Author: Laura Beth

Gründer mit grauen Schläfen entsprechen nicht dem Stereotyp, doch Sie sollten nicht die Vorteile unterschätzen, die das fortgeschrittene Alter mit sich bringt. Erfahrung ist ein solides Fundament. Und richtig genutzt bedeutet das, dass Sie bei einer Neugründung sozusagen aus der Pole-Position starten und mit den Möglichkeiten und Methoden aus der Startup-Welt den Turbo zuschalten können.

 

Innovation versus Expertise

Als Attribute für Gründer und Startups zählen Innovation und Unvoreingenommenheit. Startups fordern Konventionen heraus und hinterfragen den Status Quo. Den „alten Hasen“ wird Erfahrung zugeschrieben – nicht immer als Vorteil. Wer Dinge schon immer in einer bestimmten Art und Weise macht oder sieht, der hinterfragt angeblich nicht mehr. Aber stimmt dieses Vorurteil?

Ich sehe das anders: Gerade ab Mitte 40 wird häufig plötzlich alles auf den Prüfstand gestellt und das Hinterfragen geht so richtig los. Grund hierfür sind meistens Veränderungen im Umfeld, aber auch einfach die Tatsache, dass vielen jetzt zum ersten Mal bewusst wird, dass das Leben endlich ist. Und dieses Hinterfragen unseres Daseins schubst uns in eine Situation, wo wir trotz aller Erfahrung vieles über Bord werfen, kreativ werden und Neues lernen müssen. Es ist ein anderes Hinterfragen und eine andere Qualität von Kreativität. Sie ist reflektierter.

Und gerade aufgrund unserer Erfahrung können wir jetzt auf einmal Zusammenhänge erkennen, die wir vorher nicht gesehen hätten. Die Lebenserfahrung und die Expertise kombiniert mit neuen Dingen, die wir lernen, verstärkt unsere Fähigkeit, verschiedene Dinge zu verknüpfen, die vorher nicht verknüpfbar schienen.

 

„Nichts zu verlieren“ versus „alles aufs Spiel setzen“

Die jungen Akademiker, die sich heute direkt nach dem Studium mit einem Startup selbständig machen, sind zu beneiden. In meiner Generation war das undenkbar. Unser Weg war klar vorgezeichnet: Wer ambitioniert war, stieg nach dem Studium in einem guten Unternehmen in einer erfolgversprechenden Position ein und arbeitete sich die Karriereleiter empor. Das war einfach angesagt und erstrebenswert. Es gab keine „Startups“, es gab nur „handfeste“ Firmen. Und eine solche zu gründen, war kompliziert und mit Investitionen und hohen Risiken verbunden.

Heute sind die Möglichkeiten wesentlich vielfältiger. Und wer direkt nach dem Studium selbständig wird, hat noch niedrige finanzielle Ansprüche, weil in der Regel keine Verpflichtungen.

Bei älteren Berufstätigen hingegen steht mehr auf dem Spiel. Das Risiko ist höher, wenn das Einkommen längere Zeit ausbleibt. Eine Karriere aufzugeben, bedeutet nicht nur finanzielle Einbußen, sondern führt auch dazu, einen Titel, Ansehen, Einfluss oder den Dienstwagen zu verlieren. Das hat auch Konsequenzen für die Familie. Oft kommen Widerstände aus dem direkten Umfeld, meist von denen, die es gut meinen. Die „neuen, vermeintlich absurden“ Gedankengänge können häufig nicht nachvollzogen werden.

Das macht die Situation aber nicht unbedingt schlechter, sondern sogar besser. Die besseren Entscheidungen trifft man gerade wenn man etwas zu verlieren hat! No pain, no gain. Und wer nicht bereit ist, ein Risiko einzugehen oder Opfer zu bringen, der steht einfach nicht voll hinter der Sache.

 

Agilität versus Erfahrung

Startups sind klein, schnell und flexibel. Sie sitzen in Coworking-Spaces oder arbeiten virtuell, meist in Teams mit gleichberechtigten Mitgliedern mit demselben Drive und derselben Leidenschaft für die gemeinsame Sache, die das Team motiviert und zusammenschweißt. Alles passiert in atemberaubender Geschwindigkeit, mit Hilfe neuer Technologien, zu denen die Digital Natives einen wesentlich einfacheren Zugang haben als die Babyboomer.

Doch was geschieht, wenn die Dinge nicht planmäßig laufen, unerwartete Schwierigkeiten auftauchen oder Verzögerungen eintreten? Was, wenn Design Thinking und Agile an ihre Grenzen stoßen und Planung, Strukturen, Führung und Controlling gefragt sind? Für diese Fälle ist es gut, wenn ein Business-Angel mit Rat und Tat und v.a. „Erfahrung“ zur Seite steht – was jungen Gründern naturgemäß fehlt.

Wenn eine erfahrene Führungskraft gründet, sind diese Optionen im „Start-Paket“ bereits inklusive. Was sie mitbringt ist nicht nur ihre fachliche Expertise, sondern wertvolle Qualitäten, die im ersten Moment eher „unspektakulär“ wirken mögen, letztendlich jedoch für Wachstum und Erfolg ausschlaggebend sind. Kenntnisse der Branche und des Marktes, persönliche Kontakte, Führungserfahrung sind nur einige. Sie hat schon viele Entscheidungen getroffen, Durchhaltevermögen und Souveränität bewiesen, Herausforderungen gemeistert und daraus gelernt.

Die Power liegt in der Kombination
Eine gute Idee und ein ambitionierter Start sind einerseits die Zündschnur, reichen aber nicht aus, um das Feuer am Brennen zu halten. Andererseits sind Erfahrungen wertvoll, beruhen aber auf der Vergangenheit, die heute teilweise schon überholt ist, kaum dass wir sie erlebt haben.

Deshalb kombinieren Sie das Beste aus beiden Welten: Bleiben Sie „hungrig“ und lernen Sie täglich. Machen Sie sich diejenigen Fähigkeiten aus der Startup-Welt zunutze, die für Sie einen Mehrwert darstellen. Setzen Sie noch eins oben drauf – mit Ihrer Erfahrung – und nutzen Sie Online-Marketing. Mit diesem Power-Cocktail werden Sie unschlagbar.

Wer die Karriereleiter bis zur Spitze empor geklettert ist, alles erreicht hat, was er sich vorgenommen hat und jetzt feststellt, dass er immer noch nicht zufrieden ist, dem sei gesagt: Sie sind in guter Gesellschaft. Und weil das Leben ohne Ziele keinen Sinn macht, kommt irgendwann unweigerlich die Frage: Was kommt jetzt als nächstes?

 

Meine 4 Empfehlungen für Ihren „next Level“:

– Unternehmer-Bausteine: Werden Sie sich Ihres Potenzials, also Ihrer eigenen „Designelemente“ für Ihr ganz individuelles Business bewusst.
– Experten-Status: Überlegen Sie, wie Sie Ihre Expertise positionieren und vermarkten können.
– Second Circle: Bauen Sie einen 2. Kreis auf, außerhalb Ihres bisherigen Netzwerks. Familie und Freunde sind bei einer tiefgreifenden beruflichen Veränderung die falschen Ratgeber.
– Coaching und Beratung: Der Blick und der notwendige Anschub von außen ist das entscheidende Erfolgselement für alle, die in der Mitte ihres Lebens weder Zeit noch Geld für unnötige Umwege haben.

 

Sie sind in Ihrem Gebiet ein Experte, gut ausgebildet und haben Erfahrung. Doch im Umgang mit Kollegen lauern einige Fettnäpfchen: Sie engagieren sich für ein Projekt – und die Kollegen fühlen sich kompromittiert. Sie arbeiten gerne schnell- und das sieht man auch in den Mails. Betriebsfeiern meiden Sie – und schließen sich damit aus. Susanne Beckmann, Trainerin für Business- Knigge, zeigt worauf Sie achten sollten.

 

Gutes Benehmen ist gefragt

Je höher es auf der Karriereleiter geht, desto mehr ist gutes Benehmen wichtig. Wer im Büro wild durch die Gegend niest oder hustet, statt in den Hemdsärmel, wer nur einen begrenzten Wortschatz besitzt, der zudem an die Jugendsprache angelehnt ist (cool, chillig, mega), keine Tischmanieren hat, der kommt erst gar nicht ins Rennen, wenn es darum geht, eine neue Führungsposition zu besetzen.
Knigge-Regeln gibt es auch für E-Mails. Falsche oder flapsige Anreden, Rechtschreibfehler, Abkürzungen, Füllwörter oder Konjunktive – viele Empfänger fühlen sich dadurch genervt, belästigt oder sich nicht entsprechend respektiert.

 

Machtkämpfe mit Kollegen

Führen Sie keine Kritikgespräche im Beisein anderer Kollegen aus. Das gilt ganz besonders für Gespräche im Beisein des Chefs. Ob Sie die Oberhand in einem Rede-Duell haben oder nicht, der Gesichtsverlust des Kollegen wird Sie verfolgen. Er wird Sie das bei der nächstbesten Gelegenheit spüren lassen. Solche Machtkämpfe in Gegenwart anderer ist nicht die feine englische Art. Ein Feedback-Gespräch unter vier Augen ist eindeutig die bessere Idee.

 

Einsiedler-Dasein

Im Job sind Einzelkämpfer und kontaktscheue Mitarbeiter nicht gefragt. Wer in seinem Büro vor sich hinarbeitet, ohne einen angemessenen Kontakt zu seinen Kollegen zu haben, bekommt Vieles nicht mit und zeigt dadurch auch mangelnde Sozialkompetenz. Schließlich sind Gedankenaustausch und Hilfsbereitschaft Basisregeln guter Zusammenarbeit.

 

Auf die richtige Reihenfolge kommt es an

Nicht nur bei dem Verteiler in einer E-Mail, sondern auch bei der Anrede müssen die ranghöchsten Personen im Unternehmen zuerst genannt und „angesprochen“ werden. Das Gleiche gilt bei der persönlichen Begrüßung. In einer größeren Runde, wie bei einem Kundentreffen oder bei einem Meeting lauert ebenfalls ein Fettnäpfchen.

Die Reihenfolge, in der begrüßt wird, richtet sich auch hier nach dem Rang. So ist der Kunde der Ranghöhere, der Kollege ranggleich oder rangniedriger, der Chef ist ranghöher.

Begrüßt man eine Gruppe von zehn Leuten, beginnt man beim Ranghöchsten und geht dann im Uhrzeigersinn weiter, beachtet dann also nicht mehr die Rangfolge. Andernfalls könnte das einen unnötigen Zickzack-Parcours erzeugen.

 

Kleider machen Leute

Viele Berufstätige unterschätzen häufig die Wirkung der Kleidung im Beruf. Ein Fehler, denn wie Sie sich kleiden, ist im Job keine Privatsache. Je höher Sie in der Hierarchie stehen, desto wichtiger ist die formelle Geschäftskleidung. Die Kleidung spielt außerdem eine wichtige Rolle, wenn der Beruf mit Kundenkontakten und Außenwirkung zu tun hat. Das gilt auch für Frauen – so wurde bspw. in Studien immer wieder bestätigt: Je femininer eine Frau im Job wirkt, desto weniger traut man ihr fachliche Kompetenz zu. Das mag ein Vorurteil sein, sicher ist jedoch, dass es sich lohnt, seiner Garderobe im Büro Aufmerksamkeit zu schenken.

Häufig könnten Probleme bereits im fachlich zuständigen Bereich entschärft oder sogar vermieden werden, wenn die Führungs- und Fachkräfte über entsprechendes rechtliches Knowhow verfügen und die Organisation den Kenntnistransfer der rechtlich relevanten Regelungen gewährleistet. Eine Vermittlungsaufgabe, die die Rechtsabteilungen oder HR über deren Tagesgeschäft hinaus meist nicht leisten können und die auch durch externe Anwälte nicht erfüllt werden kann. Legal Coaching ermöglicht in Abstimmung mit den betroffenen Führungskräften sowie der Rechtsabteilung und HR die Fokussierung auf die relevanten Regelungen und Risikostandards und deren effektive systemische Implementierung.

Ausgangslage und Herausforderungen

Große und mittelständische Unternehmen sind regelmäßig u.a. durch folgende Merkmale gekennzeichnet:

– Vielzahl unterschiedlichster regulativer Vorgaben, die die Entscheidungsträger im täglichen Han­deln berücksichtigen müssen (übergeordnete Vorgaben wie Gesetze und Verord­nun­gen, Unternehmensvorgaben wie etwa Unternehmensstrategie und Compliance-Vorgaben sowie individuelle Vorgaben wie z.B. Zielvereinbarungen);

– Latente Gefahr von Fehlentscheidungen, die auf einer mangelnden Beachtung dieser Vor­gaben oder Konflikten zwischen verschiedenen Vorgaben beruhen;

– Keine bzw. keine ausreichenden Instrumente und Prozesse, um einen Ausgleich zu ermög­lichen und eine rechtliche Befähigung der Entscheidungsträger aus eigener Kraft sicher­zu­stellen.

Die Konsequenzen hiervon reichen von Zielkonflikten über Unsicherheit und Demotivation bis hin zu nachhaltigen Fehlentscheidungen mit nachhaltig belastenden Auswirkungen.

Die zur Bewältigung dieser Situation erforderlich werdenden Vermittlungs- und Gestaltungs­auf­gaben können in der Regel durch die bestehenden Unternehmensteile (Rechtsabteilung, Compliance, Revision, HR) oder externe Anwälte nicht geleistet werden.

Lösung durch Legal Coaching als systemischen Ansatz

Legal Coaching schließt diese Lücken, indem es eine systematische Befähigung angefangen von einzelnen Entscheidungsträgern bis hin zur gesamten Organisation zu einem regulatorisch souveränen Handeln ermöglicht. Legal Coaching setzt hierbei bei den im Unternehmen gegebenen relevanten Faktoren an, um die Träger, Strukturen und Prozesse von rechtlich relevanten Entscheidungen aufeinander abzustimmen.

Legal Coaching versteht sich dabei als systemisch-integrativer Ansatz zum Verständnis der rele­van­ten Vorgaben und Kontexte der jeweiligen Entscheidungssituationen und zur nachhaltigen Befä­higung der Entscheidungsträger, um verantwortungsvolle effektive Entscheidungen im Lichte der relevanten Regelungen und Vorgaben treffen zu können.

 

Vorgehen im Rahmen eines strukturierten Prozesses

Legal Coaching ist ein strukturierter mehrstufiger Prozess, der in aufeinander aufbauenden Phasen (Zielklärung / Analyse & Vernetzung / Operationalisierung & Priorisierung / Monitoring & Nachhaltigkeit) systematisch folgende Ziele verfolgt:

– Verständnis der relevanten Regelungen und Vorgaben aus verschiedenen Perspektiven (Sinn und Zweck, Kontext, Verhältnis zu anderen Regelungen und Unternehmens­vor­gaben)

– Identifikation relevanter Fallgruppen und Fehlerquellen in Bezug auf kriti­sche Entscheidungen, Analyse bestehender und Festlegung zukünftiger Entscheidungs­pro­zess­e und Kommunikationsmuster;

– Bestimmung geeigneter Messbarkeitskriterien sowie Strukturen und Prozesse für die effektive Implementierung, insbesondere für Deeskalationsmechanismen im Vorfeld zu internen und externen Auseinandersetzungen, sowie für eine lernende Organisation.

Regelmäßige Bausteine im Legal Coaching sind hierbei Workshops, Self-Assessment- und Self-Enablement-Instrumente, individuelle Trainings sowie Teambuildingmaßnahmen.

 

Anwendungsgebiete und Zielgruppen des Legal Coaching

Legal Coaching liefert rechtlich-regulativ orientierte Coaching- und Beratungsleistungen in grundsätzlich allen Bereichen, in denen rechtlich relevante Entscheidungen getroffen werden; so vor allem in rechtlich komplexen Themenfeldern und Situationen wie z.B. Change Management Maß­nah­men, Fusionen, Unternehmens­nach­folge, Team Performance, Gesellschafter­strei­tig­keiten, Ausschluß von Gesellschaftern, Insolvenz, Mobbing, Diversity Management, Ausein­ander­setzungen in Gemeinschaften oder mit Stakeholdern. Legal Coaching setzt hier nicht nur bei rein rechtlichen Themen an, sondern übergreifend bei den vielfältigen kom­ple­xen Verknüpfungen wirtschaftlicher, rechtlicher und sozialer/personeller und struktureller Rah­menbedingungen, die Handlungsentscheidungen erschweren.

Die relevanten Zielgruppen des Legal Coachings sind vor allem die maßgeblichen Ent­scheider in wirtschaftlich-relevanten Fragestellungen, also z.B. Unternehmer und Führungs­kräf­te, die Problemstellungen im Rahmen unterschiedlicher Kontexte lösen müssen. Aber auch ganze Teams bzw. Gruppen kommen als Zielgruppen in Betracht, deren Zusam­men­arbeit im Rahmen des Legal Coachings neu und zielorientiert ausgerichtet und optimiert werden kann.

Vorteile des Legal Coaching

Legal Coaching ermöglicht eine Verbesserung der Per­for­mance und Compliance des gesamten Unternehmens durch

– signifikante Reduktion kostspieliger Fehlentscheidungen sowie interner und externer Streitigkeiten,

– rechtliche und Compliance-orientierte Sensibilisierung von Führungs- und Arbeitskräften und Erhöhung der Motivation und Glaubwürdigkeit,

– effektive Checks and Balances im Vorfeld zu rechtlich relevanten Entscheidungen wie z.B. Vertragsabschlüssen,

– lernende Organisation unter effektiver Einbindung von HR, Legal, Compliance und Revision.

 

 

Leistungsdruck, Konzentrationsschwierigkeiten und Müdigkeit: Diese Auswirkungen von Performance-Stress führen nicht nur bei Führungskräften, sondern auch schon bei Studenten zu Burn-Out, Prüfungsangst und Depressionen. Daher haben diese Themen auch ihren Weg in Coaching und Personalentwicklung gefunden.

Der Trend zur Mindfulness und Achtsamkeit hat sich im Coaching schon fest etabliert. Dennoch ist es nach wie vor eine Schwierigkeit, diese Empfindungen und Vorgänge für uns objektiv nachvollziehbar und beeinflussbar zu machen. Genau hier setzt die innovative Technik des Neurofeedback an.

 

Was ist Neurofeedback?

Neurofeedback ist eine wissenschaftlich fundierte Coachingmethode zur Selbstregulation des Gehirns. Dazu wird zunächst eine ausführliche EEG-Aufnahme gemacht, eine aus der Medizin stammende Messung der Gehirnaktivität. Diese wird anschließend mit verschiedenen medizinischen Datenbanken abgeglichen, um bestimmte Aktivitätsmuster und Tendenzen der Abläufe im Gehirn festzustellen. Hier könnte sich beispielsweise eine eingeschränkte Entspannungsfähigkeit oder eine niedrige Schwelle für Stressempfinden zeigen. Basierend auf dieser Analyse werden dem Probanden im Feedback ausgewählte Gehirnaktivitäten rückgemeldet, die er anhand von Spielen, Filmen oder Musik lernt, bewusst zu beeinflussen – nachhaltig und ohne Medikamente. Neurofeedback ändert nachhaltig die Arbeitsweise des Gehirns und sorgt für eine langfristige Umstrukturierung auf zellulärer Ebene.

 

Für was wird Neurofeedback verwendet?

Ursprünglich wurde Neurofeedback vor allem in der Behandlung von Aufmerksamkeitsstörungen wie ADHS/ADS und Epilepsie eingesetzt. Inzwischen haben sich die positiven Effekte der Therapiemethode aber auch bei vielen anderen Krankheitsbildern und Bereichen bewiesen. Auch Dank neuer technischen Entwicklungen sind die Anwendungsfelder für Neurofeedback-Coaching immer breiter geworden: Sie reichen inzwischen von Depression, Burn-Out oder Schlafstörungen bis zur allgemeinen Performance- und Konzentrations-Steigerung für Studenten, Führungskräfte und Musiker oder Sportler.

 

Wie läuft ein typisches Neurofeedback-Coaching ab?

Für ein Neurofeedback-Training sollte man 20-40 Minuten einplanen. Diese spezielle Methode wird in ein Coaching oder eine Besprechung eingebettet. Nachdem die Messinstrumente angelegt wurden, startet die Sitzung etwa 3 Minuten. Trainingsschwellen werden individuell abgestimmt. Dies lässt sich sowohl automatisch, als auch manuell einstellen (vergleichbar mit der Geschwindigkeit eines Laufbands beim Fitness Training). Die Impulse werden durch unterschiedliche Feedback-Varianten, wie Filme, Bilder, Musik, Töne oder Spiele gegeben. Abschließen folgt eine intermittierende Besprechung und Rücksprache zur Unterstützung des Probanden.

 

Wie kann Neurofeedback das Coaching unterstützen?

Dank der objektiven Bio-Parameter des EEG-Screenings, dem Brainmapping, können sowohl der Status Quo als auch der Verlauf des Coachings an sich sowie die Erfolge daraus sichtbar gemacht werden. Durch diese Feedback-Methode gewinnt man also nicht nur einen direkten Zugang zum eigenen Gehirn und lernt die Vorgänge besser zu verstehen und sogar zu regulieren, auch die Entwicklung an sich und Fortschritte werden greifbar. Neben den positiven Effekten, die das Neurofeedback allein bereits mit sich bringt, bietet sich auch eine Kombination mit anderen Techniken wie beispielsweise Meditation oder Gesprächstherapie an. So qualifiziert sich diese Methode als hervorragende Unterstützung zu diversen Coaching-Ansätzen.

 

Wer bietet Neurofeedback an?

Es gibt einige Praxen, die auf Neurofeedback spezialisiert sind und die Ausbildungen und Tools anbieten. Da es noch keine einheitliche und kontrollierte Regelung darüber gibt, welche Anbieter Neurofeedback durchführen dürfen, sollte besonders auf die Qualität des Angebots geachtet werden.

 

Kann ich auch selbst Neurofeedback anbieten?

Ja! Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, Neurofeedback als innovative Methode in ihr Coaching zu integrieren: Zum einen ist eine Kooperation mit Praxen, die auf Neurofeedback spezialisiert sind, möglich. Zum anderen können Sie sich aber auch selbst oder jemand aus Ihrem Team zum Therapeuten für Neurofeedback ausbilden lassen und eigene Sitzungen anbieten.

 

Die Digitalisierung verändert unser Leben. Radikal und rasant. Um als Unternehmen in der Arbeitswelt 4.0 bestehen zu können, müssen Vorgehensweisen und Unternehmenskultur an die gegenwärtigen Anforderungen angepasst werden. Die Arbeitsweisen der Zukunft sind agile Netzwerke, in denen zukunftsweisende Lösungen entwickelt werden.

 

Die Ausgangslage

Die mobile Technologie, flankiert von immer raffinierterer Robotertechnik, ist die Basis einer wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Revolution. Sie löst die klassische Industriekultur ab, die geprägt war von hochgradiger Arbeitsteilung, klaren Hierarchien sowie festen Kommando- und Zellstrukturen, die in Fabriken und Büros standardisierte Arbeitsprozesse ermöglicht haben. Diese Form der Lohnarbeit wird durch die digitale Vernetzung immer mehr von Wissens- und Schöpfungsarbeiten abgelöst. Menschen wollen und sollen eigene Ideen und Wünsche in den Arbeitsprozess einbringen und selbstbestimmt handeln. Hierarchisch starre Führungsfunktionen lösen sich auf zugunsten wechselnder, projekt- und aufgabenbezogener Führungsrollen. Zugleich machen Roboter und Apps viele klassische Arbeitsplätze überflüssig. Bezeichnet wird diese Entwicklung mit Schlagworten wie „Management 3.0“ und „Arbeitswelt 4.0“. Doch schlaue Buzzwords allein helfen im Führungsalltag nicht weiter. Sie kennzeichnen zwar, was passiert, sind aber keine praktische Handreichung, wie der Wandel in der Praxis umgesetzt wird.

 

Digitalisierung, Dynamik und Agilität – Wertschöpfung und Kulturwandel durch agile Netzwerke

Um Geschwindigkeit aufzunehmen, Arbeitsweisen zu verändern und einen Kulturwandel auszulösen, gibt es generell zwei Stoßrichtungen. Die erste Stoßrichtung verändert Arbeitsweisen im System, in dem zum Beispiel sogenannte Agile Coaches und Transition Manager agile Arbeitsweisen und Methoden einführen und begleiten. Bei dieser Vorgehensweise bleibt die Hierarchie voll in ihrer Verantwortung für die Teams und die Ergebnisse. Der Begriff „agil“ stammt aus dem Projektmanagement und bezeichnet eine Methode, bei der kurze Entwicklungszyklen, sogenannte „Sprints“, die kontinuierliche Verbesserung bei der Entwicklung eines Produkts oder einer Dienstleistung gewährleisten sollen.

Bei der zweiten Möglichkeit werden agile Netzwerke gewissermaßen als zweites Betriebssystem neben die klassische Hierarchie gesetzt. Die etablierten Führungskräfte haben aus dem alten System heraus keinen Zugriff auf dieses agile Netzwerk. Dafür wird im Unternehmen eine eigene, sehr flache Organisation geschaffen, deren Leitung direkt an die Geschäftsführung berichtet. Diese Art Organisation ist ein lebendiges, dezentralisiertes Netzwerk, in dem alle Akteure Verantwortung tragen und Kompetenz, nicht formaler Status rollenprägend ist. Dieses parallele Betriebssystem ist dann sinnvoll, wenn in Unternehmen Veränderungsinitiativen sowohl von der Hierarchie als auch von Mitarbeiter-Gruppen eher ignoriert werden und schnelle Impulse gesetzt werden sollen.

Diese Vorgehensweise arbeitet nur mit freiwilligen Mitarbeitern, die wirklich Lust haben, neben ihrer eigentlichen Tätigkeit an wichtigen Themen und in sehr hierarchiearmen Strukturen zu arbeiten.

 

Die Zukunft: Aufbau agiler Netzwerke

Agile Netzwerke stehen für Arbeitsweisen der Zukunft und werden im Unternehmen so in Szene gesetzt, dass dort die spannenden Themen bearbeitet und zukunftsweisende Lösungen entwickelt werden. Nur so wird Lernen für die Zukunft ermöglicht. Ein agiles Netzwerk ist nicht der Ort, an den operative Probleme als Projekt ausgelagert werden. Dann wären agile Netzwerke nur Handlanger der klassischen Organisation.

Deshalb werden die Netzwerke so implementiert, dass sich kulturelle Muster, die dem Unternehmen mittel- und langfristig schaden dürften, wirklich wandeln können. Das erreicht man, indem man Verhaltensweisen und Zusammenarbeitsformen so verändert, wie es die Arbeit in einem flexiblen Netzwerk erfordert. So ist es zum Beispiel sinnvoll, statt vieler komplizierter Regeln nur wenige einfache Prinzipien der Zusammenarbeit zu kultivieren.

Entscheidend für den Erfolg dieses agilen Betriebssystems ist das „Commitment“ der gesamten Geschäftsführung. Es darf in der Belegschaft keinen Zweifel geben, dass die Arbeit im agilen Netzwerk „von oben“ gewollt, für die gemeinsame Zukunft entscheidend ist und nachhaltig unterstützt wird. Das erfordert bei vielen Managern einen radikalen Wandel ihres gelernten Denkens.

Als letzte Stufe des Kulturwandels etablieren die agilen Netzwerke eine neue Lernkultur für das gesamte Unternehmen. Der souveräne Umgang mit Selbststeuerung, hierarchiefreie Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Fachdisziplinen und Interessengruppen, Denken von Prozessen aus Sicht des Kunden und die klassischen „agilen Arbeitsmethoden“ (SCRUM, Kanban, etc.) werden von den Netzwerk-Mitarbeitern als Multiplikatoren systematisch in den unterschiedlichen Bereichen implementiert.

 

Der Gewinn für Unternehmen ist ein doppelter Sog-Effekt

Der eine Sog zieht zuerst engagierte Mitarbeiter in die Netzwerke und nachfolgend zuerst abwartende Mitarbeiter, die die Attraktivität der neuen Arbeitsweise bei ihren Kollegen erleben. Der zweite Sog entsteht, wenn Mitarbeiter, die in den Netzwerken arbeiten, im ersten Betriebssystem, der „klassischen Hierarchie“, die Arbeitsweisen und Arbeitsbedingungen aus den Netzwerken einfordern. Hier entsteht dann meistens ein „Bottom up“-Druck auf Führungskräfte und Kollegen. Dieser Effekt ist gerade deshalb nicht zu unterschätzen, weil diese Impulse meistens von guten Performern und „Machern“ in der Organisation ausgelöst werden.

 

Insgesamt ist die Einführung agiler Netzwerke in Unternehmen ein Gewinn in vierfacher Hinsicht:

1. Kundenrelevante Probleme werden wertschöpfend und nachhaltig gelöst.

2. Neue, agile Arbeitsweisen werden eingeführt.

3. Es vollzieht sich ein Kulturwandel im Unternehmen.

4. Es findet echte Personalentwicklung an konkreten Themen im Unternehmen statt.

 

Der Arbeitsmarkt ist ein hart umkämpftes Pflaster und viele Bewerber müssen unzählige Anschreiben verfassen und von Bewerbungsgespräch zu Bewerbungsgespräch springen, um den passenden Job für sich zu finden. Umso wichtiger ist eine passende Positionierung am Markt, um sich von der Konkurrenz abzuheben.

 

Berufliche Positionierung

Früher war die berufliche Positionierung und die sich daraus ergebende Karriereentwicklung relativ einfach. Sehr häufig kam es vor, dass Mitarbeiter nach der Ausbildung oder dem Studium in ein Unternehmen eintraten und oftmals auch dort in den Ruhestand gingen. Die Karriere hing dabei, neben der eigenen persönlichen Leistung, auch daran, wie sehr sich der Vorgesetzte für seinen Mitarbeiter eingesetzt hat. Die Wechselwilligkeit war damals, auch aufgrund der fehlenden Transparenz über offene Stellen, eher gering. Nicht selten fand die gesamte Karriere in einem einzigen Unternehmen statt.

 

Wie verändert sich der Arbeitsmarkt?

Heute hat sich das wesentlich verändert. Zum einen schaffen die verschiedenen Jobportale eine große Transparenz über offene Stellen – teilweise auch im Ausland. Zum anderen verändern sich aber auch die Anforderungen an die Bewerber wesentlich schneller als bisher.

Bestes Beispiel hierzu sind die englischen Sprachkenntnisse, die aufgrund der zunehmenden Globalisierung der Unternehmen und Märkte bei vielen Positionen einfach unabdingbar sind. Die technischen Entwicklungen, gerade im Umfeld der Digitalisierung, schaffen aber auch gänzlich neue Stellen und Aufgaben. Manche Jobs werden dadurch aber auch dauerhaft verdrängt oder entfallen gänzlich.

Die neuen Anforderungen und Gegebenheiten am Arbeitsmarkt erfordern mehr denn je eine richtige Positionierung. Zum einen, um sich von zahlreichen Mitbewerbern zu unterscheiden, zum anderen aber auch, um zu wissen, was überhaupt zu dem eigenen Profil passt. Denn nicht nur der Bewerber sollte den Anforderungen entsprechen, auch der Arbeitsplatz muss den eigenen Ansprüchen gerecht werden können.

 

Wie positioniere ich mich richtig am Arbeitsmarkt?

Zunächst einmal ist eine klare Standortbestimmung notwendig. Die Leitfragen dazu sind:

– Wer bin ich? – Was macht mich aus und unterscheidet mich von Anderen?

– Was kann ich? – Was sind meine „Kernkompetenzen“, mein persönlicher USP (Unique Selling Point)?

– Was will ich? – Wie sehe ich selbst meine weitere berufliche Entwicklung?

Diese klare Reflexion des bisherigen beruflichen Werdegangs ist nicht leicht. Hier kann ein professioneller Karriereberater sehr hilfreich sein. Besonders auch sein „Fremdbild“ wird helfen, die eigenen beruflichen Kompetenzen und Qualifikationen sowie die Persönlichkeit richtig einzuschätzen. Wie sieht mich der Markt? Wie sehe ich mich selbst?
Im nächsten Schritt gilt es abzugleichen, welche Anforderungen die Unternehmen an die vakante Position stellen und inwieweit ihre Ausbildung und ihre beruflichen Erfahrungen dazu passen.

Dies bedeutet aber nicht, dass Sie zwangsläufig alle genannten Anforderungen komplett erfüllen müssen. Auch wenn Ihr Profil nur zu 70 % oder 80 % passt, haben Sie Chancen. Dies allerdings nur, wenn sie die „harten Faktoren“ (z. B. Studium im Bereich XY, verhandlungssichere Englischkenntnisse sind unabdingbar etc.) auch erfüllen.

Trauen Sie sich aber auch, sich auf höherwertige Stellen zu bewerben, wenn sie dies wollen und sich den Anforderungen gewachsen fühlen. Wichtig ist, dass Sie sich zutrauen, die Stelle auch zu bewältigen. Auch bei der Auswahl der richtigen Stelle hilft Ihnen ein Karriereberater. Er kennt viele Stellenprofile, die Unternehmen und Herausforderungen besonders gut und kann Ihnen die richtigen Ratschläge geben.

Karrieren laufen nur in den seltensten Fällen so ab, wie es uns von der Außenwelt suggeriert wird. Jeder von uns hat ganz andere Vorstellungen von Karriere. Diese Vorstellung verändert sich zudem im Laufe der Zeit. Karriere-Coaching hilft dabei, sich selbst und seine Fähigkeiten besser kennen zu lernen. 

 

Die meisten der Klienten, die zum Karriere-Coaching gehen, haben das Ziel, die nächste Gehaltsstufe zu erreichen, befördert zu werden oder sie suchen eine neue Herausforderung. Oftmals ist ihnen aber nicht bewusst, was sie wirklich möchten oder auch brauchen. Zwei Wege des Coachings können helfen, die eigenen Ziele zu erfassen und mit der Umsetzung zu beginnen.

 

Was möchte ich wirklich?

Oftmals ergibt sich nach intensiven Reflexionen, dass die angestrebte Beförderung gar nicht dem eignen Wunsch entspricht, sondern die Erwartungshaltung des Umfeldes sind: Prägungen durch Eltern, über Jahre und Jahrzehnte gefestigte Glaubenssätze, Meinungen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis, ständiges Vergleichen mit anderen und manchmal auch der Partner, der eine andere Vorstellung vom Leben hat.

Status und Geld verdrängen die eigentlichen Werte, die unterdrückt werden. Es fällt vielen Menschen am Anfang sehr schwer, über die eigenen Gefühle, Wünsche und Träume zu sprechen. Noch schwerer fällt es, zu erkennen, wer oder was dabei im Wege steht, Gefühle und Wünsche auszusprechen und an deren Realisierung zu arbeiten.

 

Aus Veränderungen entstehen Chancen

Gestandene Führungskräfte schaffen es oftmals nicht, auszusprechen, was sie selbst am meisten brauchen würden. Zudem fällt es ihnen schwer, zu akzeptieren, wenn sie gerade nicht mehr auf der gradlinigen Karriereleiter unterwegs sind oder zu sein scheinen. Aber gerade das bietet eine Chance, neue Denkmuster zu erkennen, alternative Wege zu finden und sich selbst zu stärken. Dazu muss der Schock überwunden werden, Öffnung erfolgen und dann an Alternativen gearbeitet werden. Öffnen, erkennen was das Leben wirklich ausmacht, was man erreicht hat und in welchen Bereichen man auch auf viel verzichtet hat ist eine Chance, die einem durch diese äußere Veränderung aufgezwungen wird, aber die vielleicht längst überfällig war, denn nichts passiert aus Zufall.

 

Einen Schritt weitergehen

Natürlich bietet Karriere-Coaching auch die gezielte Unterstützung, um den nächsten Karriereschritt zu erreichen. Der Coach unterstützt hier auf unterschiedliche Weisen. Wichtig ist die Klarheit über die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen und auch nutzen zu können. Hilfreich ist es zudem, die Perspektiven von Personalern und Entscheidern einnehmen zu können. In Top-Positionen kommt man nicht umher, Körper und Sprache gezielt miteinander zu einem authentischen Gesamteindruck zu verknüpfen. Das erfordert die Arbeit auf Körper- und Wahrnehmungsebene. Das Ablegen von negativen Glaubenssätzen und das mentale einstudieren von Erfolgssituationen und positiven Ergebnissen bietet hier enorme Potentiale. Spitzensportler wenden beispielsweise zur Wettkampfvorbereitung gezielte Visualisierungen an und gehen sowohl Abläufe, als auch Erfolgserlebnisse mehrfach durch, um sich einzustimmen. Das ist auf Bewerbungsgespräche, Kundenmeetings, Präsentationen oder andere Bewerbungs- oder Geschäftssituation erfolgreich übertragbar.

In den beschriebenen Fällen bietet Coaching die ideale Begleitung, zu sich selbst zu finden und gestärkt eine Veränderung anzugehen. Ein guter Coach bietet hier die notwendige Neutralität, gezielte systemische Intervention sowie Reflexion und Sparring.

Kunden beraten, Preise verhandeln, Geschäfte abschließen – ein Key Account Manager muss nicht nur reden, sondern auch analysieren können. Der Kunde will nicht nur gut beraten, sondern rundum betreut werden.  Im Beruf Key Account Manager sollte man also bestimmte Charakterzüge mitbringen, um erfolgreich zu sein.  

 

Ein exzellenter Key Account Manager muss ein echter Partner und ein vertrauenswürdiger Berater für seine Kunden sein. Eine gute Metapher für einen idealen Key Account Manager ist der Concierge in einem 5-Sterne-Hotel. Deshalb entschied ich mich, Interviews mit fünf Concierges aus 5-Sterne-Hotels in diversen europäischen Ländern zu führen um herauszufinden, welche Charakterzüge sie zu etwas Besonderem machen.

 

Charakterzug 1: Zuhören

Exzellente Account Manager hören, genau wie 5-Sterne-Concierges, zunächst dem Kunden zu. Sie versuchen als erstes dessen Anliegen und Interessen zu verstehen. Sie werden keinen Lösungsweg vorschlagen, ohne das Problem komplett verstanden zu haben. Daher müssen 5-Sterne-Account Manager gute Fragen stellen können und aktiv zuhören.

 

Charakterzug 2: Einfühlungsvermögen

5-Sterne-Account Manager zeigen ein ehrliches Interesse an ihrem Kunden. Sie fragen nach, ob sie noch zusätzlich etwas für ihn tun können, nachdem sie ein Problem gelöst haben. Sie fragen nach Geschäftsthemen und drücken ihr ehrliches Interesse nicht aus, indem sie versuchen, etwas zu verkaufen, sondern indem sie sie weiter untersuchen, um das Problem vollends zu verstehen. Sie können sich in die Lage des Kunden hineinversetzen und verstehen, was der Kunde wirklich braucht.

 

Charakterzug 3: Aufmerksamkeit

5-Sterne-Account Manager kümmern sich um ihre Kunden. Sie behandeln ihn wie einen Sohn, eine Tochter oder einen Bruder. Wenn es darum geht, zu helfen und etwas zu geben, sind sie immer verfügbar und machen die Angelegenheit des Kunden zu ihrer obersten Priorität bis eine Lösung gefunden wurde. Sie werden nicht ruhen, bis der Kunde Hilfe, Entlastung oder den richtigen Ratschlag bekommen hat.

 

Charakterzug 4: Fähigkeiten

Das Hauptanliegen von sowohl Concierges als auch Account Managern ist es, das Leben ihres Kunden einfacher zu machen. Daher entwickeln Sie die richtigen Fähigkeiten, um diesem Anspruch gerecht zu werden: sie sind kreativ, hartnäckig, schnell und gewillt, aus einem besorgten oder unsicheren Kunden einen entspannten und selbstbewussten zu machen.

 

Charakterzug 5: Vertrauen

5-Sterne Account-Manager gewinnen das Vertrauen Ihres Kunden nicht durch Verkaufen, sondern durch kontinuierliches Helfen. Durch dieses kontinuierliche Helfen wird das Vertrauen des Kunden in den Account Manager steigen, bis er kaufen wird ohne dass ihm etwas verkauft wurde. Diese Account Manager fühlen, was sie tun und fühlen sich gut dabei. Diese Einstellung wird auf den Kunden übertragen und stärkt das Vertrauen.

 

Charakterzug 6: Kreativität

5-Sterne-Account Manager sagen niemals „nein“. Sie finden immer eine Lösung oder zumindest die beste Alternative zur erwarteten Lösung. Somit zeigen sie ehrliches Interesse und Engagement. Dies stärkt die Beziehung zum Kunden weiter.

 

Charakterzug 7: Verfügbarkeit

5-Sterne-Account Manager sind verfügbar. Sie gehen schnell auf die Bedürfnisse ihrer Kunden ein und tun mehr als gefordert, sollte eine dringende Angelegenheit aufkommen. Wenn es zu dringenden Dingen kommt, zählen sie keine Stunden. Sie sind einfach da!

 

Charakterzug 8: Höflichkeit

5-Sterne-Account Manager achten auf ihr Verhalten. Wenn sie sich in einem internationalen Umfeld bewegen, kennen sie die kulturellen Unterschiede und verhalten sich den lokalen Gewohnheiten entsprechend. Sie sind freundlich, zuvorkommend und bescheiden.

 

Charakterzug 9: Diskretion

5-Sterne-Account Manager können vertrauliche Informationen wenn nötig für sich behalten. Sie können ein Geheimnis selbst gegenüber ihren engsten Mitmenschen bewahren. Folglich wissen sie weit mehr über ihren Kunden als der gewöhnliche Account Manager, beizeiten selbst persönliche Dinge.

 

Charakterzug 10: Gedächtnis

5-Sterne-Account Manager erinnern sich an jede Angelegenheit des Kunden, die noch gelöst werden muss. Sie haben immer alles im Blick und wenn sie für ihre Aufgaben etwas länger brauchen als erwartet, halten sie den Kunden auf dem Laufenden.

 

Wie viele dieser Charakterzüge haben Sie verinnerlicht?
 Sind Sie zufrieden mit Ihrer Performance bezüglich der einzelnen Charakterzüge? Sind Sie der Concierge Ihres Kunden?
 Sind Sie bereits ein 5-Sterne-Account Manager?Wenn nicht, fangen Sie an, an den genannten Eigenschaften zu arbeiten und Sie werden schon bald Ihr Ziel erreichen.