Category: Berufliche Herausforderungen

Sie wollen eine Marke „Ich“ aufbauen und wissen nicht recht, wie Sie vorgehen sollen? Eigentlich wollen Sie doch nur Coachings und Trainings geben. Warum sollten Sie sich also mit so etwas wie einer eigenen Marke „Ich“ beschäftigen? Na, weil Sie Ihr Angebot natürlich bekanntmachen wollen und dazu müssen sich von anderen abheben.

Was ist überhaupt eine Marke „Ich“? Eine Marke „Ich“ ist das, was die Menschen über Sie und Ihr Business sagen, wenn Sie nicht im Raum sind. Eine Marke kommuniziert im Unbewussten. Man spricht auch von „Strahlkraft“. 80% der Kraft einer Marke findet unbewusst statt. Das, was man von einer Marke sieht, z.B. das Logo, machen nur 3% ihrer Kraft aus.

Eine gute Marke beantwortet auch ohne große verbale Beschreibungen die Frage: „Wofür stehen Sie? Woran sollen Ihre Kunden denken, wenn Sie von Ihnen hören? Wo liegen Ihre Stärken?“ Und je mehr Emotionen Sie dabei auslösen, desto eher bleiben Sie in Erinnerung. Denn unserer Hirn nimmt pro Sekunde etwa 4 Mio. Impulse unbewusst wahr, fängt an zu filtern und speichert nur die Dinge, die uns emotional berühren.

Schritt 1) Ihre Wertedefinition: „Wofür stehen Sie auf?“

Ihre Marke sollte Ihre Werte widerspiegeln. Das kann eine Leidenschaft sein (bei mir ist es Kreativität), eine bestimmte Methode (meine Methoden sind alle: richtig, kreativ), eine Ausbildung, die Sie haben und vielleicht nicht so viele andere. Oder ist es Ihre Persönlichkeit? Was macht Sie aus, was machen Sie anders als andere? Vielleicht ist es eine Kombination aus allem, so fragen Sie sich: was ist der gemeinsame Nenner und differenziert mich dieser von anderen?

Schritt 2) Die Alleinstellung: „Was machen Sie anders als andere?“

Einer der größten Fehler ist es, das eigene Angebot zu breit zu fächern. Denn das ist das Gegenteil von einem Alleinstellungsmerkmal. Viele denken, dass sie durch ein breiteres Angebot größere Kundengruppen ansprechen. Für den Aufbau einer Markenbekanntheit ist das aber genau falsch, denn es ist nicht konkret genug und setzt sich nicht in den Köpfen und Herzen der potenziellen Klienten fest. Das heißt aber nicht, dass Sie Ihr ganzes Können verstecken müssen. Holen Sie es einfach nur später heraus. Am Anfang gilt es: Kommunizieren Sie fokussiert.

Schritt 3) Die Namensfindung: „Gestatten, Willi Müller.“

2-4 Sekunden haben Sie Zeit, um Aufmerksamkeit zu erregen. Denn das ist die Aufmerksamkeitsspanne für Werbebotschaften. Für Einzelunternehmer, besonders Coaches + Trainer eignet sich die Kreation von Wort-/Bildmarken hervorragend. Das ist dann eine Ergänzung Ihres eigenen Namens. Z. B.: Willi Müller – der Konfliktlöser. Das ist jetzt nicht besonders kreativ, aber sagt, was Herr Müller, der mit einem Allerweltsnamen gesegnet ist, für Sie tun kann. Noch besser ist es, die Alleinstellung gleich dort im „Naming“ zu verorten: Willi Müller – der kreative Konfliktlöser.

Oder stehen Sie für Leichtigkeit? Willi Müller – mit Leichtigkeit zur Konfliktlösung. Wählen Sie niemals zufällig – denn dann überlassen Sie es auch dem Zufall, wie es wirkt. Sie können nicht nicht kommunizieren. Alles hat einen Effekt. Nun brauchen Sie noch ein Bild oder eine Farbwelt.

Schritt 4) Die Botschaften. „Würden Sie olle Champignons kaufen?“

Ich muss immer schmunzeln, wenn ich auf den Tafeln der Gastronomen lese „Heute frische Champignons“ – Ja, WAS DENN SONST? Olle Champignons? Oder wie oft lese ich auf Shampooflaschen „für fettiges Haar“ – was für eine Assoziation. Vielleicht lieber GEGEN fettiges Haar?

Gut, Willi Müller ist also unser kreativer Konfliktlöser. Das müssen Sie nun schon ein bisschen erklären in einer Art Botschaft. Was heißt denn für Sie kreativ? Kreativität ist ein gutes Beispiel, denn ich muss ja auch oft genug erklären, warum ich diese einsetze. Weil sie nämlich für mich die effizienteste Art ist, um Komplexität zu managen. Und dazu gibt es zahlreiche Studien. Und der Sachverhalt, den der digitale Wandel mit sich bringt, ist komplex und genau das Feld, in dem ich mich tummele. Spätestens jetzt sollte meine Zielgruppe mich verstanden haben (und wer das nicht versteht, ist nicht meine Zielgruppe). Und schreiben Sie bitte nicht, Sie arbeiten „lösungsorientiert“. Sie sind Coach, man erwartet dies von Ihnen.

Schritt 5) Der Außenauftritt (Die Corporate Identity): „Seien Sie das Original, nicht die Kopie“.

Im Außenauftritt übersetzen Sie Ihr Angebot in eine Wahrnehmung. Hier geht es eher um das „Wie“ statt „Was“. Wollen Sie cool sein wie Nike? Sind Sie ein Beschützer? Sie möchten eine gewisse Mühelosigkeit transportieren? Prima! Wählen Sie frische helle Farben! Suchen Sie eine feinere Schriftart, die Sie auf all Ihren Materialen wie Website, Broschüre, Visitenkarte, selbst auf der Rechnung einsetzen. Wie kommunizieren Sie? Duzen, Siezen? Kommunizieren Sie selbstbewusst oder gar rebellisch? Legen Sie Ihre Sprache (Tonalität) fest und bleiben Sie dabei. Bleiben Sie sie selbst. Lösen Sie sich von den Erwartungen anderer. Sie und Ihr Angebot sind einzigartig! Das hatten wir doch schon unter Schritt 2 geklärt.

Abschließend: Zugegeben, so ganz einfach ist das nicht. Ich kenne Solopreneure, die seit Jahren nach Ihrer Alleinstellung suchen oder diese ständig ändern. Sich den Marktgegebenheiten anzupassen, ist dabei sehr sinnvoll, aber 180 Grad-Wenden ohne Mehrwert können schwierig sein (lassen Sie mich raten: Sie suchen auch immer noch das Raider im Regal?). Daher ist es sinnvoll, sich zum Start fundierte Gedanken zu den 5 Schritten zu machen.

Mit diesem Leitfaden haben Sie eine erste Orientierung an der Hand und sind schon mal ein Wochenende beschäftigt. Viel Freude beim Entdecken Ihrer Marke!

Viele vorhandene Leitbilder in Unternehmen und sozialen Organisationen fristen ein Schattendasein und sind weit davon entfernt, in den Köpfen der Mitarbeiter zu leben. Warum Sie dadurch wichtige Potenziale ungenutzt lassen und wie Sie ein geeignetes Leitbild etablieren.

Folgen Ihre Mitarbeiter eigentlich einem etablierten Leitbild in Ihrem Unternehmen? Kennen sie die generellen Ziele Ihres Unternehmens, wenn sie spontan gefragt werden? Viele Unternehmen und Organisationen besitzen individuelle Leitbilder in unterschiedlichen Erscheinungsformen, doch die Mitarbeiter nutzen diese oftmals nicht, um sich in ihrer Arbeit daran zu orientieren. Zum einen ist es schade um die Ressourcen, die in ein Leitbild investiert worden sind und es dann in einer Schublade verschwindet. Zum anderen, und das ist besonders wichtig, würde ein elementares Führungsinstrument fehlen.

Das Leitbild als Ausgangspunkt für Mitarbeiter-Engagement

Ein Leitbild ist die Grundlage dafür, dass Ihre Mitarbeiter und Sie selbst verbindliche und einheitliche Vorstellungen besitzen, um Ihre Arbeit selbstständig im Interesse des Existenzzweckes der Organisationseinheit zu planen und umzusetzen. Es ist das Fundament für Ihre Strategie, eindeutige Handlungsstandards und der Ausarbeitung von Stellenbeschreibungen. Diese Dinge würden ansonsten voneinander entkoppelt und willkürlich existieren.

Gleichzeitig beantwortet das Leitbild wichtige Fragen, wie nach dem Sinn der Bemühungen bzw. dem Existenzzweck des Unternehmens oder der Organisation. Fragen, die dann eine wichtige Rolle spielen, wenn Sie Engagement, Einsatzbereitschaft, Loyalität und Hilfsbereitschaft in der täglichen Arbeit erleben wollen. Verhaltensweisen, die Sie nicht im Arbeitsvertag verankern können, sondern die nur freiwillig eingebracht werden.

Damit Ihr Leitbild diese Funktionen erfüllen kann, sollten Sie sich auf die Beantwortung folgender drei Fragen konzentrieren:

1. Welchen Menschen bringen Sie durch Ihre Produkte/ Dienstleistungen oder Ihre Bemühungen welchen Nutzen?
2. Was tun Sie dafür?
3. Was ist Ihnen dabei wichtig?

Hierzu kurze Erklärungen:

1. Welchen Menschen bringen Sie durch Ihre Produkte/ Dienstleistungen oder Ihre Bemühungen welchen Nutzen?

Jede Organisation rechtfertigt ihre Existenz nur, indem sie anderen Menschen innerhalb der Gesellschaft einen bestimmten Nutzen bringt.
Der Existenzzweck beschreibt das generelle Ziel des Unternehmens oder der Organisation und gibt somit vor, worin die Bemühungen münden sollen bzw. woraufhin alle Leistung abzielen muss.

2. Was tun Sie dafür?

Hier beschreiben Sie, welche zentralen Aufgaben Sie wahrnehmen, um die oben beschriebene Ziele zu erreichen und welche Rolle Sie dabei einnehmen.

3. Was ist Ihnen dabei wichtig?

Hier werden in eindeutiger Form Werte und Handlungsprinzipien beschrieben, die Sie als wichtig erachten und an denen Sie Ihr Handeln während Ihrer Arbeit ausrichten.

Das Leitbild als Grundlage für andere Prozesse

Entsprechend dieser Überlegungen sollte ein Leitbild immer vor dem Aufbau einer Organisationseinheit stehen und konsequent von Ihnen als Führungskraft genutzt werden.

So ist zum Beispiel die Arbeit nach dem Leitbild ein wichtiger Aspekt für die jährlichen Reflektions- und Feedbackgespräche mit Ihren Mitarbeitern. Neue Ideen werden in Bezug zu Ihrem Leitbild und zur Strategie gesetzt und auch im Arbeitsalltag erlaubt Ihnen das Leitbild bei Unklarheiten zu fragen: „Das, was Sie gerade tun, inwiefern dient dies unseren Zielen und entspricht unseren Werten?“ Immer dann, wenn der Mitarbeiter darauf eine passende Antwort hat, tut er das Richtige, ohne wenn und aber.

Digitalisierung, agile Transformation, Fachkräftemangel, demografischer Wandel − Veränderungen sind die neue Normalität. Doch wie begegnen Sie Veränderungsprozessen effektiv? Erfahren Sie, wie die “Objectives und Key Results”-Methode den Wandel systematisch und methodisch unterstützt.

Mit den Veränderungen der modernen Arbeitswelt kommen dringende Fragen auf: Was bedeuten diese Veränderungen für Ihr Unternehmen? Wie wird die Arbeit und das Miteinander in der Zukunft aussehen? Doch die entscheidende Frage ist, wie Sie den Weg der Veränderung gestalten. Wie finden Sie für diese Arbeitsumgebung die passenden Mitarbeiter, wie geben Sie allen Beteiligten eine gemeinsame Basis und wie können Sie Ihre Ziele im Wandel effektiv kommunizieren?

Objectives und Key Results (OKRs) ist eine Methode zur Vereinbarung und Erreichung von Zielen in Organisationen. Das Besondere daran ist, dass die Mitarbeiter bei der Erstellung der Ziele mitbestimmen. Mit OKRs können Mitarbeiter also direkten Einfluss darauf nehmen, was die Ziele der Organisation sind, während die Leitung der Organisation gleichzeitig die relevanten strategischen Aufgaben umsetzen kann.

Mitarbeiter finden und binden

Das Unternehmen muss die passenden Mitarbeiter finden. Das sind solche Mitarbeiter, die neue Anforderungen und neue Wünsche haben, um neue Herausforderungen zu bewältigen. Hierbei fördert eine Kultur der Selbstbestimmung die Bemühungen, fähige neue Kollegen mit der passenden Mischung aus Fähigkeiten und Arbeitsweisen anzuwerben. Insbesondere Young Professionals schätzen es, ihren Arbeitsalltag mitzubestimmen.

Indem Objectives und Key Results dem Mitarbeiter nicht vorgeben, wie er seine Ziele verfolgen soll, sondern lediglich klar kommunizieren, was er erreichen soll, behält der Mitarbeiter die Freiheit, über den angemessenen Weg zum Ziel zu entscheiden. Auch werden Mitarbeiter bei einer guten OKR-Einführung an der genauen Definition von Zielen beteiligt. Oft kennen Fachabteilungen die Chancen und Verbesserungen eines Unternehmens besser als die Geschäftsführung. In gemeinsamen Sitzungen bestimmen Mitarbeiter nicht nur ihre persönlichen Ziele, sondern zusammen entscheiden sie auch über die Ausrichtung des Teams.

Gemeinsame Basis schaffen

In einem Umfeld der Komplexität und sich wandelnder Anforderungen brauchen alle Beteiligten eine gemeinsame Basis, die trotz aller Veränderungen bestehen bleibt. Objectives und Key Results bieten diesen Halt. Mit OKRs wird der Wandel nicht herbeigeführt, sondern mit OKRs erhalten alle Beteiligten methodisch die Kontrolle über den Prozess des Wandels.

Ziele kommunizieren

Insbesondere für Büroarbeitsplätze bieten sich dank der fortschreitenden Digitalisierung neue Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeit. Flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Regelungen und die Arbeit in geografisch verteilten Teams sind nur einige der Maßnahmen. In diesem Szenario steht das Unternehmen vor der Herausforderung, seine Ziele effektiv zu kommunizieren. Woher weiß der Mitarbeiter, der 80% seiner Arbeitszeit außerhalb des gemeinsamen Büros verbringt, woran sich seine Abteilung, seine Kollegen und das ganze Unternehmen ausrichten?

Objectives kommunizieren direkt, in welche Richtung es für jeden einzelnen und jede Abteilung geht. Transparent kann jeder Mitarbeiter die Fortschritte der anderen Teams verfolgen und sehen, was genau in diesem Quartal auf jeder Ebene entscheidend für den gemeinsamen Erfolg ist. Auch in produzierenden Unternehmen zeigt sich der Nutzen von Objectives und Key Results. Nehmen wir als Beispiel einen Automobilhersteller. Neben der Fertigung von Fahrzeugen wird hier auch geplant, verwaltet, geforscht und entwickelt. Übergeordnete Ziele mit OKRs geben beiden sehr unterschiedlichen Bereichen eine klare Botschaft, welche Zielsetzung beide vereint.

Fester Rhythmus

Wann reagiert Ihr Unternehmen auf Veränderungen, wann passen Sie sich an und wie schützen Sie Ihr vor Aktionismus? Das Framework OKRs ist mit einem Rhythmus von drei Monaten darauf ausgelegt, in einer Zeit des Wandels reaktionsfähig zu bleiben und gleichzeitig einen klaren Halt mit einem unternehmensweit geteilten Rhythmus der Veränderungen zu bieten.

Am Ende jedes Quartals werden die vergangenen drei Monaten in einer Retrospektive betrachtet. Was lief gut, wo können Sie sich verbessern? Und was wollen Sie ganz konkret im nächsten Quartal anders machen? Basierend auf diesen regelmäßigen Erkenntnissen werden für das nächste Quartal neue Ziele aufgestellt. Hat sich in den letzten drei Monaten etwas Entscheidendes verändert, können Sie darauf reagieren. Dabei sind drei Monate der bewährte Kompromiss zwischen kurzfristiger Reaktionsfähigkeit und mittelfristigem Fokus auf Ziele.

Selbstbestimmung, Kommunikation, Halt

Zusammenfassend schaffen Objectives und Key Results eine Kultur der Selbstbestimmung. Sie bieten eine gemeinsame Basis, die im Wandel Bestand hat. Weiterhin sind OKRs insbesondere bei häufigen Anpassungen ein effektives Kommunikationsmittel. Schließlich geben OKRs mit dem 3-Monats-Rhythmus dringend benötigten Halt in einer Zeit, in der nichts sicher scheint.

Ihre Auftragsbücher sind voll und Sie haben wenig Zeit für Projekte neben Ihrem Kerngeschäft? Trotzdem wissen Sie, dass Sie sich dem Thema Digitalisierung stellen müssen. Lernen Sie eine Methode kennen, die Sie dabei unterstützen kann und ein unschlagbares Kosten-Nutzen-Verhältnis besitzt.

Fangen wir langsam an: Sie haben bereits eine erste grobe Vorstellung, wo sie anfangen wollen und, was Sie digitalisieren wollen. Mit den relevanten Mitarbeitern haben Sie diskutiert. Jetzt brauchen Sie Feedback von außen und nicht von der Konkurrenz. Vorzugsweise mit Unternehmensberatern, wenn Sie gute Erfahrungen gemacht haben. Oder Sie setzen auf die sogenannte KFB-Methode, die für „Kollegiale Fall-Beratung“ steht.

Was beinhaltet die Methode?

Für die Durchführung benötigen Sie bestenfalls einen spezialisierten Coach. Er verfügt idealerweise über ein branchenübergreifendes Netzwerk und relevante Kontakte, um KFB-Teams für ein Seminar zusammen zu stellen. In diesem Fall wären es vier weitere KMU-Geschäftsführer aus anderen Branchen mit ähnlichen groben Digitalisierungsvorstellungen:

Kollegial bedeutet, Sie treffen sich mit Geschäftsführern (GF) aus anderen Branchen und arbeiten kollegial in Teams mit wechselnden Rollen zusammen. Der Coach fungiert dabei als Moderator, einer der Geschäftsführer als Fallgeber, einer als Prozessbeobachter und insgesamt drei Geschäftsführer als kollegiale Berater.

Fall für Fall durchspielen

Jeder Geschäftsführer tritt in verschiedenen Rollen an und hat die Chance als Fallgeber, sein persönliches Thema einzubringen. Eine Fall-Beratung sollte nicht länger als 90 Minuten dauern. Im aufgeführten Beispiel würde ein KFB-Seminar von Freitagabend bis Sonntagmittag durchgeführt.

Kritische Erfolgsfaktoren für das Gelingen des Seminars

Es geht um eine besondere Form situationsbasierten Vertrauens, das sich schnell aufbauen muss. Vertrauen entsteht normalerweise mit der Zeit und aus Erfahrung heraus. Bei einem zeitlich befristeten Team ermöglichen folgende Kriterien eine schnelle Entwicklung von Vertrauen:

– Ziele des Seminars müssen gemeinschaftlich entwickelt und abgestimmt werden.

– Erfolge und Sanktionen müssen beschrieben werden.

– Die verschiedenen Rollen im Team müssen eindeutig zugeordnet werden.

– Eine gleichberechtigte Kooperationsebene, mit moderaten Abhängigkeiten muss vorhanden sein.

– Es muss einen angemessenen Zeitdruck geben, der Handlungsdruck erzeugt.

– Durch Bereitstellung zuverlässiger und angemessener Ressourcen sollten Konflikte vermieden werden.

– Eine professionelle Zusammenarbeit, bei der ein respektvoller Umgang gepflegt wird und die Sachebene als gemeinsame Basis verstanden wird, wird vorausgesetzt.

– Ein Coach fungiert als Moderator und Vertrauensvermittler, der bei allen Vertrauen genießt, das Team aufbaut und bis zu seinem Ende für die Professionalität eines jeden Einzelnen verantwortlich ist.

Meiner Erfahrung nach spielen die Vorbildrollen der Teammitglieder die wichtigste Rolle. Haltung und Einstellung des unabhängigen Coaches und der Berater sind immens wichtig. Der Fallgeber setzt quasi den Rahmen, wie verwundbar er sein möchte. Er schafft damit ein Klima, das offen ist für fremde Unterstützung.

Die Zeiten haben sich geändert: Waren in Unternehmen vor einigen Jahren noch die Baby Boomer (Jahrgänge 1952-1972) in der Überzahl, so sind es nun die Generationen X (1973-1985) und Y (1986-2000). Doch nicht nur das Alter hat sich verändert, sondern auch die Denkweisen und Anforderungen an den Arbeitsplatz.

Sinnhaftigkeit und Arbeitsplatzsicherheit prägen die Werte der Baby Boomer. Flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten sind die treibenden Faktoren der jüngeren Generationen. Die Entlohnung ist immer weniger Motivationskraft, da bei Unvereinbarkeit von Job und Freizeit schnell der Arbeitsplatz gewechselt wird. Konfliktsituationen sind beim Aufeinandertreffen dieser Generationen unumgänglich. Jeder hat seine Ansicht und fühlt sich durch den anderen blockiert oder nicht respektiert. Doch wenn Sie hier eine Basis der Zusammenarbeit schaffen können, eröffnen sich große Potentiale!

Alt + Jung = Erfolg!

Eine Möglichkeit dafür bietet ein Generationenmanagement, bei dem es um das Zusammenwirken der Generationen geht: Während die Älteren das Knowhow haben, bringen die jüngeren neue Technologien und Ideen ein. In Generationenworkshops zu einem Projekt bringen alle ihr Wissen mit ein und führen gemeinsam zu unternehmerischem Erfolg. Wichtig dabei ist, dass jeder offen und respektvoll die Inputs der anderen annimmt und das gemeinsame Ziel verfolgt.

Jeder soll sich wertgeschätzt fühlen

Bei einem funktionierenden Generationenmanagement fühlt sich jeder eingebunden, wertgeschätzt und als Teil des Ganzen. Und das über alle Altersgruppen hinweg. Demzufolge gewinnt das Unternehmen auch an Attraktivität für Nachwuchskräfte und ist für die bevorstehenden Entwicklungen gut vorbereitet.

Generationen-Teams auf allen Hierarchieebenen

Um dieses Konzept in Ihr Unternehmen zu integrieren, sollten Sie sich bewusst machen, welche Stärken und welches Wissen Ihre Mitarbeiter haben. Überlegen Sie, wie Sie am einfachsten ein Generationsmanagement etablieren könnt und schulen Sie Ihre Mitarbeiter auf dessen Wichtigkeit. Danach können Sie Generationen-Teams über alle Hierarchieebenen hinweg zusammenstellen und gemeinsame Workshops veranstalten. In diesen sollen Projekte oder Themen gemeinsam erarbeitet werden. Ältere Mitarbeiter sind Erfahrungsträger, jüngere sind Innovationsträger. Geben Sie ihnen gemeinsam einen Rahmen vor, in dem sie sich austauschen und weiterentwickeln können. Definieren Sie Projekte zur Unternehmensentwicklung und stellen Sie gemischte Teams zusammen. Stecken Sie einen Zeitrahmen und definieren Sie Regeln für den Umgang miteinander. Inzwischen gibt es auch sogenannte Generationencoaches, die bei Problemen Hilfestellung leisten können. Werden alle Teammitglieder abgeholt und integriert, werden Sie staunen, welche Ergebnisse erarbeitet werden!

Wann haben Sie als Unternehmer das letzte Mal Ihre Einstellungen und Glaubenssätze überprüft, Ihre Fähigkeiten trainiert und Ihr Wissen in einem Seminar oder mittels der Lektüre eines Fachbuchs auf den aktuellen Stand gebracht?

Die Weiterbildungslüge

Es gibt viele Gründe es nicht zu tun: Der harmloseste ist sicherlich der, daran einfach nicht gedacht zu haben. Kritischer wird es, wenn Sie bestimmte Überzeugungen daran hindern wie zum Beispiel: „Ich als Chef brauche das nicht.“ Oder Sie haben das Buch „Die Weiterbildungslüge“ gelesen, um sich zu bestätigen, dass Sie nichts tun sollten. Auf der Karriereleiter sind Sie bereits oben angekommen – weiter geht es nicht. Bedeutet das auch, dass Sie sich als Unternehmer nicht mehr weiterzuentwickeln brauchen?

Der Baum braucht Wasser

Warum ist es so wichtig, dass auch Unternehmer an sich arbeiten? Dazu ein Beispiel: Nach Wolfgang Mewes Beobachtung schränkt derjenige Faktor das Wachstum von Pflanzen ein, der unzureichend vorhanden ist. Der also einen Engpass bildet. Hat der Baum kein Wasser, wächst er nicht mehr. Wenn die Wasserknappheit beseitigt wird und alle anderen Faktoren wie Luft, Licht, Nährstoffe vorhanden sind, dann wächst er wieder. Diese Betrachtungsweise hat er auf Unternehmen als vernetzte Systeme übertragen. Verkürzt gesagt: Finden Sie die wesentlichen Engpassfaktoren und lösen Sie diese, dann wächst Ihr Unternehmen auch erfolgreich.

Engpassfaktor Unternehmer

Können vielleicht Unternehmer selber der – vielleicht sogar kritischste – Engpass sein? Bei der Frage denkt sicherlich jeder zuerst daran: „Ja – wenn ich mal länger ausfalle, dann wird es kritisch.“

Stellen Sie sich auch die Frage, wie wichtig es für den Erfolg Ihres Unternehmens ist, dass Sie als Unternehmer nicht nur gut sind, sondern auch stets besser werden? Für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter fordern Sie das – für sich selbst auch? Fragen Sie sich regelmäßig immer wieder einmal, ob Sie den Anforderungen, die die Führung eines wachsenden Unternehmens an Sie stellt, auch noch gerecht werden können? Fragen Sie sich, ob Ihre Einstellungen, die zu bisherigen Erfolgen beigetragen haben, für die nächsten Phasen eine Barriere sein könnten?

Schleichend wachsende Anforderungen

Was passiert, wenn Ihr Unternehmen wächst, Sie selbst aber nicht mitwachsen? Und: merken Sie das überhaupt? Es gibt ja keinen Vorgesetzten, mit dem Sie über Ihre Karriereziele und dem dazu notwendigen Weiterbildungsbedarf reden könnten. Ihre „Vorgesetzten“ sind allenfalls Ihre eigenen Mitarbeiter, die sich von Ihnen und Ihrem Unternehmen abwenden, wenn Sie den Anforderungen nicht mehr genügen. Oder Ihre Kunden, die Sie verlieren bzw. nicht gewinnen, weil Ihr Unternehmen nicht mehr wächst. Nur: die sagen Ihnen nicht, dass Ihr eigener, persönlicher Stillstand der Grund dafür ist.

Wenn Ihnen das Unternehmen über den Kopf wächst

Stefan Merath hat es drastisch auf den Punkt gebracht: „Wenn Ihr Unternehmen wächst, haben Sie zwei Möglichkeiten. Entweder Sie wachsen mit und Sie haben Erfolg. Oder Ihr Unternehmen wächst Ihnen über den Kopf und Sie gehen unter.“

Das „über den Kopf wachsen“ zeigt sich im Alltag häufig in sehr hoher Arbeitsbelastung von Unternehmern. Diese Unternehmer haben sich gegen Wachstum zumindest nicht gewehrt. Andere Unternehmer wehren sich jedoch dagegen und deren Unternehmen stagnieren. Gleichzeitig bestehen Zielkonflikte: attraktiv für Kunden und Mitarbeiter sein, mehr Geld verdienen, einen guten Preis für das Unternehmen erzielen.

Sie sind es sich wert

Was können Sie als Unternehmer also tun? Auch, wenn Sie schon im fortgeschrittenen Alter sind: Überprüfen Sie Ihre Einstellung. Und stellen Sie sich folgende Fragen:

– Wie denke ich?

– Wie führe ich Mitarbeiter?

– Welche Einstellung habe ich zu mir selbst und zum Unternehmersein?

– Wo sind die Lücken?

Nachdem Sie diese Fragen für sich beantwortet haben, gehen Sie in die Planung. „Keine Zeit“ darf keine Ausrede sein.

– Wann will ich welche Kurse / Trainings besuchen?

– Welches Buch könnte ich lesen?

Trainings für Unternehmer

Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten sich als Unternehmer weiter zu entwickeln. Sie können Coaching für sich in Anspruch nehmen, Workshops und Seminare belegen oder in den Austausch mit anderen Unternehmern treten. Unternehmer, die beispielsweise Mitglied in einem TAB-Unternehmerboard sind, investieren in die eigene Entwicklung. In der Auseinandersetzung mit einem Coach und mit anderen erfahrenen Unternehmern aus anderen Branchen werden anhand Themenstellungen aus der Praxis Glaubenssätze überprüft. So können Sie neue Sichtweisen kennen lernen und werden inspiriert von anderen Herangehensweisen.

Der Anstieg von demotivierten Mitarbeitern und Fällen von Burnout ist ein Anzeichen für ungelöste Konflikte, deren Ursachen am wenigsten in unzulänglichen Fachkompetenzen liegen, sondern überwiegend im emotionalen Bereich. Durch die Entwicklung Ihrer emotionalen Intelligenz und der entsprechenden Soft Skills bekommen Sie wieder Freude an der Arbeit!

In seinem Bestseller „EQ. Emotionale Intelligenz” hat der Psychologe Daniel Goleman in den 1990er Jahren die folgenden fünf Kernbereiche der emotionalen Intelligenz beschrieben:

1. Selbsterkenntnis
Menschen mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz nehmen ihre Gefühle meist sehr bewusst wahr, können diese benennen und wissen, was sie verursacht hat.

2. Selbstregulation:
Emotional intelligente Menschen können ihre Gefühlswelt aktiv regulieren und lassen sich von ihr nicht überwältigen. Damit vermeiden sie impulsive Handlungen oder Entscheidungen.

3. Selbstmotivation:
Emotionale Intelligenz führt zu erhöhter intrinsischer Motivation und steigert die Bereitschaft, bei sinnvollen und sinnstiftenden Zielen auf unmittelbare Belohnung zu verzichten.

4. Empathie:
Die Bereitschaft und Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen und sie zu verstehen. Dabei gilt: Je ausgeprägter die Selbsterkenntnis ist, desto fähiger ist man, die Gefühle anderer korrekt zu interpretieren.

5. Soziale Kompetenz:
Die Fähigkeit, akzeptable Kompromisse zwischen den eigenen Bedürfnissen einerseits und sozialer Anpassung anderseits zu finden und zu verwirklichen.

Emotionale Intelligenz allein stiftet noch keinen Nutzen

Die emotionale Intelligenz ist somit das integrale Element zwischen Denken und Fühlen. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten der emotionalen Intelligenz mit Ihren kognitiven Fähigkeiten verbinden, können Sie herausragende Leistungen erbringen. Egal ob im Team, beim Lösen von Problemen und Konflikten, der Mitarbeiterbeurteilung oder bei Verhandlungen mit Geschäftspartnern – immer geht es darum, dass Sie ein Gespür für Menschen entwickeln, Situationen erkennen und richtig einzuordnen sowie die richtigen Worte finden. Emotionale Intelligenz alleine stiftet aber noch keinen Nutzen. Erst durch die Entwicklung und Anwendung der Soft Skills kann Ihre emotionale Intelligenz ihre Wirkungskraft entfalten.

Bausteine der persönlichen Kompetenz

Unter Soft Skills versteht man verschiedene Verhaltensmerkmale und Kompetenzen, die im Berufsleben eine immer wichtigere Rolle einnehmen. Soft Skills nutzen die emotionale Intelligenz und entwickeln folgende soziale Kompetenzen:

– Einfühlungsvermögen

– Integrationsfähigkeit

– Kontaktfähigkeit

– Konfliktfähigkeit

– Kritikfähigkeit

– Teamfähigkeit

– Überzeugungskraft

– Verhandlungsgeschick

– Durchsetzungsvermögen

Allen Soft Skills ist die Kommunikationsfähigkeit gemein. Aufgrund dieser gemeinsamen Basis sind die Soft Skills nicht scharf voneinander trennbar. Beispiel: Wenn Sie eine hohe Durchsetzungskraft besitzen, sind Sie nicht zwangsläufig auch stark konfliktfähig. In beiden Fällen müssen Sie argumentieren, auf Menschen zugehen und überzeugend auftreten können.

Soft Skills und deren wichtigste Nutzen:

Überzeugend präsentieren

Für die Kommunikation mit Kunden, Geschäftspartnern, Mitarbeitern und Kollegen benötigen Sie ein überzeugendes Auftreten. Das hängt von Ihrer Rhetorik, Ihrer Kommunikationsfähigkeit, Ihrer Authentizität und Ihrer Persönlichkeit ab. Soft Skills helfen Ihnen, sich selbst und Ihre Ziele überzeugender zu präsentieren.

Sich besser orientieren

Soft Skills sind Werkzeuge, die Sie nutzen können, um sich in neuen, unsicheren oder schwierigen Situationen besser zurechtzufinden und darin zu behaupten. Sie erleichtern Ihnen die Orientierung, um in dynamischen und komplexen Situationen souverän zu handeln.

Besser mit Kritik und Konflikten umgehen

Wenn Sie der Kritik von Mitmenschen ausgesetzt sind, so kann Ihnen ein sachlicher und konstruktiver Umgang mit Kritik gut helfen, die Situation zu meistern. Damit legen Sie auch eine gute Basis für den konstruktiven Umgang mit Konflikten.

Klarer kommunizieren

Soft Skills sind kommunikative Fähigkeiten, mit denen Sie Ihre Effizienz bei der Interaktion mit Mitmenschen steigern können. Nur wenn die Verständigung mit Ihrem eigenen Umfeld funktioniert, können Sie mit den Beteiligten effektiv zusammenarbeiten. Nur wenn Anlass und Nutzen von Unternehmens-, Team- oder Projektzielen klar kommuniziert werden, können Mitarbeiter und Kollegen für die Umsetzung gewonnen werden.

Sich selbst besser einschätzen

Selbsteinschätzung ist das Wissen um Ihre eigenen Wünsche, Ziele, Emotionen, Stärken und Schwächen. Sie ermöglicht die persönliche Weiterentwicklung Ihres Welt- und Menschenbildes, damit Sie mit Ihrem Umfeld effektiver und friedvoller interagieren und kommunizieren können.

Reibungslosere Zusammenarbeit

Soziale Kompetenzen beschreiben die Fähigkeit, Ihre individuellen Ziele und Wünsche mit denen anderer abzustimmen und zu verknüpfen, das heißt sich mit anderen kreativ auseinanderzusetzen und sich beziehungsorientiert zu verhalten. Als sozial kompetente Führungskraft erkennen Sie, dass Sie Ihre Ziele nur unter Berücksichtigung der Ziele und Motive Ihrer Mitarbeiter erreichen können.

Fazit

Heute hängt der Erfolg eines Unternehmens mehr und mehr von gut funktionierenden und tragfähigen Beziehungen zwischen den Mitarbeitern, Kunden und Geschäftspartnern ab. Fachwissen alleine ist nicht alles: insbesondere als Führungskraft benötigen Sie auch noch gut entwickelte Soft Skills, also „weiche“ Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit erforderlich sind. Dabei geht es darum, wie Sie Ihr Verhalten steuern, mit komplexen Situationen umgehen und Entscheidungen treffen. Soft Skills basieren auf emotionaler Intelligenz – und diese zu trainieren, kann durchaus lohnend sein!

Die Frage, was eine gute Führungskraft ausmacht und ob dies erlernbar ist, ist wohl eine der ältesten und am kontrovers diskutiertesten der Managementlehre. Genauso kontrovers ist die aktuelle Debatte, ob eine Führungskraft auch gleichzeitig Coach sein kann oder überhaupt sein darf.

Bei Google hatte man vor einigen Jahren zu den Qualitäten guter Führungskräfte eine ganz eigene Hypothese: Führungskräfte sind nutzlos, ein bürokratisches Übel und haben keinen Einfluss auf die Leistung ihrer Teams. Um diese Behauptung auch durch Zahlen zu beweisen, wurde ein Team bei Google beauftragt, die Leistung der Führungskräfte zu analysieren. Als Grundlage der Analyse dienten die Leistungsbewertungen der Führungskräfte sowie die Ergebnisse von Googles jährlicher Mitarbeiterumfrage. Daten sammelt der Internetriese bekanntlich genug. Doch das Ergebnis überraschte die Google Manager.

Gute Führungskraft = glückliches Team

Tatsächlich stellte sich heraus, dass Teams mit guten Führungskräften glücklicher und produktiver waren. Daraufhin wertete Google die Umfragen und Daten von über 10.000 Kommentaren über die Eigenschaften seiner Führungskräfte aus. Und da Google keine halben Sachen macht, wurde daraus gleich ein eigenes Manifestverfasst: „Acht Gewohnheiten hoch-wirksamer Führungskräfte“

– Sei ein guter Coach

– Unterstütze dein Team und „micro-manage“ nicht

– Zeig dein Interesse am Erfolg und Wohlergehen deiner Mitarbeiter

– Sei produktiv und ergebnis-orientiert

– Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team zu

– Hilf deinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in ihrer Karriereentwicklung

– Habe eine klare Vision und Strategie für dein Team

– Besitze technische Fähigkeiten, damit du dein Team unterstützen kannst

Seitdem arbeitet Googles „People Operations Team“ (HR Abteilung) mit diesem Manifest, um Führungskräfte auszubilden und stetig zu verbessern.

Haltung auf Augenhöhe

Bei den acht Gewohnheiten wird besonders deutlich, dass wirksame Führungskräfte eine Haltung auf Augenhöhe gegenüber Mitarbeitern einnehmen. Coachen heißt, nicht selbst der Experte für die Themen der Mitarbeiter zu sein, sondern vielmehr zuzuhören und durch Fragen die Mitarbeiter zu fördern und zu entwickeln. Exzellente Fähigkeiten in der Kommunikation, Gesprächsführung und Motivation der Mitarbeiter sind die zentralen Faktoren für erfolgreiche Führungskräfte.

Wann genau ist der richtige Zeitpunkt, seinen alten Job an den Nagel zu hängen und zu neuen Ufern aufzubrechen? Das ist nicht immer ganz einfach zu sagen! Niemand von uns besitzt eine Glaskugel, um in die Zukunft zu sehen. Je mehr Sie in einem Job feststecken, desto weniger ist die neutrale Perspektive von außen spürbar. Karrierecoach Marina Ofner erklärt Ihnen wesentliche und kritische Merkmale, an denen Sie erkennen können, dass es Zeit wird gründlich über Ihre Jobsituation nachzudenken: 

1. Ihr Beruf schadet Ihrer Gesundheit

Ich möchte jetzt gerne mit dem wichtigsten Thema beginnen – Ihre Gesundheit. Wenn die Gefahr droht, dass Ihre Gesundheit dauerhaft Schaden nimmt – sei es nun körperlich aber auch seelisch – dann ist es absolut wichtig, diese Situation zu hinterfragen und möglichst rasch zu ändern. Ihr Körper ist Ihr Tempel. Ohne gesunden Körper und gesunden Geist können Sie keine Leistung bringen und können nicht erfolgreich sein. Handeln Sie bevor Sie ernsthaft krank werden, nicht erst danach. Hier möchte ich auch ergänzen, dass kein nachhaltig denkender Arbeitgeber auf Kosten der Mitarbeiter agiert. Eine nachhaltig denkende Organisation ist sich seiner humanen Ressourcen bewusst und sorgt auch dafür, dass diese gesund sind und bleiben.

2.Ihnen fehlt die Perspektive

Sie sitzen im Job fest ohne jegliche Perspektive auf Entwicklung und Wachstum? Dann gilt es die Situation zu hinterfragen. Der Mensch ist wie eine Pflanze – entweder wächst er oder er stirbt! Wer keine Perspektive hat „stirbt“ über kurz oder lang – in unserem Falle kommt es zu einer Verminderung des persönlichen Wohlbefindens, gesteigerte Langeweile und Resignation. Es fehlt einfach die Perspektive auf Wachstum, Entwicklung und Verbesserung. Fragen Sie sich, ob dies nur ein vorrübergehender Zustand in Ihrem Unternehmen, Ihrer persönlichen Entwicklung oder Position ist. Fragen Sie sich auch, ob Sie dieses Problem innerbetrieblich lösen wollen oder können, zum Beispiel durch eine Versetzung oder Übernahme neuer Aufgaben. Wenn sich das Problem nicht lösen lässt, werfen Sie einen Blick über den Tellerrand hinaus. Das Leben ist voll von Perspektiven, wenn man nur in die richtige Richtung blickt! Verweilen Sie nicht in einem Job, bei dem Sie sich von Wochenende zu Wochenende und von Urlaub zu Urlaub hangeln. Das Leben bietet mehr als das!

3. Ihr Job passt nicht zu Ihren persönlichen Lebenszielen

Ihr aktueller Job trägt nicht zur Verwirklichung Ihrer anderen Lebensziele bei? Dann sollten Sie dringend über einen Jobwechsel nachdenken! Ein Job macht dann am meisten glücklich, wenn er zur Verwirklichung der persönlichen Lebensziele beiträgt – wo auch immer diese Ziele liegen. Werden Sie sich Ihrer Ziele bewusst und gestalten Sie Ihr Berufsleben so, dass es Sie dabei unterstützt Ihre Träume zu verwirklichen. Beachten Sie auch, dass Lebensumstände, Prioritäten, Wünsche und Träume sich ändern können. Mit 20 wollen Sie etwas anders, als mit 30, 40 oder 50. Reflektieren Sie immer Ihre berufliche Situation und passen Sie diese den aktuellen Lebensumständen und Zielen an!

 

Viele Jobsuchende fokussieren sich im Bewerbungsprozess vor allem auf ihre Hard und Soft Skills als Einstellungsargumente. Doch was Sie bereits können, ist in der Realität gar nicht so wichtig. Worauf kommt es Recruitern stattdessen an?

 

Keine Frage: Qualifikationen, Erfahrungen und Soft Skills dienen Personalern auch als Entscheidungsgrundlage in Bewerbungsprozessen. Wer eine völlig fachfremde Ausbildung absolviert hat oder sich ohne jegliche Berufserfahrung auf eine Führungsposition bewirbt, hat wohl kaum Chancen auf eine Jobzusage. Dennoch sollte Recruitern ebenso wie Bewerbern zunehmend bewusst werden, dass das Können eines Mitarbeiters nicht zwingend mit dessen Erfolg zusammenhängt. Stattdessen findet in deutschen Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels aktuell ein Umdenken statt. Den perfekt auf eine Vakanz zugeschnittenen Bewerber gibt es nicht (mehr). Es fehlt an qualifiziertem Nachwuchs und dementsprechend bedarf es neuer Personalgewinnungsstrategien. Das Motto lautet somit immer häufiger: Wo es keine „perfekten“ Bewerber gibt, werden sie schlichtweg selbst generiert. Lebenslanges Lernen lautet das Stichwort.

Definition: Was ist das Besondere am Konzept des lebenslangen Lernens?

Wie der Name bereits vermuten lässt, geht es beim lebenslangen Lernen darum, den Menschen zu befähigen, nicht nur in der Kindheit, der Jugend oder dem frühen Erwachsenenalter zu lernen, sondern über dessen gesamte Lebensspanne hinweg. Innovativ klingt das auf den ersten Blick nicht. Es gilt daher zu verstehen, wie die klassische Berufslaufbahn eines deutschen Arbeitnehmers noch bis vor wenigen Jahren aussah: Er machte einen Schulabschluss, absolvierte eine Ausbildung oder ein Studium, in welchem er sich das für den gewählten Beruf notwendige Wissen aneignete, und arbeitete anschließend bis zur Rente in diesem Beruf. Wenn überhaupt, hat nach dem Berufseinstieg das Lernen nur noch selten und in geringem Ausmaß stattgefunden – im Rahmen einer Weiterbildung beispielsweise oder einer internen Beförderung mit neuen Tätigkeitsbereichen. Lebenslanges Lernen bedeutet stattdessen ein stetiges Lernen über alle (beruflichen) Lebensphasen hinweg. Die anhaltende Fort- und Weiterbildung rückt also zunehmend in den Fokus. Woran liegt das?

Welche Entwicklungen befeuern das lebenslange Lernen?

Durch die Digitalisierung sowie Globalisierung ist unsere moderne Welt in den vergangenen Jahrzehnten deutlich komplexer sowie schnelllebiger geworden. Die Technologie schreitet so rasant voran wie nie zuvor. Ebenso erlangen die verschiedenen Wissenschaften beinahe täglich neue bahnbrechende Erkenntnisse. Die Veränderungen finden nicht nur rasant, sondern auch gravierend statt. Aus diesem Grund reicht das in der Schullaufbahn sowie während der Berufsausbildung und eventuell noch in den ersten Berufsjahren erworbene Wissen heutzutage in kaum noch einem Arbeitsleben aus, um die Berufslaufbahn (erfolgreich) zu bewältigen, geschweige denn in der Hierarchie aufzusteigen oder im Falle einer Arbeitslosigkeit einen neuen Job zu finden. Ein Kfz-Mechatroniker beispielsweise wird von der Technik überholt, wenn er mehrere Jahre nicht in seinem Beruf arbeitet. Er bräuchte dann für einen Wiedereinstieg also theoretisch eine beinahe vollständig neue Ausbildung.

Hinzu kommt der bereits erwähnte Fachkräftemangel, welcher zu einem Umdenken in den Unternehmen führt und bestehende Karrierepfade neu ausrichtet. Das lebenslange Lernen wird in der Belegschaft zunehmend gefördert – und schlichtweg vorausgesetzt. An Bewerber werden daher nicht mehr die Ansprüche gestellt, über das geforderte Knowhow oder die notwendigen Skills bereits in Gänze verfügen zu müssen. Stattdessen verlagert sich der Fokus auf die Lernbereitschaft und Motivation eines Kandidaten. Auch die Recruiting-Abteilung lernt also sprichwörtlich hinzu.

Studie: Bewerber müssen motiviert und lernbereit sein

Studien zum Thema „Lebenslanges Lernen“ gibt es viele und die Ergebnisse decken sich: So kam eine Umfrage im Auftrag der ManpowerGroup Inc. vom Marktforschungsinstitut InfoCorp beispielsweise zu dem Ergebnis, dass die Digitalisierung das lebenslange Lernen zunehmend wichtiger macht. Emotionale Intelligenz, flexibles Denken sowie Kreativität seien dabei neben der Lernbereitschaft und Motivation eines Bewerbers die wichtigsten Eigenschaften. Zudem reife in deutschen Recruiting-Abteilungen zunehmend die Einsicht, perfekt ausgebildete Mitarbeiter seien eine Utopie. Für Sie auf der Jobsuche ist es also wichtig, diese Entwicklungen aktiv zu verfolgen und sich in Ihren Bewerbungen auf die wirklich wichtigen Argumente zu konzentrieren: Ihre Bereitschaft zum lebenslangen Lernen und eine Menge Motivation. Denn jeder erfahrene Recruiter weiß, dass ein motivierter Mitarbeiter beinahe alles lernen kann, wo die Motivation hingegen fehlt, ist Stagnation vorprogrammiert. Motivation und Lernbereitschaft im Sinne des lebenslangen Lernens hängen also untrennbar zusammen – und sollten für Bewerber als Hauptargumente dienen. Und auch, wenn Sie bereits in einer festen Anstellung sind, sind diese die Schlüssel zu einer steileren Karriere. Schlussendlich kommt es also nicht darauf an, was Sie bereits können, sondern was Sie zu lernen bereit sind, um im Berufsleben erfolgreich zu werden.

 

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