Category: Berufliche Herausforderungen

Wissen Sie nach welchem Prinzip Sie Ihre Mitarbeiter führen sollten? Autoritär oder laissez faire? Alle haben individuelle Wünsche an ihre Führungskraft, da reicht eine Strategie meist nicht aus. Wie Sie den besten Führungsstil-Mix für sich finden, lesen Sie hier.

Wenn Sie genauer in Ihre Mitarbeiterschaft schauen, sehen Sie wahrscheinlich eine Spaltung: „Weltoffene Freiheitsliebende“ hier, „Autorität-folgende und Ausübende“ dort. Wie können Sie da noch wissen, welches der richtige Führungsstil für Sie und Ihre Mitarbeiter ist?

Experten meinen quasi pauschal, dass Autorität und Hierarchie „out“ sind, dass der moderne Führungsstil eher dem „Laisser-faire-Führungsstil“ entspricht. Andere sehen in einer offenen, innovativen Führungskultur die Voraussetzung für nachhaltige digitale Transformation. Um die Vorteile der Digitalisierung voll zu nutzen, müssen sich Führungskräfte und ihre Mitarbeiter zur Selbstständigkeit und Selbstverantwortung entwickeln.

Dank cleverer Algorithmen müssen Manager heute weit weniger Zeit in Kontrollen, Entscheidungen und Informationsverteilung investieren. Manche Skeptiker sagen, dass Stimmungsschwankungen und persönliche Vorlieben der Manager die persönliche Führung beeinträchtigt. Also würde die hierarchische Führung durch eine „Führung“ von Robotern ersetzt werden. Vielleicht ist die Führung durch Roboter sogar viel besser und wird möglicherweise von Digital Natives wie selbstverständlich angenommen. In Japan wurde beispielsweise bereits ein Roboter zum Mitglied eines Vorstandsgremiums gewählt.

Werden Manager jetzt zu „Feel Good“ Managern?

Algorithmen übernehmen mittlerweile viele Entscheidungen und die Informationsverteilung. Deshalb können sich Manager nun mehr um die Menschen kümmern und für ein gutes Arbeitsklima sorgen.

Wozu braucht es dann überhaupt noch Führungskräfte? Sie werden gebraucht, um aus Mitarbeitern ein Team zu formen. Nicht erst in der Digitalisierung brauchen innovative und weltweit vernetzte Unternehmen heterogene Mitarbeiterteams – keine homogene Masse – um die Herausforderungen „in the age of disruption“ zu meistern.

Trotzdem wünscht sich jeder Mitarbeiter, dass die Führungskraft möglichst genau seine Vorstellung von geführt werden, von den Aufgabenstellungen und den Arbeitsbedingungen erfüllt. Für ihn ist es uninteressant, wie viele Mitarbeiter mit unterschiedlichsten beruflichen Qualifikationen und Reifegraden, mit unterschiedlichen Persönlichkeitsprofilen und Lebensumständen zu betreuen haben.

 

Situatives Führen: individueller Kontakt lohnt sich

Gerade weil ein persönlicher Umgang mit den Mitarbeitern so wichtig ist, könnte man erst Führungskräfte ersetzen, wenn mit Algorithmen und Datenmengen gefütterte Computer wirklich individuell führen können. Manche meinen, dass die Technologie „kurz davor“ steht. Bis dahin ist Führen eine Mensch-zu-Mensch-Beziehung, keine Maschine-zu-Mensch-Beziehung.

Das Konzept des situativen Führens war vor einigen Jahrzehnten die Antwort auf die Persönlichkeitstheorie der Führung und auf das Postulat, dass der einzig richtige Führungsstil der kooperative Führungsstil sei. Je nach Persönlichkeitsprofil und Reifegrad des Mitarbeiters und je nach Situation und Aufgaben sollen Mitarbeiter individuell unterschiedlich geführt werden. Ein sehr hoher, vielleicht zu hoher Anspruch. Bedeutet das doch, dass Sie als Führungskraft sich höchst flexibel auf unterschiedlichste Persönlichkeiten einstellen können müssen, während Sie gleichzeitig auch noch selbst professionelle Aufgaben erfüllen müssen und von Administration überflutet werden.

 

Finden Sie den besten Mix für Ihren persönlichen Führungsstil

Als erster Tipp: Nehmen Sie sich Zeit für Gespräche, Coaching, Talentförderungen, Netzwerken und vieles mehr. So können Sie auch den Spagat schaffen zwischen den angeblich unterschiedlichen Erwartungen der Generationen Y und Z und denen der älteren Generationen.

Dazu brauchen Sie nicht einmal die Hilfe von Big Data. Sie aber könnten auch ohne Datenunmengen passende Mitarbeiterprofile und Führungsstrategien entwickeln, um Ihre Mitarbeiter individuell zu erreichen. Es genügt, wenn Sie sich Lebensläufe und Protokolle von Mitarbeitergesprächen genau anschauen, zuhören und beobachten.

Man nennt es Eco-System-Thinking, wenn Sie Mitarbeiter nicht nur als Arbeitskraft, sondern als Mensch mit einer Vergangenheit, mit einem Profil und seinen Zukunftsvorstellungen in seinem persönlichen Umfeld (das weit über den Arbeitsplatz hinausgeht) sehen. Also wollen und müssen Mitarbeiter nun mal ungleich behandelt werden.

Große Egos können weniger selbstbewusste Menschen in den Hintergrund drängen. Wie also behauptet man sich gegen diese Personen und findet Gehör? Anne Kühl kennt die Antwort darauf und gibt Tipps, wie Sie große Egos rhetorisch knacken.

 

Was ist ein großes Ego?

Das Ego ist ein Ausdruck unseres Selbstwertgefühls und unserer Fähigkeit, Zuspruch und Anerkennung zu erhalten. Seine Aufgabe ist es, sich selbst zu bestätigen, um die eigene Identität zu sichern. Abwertungen oder Missachtungen unseres Selbst- oder Weltbildes empfinden wir in der Regel als bedrohlich und reagieren mit Scham, Wut oder Angst.

Ein großes Ego zu haben, bedeutet, dass der betreffende Mensch sehr von sich selbst und seiner Weltsicht überzeugt ist – zum Beispiel davon, ein Gewinner zu sein.

Dabei versucht der Gewinner-Typ, sein Selbstbild immer wieder zu bestätigen und wird es nur von Menschen in Frage stellen lassen, denen er vertraut und die er als ebenbürtig betrachtet. Kritik von anderen Personen wird er schwer zulassen und die Welt um sich herum so einrichten, dass ihm das Gewinnen weiterhin möglich ist.

Wenn beispielsweise die Abteilungsleiterin (Selbstbild: „Ich bin die Beste auf meinem Gebiet“) merkt, dass andere sich auf ihrem Territorium ebenso hervorheben, müsste sie sehr über ihren Schatten springen, um das zuzulassen – und unterstützt die Konkurrenz vermutlich nur dann, wenn Ihre Position trotzdem gesichert bleibt.

Menschen mit großem Ego bringen uns weiter

Menschen, von denen wir sagen, sie hätten ein großes Ego, haben das Talent, besonders konsequent für Ihre Bedürfnisse zu sorgen. Sie nehmen oft mehr Raum ein als andere und fordern selbstverständlich Anerkennung und Respekt von ihren Mitmenschen. Große Egos fordern uns heraus, ähnlich konsequent für unsere Interessen einzustehen und unsere Grenzen zu schützen. Solche Klarheit im Auftreten ihrer Mitmenschen können große Egos dann gut vertragen, wenn Sie sich persönlich respektiert und wertgeschätzt fühlen. Dann fordern sie gegensätzliche Meinungen häufig sogar ein – denn auch Sie haben den Wunsch nach Ehrlichkeit und persönlichem Wachstum.

Durch rhetorische Klarheit machen Sie sich große Egos zu Partnern

Wenn Sie es mit großen Egos zu tun haben, können Sie an ihnen lernen, klar zu kommunizieren. Üben Sie sich darin, mit klaren Worten Ihre Grenzen und Bedürfnisse zu benennen. Häufig haben Menschen ja auch noch andere Stärken außer großen Egos, wie ein großes Herz und Gerechtigkeitssinn.

Ein Beispiel: Wenn ein Meeting durch ausschweifende Wortbeiträge von mittleren bis großen Egos ineffektiv verlaufen ist, können Sie in die Runde eine Ich-Botschaft geben. Dass diese wertschätzend sein muss, versteht sich für große Egos von selbst:

„Ich danke allen Anwesenden für Ihre Wortbeiträge und Ihre Zeit. Ich persönlich habe allerdings für Gespräche wie diese das Bedürfnis nach mehr Struktur. Wie können wir gemeinsam dafür sorgen und vielleicht noch effektiver diskutieren?“

Das kann ein Moment sein, wo ein großes Ego aufhorcht. Wenn dahinter eine gesunde Persönlichkeit steht, freut sich ein selbstbewusster Mensch hier über Sie als Sparringspartner, mit dem er sich auf Augenhöhe weiterentwickeln kann. So verschaffen Sie sich Respekt: indem Sie Klartext reden und dabei den Anderen in seinem Selbstbild anerkennen.

Weitere Tipps mit denen Sie rhetorisch Stärke zeigen

Sich selbst treu sein: Nehmen Sie Ihre eigene innere Stimme ernst. Wenn Sie beispielsweise genauere Informationen brauchen, um einen Auftrag nach Ihrem Qualitätsanspruch ausführen zu können, fragen Sie beherzt nach – auch wenn das dem großen Ego, das nur seinen eigenen Zeitplan im Kopf hat, zunächst lästig erscheint.

Körpersprache: Ob Sie Widerspruch geben, eine Grenze setzen oder eine Frage stellen – richten Sie Ihren Rücken gerade auf und halten Sie Blickkontakt. Damit signalisieren Sie Selbstbewusstsein und bieten ein klares Gegenüber, das bereit für eine konstruktive Diskussion ist.

Angst ist ein Tabuthema – besonders im Berufsleben. Wer Angst zeigt, wird belächelt und als zu schwach fürs Business abgestempelt. Warum diese Einstellung wirtschaftlich schädlich ist und wie Sie als Chef mit den eigenen Ängsten und denen Ihrer Mitarbeiter umgehen, weiß Business-Coach Wolf-Dietrich Groß.

 

Indem wir es vermeiden, über unsere Angst zu sprechen, wollen wir den Eindruck erwecken, wir hätten keine. Angst wird als Schwäche abgetan. Wenn aber Mitarbeiter und Führungskräfte sich nicht trauen, über ihre Ängste zu reden oder diese gar verdrängen, entladen sich diese oft unkontrolliert.

Warum scheitern 70 Prozent aller Change-Prozesse in Unternehmen? Zu schlechte Vorbereitung, zu hohes Tempo, zu geringe Kommunikation – das sind die Gründe, die am häufigsten genannt werden. Der wohl wesentlichste Aspekt bleibt fast immer unberücksichtigt: dass die vom Veränderungsziel und -prozess betroffen Menschen Ängste haben. Ängste, neuen unbekannten Anforderungen nicht gerecht zu werden, mit ihrer erbrachten Leistung nicht anerkannt zu werden, Imageverlust zu erleiden, das vertraute soziale Umfeld zu verlieren oder einfach die pure Existenzangst.

Aus unterdrückter Angst kann wirtschaftlicher Schaden werden

Mit solchen unbeachteten oder verdrängten Ängsten kommen schnell Schwung und Motivation abhanden. Mut- und Energielosigkeit, Blockierung, Rückzug oder gar Resignation drohen im Gefolge. Und das können Sie sich als Führungskräfte nicht leisten, denn schon jetzt ist die Lust deutscher Arbeitnehmer auf ihren Job in Schieflage, wie das renommierte Marktforschungsinstitut Gallup in 2016 herausgefunden hat. In dieser jährlichen Repräsentativ-Umfrage outen sich 70% der Befragten als nicht wirklich engagiert; sie machen Dienst nach Vorschrift. Nur 15% arbeiten hoch motiviert mit guter emotionaler Bindung an ihr Unternehmen; ebenso viele haben innerlich gekündigt. Den Schaden für die deutsche Wirtschaft beziffert Gallup mit bis zu 105 Milliarden Euro jährlich.

Resignierte Mitarbeiter reanimieren

Um also Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit spürbar zu erhöhen, statt Menschen zu entlassen, müsste es gelingen, die wenig engagierten Mitarbeiter wieder zu gewinnen und die resignierten Teammitglieder zu reanimieren. Dafür bieten Sie mit Wertschätzung und Anerkennung von Leistung gute Ansatzpunkte. Werden Ängste allerdings weiterhin ignoriert, kann vertrauensvolle und motivierende Zusammenarbeit nicht gelingen. Der Volksmund weiß es schon lange: „Angst lähmt“ – aber nur dann, wenn sie unbearbeitet und unverstanden längere Zeit bei uns verweilt.

Es beginnt bei Ihnen als Chef

Geben Sie der Angst im Unternehmensalltag ihren Raum, denn als Führungskräfte haben Sie in Ihrem positiven Angstverständnis Vorbildcharakter. Der Prozess der Angstbewältigung funktioniert nur topdown. Wenn Menschen im Rahmen von Change-Prozessen über ihre Ängste reden dürfen, ohne dass ihnen das als Schwäche ausgelegt wird, wenn Führung als menschlich wahrgenommen wird, dann ist der größte Motivations-Blocker beseitigt.

So werden Sie zum Vorbild

– Reflektieren Sie Ihr eigenes Verhältnis zur Angst. Es ist wichtig, dass Sie das Thema Angst für sich persönlich akzeptieren, sonst können Sie auch bei anderen Menschen nicht damit umgehen. Falls sinnvoll, suchen Sie dafür externe Unterstützung.

– Vermeiden Sie Vorwürfe und Imageverluste bei Ihren   Mitarbeitern. Geben Sie stattdessen konsequent Lern- und  Förderhilfen.

– Sprechen Sie als Führungskraft über eigene Ängste, wählen Sie   dafür Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit oder aus Ihrem vorherigen Job.

– Machen Sie deutlich, dass Emotionen am Arbeitsplatz Raum haben dürfen und dass Angst zu zeigen keine Schwäche, sondern Stärke bedeutet. Verhelfen Sie Ihren Mitarbeitern zu einem positiven Angstverständnis: Angst ist als lebenswichtiges Warnsignal „Achtung – Gefahr oder Risiko“, natürlich und unverzichtbar.

Ist Ihr Unternehmen fit für die Zukunft? Wissen Sie als Führungskraft, was Sie tun müssen, um in der Digitalisierung nicht unter zu gehen? Stellen Sie sich dem Wandel. Change-Coach Sandra Dundler gibt Ihnen hilfreiche Tipps für eine erfolgreiche Führung 4.0.

Erfolgreiche Unternehmen kommen aus einer Zeit, zu der Führungskräfte Anführer waren. Die Superhelden, zu denen die Belegschaft in Ehrfurcht aufschaute. Alphatiere, deren Stellung am Stockwerk, an der Anzahl Fenster im Büro, am Firmenwagen oder an der bevorzugten Behandlung in der Kantine sichtbar wurde. Die Anführer, die diese Unternehmen zum Teil gegründet und groß gemacht haben. Die Anführer, die wissen, wie die Welt funktioniert, deren Erfahrung und Wissen niemand in Frage stellte.

Aus einer Zeit mit starker hierarchischer Prägung, in der ein Mitarbeiter in der Regel kein Wort mit seiner übergeordneten Führungskraft, geschweige denn mit einem Vorstand, wechselte. Einer Zeit, in der der oberste Führungskreis eine elitäre Truppe war.

Kennen Sie solche oder ähnliche Unternehmensgeschichten? Doch dieses Führungsmodell, diese Unternehmenskultur funktioniert in der schnellen digitalisierten Welt nicht mehr.

Was braucht es also um notwendige Transformation zu meistern?

 

1. Eine veränderungsfreundliche Unternehmenskultur

Die „echte“ Unternehmenskultur steht nicht in Hochglanzbroschüren geschrieben. Sie ist die Summe des Verhaltens der Menschen im Unternehmen und wird geprägt durch Erfahrungen. Um eine Veränderung zu erreichen, braucht es neue Erfahrungen. Solche, die Veränderungen zu einer Arbeitswelt 4.0 begünstigen. Die Kernelemente einer veränderungsfreundlichen Kultur sind:

– Offenheit und Vertrauen in die Führung, in die Mitarbeiter, in die Organisation: Wer die Folgen von Entscheidungen im Detail vorhersagen will, kommt nie ins Handeln und lähmt sich selbst.

– Konfliktfähigkeit – Mut zum konstruktiven und aktiven Umgang mit Konflikten.

– Fehlertoleranz – Lernen ermöglichen durch Versuch und Irrtum.

– Experimentierfreude und Spontanität sind gewünscht – Freiraum für neue Wege, neue Themen, das Ausprobieren.

– Kommunikation als „Schmiermittel im Getriebe“ – persönlich, direkt und offen.

 

2. Eine veränderte Haltung bei den Führungskräften

Für Führung 4.0 braucht es eine grundsätzlich andere Geisteshaltung als bisher. Die Führungskraft ist nicht mehr der Anführer, der alles weiß und der beste Fachmann auf seinem Gebiet ist. Die Führungskraft ist vielmehr „Diener“ der Gemeinschaft.

Die Rollen einer erfolgreichen Führungskraft in der Arbeitswelt 4.0 sind:

– Veränderungsbegleiter (Change-Agent): Sie gestalten den Wandel mit und begleiten Ihre Mitarbeiter in der Veränderung.

– Lernbegleiter und Coach: Sie teilen Wissen statt auf Wissensvorsprung zu setzen und unterstützen Ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung.

– Ermöglicher: Sie unterstützen Mitarbeiter/Teams bei der Erledigung ihrer Aufgaben/Erreichung ihrer Ziele, indem Sie Ressourcen zur Verfügung stellen und den Rücken frei halten.

– Motivator: Sie agieren auf Augenhöhe und nehmen Ihre Mitarbeiter emotional mit auf die Veränderungsreise. Sie stiftet Sinn und beteiligen Ihre Mitarbeiter.

– Moderator: Sie fördern und unterstützen Kooperation und Vernetzung auch über Bereichsgrenzen hinweg.

– Ruhepol: Sie haben Geduld, Ausdauer und Rückgrat – bleiben gelassen und treffen Entscheidungen trotz Unsicherheiten.

 

Ist Ihr Unternehmen veränderungsfreundlich? Sind Ihre Führungskräfte bereit für Führung 4.0? Die folgenden Fragen helfen Ihnen Licht ins Dunkel zu bringen:

– Veränderungen in unserer Vergangenheit waren erfolgreich, weil …

– Ein guter Nährboden für Veränderungen ist …

– Unsere Führungskräfte erleichtern Veränderungsprozesse dadurch, dass…

– Veränderungsmanagement bedeutet in unserer Organisation …

– Veränderungen sind für unsere Mitarbeiter verständlich, nachvollziehbar, sinnvoll, wenn…

– Unsere Führungskräfte belohnen Verhalten, das …

– Im Mittelpunkt unseres gelebten Führungsverständnisses steht, …

– Unsere Mitarbeiter erleben eine Unternehmenskultur, die …

 

Fazit

Um die Transformation erfolgreich zu meistern, braucht es Rahmenbedingungen in Form einer förderlichen Unternehmenskultur und einem veränderten Führungsverständnis. Das ist eine große persönliche Herausforderung für Führungskräfte – auch sie brauchen Begleitung und Unterstützung auf diesem Weg.

Karriere machen und eine Familie managen, kann das gut gehen? Auch Disziplin und Organisationstalent stoßen hier an die Grenzen. Gerade Frauen verlieren dabei oft den Glauben an sich selbst und müssen in einem der Bereiche, ob Karriere oder Familie, zurück rudern. Dieser Beitrag soll Ihnen Tipps mitgeben, wie Sie versuchen können, einen Ausgleich zu finden.

Sie könnten unterschiedlicher nicht funktionieren, stellen aber dieselben Grundanforderungen an uns. Im Beruf sowie bei der Familie sollen wir jederzeit verfügbar sein, immer flexibel und konzentriert, motiviert und gut gelaunt und über alles den Überblick behalten. Eigene Bedürfnisse werden dabei meist nicht beachtet und so sind wir 24 Stunden pro Tag nur am Organisieren, Planen und Strukturieren, um alles unter einen Hut zu bekommen und es jedem Recht zu machen. Klar, dass es da nur eine Frage der Zeit ist, bis uns unsere Kräfte verlassen.

 

7 Tipps für das Gleichgewicht von Karriere und Familie

Das mangelnde Gleichgewicht zwischen der Karriere und der Familie kann auf Dauer sehr am eigenen Selbstbewusstsein zehren. Da helfen die folgenden Tipps, um sich selbst zu stärken:

Positiver Start in den Tag

Nehmen Sie sich zu Beginn eines Tages Zeit für sich. Stehen Sie zum Beispiel etwas früher auf und lesen Sie ein Kapitel aus Ihrem Lieblingsbuch oder gönnen Sie sich ein ausgiebiges leckeres Frühstück. Diese Rituale stärken die Motivation für die anstehenden Aufgaben des Alltags.

 

Karriere und Partner

Sprechen Sie mit Ihrem Partner über Ihre Karriere. Warum ist Ihnen dieser Beruf wichtig? Welche Meinung hat Ihr Partner zu Ihren beruflichen Schritten? Geben Sie sich gegenseitig Tipps und unterstützen Sie sich. Nehmen Sie sich aber auch immer wieder gemeinsame Auszeiten, bei denen es nicht um die Arbeit geht.

 

Erreichbarkeit

Schirmen Sie sich in der Arbeit nicht von Ihrer Familie ab. Für Partner und Kinder ist es besonders wichtig, dass Sie jederzeit erreichbar sind, gerade in Notfällen. Nehmen Sie sich nach der Arbeit Zeit für Ihre Kinder. Wenn Sie mal Termine haben, dann sagen Sie Ihren Kindern genau, wann Sie Zeit für Sie haben und halten Sie diesen Termin ein. Übrigens: Permanente Abstimmungen der privaten To-Do’s mit dem Lebenspartner im Sinne der Familie haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen.

 

Konkurrenzsituationen

Arbeiten Sie an Ihren Stärken und lernen Sie Konkurrenz für Ihre Zwecke zu nutzen. Sie können sich durch den Vergleich mit anderen weiterentwickeln, solange Sie stets bei sich selbst bleiben.

 

Kommunikation

Kommunizieren Sie selbstbewusst mit Ihren Kollegen. Augenhöhe ist in jeder Beziehung entscheidend. Konsequente Meinungsäußerung ist gerade im Joballtag sehr wichtig und zeigt, dass Sie sich nicht unterordnen und wenn es eng wird einknicken, sondern zu sich selbst stehen.

 

Umgang mit Erfolg

Überflieger sind nicht gern gesehen, schon gar nicht, wenn Sie damit hausieren gehen. Fragen Sie sich, ob Sie schnell Karriere machen wollen, um des Geldes willen oder ob die angestrebte Position Sie auch inhaltlich erfüllt.

 

Führungspotential

Um herauszufinden, ob Sie eine leitende Position übernehmen könnten, sollten Sie sich immer Ihre Stärken bewusst vor Augen führen. Schreiben Sie sie zum Beispiel auf. Überwiegen die Schwächen, dann sollten Sie an sich arbeiten. Erst, wenn Ihre Stärken deutlich überwiegen, kann aus Ihnen eine wirksame Führungskraft werden.

 

Stück für Stück

Nicht jeder dieser Tipps klappt bei jedem. Persönlichkeit, der Tagesablauf und spontane Ereignisse spielen eine große Rolle für das Gleichgewicht von Karriere und Familie. Aber, wenn Sie versuchen jeden Tag ein paar der Tipps zu berücksichtigen, dann schließt sich vielleicht mit der Zeit, die Schere zwischen Ihren beiden Lebensbereichen. Probieren Sie es einfach einmal aus.

Können Sie schlecht „Nein“ sagen? Entscheiden Sie immer nach Ihrem Bauchgefühl? Dadurch wird Ihr Handeln schnell ziel- und planlos. Immer wieder liest man vom Setzen von Prioritäten, um erfolgreich zu sein. Aber warum ist das so schwierig?

Besonders die jüngere Generation, die Generation Y, neigt dazu, sich zwischen  verschiedensten tollen Wahlmöglichkeiten zu verzetteln und dann gar nicht mehr zu wissen, was sie tun sollen oder wollen. Sie können nicht zwischen wichtig und unwichtig unterscheiden. Aber auch vielseitig interessierte Menschen neigen dazu, sich mit zu vielen Themen zu beschäftigen. Doch was ist das für eine Fähigkeit: Prioritäten-Setzen? Wie wird sie erlernt? Wer Prioritäten setzt, der richtet sich auf ein bewusstes Ziel aus und widmet sich diesem mit all seiner Kraft, Energie und Leidenschaft, um es am Ende auch zu erreichen.

 

Zeitplanung ist Prioritäten-Management

Eine gute Zeitplanung hilft, das umzusetzen, was in Ihnen steckt. Sie teilt Ihre Energie so ein, dass Sie den (Arbeits-)Tag erfolgreich durchleben, ohne auszubrennen. Zeitplanung und To-Do-Listen dienen dem Erinnern-Zum-Richtigen-Zeitpunkt und dem Nicht-Vergessen-Werden.

Aber auch nur dann, wenn wir eine gute Basis gelegt haben, zum Beispiel mit Fragen wie:

– Was ist mir wichtig?

– Was will ich überhaupt in meinem Leben?

– Was ist meine Vision oder Mission?

– Welches sind meine Werte?

Aber auch: Welche Ziele haben Sie für heute? Welche für 2017? Welche für die nächsten 5 Jahre? Oder bis zu einem Zeitpunkt, an dem sich Ihr Leben gravierend verändern wird, zum Beispiel am Berufsanfang oder bei der Familiengründung? Wenn Sie ein klares Ziel haben, können Sie auf Ihrem Weg dorthin immer zum Ziel schauen. So sind Sie dann auch besser gegen Enttäuschungen oder Behinderungen gewappnet, weil Ihr Blick über die Stolpersteine hinweg zum Ziel schaut, das Sie erreichen wollen. Und manchmal geht es eben auch nur über Umwege. Auch das ist normal. Denn ein einmal gesetztes Ziel ist nicht unumstößlich und zementiert. Meist können Sie nicht auf gerader Linie darauf zusteuern. Und schon gar nicht sollten Sie alles platt machen, was sich Ihnen in den Weg stellt, um Ihr Ziel zu erreichen. Das Leben ist Improvisation und Anpassungsfähigkeit. Menschen mit Zielen können leicht entscheiden und sind nicht nur enorm ausdauernd und hartnäckig, sie lassen sich auch kaum ablenken oder entmutigen.

Lernen Sie von den Siegern

Tatsächlich haben erfolgreiche Menschen diese Eigenschaft. Sie alle hatten oder haben einen entscheidenden Traum, eine Vision, ein Ziel, das sie mit aller Kraft nach vorne brachte oder bringt. Denn wer Ziele hat, kann Prioritäten setzen und somit auch leichter Entscheidungen treffen. Und Entscheidungen sind notwendig, um voranzukommen. Ja, sogar schnelle, falsche Entscheidungen sind besser als keine Entscheidungen. Denn dann weiß man schon mal, was nicht geht.

 

4 Regeln zum Setzen von Prioritäten

 1. Wichtiges von Unwichtigem unterscheiden

Wer sich Prioritäten setzt, macht nicht viel, sondern das Wichtige und Richtige. Nach dem Eisenhower-Prinzip werden das Dringende, das Nicht-Dringende, das Wichtige und das Unwichtige unterschieden. Aber auch hier ist Ehrlichkeit und Selbstdisziplin gefragt. Vielleicht legen Sie Ihre Aufgabe unter ein Vergrößerungsglas und machen Sie es damit größer. Etwas größer zu sehen, ist ein hervorragender Weg, um neue Erkenntnisse über die Wichtigkeit oder Unwichtigkeit einer Sache zu erhalten. Oft wollen Sie Dinge machen, die gemacht werden müssen, aber dann schieben Sie sie doch wieder auf. Aber ist Ihnen dabei auch klar, wie viel Energie das frisst? Also „eat the frog first“ oder das Unangenehmste zuerst, denn dann ist die Energie frei für anderes. Motivieren Sie sich doch mal mit einer Belohnung nach getaner Arbeit: ein Buch lesen oder ins Kino gehen. Und dann widmen Sie sich dieser Aufgabe voll und ganz und konzentriert.

 

2. Eins nach dem Anderen machen

Machen Sie gerne mehrere Dinge gleichzeitig? Während Sie essen, läuft der Fernseher; während Sie ein Buch lesen, kontrollieren Sie nebenbei immer wieder die Nachrichten auf dem Smartphone; während Sie einen Bericht in den Laptop tippen, lesen Sie ankommende E-Mails? Statt von Multitasking wird heute wieder von Singletasking geredet, also eine Aufgabe nach der anderen zu tun. Wissenschaftliche Untersuchungen haben bewiesen, dass Multitasking schlecht für die Leistungsfähigkeit ist und sogar schlecht für die Gesundheit sein kann. Kein Mensch kann sich konzentrieren oder fokussieren, solange Störquellen existieren. Trotzdem ist es immer noch Mode, die Bürotür auf zu lassen oder auf jede Störung (Telefon, Handy, Mail-Postfach oder Zuruf) einzugehen. Das sorgt auch für Unterbrechungen, nach denen die Arbeit erst langsam wieder dieselbe Intensität hat wie vorher.

Sie kennen das doch auch? Immer wenn ich mich entschließe, so lange und konzentriert an einer Sache zu bleiben, bis sie fertig ist, dann läuft es oft so gut, dass ich viel früher fertig bin als gedacht und ein viel besseres Ergebnis habe.

 

3. Sinnvolle Pause machen

Unser Gehirn wird in jeder Sekunde mit rund 400.000 Sinnesreizen regelrecht bombardiert. So nimmt die Konzentrationsfähigkeit mit der Zeit ab. Deshalb sind Pausen wichtig. Die Zeiteinteilung nach dem Pomodoro-Prinzip ist eine Arbeitsmethode, um die Arbeit in Zeitblöcke mit Pausen zu unterteilen: Drei Blöcke von 25 Minuten mit einer Pause von 5 Minuten, dann ein Zeitblock von 25 Minuten mit einer Pause von 15-20 Minuten, also ein Zeitblock von insgesamt 2 Stunden und 10 Minuten. Natürlich kann Pomodoro auch mit nur einem Zeitblock angewandt werden. Das macht dann Sinn, wenn noch „etwas Zeit“ ist, um eine andere Aufgabe zu starten. Die Fähigkeit, sich ohne Pause konzentrieren zu können, steigt übrigens mit zunehmendem Alter. So kann sich ein Erstklässler rund 15 Minuten am Stück, ein 25-Jähriger schon auf 45 Minuten konzentrieren. Leider steigt sie aber nicht linear!

 

4. Hebeleffekte setzen

Wenn Sie es schaffen, die wichtigsten Aufgaben, die High-Value-Aufgaben zu bearbeiten, können Sie nach dem Pareto-Prinzip mit nur 20 Prozent Ihres Zeit- und Energieaufwandes 80 Prozent erledigen. Das ist doch ein Erfolg im Arbeitsalltag!

Und die zweite gute Nachricht ist: Das Herausfinden der Wichtigkeit und das Setzen von Prioritäten können Sie lernen. Letztlich verhält es sich mit dieser Fähigkeit wie mit allen anderen: Wer regelmäßig übt, wird besser und sieht bald Erfolge. Aber machen Sie zuerst kleine Teilschritte, zum Beispiel nach der Instant Influence Methode. Eine große Aufgabe wird in kleine Teilaufgaben zerlegt. Zum Beispiel einen Bericht schreiben: Fakten sammeln, Text schreiben, Text korrigieren, Bericht vervollständigen. Wer also Prioritäten setzen möchte, sollte zunächst seine Aufmerksamkeit auf eine konkrete Sache lenken: Was muss getan werden? Ob es sich um ein kurzfristiges oder langfristiges, ein kleines oder großes Ziel handelt, ob es erzwungen ist oder eine echte Dringlichkeit hat, ist egal. Am Ende geht es um die entscheidende Frage, die jeder für sich selbst beantworten muss: „Bringt mich das, was ich tue oder tun werde, meinem eigentlichen Ziel näher?“ Dadurch wird sehr klar, ob Sie auf dem richtigen Weg sind oder sich gerade auf einem Nebenschauplatz befinden.

 

Fazit

Alle wollen Prioritäten setzen, um in der Ihnen zur Verfügung stehenden Zeit Ihre Ziele schneller zu erreichen und damit Erfolg zu haben. Das tun Sie am besten, indem Sie sich Ziele setzen und sich auf diese voll und ganz konzentrieren. Aus diesen Zielen heraus ergeben sich die Prioritäten dann fast automatisch und Sie können leichter Entscheidungen treffen. So finden Sie heraus, was Priorität hat, beziehungsweise was das Wichtigste für das Erreichen Ihres Ziels ist. Dann konzentrieren Sie sich auf diese einzige Aufgabe und vermeiden Ablenkungen. Damit und mit kleinen Pausen erhöhen Sie Ihre Konzentrationsfähigkeit und schützen so Ihre Gesundheit.