik, Handwerk oder Gastronomie tätig sind.

Ein LKW-Fahrer mit allen gültigen Qualifikationen oder ein erfahrener Betriebselektroniker kann heutzutage aus mehreren interessierten Arbeitgebern auswählen, er wird mit “Handkuss” eingestellt.

Zufriedene Mitarbeiter sorgen für eine größere Bewerber-Nachfrage

Doch wie wählt eine stark nachgefragte Fachkraft den neuen Arbeitgeber aus? In Zeiten von „kununu“ & Co. können sich Jobsuchende hervorragend orientieren, und lokal gesehen gibt es zusätzlich die “Mund-zu-Mund-Propaganda”. Ihre Mitarbeiter sprechen über Ihr Unternehmen, im Freundes- oder Bekanntenkreis, im Sportverein, auf Feiern oder im Fitnessstudio. Es sollte Ihnen also wichtig sein, dass Ihre Mitarbeiter möglichst positiv über Ihr Unternehmen sprechen, denn damit ziehen Sie automatisch neue Bewerber an.

Doch welchen Ruf genießt Ihr Unternehmen bei Mitarbeitern und im näheren Umfeld? Sie sollten recherchieren und ggfls. nachfragen, wie über Ihr Unternehmen gesprochen wird. Steht es z. B. in den sozialen Netzwerken positiv oder eher negativ da?

Starten Sie eine Mitarbeiterumfrage für ein Meinungsbild

Eine anonyme Mitarbeiterumfrage kann Ihnen Klarheit verschaffen. Hier können Sie verschiedene Aspekte näher beleuchten. Diese könnten z. B. sein:

– Mitarbeiterzufriedenheit allgemein
– Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten, Urlaub oder Gehalts- und Bonusmodelle – Qualität der Arbeitsmittel
– Wie zufrieden sind Ihre Mitarbeiter mit der EDV, Software, den Büroarbeitsplätzen, etc.?
– Vorgesetztenverhalten
– wertschätzende Teamarbeit
– transparente Kommunikation
– Qualität der Einarbeitung neuer Mitarbeiter
– Entwicklungsperspektiven wie Qualifizierung, Persönlichkeitsentwicklung oder spezielle Fort- und Weiterbildungen
– Bewerbermanagement

Arbeiten Sie an Ihrer „Arbeitgebermarke“

Interessanterweise findet man das Thema “attraktives Gehalt” eher auf den hinteren Rängen der Wunschliste von Mitarbeitern. Es geht oftmals um das “Wir gemeinsam”, Wertschätzung, Vorgesetztenverhalten und transparente Kommunikation. Unter diesem Aspekt sollten Sie herausarbeiten, was Sie einem Bewerber zu bieten haben, wenn er sich für Sie entscheiden soll.

Die Ergebnisse Ihrer Recherche führt unwillkürlich zum Thema “Arbeitgebermarke”, also das, wofür Ihr Unternehmen als Arbeitgeber steht und was es einzigartig macht. Dazu gehört auch das Thema Bewerbermanagement. Wie gehen Sie mit stark nachgefragten Spezialisten um, die sich bei Ihnen bewerben – wenn sie sich denn bei Ihnen bewerben.

Stellen Sie dieser Person wirklich die Frage “Warum soll ich mich für Sie entscheiden?”. Oder geht es in diesem Fall sehr wahrscheinlich nicht eher darum, warum sich der Bewerber für Sie entscheiden soll? Was können Sie dem Bewerber bieten, dass er sich für Sie entscheidet? Wechseln Sie die Perspektive und erarbeiten Sie konkret an den genannten Beispielen, was Ihr Unternehmen dem Bewerber zu bieten hat. Dies kann für zukünftige erfolgreiche Personalrekrutierungen entscheidend sein.

Heute arbeiten bis zu vier Generationen an einem Arbeitsplatz, geprägt von unterschiedlichen Werten und Vorstellungen. Nicht immer einfach – oft führt dies zu Konflikten zwischen den Generationen. Wie Führungskräfte mit Baby Boomern, Millennials, Generation-Z und Co. umgehen sollen und welches gemeinsames Element alle Altersklassen ein, verrät das Buch “Business Models für Teams“.  In Kooperation mit dem Campus-Verlag veröffentlicht XING Coaches folgenden Auszug.

Um talentierte Mitarbeiter anzulocken und zu halten, haben Organisationen viel Mühe darauf verwendet, die verschiedenen arbeitsfähigen Jahrgänge zu analysieren – Baby Boomer, Millennials, Generation-Z- »Screenager« und so weiter – und herauszufinden, wie sie mit den Unterschieden zwischen diesen Altersgruppen umgehen sollen. Aber statt sich über Generationenunterschiede den Kopf zu zerbrechen, sollte man sich vielleicht lieber darauf konzentrieren, was diese Gruppen vereint. Jeder Generation ist ein entscheidendes übergeordnetes Element gemeinsam – ein Element, das jedem Mitarbeiter auf jeder Hierarchieebene in jedem Unternehmen zu eigen ist: die berufliche Laufbahn.

Career Collaboration

Das Schöne an beruflichen Laufbahnen ist, dass jeder eine hat! Die einen bewältigen sie ein bisschen eleganter als andere, aber die meisten sind daran interessiert, so schnell wie möglich so weit wie möglich zu kommen. Gute Vorgesetzte erkennen diesen Wunsch und gehen darauf ein, indem sie auf eine Weise helfen, wie es nur wenige Führungskräfte tun: Sie zeigen ihren Mitarbeitern, wie sie vorankommen, indem sie die Arbeit des Teams oder des Unternehmens tun. Career Collaboration ist ein wirksames Mittel für Führungskräfte, um sich die individuelle Motivation zunutze zu machen. Mit der Career Collaboration helfen Sie anderen, ihre Beziehung zur Arbeit zu gestalten, indem sie nach intrapersönlichen, interpersönlichen und marktorientierten Erkenntnissen handeln.

Die unangenehme Wahrheit ist: Die meisten Menschen üben eine mehr oder weniger zufällige Aneinanderreihung von Jobs aus, die im Laufe der Zeit hoffentlich auf ein allgemeines Motiv hinauslaufen. Kurz gesagt, die meisten Karrieren entwickeln sich eher durch Zufall als geplant. Diese passive Herangehensweise an den beruflichen Fortschritt könnte man als »Karriere aneinandergereihter Jobs« bezeichnen. Die meisten Menschen würden gerne über diese Aneinanderreihung von Tätigkeiten hinausgehen und eine Arbeit finden, die sie wirklich begeistert. Dazu brauchen sie eine übergeordnete Theorie der Arbeit – eine, die ihr berufliches Verhalten sowohl mit den Teamzielsetzungen als auch mit ihrem persönlichen Fortschritt in Verbindung bringt.

Career Collaboration bietet sowohl eine übergeordnete Theorie der Arbeit als auch die Werkzeuge, um diese Theorie in die Praxis umzusetzen. Career Collaboration überträgt die primäre Verantwortlichkeit für die Entwicklung auf den Einzelnen. Aber der Vorgesetzte gibt regelmäßig Feedback und Anleitung, um demjenigen bei der Weiterentwicklung zu helfen, indem er die Arbeit des Teams ausführt – und die des Unternehmens.

Nie gesehene Beweise direkt vor unseren Augen

Die amerikanische Gallup Corporation ist eine Forschungs- und Managementberatungsfirma, die Daten über 25 Millionen Beschäftigter weltweit zusammengetragen hat. Das Unternehmen verwendet einen einfachen 12-seitigen Fragebogen namens Q12, um die innere Bindung zu bewerten, die es als emotionales Engagement der Mitarbeiter für ihre Vorgesetzten bezeichnet. Ein Blick auf die Q12-Fragebögen von Gallup zeigt, dass fast die Hälfte der Fragen unmittelbar mit Karrierebelangen in Verbindung steht.

Separate Studien haben ergeben, dass ein Mangel an Fortschrittsmöglichkeiten der häufigste Grund ist, eine Organisation zu verlassen. Andere Untersuchungen zeigten, dass die meisten Beschäftigten der Meinung sind, Vorgesetzte und Kollegen sollten eine gemeinsame Verantwortung für die Karriereentwicklung tragen.

Die Ironie an der Sache ist jedoch: Die meisten Bindungsstärkungsprogramme, die von Beratungsfirmen angeboten werden, konzentrieren sich auf Neueinstellungen, Vorteils- und Bonusprogramme, Führungstrainings, bessere Kommunikation und häufigere Befragungen. Gewiss, keine dieser Aktivitäten verringert die Mitarbeiterbindung. Aber sie bündeln die ohnehin bereits knappen Führungsressourcen auf Aspekte, welche die entscheidende Notwendigkeit zur Career Collaboration nicht erfüllen. Nur wenige Vorgesetzte bringen ihren Leuten heutzutage bei, wie man vorankommt. Was werden Sie Ihren beibringen?

Das Career-Collaboration-System: Die drei Fragen

Drei entscheidende Fragen – ob sie nun bewusst gestellt werden oder nicht – liegen den Entscheidungen derjenigen Mitarbeiter zugrunde, die nach beruflichem Fortschritt streben. Die drei Fragen berücksichtigen das gesamte Universum an Möglichkeiten karrierebezogener Handlungen. Wenn Sie diesen Abschnitt lesen, nehmen Sie den Standpunkt eines Mitarbeiters ein, der an seinem beruflichen Fortkommen interessiert ist.

Frage 1: Ist es Zeit für einen Schritt nach oben?

Wenn Sie Ihren Beruf, Ihre Organisation und Ihre Position darin mögen – und vorankommen wollen –, ist es vielleicht an der Zeit für einen Schritt nach oben. Einen Schritt nach oben zu machen bedeutet voranzukommen, nicht notwendigerweise befördert zu werden. Für dieses Vorankommen gibt es unterschiedliche Definitionen. Für die einen bedeutet es mehr Verantwortung und höhere Bezüge. Für andere heißt es, in eine befriedigendere Position zu wechseln, unabhängig von der Hierarchie oder dem Gehalt.

Frage 2: Ist es Zeit zu gehen?

Wenn keine gute Übereinstimmung mehr mit Ihrem Beruf, Ihrer Organisation oder Ihrer Position darin besteht, könnte es Zeit sein zu gehen. Beachten Sie, dass »gehen« bedeuten kann, in derselben Organisation zu bleiben, aber eine Abteilung oder eine Position zu verlassen (oder ein Vorgesetztenverhältnis zu verändern), die nicht länger passend sind. Progressiv denkende Führungskräfte verstehen, dass ein Gespräch über die Optionen des »Weggehens« nichts mit einem Infragestellen der Loyalität zu tun haben. Gute Vorgesetzte wollen für ihre Mitarbeiter den besten Platz finden, damit sie ihr Talent entfalten können.

Frage 3: Ist es Zeit für eine Anpassung des Arbeitsstils?

Wenn Ihnen Ihr Beruf, Ihre Organisation und Ihre Position darin gefallen, Ihnen jedoch das berufliche Vorankommen fehlt, kann es an der Zeit sein, Ihren Arbeitsstil anzupassen. Beachten Sie dabei zweierlei: Erstens fällt Stagnation höchstwahrscheinlich in Ihre eigene Verantwortung und ist nicht die Schuld von jemand anderem. Zweitens ist Konkurrenz vermutlich nicht das Problem. Vielmehr ist es wahrscheinlich, dass der Stil, mit dem Sie Wert vermitteln, angepasst werden kann, um sich besser in die Gegebenheiten einzufügen. Um eine notwendige Stiländerung zu erkennen und anzugehen, sind ein gutes Feedback und Coaching notwendig.

 

Sie möchten gerne weiterlesen? Das Buch “Business Model für Teams” von Tim Clark und Bruce Hazen ist im Oktober 2017 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen hier.

Sie fühlen sich abgeschlagen und können es kaum erwarten bis der Sommer wiederkommt? Fast jeder Dritte Deutsche kennt dieses Gefühl laut einer Forsa-Umfrage. In der kalten Jahreszeit sind die Sonnenstunden gezählt, dieser Mangel an Tageslicht führt zu einem Ungleichgewicht im Hormonhaushalt. Motivation und Vitalität können schnell abnehmen, doch kleine Muntermacher wie Spaziergänge oder die Lichttherapie sorgen für erneute Energie im Winter.

Kraft der Sonne: Wenn das Glücksgefühl sinkt und das Schlafbedürfnis steigt

Doch was genau passiert in Ihrem Körper bei geringerer Sonneneinstrahlung? Die Zufuhr an Tageslicht wirkt sich vor allem auf den Hormonhaushalt aus. Sobald es dunkel ist, wird verstärkt Melatonin ausgeschüttet und das Bedürfnis nach Schlaf steigt. Gleichzeitig geht der Spiegel des „Glückshormons“ Serotonin zurück und die restlichen Bestände werden zudem noch in Melatonin umgewandelt. Dieser Serotoninmangel beeinflusst Ihr Wohlbefinden und äußert sich in gedrückter Stimmung. Auch verstärkte Lust auf Süßigkeiten und sinkende Konzentrationsfähigkeit zählen zu den gängigen Begleiterscheinungen der sogenannten saisonal abhängigen Depression (kurz: SAD). Diese Form der Depression kann weitreichende Konsequenzen mit sich bringen, wodurch sich Betroffene im Ernstfall beruflichen oder häuslichen Aufgaben nicht mehr gewachsen fühlen. Laut der Landespsychotherapeutenkammer sind Frauen drei- bis fünfmal so häufig betroffen wie Männer. Auch Kindern und Jugendlichen kann der Sonnenmangel aufs Gemüt schlagen.

Muntermacher gegen Winterblues: Coaching & Lichttherapie

Doch soweit muss es nicht kommen: Mit der richtigen Vorsorge bleiben Sie auch in der kalten Jahreszeit leistungsfähig im Job und fit und motiviert im Alltag.
Zum einen helfen Spaziergänge an der frischen Luft, denn draußen kann Ihr Körper wesentlich mehr Licht aufnehmen als bei Innenbeleuchtung. Zum anderen wirkt vor allem Lichttherapie dem Motivationstief entgegen.  Die sogenannte Lichtdusche ist eine Methode, die sich bei Skandinaviern und Isländern bereits gegen die lange Dunkelheit bewährt hat. Mit bis zu 10.000 Lux beeinflusst sie Ihre innere Uhr und kurbelt die erneute Produktion des Glückshormons Serotonin an. Neu ist die die Kombination von Lichttherapie während des Coachings: Beides hilft Ihnen perfekt, sich neu für das Jahr 2018 auf Ihre Ziele zu fokussieren und so motiviert und erfolgreich durchzustarten.

Licht am Ende des Tunnels

Um Risiken für Augen- oder systemische Erkrankungen ausschließen zu können, wird eine ärztliche Absprache vor der Anwendung empfohlen. Der Apotheken-Umschau zufolge verbessern sich die Beschwerden in sechs bis neun von zehn Fällen. Im wahrsten Sinne des Wortes wird Ihre Stimmung also aufgehellt und Sie fühlen sich fitter, glücklicher und motivierter. Die Lichtdusche lässt sich hervorragend mit einem Coaching zu jedem Thema kombinieren.

 

 

Derzeit ranken sich viele Mythen und Spekulationen um die Frage, wie die Zukunft der Arbeit aussehen wird. Bislang scheint nur eines klar: Die Arbeit, wie wir sie kennen, wird sich verändern – und zwar drastisch. Doch welche Szenarien sind realistisch und welche nicht?

„Wir werden alle durch Roboter ersetzt oder eines Tages besteht die Arbeitswelt nur noch aus Freelancern.“ So oder so ähnlich klingen aktuell viele Theorien zur Zukunft der Arbeit. Auch weniger drastische Szenarien wie die flächendeckende Arbeit im Homeoffice oder der Trend zur Holokratie machen die Runde. Bislang scheint es also selbst für Experten sehr schwierig zu sein, ein realistisches Modell zu entwickeln und die zukünftigen Veränderungen in der Arbeitswelt vorherzusagen. Fakt ist nur, dass es Veränderungen geben wird.

Wie die Arbeitswelt vermutlich niemals aussehen wird

Daniel Susskind, Forscher im Bereich der Ökonomie und bekannter „TED-Talker“, ist sich jedenfalls sicher, dass folgende drei weit verbreitete Theorien zur Zukunft der Arbeit nichts als ein großer Irrtum sind:

1. Er ist zwar überzeugt, dass Maschinen eines Tages durchaus einen Großteil der Jobs übernehmen und damit die menschlichen Arbeitskräfte ablösen werden. Dennoch sieht er in diesem Szenario eine positive Entwicklung. Schließlich müssen auch diese Maschinen entwickelt, gebaut, programmiert und gewartet oder repariert sowie irgendwann entsorgt werden. Ganz ohne Menschen wird die Arbeitswelt also auch in Zukunft nicht funktionieren. Während einige Berufe wegfallen, werden neue entstehen und die Arbeitsbereiche werden sich schlichtweg verlagern. Stattdessen werden Maschinen die Arbeit der Menschen vereinfachen, produktiver und angenehmer machen. Massenarbeitslosigkeit? Die befürchtet Susskind nicht.

2. Der technologische Fortschritt bringe die Wirtschaft in Probleme, heißt es immer wieder. Arbeitslosigkeit beispielsweise oder ein Versagen des sozialen Systems, wie wir es in Deutschland gewohnt sind. Auch hier widerspricht Susskind: Seiner Meinung nach befeuert der technologische Fortschritt die wirtschaftliche Entwicklung. Unternehmen können produktiver arbeiten und dadurch schneller wachsen. Wieso also sollte in einer größeren Wirtschaft plötzlich kein Platz mehr für dieselben Ressourcen – sprich auch die Arbeitsplätze – wie vorher sein? Stattdessen könnten gänzlich neue Sparten entstehen und mit ihnen auch neue Aufgaben, Chancen und Herausforderungen. Natürlich wird die Zukunft der Arbeit anders aussehen, doch laut Susskind nicht unbedingt schlechter. Auch Verbesserung ist schließlich nur durch Veränderung möglich.

3. Allerdings sei es ebenfalls ein Irrtum, so Susskind, zu glauben, dass nur Routinen und wiederkehrende Prozesse automatisiert werden könnten. Er hat keine Zweifel daran, dass eines Tages beinahe jeder Job, der bislang von Menschen ausgeführt wird, eines Tages durch eine Maschine oder einen Roboter ersetzt werden kann. Zu denken, nur „einfache“ Jobs seien von der Industrie 4.0 bedroht, ist daher unrealistisch. Doch auch hier heißt die Perspektive nicht unbedingt Massenarbeitslosigkeit. Wie aber könnte die Zukunft der Arbeit stattdessen aussehen?

Wie lässt sich in einer automatisierten Zukunft noch Geld verdienen?

Die Antwort auf diese Frage liefert der US-amerikanische Sachbuchautor und Informatiker Martin Ford. Auch er bezweifelt zwar eine Zukunft ohne Jobs, deckt sich aber dennoch mit der zweiten Aussage von Susskind, dass prinzipiell alle Berufe – und eben nicht nur die „einfachen“ Tätigkeiten – zukünftig von Maschinen ersetzt werden könnten.

Er möchte daher das Szenario einer Zukunft ohne Jobs durchspielen und kommt zu folgendem Ergebnis: Dass Menschen ihr Einkommen in erster Linie und fast ausschließlich aus der Arbeit beziehen, sei angesichts der Industrie 4.0 ein großes Risiko für die Zukunft. Denn wo die Verbraucher kein Einkommen mehr erzielen, kann auch keine Wirtschaft bestehen, die aber Arbeitsplätze schafft. Es entsteht also eine Abwärtsspirale, welche sich laut Ford nur durch ein bedingungsloses Grundeinkommen aufhalten lässt.

 

Sie wollen sich beruflich weiterentwickeln? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Chatbots lösen keine Recruiting-Probleme. Davon sind zumindest die mittelständischen Unternehmen in Deutschland überzeugt. Wie eine aktuelle Umfrage unter 230 KMU ergab, tauschen sich die meisten weiterhin lieber „face to face“ mit den Kandidaten aus.

 

Auch wenn viele Personal-Experten meinen, dass Chatbots die Zukunft der HR-Kommunikation gehört: Die deutschen Mittelständler stehen den elektronischen Assistenten, die dank künstlicher Intelligenz zunehmend selbstständig mit den Bewerbern „sprechen“ können, skeptisch gegenüber. Zwar werden Internet und Social Media als nützliche Hilfsmittel betrachtet, um nach neuen Mitarbeitern zu suchen und erste Kontakte anzubahnen. Doch zieht die überwiegende Mehrheit bei den nachfolgenden Auswahlstufen das persönliche Beziehungsmanagement den automatisierten Prozessen vor.

In 3 Schritten zum Employer Branding

Doch wie sollten KMU die Außendarstellung und Begegnung mit den Kandidaten gestalten, damit sie als attraktive Arbeitgeber wirken? Zur Verbesserung Ihres Employer Brandings bietet sich ein dreistufiges Verfahren an:   

1. Lösen Sie Ihre „Blackbox“ auf

Wer authentisch wirken möchte, braucht Transparenz. Welche Unternehmenswerte werden im Tagesgeschäft sowie im Umgang mit Mitarbeitern, Partnern und Kunden tatsächlich gelebt werden? Klären Sie diese Fragen im Rahmen von Workshops mit Mitarbeitern aller Fachabteilungen und bitten Sie diese dabei auch um konkrete Vorschläge zur Optimierung Ihrer Unternehmenskultur und Arbeitgeber-Marke. Sie werden erstaunt sein, welchen Schatz Sie dabei fördern!

2. Punkten Sie mit Ihren Besonderheiten

Anstatt mit Floskeln, wie „spannenden Kundenprojekten, kollegialem Betriebsklima und guten Entwicklungsmöglichkeiten“, sollten Sie mit den Alleinstellungsmerkmalen für sich werben, die sie gemeinsam mit den Mitarbeitern identifiziert und weiterentwickelt haben. Machen Sie Job-Offerten, die Sie von der Masse Ihrer Mitbewerber unterscheiden – etwa, indem Sie den Aufbau innovativer Themen, begrenzte Reisetätigkeit oder Teilzeit-Möglichkeiten auch für Führungskräfte in Aussicht stellen.            

3. Werden Sie persönlich

Sprechen Sie Ihre Zielgruppen zunächst über sämtliche zur Verfügung stehenden Kanäle an – die digitalen und sozialen Medien, wie XING, LinkedIn und Facebook, inbegriffen. Dann aber sollte ein persönlicher Kontakt aufgenommen und durch positive Bewerbungserlebnisse (Candidate Experience) so angenehm wie möglich gestaltet werden. Dazu gehören schnelle und einfache Bewerbungsprozesse sowie Transparenz und zeitnahe Rückmeldungen über den Stand des Auswahlverfahrens.

Vorsprung bei der Kandidatensuche

Mittelständische Arbeitgeber, die diese Regeln befolgen, können bei der Kandidatensuche einen deutlichen Wettbewerbsvorteil erzielen. Denn wer von Beginn an auf ein persönliches, authentisches Verhältnis setzt, zeigt, dass seine Mitarbeiter keine Rädchen im Getriebe sind. Er bringt ihnen vielmehr die Wertschätzung und Aufmerksamkeit entgegen, die sie zu ihrer persönlichen und beruflichen Entfaltung brauchen.

Weitere Studienergebnisse und Handlungsempfehlungen finden Sie im Themendossier: “Future Recruiting für den Mittelstand”

Wenn Mitarbeiter kündigen, kann das viele Gründe haben. Doch in der Regel trägt die Führungskraft einen großen Teil dazu bei – mit einem weit verbreiteten Fehler.

 

Natürlich kann eine arbeitnehmerseitige Kündigung aus privaten Gründen resultieren. Der Betroffene zieht vielleicht der Liebe wegen um oder erleidet eine schwere Erkrankung und möchte beziehungsweise muss umschulen. Doch Hand aufs Herz: In den meisten Fällen kündigt ein Arbeitnehmer nur freiwillig, wenn er mit seiner aktuellen Beschäftigung dauerhaft unzufrieden ist – ohne Aussicht auf Besserung. Und genau an dieser Stelle kommt die Führungskraft ins Spiel. Mitarbeiterbindung ist nämlich auch ein Thema, das sie etwas angeht.

Warum an einer Kündigung immer (auch) die Führungskraft schuld ist

Wenn ein Mitarbeiter geht, kann dahinter ein direkter Konflikt mit dem Vorgesetzten selbst stecken. Er fühlte sich vielleicht unverstanden, gemobbt – in Form von „Bossing“ – oder schlichtweg unsichtbar, sprich zu wenig gefördert. Doch selbst, wenn es zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oberflächlich harmonisch verläuft, fehlte es vielleicht an einer entscheidenden Zutat für das Rezept der Mitarbeiterbindung: Wertschätzung. Laut einer auf Statista veröffentlichten Studie kündigen Mitarbeiter in erster Linie aufgrund von

– einer zu schlechten Bezahlung (61,6 Prozent),

– einem schlechten Arbeitsklima (53,9 Prozent),

– einem zu langen Weg zur Arbeit (24,4 Prozent),

– mangelnden Weiterentwicklungsmöglichkeiten (22 Prozent),

– zu wenig Verantwortung (12,1 Prozent) oder

– einer schlechten Work-Life-Balance (9,2 Prozent).

Werfen wir einen genaueren Blick auf diese Liste: Für einen zu langen Arbeitsweg kann die Führungskraft reichlich wenig, zugegeben. Doch wie wäre es, dem Mitarbeiter stattdessen die Möglichkeit zum Homeoffice zu offerieren? Eine zu schlechte Bezahlung? Die Gehaltserhöhung ist in vielen Unternehmen zwar nur unter strengen Vorgaben möglich, sollte aber natürlich alle zwei Jahre stattfinden. An einem schlechten Arbeitsklima kann ebenfalls der Vorgesetzte selbst schuld sein, oder es fehlt ihm zumindest an Ideen, um dieses zu verbessern. Und auch eine ausgewogenere Work-Life-Balance sollte in Zeiten der flexiblen Arbeitsmodelle und Remote Work eigentlich kein Problem darstellen. Natürlich klingt das in der Theorie alles einfacher, als es in der Praxis ist. Doch schlussendlich wäre genau das die Aufgabe der Führungskraft: Die Probleme der einzelnen Mitarbeiter erkennen und gemeinsam eine Lösung finden. Interesse zeigen – und dadurch auch Wertschätzung.

Führen durch Angst? Ein gefährliches Konzept

Führungsstile gibt es viele, doch in Deutschland regiert leider vor allem die Führung durch Angst. Laut einer Studie der IGS Organisationsberatung Köln fühlen sich 81,7 Prozent der deutschen Arbeitnehmer von ihrer Führungskraft unter Druck gesetzt. Auch, wenn sich durch den Fachkräftemangel und demografischen Wandel in Deutschland langsam eine Verbesserung der Situation abzeichnet, empfinden sogar zwei Drittel der Befragten, dass sich die Situation in den vergangenen fünf Jahren eher verschlechtert als verbessert hat. Zwar fürchten nur rund 30 Prozent akut um ihren Arbeitsplatz, doch gleichzeitig haben knappe 45 Prozent der Beschäftigten kein Vertrauen in ihren Vorgesetzten. Etwa die Hälfte der Befragten befürchtet trotz vermeintlicher Arbeitsplatzsicherheit in Zukunft finanzielle Einbußen und mehr als 85 Prozent sind der Meinung, im Unternehmen werde gezielt Druck als Mittel der Führung eingesetzt. Anstatt die Mitarbeiter zu inspirieren oder zu fördern, um deren intrinsische Motivation zu wecken, wird bei ihnen also stetig die Angst genährt – vor Überforderung oder einem Jobverlust, wie eine weitere Studie bestätigt, welche im Jahr 2018 via Statista veröffentlicht wurde. Demnach fürchten nach wie vor 69,4 Prozent der Deutschen den Arbeitsplatzverlust.

Diese Angst machen sich nach wie vor viele Führungskräfte zunutze. Es fehlt an Lob, stattdessen beherrscht Kritik den Arbeitsalltag. Eine Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist eher die Ausnahme als die Regel. Und wo ein Mitarbeiter menschlich ist und nicht funktioniert wie ein Roboter, muss er nicht selten um seine Stelle bangen. Krank sein? Das ist ohnehin tabu! So oder so ähnlich sieht für viele deutsche Erwerbstätige der traurige Arbeitsalltag aus. Ein Konzept, das bislang vielleicht funktioniert hat, doch aktuell sowie in Zukunft für Unternehmen gefährlich werden könnte. Denn der Wandel wird kommen – wenn auch langsam.

Stichwort: Wertschätzung – So einfach kann Mitarbeiterbindung sein

Es ist eine einfache Rechnung: Der demografische Wandel in Deutschland erwirkt einen Überhang an offenen Stellen. Dieser macht sich bereits jetzt in einigen Branchen bemerkbar und wird sich zukünftig weiter ausbreiten, jeder Zuwanderung und technologischen Weiterentwicklung zum Trotz. Die Machtverhältnisse verschieben sich und die Arbeitnehmer müssen nicht mehr froh sein, überhaupt eine Stelle zu ergattern – sondern die Arbeitgeber müssen sich zunehmend Strategien einfallen lassen, um noch geeignete Mitarbeiter rekrutieren zu können. Und wofür würden Sie sich entscheiden, wenn Sie die Wahl hätten zwischen einer Arbeitsatmosphäre der Angst oder jener, die auf Vertrauen, Sicherheit und Wertschätzung basiert? Die Lage scheint klar: Deutsche Führungskräfte müssen endlich umdenken. Sie müssen die Mitarbeiter als Menschen betrachten, ihnen auf Augenhöhe begegnen und ehrliches Interesse zeigen – an ihren Wünschen, Zielen, Bedürfnissen und eben auch Problemen. Sie müssen bereit sein, gemeinsam individuelle Lösungen zu finden, Kompromisse einzugehen und dem Angestellten das Gefühl der Zugehörigkeit sowie Geborgenheit zu schenken. Nur so lässt sich Vertrauen aufbauen. Schlussendlich geht es also schlicht und ergreifend um die Wertschätzung. Sie ist die wichtigste Basis der Mitarbeiterbindung. Wo Arbeitnehmer sich wertgeschätzt fühlen, gehen sie vielleicht dennoch, aber die Wahrscheinlichkeit ist deutlich geringer. Doch wo es an Wertschätzung fehlt, ist die arbeitnehmerseitige Kündigung nur eine Frage der Zeit – garantiert!

 

Sie wollen an Ihrer Führungskompetenz arbeiten? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Wenn es darum geht, Führungspositionen neu zu besetzen, kommen in der Regel die zum Zuge, die ihren aktuellen Job am besten beherrschen, kompetent und erfahren sind. Doch nicht automatisch sind die besten Mitarbeiter auch die besten Führungskräfte. Auf welche Führungsqualitäten es heute wirklich ankommt.

Früher wurde jemand zum Abteilungsleiter befördert und erhielt damit ein gutes Stück der nötigen Autorität. Das ist heute anders. Durch die Digitalisierung und den Wertewandel ändert sich die Arbeitswelt zunehmend. Heute kommt es weniger auf Autorität oder Antriebsstärke an, sondern eher auf andere Stärken: Eine gute Führungskraft kann ein Team mitreißen, indem sie klare Ziele aufzeigt, motiviert und transparent daraufhin arbeitet. Sie wird Wert darauf legen, jedes Teammitglied seinen Stärken entsprechend zu beteiligen. Das kann nur, wer selbst ein gutes Vorbild abgibt und vor allem gut kommunizieren kann. Das bedeutet, auf Augenhöhe mit den Mitarbeitern interagieren können, sie idealerweise coachen. Führungskräfte müssen zudem mental flexibel sein, um sich immer neuen Konstellationen stellen zu können. Für erfolgreiches Führen braucht es heute darüber hinaus Netzwerke und Unterstützung innerhalb des Unternehmens.

Wer befördert wird, bekommt also eine völlig neue Rolle. Er soll nicht selbst sein bester Mitarbeiter sein, sondern er muss sein Team führen und zu guten Leistungen motivieren. Das ist eine völlig neue Herausforderung und verlangt ganz andere Kompetenzen. Selbst die besten Kandidaten erfüllen selten alle diese Kriterien. Das Gute ist: Vieles lässt sich lernen und trainieren.

Vielen Führungskräften fehlt die Sicherheit im Umgang mit Mitarbeitern

Als erstes müssen angehende Führungspersönlichkeiten lernen, ihre aktuellen Aufgaben loszulassen. Vielen fällt das anfänglich schwer. Die meisten Führungskräfte sind fachlich sehr gut ausgebildet, oft fehlt ihnen aber die Sicherheit im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Sie müssen sich selbst und ihre neue Rolle erst einmal reflektieren, verinnerlichen, eigene Werte definieren und so das nötige Rückgrat entwickeln. Dann lernen sie im zweiten Schritt flexibel und respektvoll ihr Team zu führen. Das geschieht auf unterschiedliche Weise. Vieles lässt sich anhand von Rollenspielen erlernen oder durch individuelle Coachings. Sinnvoll ist es, das Coaching nicht zu abstrakt zu gestalten, sondern möglichst auf einen konkreten Prozess zu beziehen.

Führungspersönlichkeiten überzeugen und motivieren

Wer erfolgreich führen will oder soll, sollte darüber hinaus die klassischen Führungsinstrumente wie Delegieren, Kontrollieren, Präsentation oder Gesprächsführung kennenlernen und üben. Zudem gilt es, Führungspersönlichkeiten zu entwickeln, die über ihr Verhalten, ihre Entscheidungen und deren Begründungen und nicht zuletzt durch ihre charakterlichen Eigenschaften überzeugen und motivieren. Dazu eignen sich zum Beispiel Einzelcoachings.

Ein Fehler, den viele Chefs allerdings begehen: Sie legen die komplette Verantwortung auf die Schultern der neuen Führungskraft. Sie wird zwar gefördert und geschult, vor allem bei größeren Organisationen reicht das in der Regel aber nicht. Damit Führungswechsel im Unternehmen reibungslos funktionieren und die Effizienz erhöht werden kann, müssen auch die Strukturen des Arbeitsumfeldes stimmen. Hier lohnt sich häufig ein professioneller Blick von außen.

Ein unangenehmes Gefühl wird immer größer und irgendwann unverkennbare Realität. „Ja, ich bin im falschen Beruf!“ Diese Erkenntnis ist genauso schockierend und schlimm wie sie auch als positiv gesehen werden kann. Natürlich kann ein radikaler Karriereswitch massiv schwierig sein, aber es ist auch eine echte Chance. Denn nur, wenn wir das Problem erkannt haben, können wir auch etwas verändern!

 

Wer seine Karriere einem massiven Wandel unterziehen will und dies auch halbwegs unbeschadet und vor allem erfolgreich tun möchte braucht einen guten Plan. Die Verlockung mag groß sein nach der nun endlich sichtbaren Erkenntnis schnell handeln zu wollen. Nur schnell raus aus den alten Ketten, rein in ein neues – endlich erfüllendes – Leben. Doch um das zu erreichen ist es ratsam einen kühlen Kopf zu bewahren und den Übertritt in das neue Leben ein wenig mit System umzusetzen. Es gilt einige „W-Fragen“ zu stellen, um den Switch möglichst unbeschadet und mit Erfolg umsetzen zu können:

WAS genau wollen Sie in Zukunft tun?

Ja, Sie sind im falschen Job! Aber was genau ist der Richtige? Bevor Sie in die Veränderung losstarten, ist es sehr wichtig innere Klarheit über das neue WAS zu finden. Was genau ist Ihr Traumberuf? Haben Sie ein realistisches Bild über den neuen Wunschjob – was gefällt Ihnen besonders gut daran? Was sind die Ecken und Kanten – d.h. welche Aspekte gefallen Ihnen weniger und wie wollen Sie sich damit in Zukunft arrangieren? Warum erwarten Sie sich gerade von diesem Beruf Erfüllung bzw. das Erreichen Ihrer Ziele? Warum konnte es der bisherige Beruf nicht?

WIE genau wollen Sie in Ihren neuen Beruf wechseln?

Wenn Sie wissen, was Sie nicht mehr wollen und was Sie stattdessen wollen, dann benötigen Sie einen Plan, eine Strategie wie Sie von A nach B kommen. Es gilt zu überlegen, wie der Switch am besten gelingen kann. Welche Fähigkeiten und Anforderungen fordert der neue Traumjob? Welche davon haben Sie schon, was fehlt noch? Was können Sie an Erfahrung und Kenntnissen in die neue Position übertragen? Wie wird der neue Markt Ihnen gegenüberstehen, Sie wahrnehmen – als Anfänger, als Experte? Wie sind Ihre Gehaltsaussichten im Vergleich zu jetzt und wie wollen Sie eventuelle vorübergehende Einbußen ausgleichen? Eine weitere Frage wird auch sein, wie können Sie sich dem neuen Markt gegenüber interessant positionieren und ihre bisherige Erfahrung gut verkaufen?

WANN genau wollen Sie neu starten?

Nach dem WAS und dem WIE folgt das WANN. Sie werden eventuell bemerkt haben, dass Ihnen noch gewisse Zertifikate und Kenntnisse fehlen, um im neuen Traumjob in gewünschter Position und Gehaltsstufe durchzustarten. Vielleicht werden Sie auch erkannt haben, dass Sie über eine gewisse Zeit weniger verdienen werden, da Sie durch den großen Wechsel ein Stück weit von vorne beginnen. Statt voreilig loszustürmen und alte Brücken zu kappen, mag es vielleicht Sinn machen das „Alte“ noch so lange zu verwenden, wie es dienlich ist – um vielleicht noch fehlende Ausbildungen im sicheren Hafen zu erlangen oder um ein paar Reserven anzusparen, um den Übertritt stressfreier zu gestalten. Überlegen Sie genau, wann es Sinn macht die alten Ufer zu verlassen und zu den neuen aufzubrechen.

Setzen Sie Ihre Pläne in die Tat um

Auch wenn es für Sie wie ein großes und schwieriges Vorhaben wirkt – was es durchaus auch sein kann – mit ein wenig Köpfchen und Planung gehen Sie den Weg einfacher und erfolgreicher, sodass einer erfüllten Zukunft im neuen Traumjob nichts mehr entgegensteht.