Author: Marion Henig

Die meisten Führungskräfte schaffen es nicht, sich auf die wirklich wichtigen Dinge zu fokussieren. Doch es gibt einen Ausweg.

“Ich habe keine Zeit” – dieser Satz begleitet die meisten Führungskräfte nach dem Modell 24/7. Auf dem Schreibtisch stapelt sich mehr Arbeit, als bewältigt werden kann. Auf eine übervolle Business-Woche folgt oft kein arbeitsfreies Wochenende. Am Montagmorgen ist die Führungskraft dann wieder in ihrem Hamsterrad aus Arbeitsüberlastung und Zeitmangel zurück.

Viele bedauern zeitgleich, dass Partner, Kinder oder Freunde viel zu kurz kommen und persönlich wichtige Wünsche und Träume auf der Strecke bleiben. Dabei ist die These, dass nachhaltiger Erfolg auf viel Arbeit beruhen muss, ein Glaubenssatz, den Sie gedanklich und in Ihrem Leben korrigieren können: Es ist möglich, mit 50 Prozent der Arbeitszeit 100 Prozent Ihrer Ziele zu erreichen!

Der Weg dorthin besteht in einer neuen persönlichen Vision und praktischen Verhaltensänderungen, die aber gelernt werden müssen. Das Prinzip ist, wenn es verstanden und umgesetzt wird, ganz einfach. Genau darum geht es in meinen Vorträgen und Coachings.

Fokussieren Sie sich auf das Wichtigste

Das Entscheidende ist, sich nicht in nebensächlichen Aufgaben zu verzetteln, deren Erledigung zwar auch wichtig sein mag, aber letztlich nicht zielführend ist in Hinblick auf das, was Sie als Führungskraft in einem Unternehmen zu leisten haben. Effektivität und Produktivität bedeuten in diesem Zusammenhang, solch unzählige Nebenaufgaben wirksam zu delegieren.

Richtig Priorisieren

Sind Sie Sklave Ihres eigenen Terminkalenders? Dann haben Sie eine grundlegend falsches Zeitmanagement für Ihre Aufgaben vorgenommen. Richten Sie Ihren Fokus weg vom Mikro-Management auf das Makro-Management. Sie sollten als Führungskraft vor allem die Finger von den unzähligen Controlling-Aufgaben lassen. Stürzen Sie sich vielmehr auf Themen, die für den Gesamterfolg eines Projektes oder des Unternehmens zielführend sind, hier können Sie brillieren und so Ihr berufliches Profil schärfen.

Auch die Ablenkung durch das Checken hunderter E-Mails ist tabu. Dies gilt ebenso für die unzähligen Telefonanrufe, die den Arbeitsfluss hemmen. Eine richtige Priorisierung führt hingegen zu einem ausgeglichenen Gemütszustand und wesentlich besseren Arbeitsergebnissen innerhalb kürzerer Zeit. So Effektivität und Produktivität zu steigern, ist ein Lernprozess: Mit der Erledigung kleiner Aufgaben – beispielsweise einer abgeschickten E-Mail – verschaffen Sie sich eine kurzfristige Belohnung, die auch Ihr Gehirn registriert und bald mehr davon verlangt – nicht anders geht es einem Junkie, der den nächsten „Schuss“ benötigt.

Sie müssen hingegen verinnerlichen, dass echte Anstrengung mit viel tieferer Zufriedenheit sowie dem Bewusstsein persönlicher Autonomie und Entscheidungskompetenz belohnt wird. Langfristig angewandt, trainieren Sie mit einer solchen Fokussierung Ihr Arbeitsgedächtnis und räumen dem Wesentlichen in Ihrer Arbeit – und in ihrem Leben – Vorrang ein. Aber noch wichtiger ist, dass Sie im günstigsten Fall erst gar nicht in das Hamsterrad aus Arbeitsüberlastung und Zeitmangel hineingeraten.

Wir alle kennen diesen einen Kollegen, der auch dann zur Arbeit kommt, wenn andere nicht einmal mehr den Weg zum Kühlschrank bewältigen würden. Egal ob mit Grippe oder psychisch vollkommen überlastet – dieser Kollege ist anwesend, zumindest physisch. Dieses Verhalten hat einen Namen: Präsentismus. Doch es nützt weder dem Arbeitnehmer, noch dem Arbeitgeber. Und gerade dieser fördert Präsentismus häufig, wie eine Studie der Hochschule Coburg zeigt.

Führungsverhalten trägt maßgeblich zu dem Phänomen bei

Werfen wir mal einen Blick auf das Führungsverhalten in Unternehmen. Das Ergebnis einer Studie der Hochschule Coburg hat ergeben, dass:

– 33% der Führungskräfte ihre Mitarbeiter bei einer ernsten Erkrankung NICHT nach Hause schicken.

– 17% der Führungskräfte finden, dass man sich von häufig kranken Mitarbeitern trennen sollte.

– 10% der Führungskräfte ein Prämiensystem bei wenigen Krankheitstagen für ein geeignetes Steuerungsinstrument halten.

Das bedeutet, dass ein beträchtlicher Teil der Führungskräfte sich nicht genügend um die Gesundheit der eigenen Mitarbeiter sorgt. Stellt sich die Frage, wie die Manager es mit ihrer eigenen Gesundheit halten. Die Antwort ist ähnlich erschreckend: 58% der Befragten gehen auch mit einer mittelschweren Erkältung zur Arbeit, 29% arbeiten von zu Hause. Um die Vorbildfunktion ist es also noch schlechter bestellt.

Das zeigt, dass bei vielen Führungskräften noch nicht angekommen ist, dass die eigene Gesundheit und die der Mitarbeiter ein großer Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist.

Leistungsdruck als Trigger für Präsentismus

In unserer Gesellschaft gilt noch immer die Anwesenheit als Leistungskriterium. Ohne einen 12-Stunden-Tag ist heute so manches Arbeitspensum einer Führungskraft nicht zu schaffen – erst außerhalb der Kernzeiten kommen diese dann ihren Führungsaufgaben nach. Innerhalb der Kernzeit erledigen sie das Tagesgeschäft, wie Meetings und die tägliche E-Mail-Flut, die es schließlich auch noch zu bewältigen gilt. Das System frisst also seine eigenen Leistungsträger.

Doch hier eine gute Nachricht: Teilweise erfolgt bereits ein Umdenken, das äußert sich beispielsweise in der Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Dass das nicht nur für die betroffenen Mitarbeiter, sondern auch für die wirtschaftliche Gesundheit des Unternehmens essenziell ist, zeigen folgende Zahlen.

Harte Fakten: Das kostet Präsentismus den Arbeitgeber

Der Kölner Wissenschaftsprofessor Wilfried Pause hat wiederholt festgestellt, dass kranke Mitarbeiter im Durchschnitt 40% weniger leisten. Das ist bei einer normalen 40-Stunden-Woche ein Verlust von 16 Stunden, was sich anhand des Gehaltes leicht in Geld umrechnen lässt. Auch die Wahrscheinlichkeit, dass aus Präsentismus eine langfristigere, schwerere Erkrankung folgt, steigt mit den Tagen, die krank gearbeitet wird – und das ist für den Arbeitgeber dann richtig teuer. Ebenfalls können andere Mitarbeiter durch den kranken Kollegen angesteckt werden und so für weitere Ausfälle sorgen. Präsentismus kann im schlimmsten Fall also einen ganzen Rattenschwanz an Kosten nach sich ziehen.

Eine Studie der Unternehmensberatung Booz & Company für die Felix-Burda-Stiftung beziffert den wirtschaftlichen Schaden noch präziser: Die durchschnittlichen Kosten, die deutschen Unternehmen pro Jahr und Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte Fehlzeiten entstünden, beliefen sich auf 1199 Euro. Die Kosten für Präsentismus hingegen lägen bei 2399 Euro pro Jahr und Mitarbeiter – das Phänomen verursacht der Studie nach also doppelt so hohe Kosten wie ein gewöhnlicher Ausfall durch Krankheit.

Das können Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun

Da krank zur Arbeit zu gehen auch bedeutet, bewusst die eigene Gesundheit zu gefährden, lautet die Handlungsempfehlung: Zuhause bleiben, um so den Genesungsprozess zu unterstützen und einer möglicherweise dauerhaften Erkrankung vorzubeugen. Vorgesetzte müssen dabei ein besonderes Auge auf Ihre Angestellten haben: Schleppt sich ein Kollege krank zur Arbeit und läuft sogar Gefahr, andere anzustecken, muss der Chef aktiv werden und den Mitarbeiter selbst nach Hause schicken.

Bei psychischen Erkrankungen empfiehlt die Arbeitsmedizin hingegen ein möglichst langes Verweilen am Arbeitsplatz bzw. eine zügige Wiederaufnahme der Arbeit. Das wird als bedeutsam für die Prävention und Linderung von psychischen Erkrankungen gesehen. In diesen Fällen ist zwar mit Produktivitätseinbußen zu rechnen, dennoch lautet die Empfehlung hier ganz eindeutig: Präsentismus erhöhen.

Aus dem Blickwinkel der der monetären Folgen von Präsentismus betrachtet lautet die Empfehlung, ein betriebliches Gesundheitsmanagement, verbunden mit dem Ausbau der betrieblichen Gesundheitsförderung, zu implementieren. So wird der Gesundheit der Mitarbeiter in den betrieblichen Prozessen ein besonderer Stellenwert beigemessen und Probleme können frühzeitig erkannt und gelöst werden. Was erst einmal mit einem Kostenaufwand verbunden ist, zahlt sich zum späteren Zeitpunkt aus – und zwar dann, wenn das Unternehmen von der erhöhten Produktivität seiner Mitarbeiter profitieren kann.

Wann der richtige Zeitpunkt für eine neue berufliche Herausforderung gekommen ist, das hängt in erster Linie von Ihren eigenen Bedürfnissen und Motiven ab. Diese drei Prüfkriterien helfen Ihnen bei wichtigen Karriereentscheidungen.

Eine Karriere, die nach dem Prinzip „höher, schneller, weiter“ funktioniert, ist für viele ein erstrebenswertes Ziel. Doch nicht jeder vermeintliche Sprung nach oben macht glücklich. Ob wir glücklich werden in einem Beruf, dafür spielen unsere eigenen Bedürfnisse und Motive eine zentrale Rolle. Das gilt sowohl bei einem anstehenden Jobwechsel, als auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Woran merke ich nun, dass die Zeit reif für einen Jobwechsel ist?

Nehmen Sie sich in regelmäßigen Abständen bewusst Zeit, um sich folgende Fragen zu stellen: Was brauche ich im Job, um glücklich zu sein? Was brauche ich auf keinen Fall? Und was fehlt mir derzeit? Die Antworten können drei Ebenen betreffen, sie sollten für sich selbst auch eine individuelle Gewichtung festlegen.

1. Inhaltliche Ebene, z.B.:

• Spricht mich der Inhalt meiner Arbeit an?
• Kann ich mich mit meiner Arbeit identifizieren?
• Kann ich meine Fähigkeiten in dem bestehenden bzw. neuen Beruf optimal einbringen?
• Bekomme ich vom Unternehmen alle Voraussetzungen gestellt, um meine Arbeit gut machen zu können?

2. Emotionale Ebene, z.B.:

• Habe ich einen wertschätzenden und unterstützenden Vorgesetzten?
• Bekomme ich die von mir gewünschte Anerkennung oder Macht?
• Fühle ich mich im Team wohl?
• Bekomme ich die nötige Unterstützung von meinen Kollegen?
• Bin ich erfolgreich bzw. kann ich erfolgreich sein?

3. Organisationale Ebene, z.B.:

• Bevorzuge ich flache oder steile Hierarchien?
• In welcher Umgebung fühle ich mich wohl? Arbeite ich zum Beispiel lieber in einem jungen Startup oder brauche ich einen etablierten Großkonzern?
• Was für ein Arbeitszeiten-Modell bevorzuge ich?

Jetzt liegt es an Ihnen. Gehen oder bleiben: Ist es Zeit für die Kündigung?

Passen viele Ihrer als wichtig festgelegten Anforderungen auf Ihre aktuelle Stelle? Herzlichen Glückwunsch, Sie scheinen einen für Sie idealen Arbeitsplatz gefunden zu haben! Oder entdecken Sie in vielen der genannten Punkten eine Abweichung zu Ihren Vorstellungen? Dann wird es vielleicht Zeit für einen neuen Job!

Sie bekommen nicht die Anerkennung im Job, die Sie gerne hätten? Bevor Sie frustriert im Modus Dienst-nach-Vorschrift landen oder gar über eine Kündigung nachdenken, sollten Sie diese Tipps berücksichtigen.

Lieben, Ändern oder Abspringen: Nach diesem Leitsprüch sollten Sie selbst aktiv werden, wenn Sie unzufrieden in Ihrem Beruf sind. Das gilt auch, wenn Sie das Gefühl haben, Ihre Arbeit wird nicht wertgeschätzt. Je länger Sie in der Situation verweilen, desto größer ist die Gefahr, dass sie sich selbst wertlos fühlen uns sich  Ihrer Stärken nicht ausreichend bewusst sind. Der Schlüssel zu Zufriedenheit im Beruf liegt oft in uns selbst begründet, weiß Business Coach Kerstin Gernig: Wer ein gesundes, positives Selbstwertgefühlt entwickelt und sich seiner Stärken bewusst ist, entwickelt Selbstvertrauen und Selbstbewusstsein und damit den Mut für Veränderung.

XING Coaches: Dr. Gernig, wie finde ich meine Stärken?

Dr. Kerstin Gernig: Niemanden kennt Sie so gut wie Sie selbst. Denn mit niemandem ist man vom ersten bis zum letzten Atemzug so eng verbunden. Doch genau das ist beim Erkennen der eigenen Stärken oft das Problem. Die meisten Menschen halten ihre besonderen Gaben, Fähigkeiten und Talente einfach für „normal“. Aber alles, was Sie besonders gut können, was Ihnen viel Freude macht und was Ihnen leicht fällt, ist nicht „normal“, sondern eine besondere Gabe, um die sie manch anderer glühend beneiden würde.

XING Coaches: Wie gehen Sie in Ihrem Coaching vor?

Dr. Kerstin Gernig: Im Coaching lasse ich meine Klienten häufig erst einmal ein Stärkenprofil erstellen, gerade bei Menschen, die mit mangelndem Selbstwertgefühl zu kämpfen haben. Wenn Sie sich Ihrer Stärken bewusst werden wollen, hilft es, wenn Sie einmal alles aufschreiben, was Sie können, wirklich alles, auch die kleinen Dinge: ob backen oder basteln, Auto fahren oder aufmerksam zuhören… und nicht nur Kompetenzen wie analysieren, programmieren oder Konzepte schreiben. Nehmen Sie sich dafür ein Blatt Papier, einen Stift und eine Stunde Zeit und dann schreiben Sie drauf los, ohne den Stift abzusetzen. Das fällt verrückterweise vielen Menschen schwerer, als wenn sie all ihre Schwächen aufzählen sollten. Wenn Sie alles aufgeschrieben haben, markieren Sie anschließend all die Dinge, die Sie besonders gern machen. So kommen Sie Ihren Stärken auf die Spur. Eine andere Variante ist, gute Freunde zu fragen, was Sie an Ihnen an Stärken wahrnehmen. Aber noch einmal: Niemand kennt Sie so gut wie Sie selbst, denn jeder erlebt Sie nur in einer bestimmten Rolle, während Sie all Ihre Rollen kennen.

XING Coaches: Wie baue ich dann meine Stärken weiter aus?

Dr. Kerstin Gernig: Es ist extrem erfüllend, die eigenen Stärken zu entfalten. Stärken kann man ausbauen, indem man sich fragt, was man besonders gern macht, was man gern können würde oder um welche Fähigkeiten man andere beneidet. Es ist nie zu spät, etwas Neues zu lernen: ob eine Fremdsprache, ein Musikinstrument oder eine neue Sportart. Entwickeln Sie Ihre manuellen oder auch Ihre intellektuellen Fähigkeiten. Es reicht nicht, einfach nur über Dinge zu lesen, die man gern können würde, man muss sie auch tun.

XING Coaches: Kennen Sie das von sich selbst auch?

Dr. Kerstin Gernig: Ich selbst lerne nie aus und deshalb fast ständig Neues. Zurzeit lerne ich, die unglaublichen Chancen der Digitalisierung für mein Business zu nutzen, d.h. fast täglich neue Tools. Entscheidend dabei ist, sich zu konzentrieren, für eine Zeitlang zu fokussieren, um neue Stärken zu entwickeln und mit der nötigen Ausdauer zu üben. Denn: Erfolg kommt von Tun.

XING Coaches: Wie mache ich die Entscheider in meinem Job darauf aufmerksam?

Dr. Kerstin Gernig: Sie müssen nicht warten, bis das nächste Personalgespräch ansteht. Gehen Sie aktiv auf Ihren Vorgesetzten zu und bitten Sie um einen Gesprächstermin. Bereiten Sie das Gespräch gut vor. Wenn Sie Stärken haben, die Sie zurzeit bei Ihrem Stellenprofil nicht einsetzen können, aber gern einsetzen würden, sprechen Sie das offen an.

XING Coaches: Kennen Sie diese Arbeitseinstellung auch aus Ihrer Zeit als Geschäftsführerin?

Dr. Kerstin Gernig: In meiner Zeit als Geschäftsführerin habe ich das extrem geschätzt, wenn Mitarbeiter Engagement gezeigt und signalisiert haben, dass Sie gern Verantwortung in neuen Bereichen übernehmen würden. Meist haben wir gemeinsam Möglichkeiten gefunden, das Aufgabenprofil entsprechend zu verändern. Das Gleiche gilt, wenn Sie Aufgaben übernehmen sollen, für die Sie sich noch nicht qualifiziert genug fühlen. Bitten Sie um Fortbildungsmöglichkeiten, die stehen Ihnen in einem gewissen Umfang zu und ermöglichen Ihnen, sich weiterzuentwickeln. Die Devise heißt immer: „Love it, change it or leave it.“ Und vergessen Sie nie, wenn Sie als Angestellter Zeit gegen Geld tauschen, dass Sie sich auch selbständig machen können. Noch nie waren die Zeiten dafür so günstig wie heute. Ich begleite Menschen durch Coaching, Erfolgsteams und Mastermindgruppen, die sich in der Mitte des Lebens selbständig machen. Denn allein ist aller Anfang schwerer als gemeinsam.

XING Coaches: Wie ermittle ich meinen aktuellen Marktwert?

Dr. Kerstin Gernig: Seinen Marktwert kann man durch Initiativbewerbungen ermitteln. Die Frage ist aber, wofür Sie Ihren Marktwert kennen wollen. Wenn es um Verhandlungsgespräche geht, um Ihr Gehalt zu verbessern, müssen Sie dafür nicht Ihren Marktwert ermitteln, sondern den Wert, den Sie für das Unternehmen haben. Ein Arbeitgeber gibt Ihnen gern mehr Gehalt, wenn Sie es wert sind. In meinen Coachings ermutige ich die Klienten, nicht vom Markt her zu denken, sondern von den eigenen Stärken auszugehen. Dafür können Sie sich Ihr ideales Stellenprofil schreiben, auf das Sie 100% passen würden und auf das Sie 100% Lust hätten. Mit so einem Stellenprofil lohnt es sich, Initiativbewerbungen zu schreiben. Denn die höchste Erfüllung ist, wenn der Beruf der eigenen Berufung entspricht, Sie bei der Arbeit im Flow sind und sich jeden Morgen auf Ihre Arbeit und das Team freuen.

Hier erfahren Sie mehr über Dr. Kerstin Gernig

In vielen Unternehmen ist der Jahreswechsel traditionell die Zeit der Feedback- und Entwicklungsgespräche. Die passende Vorbereitung hilft, überlegt und selbstbewusst in den Dialog mit Ihrem Chef zu starten.

Das jährliche Feedbackgespräch ist in der Regel in drei Phasen gegliedert: Ein Rückblick auf Aufgaben und Leistungen der vergangenen Monate, ein Ausblick auf anstehende Aufgaben, Projekte und Ziele und schließlich ein Dialog über Entwicklungsperspektiven. Wenn Sie sich auf alle drei Teile dieses Gesprächs vorbereiten, können Sie nur gewinnen: Sie werden souveräner mit Kritik umgehen, Ihre Sichtweise auf Themen besser einbringen und Ihrem Chef ein klares Bild davon geben, wohin Sie sich eigentlich entwickeln wollen, um darauf aufbauend Weiterentwicklungsmaßnahmen anzustoßen.

Selbstreflexion ist an dieser Stelle der Schlüssel zur erfolgreichen Gesprächsvorbereitung. Business Coach Sevira Patricia Landsberg rät dazu, im Vorfeld selbstkritisch Bilanz zu folgenden Punkten zu ziehen:

1. Was ist Ihnen in diesem Jahr besonders gut gelungen? Hier empfiehlt es sich, eine Nutzenargumentation vorzubereiten. Durch welche Ihrer Aktivitäten hat das Unternehmen, die Abteilung, das Team profitiert und in welcher Form? Damit heben Sie auch Ihren Wert für das Unternehmen hervor.

2. Wenn etwas nicht erfolgreich war, reflektieren Sie: Was haben Sie daraus gelernt und was würden Sie beim nächsten Mal anders machen? So zeigen Sie, dass Sie eine konstruktive Fehlerkultur leben oder einen Beitrag dazu leisten. Vermeiden Sie, Fehler nur bei anderen zu suchen oder Schuld zuzuweisen.

3. Welche Aspekte wurden im vorangegangenen Jahresendgespräch thematisiert? Zeigen Sie auf, in welchen Punkten Sie an sich gearbeitet haben und wie sich dies ausgewirkt hat.

4. Was haben Sie sich für das nächste Jahr vorgenommen? Welche Entwicklungsschritte möchten Sie gehen und welche Unterstützung benötigen Sie gegebenenfalls dafür?

5. Warum arbeiten Sie gerne in diesem Team, in diesem Unternehmen? Wertschätzung ist nicht nur für Mitarbeiter Balsam, auch Führungskräfte schätzen positive Einstellung und Loyalität. Bringen Sie ehrlich und an geeigneter Stelle zum Ausdruck, was Sie an Ihrer Arbeit, in diesem Team oder in diesem Unternehmen schätzen.

Bewertet werden und sich auch mit den Dingen auseinanderzusetzen, die nicht optimal verlaufen sind: Davor scheuen sich viele Mitarbeiter und reagieren mit Stresssymptomen auf ein anstehendes Feedbackgespräch. Das führt dazu, dass sie verkrampft und gehemmt im Gespräch sitzen. Wenn auch Sie mit Unbehagen auf das anstehende Feedbackgespräch denken, können Sie ergänzend zur inhaltlichen Vorbereitung diesen Mentalcoaching-Tipp von Diplom-Psychologin Cora Besser-Siegmund ausprobieren:

Haben Sie ein Foto von Ihrem Chef? Gut! Dann schauen Sie sich Fotos von Ihrem Vorgesetzten an. Erinnern Sie sich daran, welche Mimiken und Gestiken typisch für Ihren Vorgesetzten sind. Hören Sie währenddessen Wingwave-Musik – die auch Ding-Dong Musik genannt wird. Durch die so stattfindende „Entstressung“ der Mimik und Gestik des Vorgesetzten fühlt man sich wohl und gelassen im Gespräch – das stärkt die positive nonverbale Ausstrahlung auf den Chef.

Wenn die Personalentwicklung vor schwierigen oder nicht alltäglichen Herausforderungen steht, können Coaches dabei helfen, funktionierende Prozesse auszuarbeiten und zu implementieren. Wie das im Detail aussehen kann, zeigt dieses Praxisbeispiel.

Der Fall: Ein mittelständisches Unternehmen ist stark gewachsen auf etwa 1000 Mitarbeiter. Die damit verbundene Umstrukturierung und Neuausrichtung der Organisation wirkt sich auf die Aufgaben der mittleren Führungsebene aus. Gerade in der täglichen Kommunikation mit den Mitarbeitern läuft es nicht optimal. Die Unternehmensleitung beauftragt die Personalentwicklung, hier für Verbesserung zu sorgen und einen Entwicklungsprozess aufzusetzen.

Das Team will den Entwicklungsprozess für die mittleren Führungskräfte in zwei Schritten angehen:

Schritt 1: Workshop mit der Unternehmensleitung zum Thema „Grundlagen der Führung im Unternehmen“

Schritt 2: Konzeption und Umsetzung eines Angebots für die mittleren Führungskräfte mit Schwerpunkt „Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit“

Bislang fehlte in der Personalabteilung jedoch die Erfahrung für die Gestaltung solcher Prozesse, da sie selbst noch nicht lange als eigenständiger Bereich im Unternehmen etabliert war. Hier bot sich Verstärkung von außen durch ein Coaching an.

Wie lief die externe Unterstützung ab?

Wir stimmten den Auftrag gemeinsam mit der Bereichsleitung und dem Team der Personalentwicklung ab und vereinbaren folgende Ziele für den Coaching-Prozess:

– Die Unterstützung der Personalentwicklung bei der Konzeption und Gestaltung des Workshops „Grundlagen der Führung im Unternehmen“ mit der Unternehmensleitung.

– Die Konzeption und Umsetzung des Entwicklungsprogramms für die mittleren Führungskräfte. Nach einer Anfangsphase soll dieses Angebot von der Personalentwicklung in Eigenregie übernommen werden.

Durch den Workshop mit der Unternehmensleitung konnte der Auftrag zur Konzeption und Durchführung eines Programms für die mittleren Führungskräfte konkretisiert und ein Workshop für die mittleren Führungskräfte aufgesetzt werden. Die daraus resultierenden Erfahrungen wurden gemeinsam reflektiert und dazu genutzt, das Führungskräfteprogramm und den Personalentwicklungsprozess im Unternehmen kontinuierlich zu verbessern. Wir führten regelmäßige Standortbestimmungen mit dem Team durch und stimmten das weitere Vorgehen ab.

Was haben wir erreicht?

Durch die Arbeit mit der Unternehmensleitung und den mittleren Führungskräften hat sich das Team der Personalentwicklung etabliert. Die Mitarbeiter setzten die Weiterentwicklung des Führungskräfteprogramms nach einer Unterstützungsphase in Eigenregie fort. Die Führungskräfte haben begonnen, sich miteinander abzustimmen,  was sie in dieser Form in der Vergangenheit nicht getan  haben. Auch haben Sie ihr Führungsverhalten und ihre Kommunikationsgewohnheiten mit  den Mitarbeitern kritisch hinterfragt. Der Erfahrungsaustausch in  den  Workshops gab Anstöße, bereichsübergreifend stärker zusammenzuarbeiten und die Organisationsstruktur besser an das Tagessgeschäft anzupassen.

Welche Möglichkeiten gibt es, sich vor Burnout und seinen Folgen zu schützen? Erfolgreiche Burnout-Prophylaxe ist kein Hexenwerk, weiß Alexander Witt, Psychotherapeut und Coach. Hier seine besten Strategien gegen das Ausbrennen im Job.

1. Akuter Stressabbau

Was tun, wenn die Arbeitsberge überhand nehmen, der Chef mich schon wieder unfair behandelt hat oder ein Arbeitsproblem sich partout nicht lösen lassen will? Zunächst einmal ist es wichtig, diesen Stresszustand als solchen zu erkennen und nicht – wie sehr häufig praktiziert – in hektischen Aktionismus zu verfallen. Noch mehr Energie, Geschwindigkeit und Druck führen nur zu unnötigen Fehlern! Stattdessen können kurzfristige Notfallstrategien von großem Nutzen sein. Hierunter versteht man unter anderem die bewusst eingesetzte Wahrnehmungslenkung: Statt auf den Stressor wird die Aufmerksamkeit auf einen schönen Reiz gelenkt – dies kann ein Familienfoto auf dem Schreibtisch oder der Blick aus dem Fenster sein. Auch kurze Techniken zum „Abkühlen“ haben sich in der Praxis bewährt: Eine kurze Pause an der frischen Luft oder beruhigende Atemübungen können wahre Wunder wirken! Darüber hinaus erleben viele sogenannte Selbstaffirmationen als hilfreich. Damit sind im Grunde motivierende Selbstgespräche gemeint, z.B. „Ich schaffe das schon!“, „Ich kann das!“, „Nur die Ruhe bewahren!“ Zu guter Letzt kann das Freilassen von angestauter Energie, etwa durch ein kraftvolles Auf-den-Tisch-hauen, einen kurzfristig erleichternden Effekt haben.

2. Entspannung

Burnout ist meist das Ergebnis einer länger andauernden Stressphase. Umso wichtiger ist das frühzeitige Gegensteuern, vor allem mittels klassischer Entspannungstechniken. Zu den bekanntesten zählen die Progressive Muskelrelaxation nach Jacobson (PMR) oder das Autogene Training (AT). Die Wirkung wurde in vielen Studien nachgewiesen und beruht auf psycho-physiologischen Änderungen. Das parasympathische Nervensystem wird durch Entspannungsübungen aktiviert. Dies führt unter anderem zu einem langsameren Puls, niedrigerem Blutdruck, einer Erweiterung der peripheren Blutgefäße und einer Entspannung der Skelettmuskulatur. In einem solchen Zustand werden Emotionen weniger intensiv und überflutend wahrgenommen als während der Stressreaktion. Der Körper kann regenerieren und neue Kraft schöpfen. Eine große Rolle spielt hier das regelmäßige Üben. Für den Einsatz in der Arbeit haben sich mittlerweile auch verschiedene Varianten bzw. Kurzformen etabliert.

3. Work-Life-Balance

Eine ausgewogene Mischung zwischen Arbeit und Freizeit ist ein wesentlicher Bestandteil einer nachhaltigen Burnout-Prävention. Spätestens seit der zunehmenden Verbreitung des Schlagwortes „Work-Life-Balance“ dürfte dies fast jedem geläufig sein. Dennoch ist immer wieder zu beobachten, wie in Phasen starker beruflicher Belastung angenehme Freizeitaktivitäten als allererstes aus dem Wochenplan gestrichen werden. Somit bliebe ja dann mehr Zeit, um die Anforderungen im Job zu meistern – ein fataler Irrtum! Denn Körper und Psyche brauchen Zeit zum Regenerieren, zum Abschalten und zur Zerstreuung. Pflegen Sie daher Ihre Hobbies, Kontakte und Aktivitäten! Achten Sie darauf, dass Sie genügend Zeit mit „schönen“ Dingen verbringen, die Ihnen eine innere Befriedigung verschaffen. Der Phantasie sind hier keine Grenzen gesetzt: Lesen, Wandern, Malen, Fallschirmspringen oder Tauchen – Hauptsache es passt zu Ihnen. Wichtig: Diese positiven Aktivitäten sollten nicht in Leistungsstress und übermäßigen Wettkampf ausarten! Den gibt es schließlich in der Arbeit schon genügend.

4. Soziale Fertigkeiten verbessern

Was hat Burnout mit sozialen Fertigkeiten zu tun? Mehr als man meinen mag: In vielen Fällen ist Stress eine Folge mangelnder sozialer Kompetenzen, beispielsweise weil Betroffene sich nicht trauen ihre eigene Überforderung beim Vorgesetzten anzusprechen oder sich anderweitig Unterstützung zu holen. Andere Personen wiederum haben große Schwierigkeiten sich dem Chef gegenüber abzugrenzen und „nein“ zu sagen. Zu groß ist die Angst eigene Schwäche zu zeigen, den Unmut des Vorgesetzten auf sich zu ziehen oder negative berufliche Konsequenzen zu provozieren. Somit steigen die beruflichen Anforderungen, obwohl der Mitarbeiter schon längst an seinem Limit angelangt ist. Häufig entsteht ein Teufelskreis, aus dem der Betroffene alleine nicht mehr aussteigen kann. In diesem Zusammenhang haben sich Trainingsprogramme zum Aufbau sozialer Fertigkeiten bewährt. Meist werden diese in Gruppen abgehalten, was den Vorteil hat, sich von anderen Teilnehmern wertvolles Feedback zu holen. Anhand von Rollenspielen und Verhaltensexperimenten können so im sozialen Bereich neue Erfahrungen gemacht und Interaktionen modifiziert werden.

5. Einstellungen ändern

Für einen langfristigen Burnout-Schutz bedarf es einer nachhaltigen Veränderung von dysfunktionalen Einstellungen oder Erwartungshaltungen. Ein hoher Prozentsatz der Personen mit Burnout hat gegenüber sich selbst extrem überzogene Ansprüche in Bezug auf die eigene Leistungsfähigkeit. Nicht selten werden Betroffene von Glaubenssätzen angetrieben wie „Ich muss alles perfekt machen!“ oder „Nur wenn ich maximale Leistung bringe, bin ich etwas wert!“ Auf diese Weise kommt es neben dem externen Druck von Seiten des Arbeitgebers auch noch zu internem, hausgemachtem Druck. Ein erster Schritt, um die eigene Haltung zu verändern, besteht zunächst darin eine Beobachter-Perspektive einzunehmen und sich bewusst zu machen, wann und wie sich diese gefährlichen Glaubenssätze zeigen. In einem weiteren Schritt kann dann versucht werden die bisherige Einstellung zu hinterfragen und eine hilfreichere und realistischere Haltung einzunehmen. Dies ist erfahrungsgemäß ein längerer Prozess, der durch einen Coach oder Psychotherapeuten begleitet werden sollte.

Fazit

Es bedarf einer gewissen Disziplin und Achtsamkeit, um die oben genannten Punkte kontinuierlich in den Alltag zu integrieren. Von großer Bedeutung ist eine regelmäßige Reflexion des eigenen Verhaltens, um nicht in alte, Stress erzeugende Muster zu verfallen. Scheuen Sie sich nicht –  sofern es die betriebliche Situation erlaubt – Unterstützung anzufordern. Dies kann bei ihrem Chef, dem Betriebsrat oder einem guten Kollegen sein. Gleichzeitig ist es häufig sinnvoll, sich als Betroffener externe Hilfe zu holen, beispielsweise bei einem Coach oder Psychotherapeuten.