Category: Berufliche Herausforderungen

Endlich Feierabend! Nach sechs, acht oder zehn Stunden Arbeit möchten Sie meist nicht mehr und nicht weniger, als Ihre Sachen zusammenzupacken, den Heimweg anzutreten und sich dann entspannt auf das Sofa zu werfen. Viele deutsche Berufstätige kommen nach einem regulären Arbeitstag erschöpft nach Hause und verpassen es dadurch, ihre wertvolle Freizeit in vollen Zügen zu genießen. Für das Fitnessstudio sind sie zu müde und auch mit den Kindern wird nur noch halbherzig gespielt. Die gute Nachricht ist: Das muss nicht sein! Sie haben es selbst in der Hand, wie erschöpft Sie nach der Arbeit sind. Es folgen die besten Tipps und Tricks für einen gelungenen Feierabend.

 

Erinnern Sie sich an die Zeit, als Sie nach der Schule, der Ausbildung oder dem Studium das erste Mal in Vollzeit gearbeitet haben? Mehr als ein schneller Snack und vielleicht noch eine Dusche waren zu Beginn am Feierabend wahrscheinlich nicht mehr drin. Doch irgendwann geht diese Zeit vorbei und Sie haben sich an den neuen Rhythmus gewöhnt. Trotzdem kommen viele Arbeitnehmer sowie Selbstständige Tag für Tag erschöpft nach Hause. Sie nutzen den Feierabend nicht mehr produktiv für Hobbys oder Zeit mit der Familie und wenn doch, können sie diese nicht in vollen Zügen genießen. Die allabendliche Erschöpfung ist zum ständigen Begleiter geworden und wird von vielen Betroffenen als „normal“ abgewunken. Aber was, wenn wir Ihnen an dieser Stelle verraten, dass eine „Dauererschöpfung“ nicht sein muss und dass Sie aktiv dagegen vorgehen können, um in Zukunft den Feierabend fit zu genießen und für etwas Sport, ein Heimwerkerprojekt oder sonstige Aktivitäten zu nutzen?

 

Fit in den Feierabend: Tipps gegen die allabendliche Müdigkeit

An dieser Stelle sei gesagt, dass eine ständige bleierne Müdigkeit auf eine tieferliegende Erkrankung wie beispielsweise eine Depression hindeuten kann. Wenn Sie immer – beispielsweise auch an den Wochenenden oder im Urlaub ­– eine dumpfe Erschöpfung spüren oder sich ausgelaugt fühlen, sollten Sie die Symptome daher unbedingt ärztlich abklären lassen. Wenn Sie hingegen am Morgen fit in den Arbeitstag starten und sich auch in Ihrer Freizeit normalerweise voller Energie fühlen, nur eben nicht mehr am Abend nach vielen Stunden Arbeit, handelt es sich mit großer Wahrscheinlichkeit um eine normale Erschöpfung. Das bedeutet aber nicht, dass Sie fortan Ihre Freizeit nur noch an den Wochenenden, Feiertagen oder am Strand im Urlaub genießen können. Mit diesen Tipps bleiben Sie auch am Feierabend fit und voller Energie für Hobbys, Familie & Co:

1. Legen Sie während des Arbeitstages ausreichend Pausen ein, um sich geistig sowie körperlich von der Arbeit zu regenerieren. Machen Sie einen Abstecher in die Kaffeeküche, genießen Sie nach dem Mittagessen einen Spaziergang an der frischen Luft oder schließen Sie zwischendurch – wenn am Arbeitsplatz möglich – für fünf Minuten die Augen.

2. Auch nach dem Feierabend kann ein Powernap Wunder bewirken. Werfen Sie sich, wenn Sie endlich nach Hause kommen, in Ihrem bequemsten Jogginganzug, schließen Sie für zehn bis 20 Minuten die Augen und starten Sie anschließend frisch gestärkt in Ihre Abendplanung.

3. Achten Sie auf Ihre Schlafgewohnheiten: Sie sollten jede Nacht sieben bis neun Stunden schlafen – dann bleiben Sie auch nach acht oder mehr Stunden Arbeit noch ausreichend fit für einen aktiven Feierabend.

4. Verbringen Sie Ihre freien Stunden mit Menschen, bei welchen Sie sich wohlfühlen, entspannen und herzhaft lachen können. Das muntert auf und die Glückshormone schenken Ihnen automatisch frische Energie.

5. Leben Sie gesund. Ernähren Sie sich also gut und treiben Sie regelmäßig Sport. Je fitter der Körper, umso frischer bleibt auch der Geist – vor, während und nach dem Arbeitstag.

6. Identifizieren Sie zudem Stressoren am Arbeitsplatz. Wenn es beispielsweise Konflikte oder Tätigkeiten gibt, welche Ihnen übermäßig Energie rauben, versuchen Sie, diese auf Dauer zu eliminieren. Sollte das nicht möglich sein und Sie kommen Tag für Tag am Rande eines Nervenzusammenbruchs nach Hause, ist vielleicht eine berufliche Umorientierung die richtige Wahl.

 

Weitere Tipps zum Thema und Begleitung beim Optimieren der eigenen Work-Life-Balance bietet ein professioneller Coach. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. So klappt es garantiert auch bald bei Ihnen mit einem entspannten Feierabend! Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

In deutschen Führungsetagen wimmelt es geradezu vor Narzissten, Psychopathen und anderweitig ungeeigneten Personen. Die Beförderungsstrategien vieler Unternehmen sind fragwürdig und so werden leider nicht immer jene Angestellte mit Empathie und sozialen Kompetenzen in Führungspositionen gehoben, sondern allerhand fragwürdige Persönlichkeiten, die zwar vielleicht fachlich brillant sind oder einen Sinn für erfolgreiches Selbstmarketing haben, nicht aber für die Führung von Mitarbeitern. Was sollten Sie tun, wenn Sie das „Opfer“ eines solchen schlechten Chefs sind?

 

„Opfer“ ist genau das Stichwort, um welches es in diesem Fall geht. Viele Betroffene machen den Fehler, sich in die Opferrolle zu begeben und im Selbstmitleid zu versinken, wenn sie es mit einer ungeeigneten Führungskraft zu tun haben. Dies mag zwar verständlich sein, ist gleichzeitig aber der größte Fehler, welchen Sie in dieser schwierigen Situation begehen können. Sich in der Opferrolle zu suhlen, ist eigentlich in jeder Lebenssituation eine schlechte Entscheidung. Dadurch schieben Sie nämlich die Verantwortung von sich und geben sich der Illusion hin, Sie seien den Umständen machtlos ausgeliefert. In Wahrheit sollten Sie einen schlechten Chef stattdessen als Geschenk betrachten – denn Sie können von ihm viel lernen.

 

Das Geschenk eines „schlechten Chefs“

Wenn Sie einmal den Blickwinkel ändern, sind die schwierigsten Lebenssituationen im Nachhinein nämlich stets diejenigen, welche Sie als Persönlichkeit weitergebracht haben. Es heißt, Weiterentwicklung sei nur durch Leid möglich. Glück hingegen sorgt für Stillstand. Wenn Sie also unter einem schlechten Chef leiden, sollten Sie die Situation konstruktiv nutzen und in etwas Positives verwandeln. Was Sie von so einem Vorgesetzten lernen können, fragen Sie sich nun verwundert? Ganz einfach:

– Erst einmal lernen Sie, wie gute Führung nicht geht.

– Gleichzeitig sollten Sie ein Bewusstsein dafür entwickeln, wann Sie sich in die Opferrolle begeben – um sich anschließend aktiv daraus zu befreien.

– Sie lernen, die Initiative zu ergreifen und sich persönlich sowie beruflich weiterzuentwickeln, um der schwierigen Situation zu entkommen.

– Wenn es an äußerer Motivation mangelt, können Sie die Chance nutzen, um Ihre intrinsische Motivation zu erhöhen.

– Je nach Inkompetenz des Chefs lernen Sie, für sich selbst einzustehen, klare Grenzen zu ziehen und sich auch im Berufsleben von einem scheinbaren Machtgefälle nicht beeindrucken zu lassen.

Schlussendlich begreifen Sie vielleicht, dass das Berufsleben nur das halbe Leben ist und dass Sie jedem unbefristeten Arbeitsvertrag zum Trotz kündigen und sich einen neuen Job suchen könnten. Ein schlechter Chef führt Sie also bestenfalls zu der Einsicht, dass Sie ein freier und mündiger Mensch sind und Ihnen das auch keine inkompetente Führungspersönlichkeit nehmen kann.

 

Tipps für den Umgang mit einem schlechten Chef

So viel zur Theorie. Aber wie sollten Sie in der Praxis mit solchen schlechten Chefs hantieren?

1. Reflektieren Sie sich in regelmäßigen Abständen selbst und entwickeln Sie dadurch ein Bewusstsein für Ihr Befinden. Fragen Sie sich zum Beispiel einmal im Monat: Bin ich momentan im Job glücklich und wenn nicht, weshalb?

2. Sollte Ihr Chef daran schuld sein, versuchen Sie, die konstruktiven Gründe dafür zu erfassen. „Ich mag seine Frisur nicht“ ist wohl eine eher schlechte Ursache für das Unbehagen, „Er ist Choleriker und halst mir zu viel Arbeit auf“ wäre hingegen verständlich.

3. Prüfen Sie nun, ob eventuell ein Vieraugengespräch mit dem Vorgesetzten Früchte tragen könnte. Manchmal ist sich der Chef seiner Fehler überhaupt nicht bewusst.

4. Bei Personen mit narzisstischer Ausprägung oder anderen kritikunfähigen Zügen sollten Sie hingegen keinen Konflikt ausreizen. Suchen Sie die Lösung stattdessen bei sich selbst. Setzen Sie klare Grenzen und fragen Sie sich: Was ist für mich in Ordnung und wann wird es Zeit, Konsequenzen zu ziehen?

5. Solche Konsequenzen können eine Kündigung oder interne Versetzung sein, vielleicht aber auch einfach ein klares „Nein“ gegenüber dem Chef.

6. Suchen Sie sich sozialen Rückhalt im Unternehmen sowie im Privatleben, beispielsweise durch Kollegen, Familie oder Freunde. Diese stellen einen Ausgleich und eine Stütze dar, wenn es zwischen Ihnen und der Führungskraft zu Problemen kommen sollte.

7. Zuletzt sollten Sie Ihre Gesundheit im Blick behalten. Wenn Sie merken, dass die Situation Sie zunehmend belastet und dass sich gesundheitliche Beschwerden entwickeln, ziehen Sie die Notbremse, bevor es zu spät ist.

 

Sie wünschen weitere Tipps für den Umgang mit Ihrem Chef oder sind von der Sonderform „Bossing“ betroffen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Die meisten Unternehmen sind hierzulande nach wie vor stark hierarchisch organisiert und dementsprechend ist es auch deren Kommunikation. Dass der Praktikant dem CEO einfach eine E-Mail schreibt, ist für viele Berufstätige nach wie vor unvorstellbar. Dabei würde es sich in der Theorie um die effizienteste Form der Mitarbeiterkommunikation handeln. Aber wo liegt in der Praxis das Problem?

 

Es war der Visionär Elon Musk, der vor wenigen Wochen Schlagzeilen mit einer innovativen Theorie zur Mitarbeiterkommunikation machte. Eigenen Angaben zufolge, kann bei Tesla jeder mit jedem kommunizieren, nicht nur innerhalb einer Abteilung oder auf derselben Hierarchieebene, sondern im wahrsten Sinne des Wortes jeder mit jedem. Dass Musk selbst E-Mails oder Anrufe von allen Angestellten bis hin zum Praktikanten bekommt, stört ihn angeblich nicht. Im Gegenteil: Er ist sich sicher, dass nur so effiziente Kommunikation möglich ist. Stimmt das?

 

Ein Manager ist kein Streitschlichter

In Deutschland ist die Kommunikation in der Regel hierarchisch organisiert. Das bedeutet: Mitarbeiter kommunizieren im Team vielleicht untereinander, sobald das Thema aber abteilungsübergreifend ist, wird der direkte Vorgesetzte zum Ansprechpartner. Selbst Konflikte zu lösen oder sogar Hierarchieebenen auszulassen, um mit einer höheren Führungsperson Kontakt aufzunehmen, das ist undenkbar und wird von den direkten Vorgesetzten meist als Respektlosigkeit wahrgenommen. Deutsche Manager haben demnach eine Doppelrolle inne: Sie müssen einerseits ihrer täglichen Arbeit nachgehen und spielen andererseits Streitschlichter für ihre Mitarbeiter. Vieraugengespräche, Mediationen oder Problemgespräche stehen plötzlich auf der Tagesordnung und dabei bleiben die eigentlich wichtigen Aufgaben schnell liegen. Auf die Frage, ob ein Manager im Unternehmen als Streitschlichter agieren sollte, ist deshalb mit einem klaren Nein zu antworten. Dafür ist er in der Regel viel zu beschäftigt und ehrlich gesagt auch zu teuer. Wieso also würde es besser gehen?

 

Worin liegt das Problem mit der direkten Kommunikation?

In der Theorie wäre es die effizienteste Form der Kommunikation, wenn im Unternehmen jeder mit jedem kommuniziert, wie es Elon Musk angeblich bei Tesla handhabt. So könnte jeder seine Probleme selbst klären, ohne die kostbare Arbeitszeit der Manager, Mediatoren oder anderen Arbeitnehmer in Anspruch nehmen zu müssen. Aus Unternehmenssicht bedeutet dies große Kosteneinsparungen sowie eine Erhöhung der Produktivität. Die Mitarbeiter profitieren derweil von einer Kommunikation auf Augenhöhe, sei es mit einem Teammitglied, einem Spezialisten aus der Nachbarabteilung oder dem CEO höchstpersönlich. In der Praxis wird dieses Konzept bislang aber nur in den wenigsten und wenn, dann in kleineren Unternehmen umgesetzt. Der direkte Kommunikationsfluss wäre in großen Betrieben schlichtweg zu komplex. Es wäre eine Datenbank mit allen E-Mail-Adressen oder Telefonnummern betreffender Personen im Unternehmen notwendig und die Kommunikation würde sich mit großer Wahrscheinlichkeit ungleich verteilen:

– Einige Mitarbeiter wären vom Kommunikationsfluss ausgeschlossen.

– Andere, vor allem höherrangige, Personen hätten vermutlich eine unüberschaubare Nachrichtenflut im Postfach beziehungsweise auf dem Smartphone.

– Es ist zudem davon auszugehen, dass sich einige Betroffene mit der Umstellung schwertun und dennoch die alten Strukturen befolgen würden. Die Entlastung der Führungskräfte wäre dadurch nur in geringem Maße spürbar.

– Alles in allem droht eine direkte Kommunikation zwischen den Hierarchieebenen im Chaos zu enden.

Schlussendlich ist eine direkte Kommunikation zwar sinnvoll, sollte aber dennoch eingeschränkt werden. Hierfür bedarf es ein wenig gesunden Menschenverstand bei den Mitarbeitern selbst. Sie müssen sich fragen: Mit wem habe ich diesen Konflikt und sollte ich ihn lieber direkt klären oder meinen Vorgesetzten einschalten? Zudem müssen die Führungsebenen die Belegschaft ermutigen, kleine Unstimmigkeiten selbst zu klären. Alles in allem werden in Extremfällen aber immer noch die Vorgesetzten Mediator spielen müssen, ansonsten würde auch ein Elon Musk vor lauter Kommunikation nicht mehr zum Arbeiten kommen.

 

Wenn Sie sich tiefergehend dafür interessieren, was „gute“ Mitarbeiterkommunikation bedeutet und wie Sie diese im Unternehmen umsetzen können, kontaktieren Sie einen professionellen Coach – eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Dem Start in die berufliche Selbständigkeit gilt es so viel Aufmerksamkeit zu zollen, wie eine Formel 1-Crew dem Boliden, mit welchem das Rennen gewonnen werden soll. Karriere-Coach Urs R. Bärtschi verrät Ihnen sechs Tipps, wie auch bei Ihnen der Weg in die Selbständigkeit gelingt.

 

1. Am Anfang steht die Kraft

Wissen Sie, wann Ihre eigene Kreativität besonders effizient ist? Brauchen Sie dazu ein Gegenüber – oder eher die Stille, die Abgeschiedenheit, den richtigen Ort, der für Sie eine kreativ-schöpferische Dimension hat?

Ich selbst brauche vor allem Zeit und Musse, dann sprudeln die Ideen nur so aus mir heraus.

Es gilt Zeitfenster ganz nach den individuellen Bedürfnissen zu planen und diese gezielt zu nutzen. Werden Sie sich Ihrer individuellen Kraft bewusst und geben Sie dieser in Ihrer Form Raum.

 

2. Stärken und Talente kommen hinzu

Zweitens gilt es die eigenen Stärken, Talente und Begabungen zu kennen. Welche Aktivitäten erfüllen Sie innerlich? Werte, Visionen und Ziele sind herauszuarbeiten und festzuhalten. Welche Werte sind für Sie besonders bedeutend? Welche Ziele möchten Sie in den nächsten fünf Jahren erreichen? Beantworten Sie zunächst folgende Fragen für sich selbst:

– Was tun Sie gerne?

– Was fällt Ihnen ganz besonders leicht?

– Was macht Sie einzigartig?

– Was sind Ihre wertvollsten und hervorstechendsten Eigenschaften / Fähigkeiten?

– Welche wertschätzenden Feedbacks, die Sie im Alltag bekommen, beschreiben Ihre Stärken?

Generell sollten Sie da, wo Sie Unterstützung brauchen, sich diese spezifisch holen. Sie können sich so viel Zeit sparen, wenn Sie das entsprechende Wissen durch gezielte Interaktionen in Kürze zur Verfügung haben.

 

3. Die Würze der Leidenschaft

Drittens gilt es die eigene Leidenschaft zu leben. Über welche Themen sprechen Sie leidenschaftlich? Bei welchen Tätigkeiten spüren Sie Begeisterung? Ihre Stärken und Talente verknüpft mit Ihrer Leidenschaft machen Sie zu einer einzigartigen Persönlichkeit. Es gilt die persönliche Spur zu finden. Meist kommen die Themen, die einem begeistern, in unterschiedlichen Lebenssituationen zum Tragen. Stellen Sie sich Fragen wie:

– Wofür schlägt Ihr Herz?

– Über welche Themen sprechen Sie begeistert und inspirieren andere Menschen?

– Was lesen Sie? Über welche Artikel denken Sie nach? Wofür interessieren Sie sich ganz besonders?

– Welche Dinge faszinieren Sie?

– Wo begegnet Ihnen die persönliche Unermüdlichkeit und Aufregung in Ihrer Arbeit?

– Was erfüllt Sie mit Begeisterung?

– Wie würden Menschen in Ihrem Einflussbereich Ihren Eifer und Tatendrang beschreiben?

– Welche individuellen Möglichkeiten haben Sie, die andere Menschen nicht haben und Sie damit einzigartig machen?

Manche Fragen gilt es anders zu stellen. Viele Menschen fragen sich: Was will ich arbeiten? Heute in unserer Welt würde die bessere Frage wohl lauten: Wie will ich leben? Setzen Sie sich Ziele! Woran machen Sie es fest, dass Sie Ihre Schritte umgesetzt und erreicht haben?

 

4. Ideen konkretisieren

Es gilt, sich den eigenen Ideen ganz praktisch anzunähern und festzustellen, ob diese tatsächlich zu Ihnen passen. Sie können mit einer Internetrecherche starten und einen Überblick über die Thematik gewinnen. Finden Sie Personen, die Ihren Traum schon leben und fragen Sie diese um Rat. Stellen Sie offene Fragen. Nur so kommen Sie zu den Antworten, welche wirklich nützlich sind!

– Auf welche Fragen brauchen Sie Antworten?

– Welche Menschen wollen Sie kontaktieren?

– Wieviel Zeit haben Sie für jede Person?

Fassen Sie die gewonnenen Ergebnisse zusammen. Welche Fragen wurden beantwortet? Welche neuen Fragen sind hinzugekommen? Was gilt es in der konkreten Umsetzung zu beachten?

 

5. Umsetzung – das Pferd nicht von hinten aufzäumen

Sie haben eine Job-Idee formuliert? Dann testen Sie diese nun. Das Ziel sollte dabei sein, unter realen Bedingungen die Tätigkeit zu erleben! Vielleicht können Sie in einem bestehenden Betrieb reinschnuppern. Ist dies nicht möglich, finden Sie eine Idee, unter welchen realen Bedingungen Sie Ihre Job-Idee testen könnten. Raus aus der Komfortzone ist das Motto. Nicht nur darüber reden, sondern handeln.

Sie entscheiden, wie viele Testläufe Sie brauchen. Jedes erneute Austesten ermöglicht Ihnen Nachbesserungen. Vor allem gilt es festzuhalten, ob der Markt reagiert. Sprechen Sie die gewünschte Zielgruppe an, oder machen „nur“ Ihre Freunde mit?

 

6. Die 20%-Formel

Verdienen Sie Geld mit Ihrer Job-Idee? Wenn der Zeitpunkt kommt, an welchem Sie mit Ihrer Idee 20% vom benötigten Monatseinkommen generieren, haben Sie einen wichtigen Meilenstein geschafft! Jetzt können Sie an den nächsten Schritt denken.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

Kommunikation ist eine hohe Kunst, die nur wenige Menschen beherrschen. Die Kommunikation zwischen Chef und Angestellten ist besonders heikel. Das Machtgefälle verunsichert viele Mitarbeiter und tatsächlich kann ein falscher Satz das Aus für ihre Karriere bedeuten. Denken Sie also nach, bevor Sie sprechen und nehmen Sie sich das Sprichwort „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“ zu Herzen. Die folgenden fünf Sätze sollten Sie jedenfalls niemals zu Ihrem Vorgesetzten sagen – zumindest, wenn Sie Ihren Job langfristig behalten und darin erfolgreich sein möchten.

 

Nummer 1: „Ich kündige!“

Diese zwei Wörter sollten Sie nur in den Mund nehmen, wenn Sie es todernst meinen. Denn auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung kann unter Umständen gültig sein. Und selbst, wenn nicht, so könnte Ihr Chef diese als Drohung auffassen. Einem Menschen zu drohen, ist jedoch niemals eine gute Strategie und vergiftet jede Beziehung. Wenn dann auch noch ein Machtgefälle besteht, wie jenes zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, geht der Schuss schnell nach hinten los. Egal, wie wütend, frustriert oder machtlos Sie sich also fühlen: Probieren Sie es niemals mit den zwei Worten „Ich kündige“. Ansonsten müssen Sie sich vielleicht wirklich bald einen neuen Job suchen.

Nummer 2: „In meinem früheren Unternehmen haben nur Idioten gearbeitet!“

Gerade – aber nicht nur – im Vorstellungsgespräch ist das Lästern über (frühere) Kollegen und Vorgesetzte ein echter Fauxpas. Auch, wenn das Ihre ehrliche Meinung ist oder Sie vom Personaler nach den Gründen für Ihren Jobwechsel gefragt werden, sollten Sie stets diplomatisch bleiben. Wer nämlich einmal schlecht über Dritte spricht, tut das gewiss wieder. Und wenn der Vorgesetzte das Gefühl hat, Sie könnten auch hinter seinem Rücken zur Lästertante werden, ist das gewiss nicht förderlich für Ihre Karriere. Sparen Sie sich die bösen Worte daher lieber für Ihr Tagebuch oder den Tratsch unter Freunden auf und zeigen Sie sich im Job stets so freundlich, höflich und politisch korrekt wie möglich.

Nummer 3: „Das stand so aber nicht im Arbeitsvertrag!“

Wenn Sie einen Arbeitsvertrag unterzeichnen, gehen Sie dem Arbeitgeber gegenüber eine Verpflichtung ein. Im Gegenzug zum monatlichen Einkommen sowie weiteren Leistungen müssen Sie der vertraglich geregelten Arbeitsschuld nachkommen. Dennoch ist es im Berufsleben keine Seltenheit, dass Sie manchmal auch vertragsfremden Tätigkeiten nachgehen müssen. Zwar hat das Weisungsrecht Ihres Vorgesetzten auch Grenzen, doch jedes Mal den Arbeitsvertrag aus der Schublade zu holen und darauf zu bestehen, nur die explizit vereinbarten Leistungen zu erbringen, ist nicht karriereförderlich. Dann führen Sie eben Protokoll im Meeting oder machen Datenbankarbeit, obwohl Sie dafür überqualifiziert sind. Wenn es sich dabei um Ausnahmen handelt, sollte das kein Problem darstellen. Wenn es allerdings zur Regel wird, dass Sie Tätigkeiten außerhalb der vertraglichen Vereinbarungen verrichten sollen und es Sie zu stören beginnt, suchen Sie ein konstruktives Vieraugengespräch und erläutern Sie dem Vorgesetzten die Situation ruhig sowie gelassen.

Nummer 4: „Das Unternehmen interessiert mich nicht!“

Wenn Sie wieder einmal zu Überstunden verdonnert werden, lautet die Begründung Ihres Vorgesetzten vielleicht, es wäre zum Wohle des Unternehmens. Natürlich gehen Sie in erster Linie für Ihr eigenes Wohlbefinden zur Arbeit – damit Sie Ihre Miete bezahlen, die Familie ernähren und Ihre individuellen Karriereziele erreichen können. Dennoch werden Sie erfolgreicher sein, je mehr Interesse Sie auch am Unternehmen zeigen. Versetzen Sie sich in die Perspektive des Arbeitgebers, wünscht dieser sich natürlich loyale Mitarbeiter, die nicht nur für sich selbst, sondern auch für das Kollektiv arbeiten. Das Motto lautet: „Einer für alle und alle für einen“. Wenn Sie dem Chef hingegen an den Kopf knallen, das Unternehmen interessiere Sie nicht, sondern Ihre Familie, Ihr Hobby oder schlicht Ihre Freizeit seien Ihnen wichtiger, können Sie umgekehrt vom Arbeitgeber auch nicht mehr viel erwarten – weder eine Beförderung noch eine Gehaltserhöhung.

Nummer 5: „Das Projekt würde ich lieber mit Herrn Mustermann machen!“

Herzlich willkommen im Kindergarten! Wenn Sie einem Projekt zugeteilt werden, so nehmen Sie es dankend an – egal mit wem. Vielleicht hat Ihr Vorgesetzter Sie ja mit Absicht in ein Team eingeteilt, in welchem Sie sich nicht zu 100 Prozent wohlfühlen oder wo es Konflikte gibt. Eventuell möchte er, dass Sie an der Herausforderung wachsen oder er sieht darin die beste fachliche Kombination. So oder so wird er sich seinen Teil gedacht haben und möchte von Ihnen gewiss keine Widerworte hören. Es wird Zeit, erwachsen zu werden und zu lernen, mit jeder beliebigen Person auf einer professionellen Ebene zusammenarbeiten zu können.

 

Weitere Tipps zu den Dos und Don’ts der Kommunikation mit dem Chef erhalten Sie von einem erfahrenen Karrierecoach – eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Die Aufgabe von Führungskräften ist es, ihren Mitarbeitern Orientierung und Halt geben. Sie sollen sozusagen der Fels in der Brandung sein. Diese Funktion auszufüllen, fällt vielen Führungskräften in der von ständiger Veränderung geprägten modernen Arbeitswelt schwer.

In der von rascher Veränderung und geringer Planbarkeit geprägten modernen Arbeitswelt sind die Führungskräfte mit teils neuen Anforderungen konfrontiert – auch im (zwischen-)menschlichen Bereich. Denn durch die digitale Transformation verändern sich sowohl die Arbeitsbeziehungen und Kommunikationsstrukturen in den Unternehmen, als auch die Arbeitsinhalte der Mitarbeiter und die Herausforderungen, vor denen sie bei ihrer Arbeit stehen. Also muss sich auch das Führungsverhalten ändern.

Führungskräfte sollten künftig zum Beispiel, gerade weil die Planungen und Strategien sozusagen permanent auf dem Prüfstand stehen, Souveränität, Zuversicht und Zuverlässigkeit ausstrahlen – denn nur dann können sie ihren Mitarbeitern die gewünschte Orientierung und den benötigten Halt bieten. Das ist oft keine leichte Aufgabe! Zudem sollte ihr Führungsverhalten flexibler werden, um den sich ständig ändernden Anforderungen und Rahmenbedingungen gerecht zu werden. Auch dies ist eine echte Herausforderung! Außerdem müssen sie, wenn sie von ihren Mitarbeiter mehr Eigeninitiative erwarten, ihnen größere (Entscheidung- und Gestaltungs-)Freiräume einräumen. Sie müssen verstärkt auf ihre Kompetenz vertrauen. Das erfordert häufig eine Einstellungs- und Verhaltensänderung!

Gänzlich neu sind diese Anforderungen an Führungskräfte nicht – zumindest in den Unternehmen, in denen in der Vergangenheit bereits die Team- und Projektarbeit dominierte und die für ihre Kunden komplexe Problemlösungen entwerfen. Doch anders als früher lassen sie heute Defizite im Bereich Führung kaum noch kompensieren, und sie haben weitreichendere negative Konsequenzen – nicht nur weil sich die Marktanforderungen schneller ändern, sondern auch weil die Mitarbeiter selbstbewusster und zu Recht fordernder sind. Sie erwarten von ihren Vorgesetzten eine kompetente und sie als Person wertschätzende Führung. Deshalb hier sechs Tipps für eine zukunftsorientierte Führung im digitalen Zeitalter.

 

1.  Ziele klar formulieren und bei Bedarf neu justieren

Erfolg setzt (gemeinsame) Ziele voraus, die klar, verständlich und transparent sind. Doch wie solche Ziele formulieren, wenn sich die Rahmenbedingungen permanent ändern? Diskutieren Sie mit Ihren Mitarbeitern immer wieder die Möglichkeiten zur Zielerreichung und überprüfen Sie, inwieweit die Ziele eventuell neu definiert werden sollten. Denn nur wenn die Ziele zwar anspruchsvoll, jedoch realistisch sind, werden sie von den Mitarbeitern akzeptiert und bewahren Sie Ihre Glaubwürdigkeit. 

 

2. Partizipation ermöglichen, informieren und integrieren

Menschen wollen mitreden und mitentscheiden. Das gilt insbesondere für hochqualifizierte Mitarbeiter – von denen Sie Eigenverantwortung erwarten. Das setzt neben einer umfassenden, zeitnahen Information einen partizipativen Führungsstil voraus, der auf die Kompetenz der Mitarbeiter baut und vertraut. Durch das aktive Einbringen der eigenen Person findet eine permanente Weiterqualifizierung der Mitarbeiter statt; zudem steigen ihre Identifikation mit den Entscheidungen, ihre Motivation und ihr Verantwortungsgefühl.

 

3. Vorbild sein und Sinn stiften

Mitarbeiter orientieren ihr Verhalten an dem ihrer Vorgesetzten. Leben Sie ihnen deshalb als Führungskraft vor, was Sie von ihnen erwarten. Thematisieren Sie die Werte der Firma sowie Ihre persönlichen Werte, und stellen Sie sicher, dass diese in Ihrem alltäglichen (Führungs-)Handeln erfahrbar sind. Denn nur dann sind Sie glaubwürdig und Ihre Mitarbeiter folgen Ihnen gerne – auch mit ihrem Verhalten.

 

4. Neue Wege und Fehler zulassen

Beim Bemühen (auch künftig) Top-Qualität zu „produzieren“ und hierfür auch mal neue Wege zu gehen, müssen Fehler erlaubt sein. Denn nur dann trauen sich Mitarbeiter, auch mal begründet vom tradierten Vorgehen abzuweichen und etwas Neues auszuprobieren, um zukunftsfähige Lösungen zu entwickeln; zudem sprechen sie nur dann Fehler, Versäumnisse und Defizite offen an, die als Hebel für ein Steigern der Qualität genutzt werden können.

 

5. Feedback geben und das Lernen fördern

Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen beklagen, dass sie wenig Rückmeldung und selten ein Lob erhalten. Das heißt: Sie fühlen sich als Person mit ihrer Leistung nicht ausreichend wahrgenommen und gewertschätzt. Das schmälert ihre Motivation und mindert ihre Identifikation mit ihrer Arbeit (und Ihnen). Zudem mindert es ihre Chance zu lernen.

Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern, wie und wann Sie ein Feedback über Ihre Leistung, Ihr Arbeitsverhalten usw. wünschen. Und denken Sie daran: Nicht nur für außergewöhnliche Leistungen kann man Mitarbeiter loben, sondern auch für scheinbare Selbstverständlichkeiten – zum Beispiel dafür, dass sie mitdenken. Oder regelmäßig das Gespräch suchen. Oder auch mal länger dableiben, wenn es brennt. Denn dies sind keine Selbstverständlichkeiten, selbst wenn man das als Führungskraft oft denkt.

 

6. Sich selbst und die eigene Rolle reflektieren

Nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch deren Führungskräfte sollten regelmäßig ihr Verhalten reflektieren und sich zum Beispiel fragen: Ist mein (Führungs-)Verhalten noch der Situation angemessen? Wie kann ich mehr Wirkung entfalten? Wo besteht bei mir ein Lern- beziehungsweise Entwicklungsbedarf?

Auch diesbezüglich – also bezogen auf ihre Lernbereitschaft – haben Führungskräfte eine Vorbildfunktion. Nehmen Sie sich also regelmäßig mehr oder minder lange Auszeiten von der Hektik des Arbeits- und Betriebsalltag, um sich hierüber klar zu werden – damit Sie sozusagen einen Kompass für Ihre persönliche Entwicklung haben.

Reflektieren Sie Ihr Führungsverhalten und Ihre persönliche Haltung anderen Menschen, dem Unternehmen und dessen gesellschaftlichen Umfeld gegenüber, gegebenenfalls mit einer Ihnen vertrauten Person oder einem Coach. Denn nur so schaffen Sie es, sich treu zu bleiben, und Ihre (Führungs-)Persönlichkeit immer weiter zu entwickeln.

Hierarchiefreies Arbeiten, Home-Office und Feel-Good-Manager – über die Annehmlichkeiten der schönen neuen Arbeitswelt wird aktuell viel berichtet und viel diskutiert. Doch für wen gelten diese eigentlich – und für wen werden sie immer ein Traum bleiben? Karriere-Coach Dr. Reiner Czichos räumt mit den gängigsten Mythen rund um modernes Arbeiten und moderne Führung auf.

 

Zahlreiche Experten verkünden den Aufbruch in eine neue Unternehmens- und Führungskultur. Glaubt man den Prognosen, so wird alles selbstbestimmter, freier, besser. Die Mitarbeiter haben die Macht – Unternehmen müssen einiges tun, um sie für sich zu gewinnen, Manager müssen sich entsprechend umstellen. Die vielbeschriebenen Trends zeichnen das Bild einer schönen neuen Arbeitswelt:
– Hierarchien werden abgeschafft.
– Mitarbeiter erhalten mehr Freiheiten, wie z.B. Home Office oder freie Projektwahl.
– Führungskräfte können selbst gewählt werden.
– Führungskräfte fungieren als Coach.
– Büroräume werden zu Lounge-Landschaften.
– Feel-Good-Manager sorgen für Rundum-Betreuung.

Das alles sei angeblich nötig, damit sich Unternehmen am Markt behaupten können. Die Digitalisierung zwinge sie geradezu dazu. Unternehmen, die da nicht mitmachen, werden es schwer haben, überhaupt noch Mitarbeiter zu bekommen, so der Tenor, vor allem die begehrten, seltenen Fachkräfte und schon gar nicht die ganz jungen aus der Generation Y oder Z.

 

Träume vom Hierarchie-Abbau

Nun träume ich ja auch seit mehr vier Jahrzehnten von Hierarchie-Abbau und von Managern als Coachs. Und auch ich bin überzeugt, dass dies eine bessere Unternehmenskultur und Mitarbeiterführung wäre. Und auch ich meine, dass Digitalisierung das ermöglichen kann.

Allerdings gibt es hier einen signifikanten Unterschied zu beachten: Digitalisierung ermöglicht zwar neue Führung. Sie ist aber nicht die zwingende Konsequenz bzw. die einzige logische Schlussfolgerung.

 

Die Privilegierten

Ganz eindeutig gibt es viele Berufe oder Jobs, in denen die Mitarbeiter die gehypten Freiheiten haben und genießen dürfen: IT- und andere Beratungsunternehmen, PR- und Werbeagenturen, Start-ups. Auch Mitarbeiter in großen Unternehmen, in den Zentralen, kaum aber in kleineren Zweigstellen. Auffallend ist: Die in hunderten von Artikeln zu „Führung im Zeitalter der Digitalisierung“ gerne zitierten Beispiele beziehen sich fast ausnahmslos eben auf diese Art von Unternehmen.

 

Aber was ist mit dem Rest?

Und nun schauen Sie mal genauer auf beispielsweise folgende Beschäftigungsgruppen: Briefträger, Paketzusteller, Essenslieferdienste, rings um den Globus verteilt lebende und arbeitende selbständige Klickworker, Lkw-Fahrer, Bauarbeiter, Monteure, alle in der Produktion Verbliebenen, Servicekräfte in Hotels und Restaurants, etc. Diese Liste kann man sicher noch verlängern. Sicher gehören auch Polizisten, Pflegekräfte dazu. Was ist hier mit Home-Office, sich Projekte aussuchen, Vorgesetzte auswählen, Lounges als Arbeitsräume, etc.. Kommt hinzu, dass viele dieser Menschen in einigen Jahren durch Automatisierung und Roboter ersetzt werden könnten.
Ja, auch Softwareprogrammierer gehören in diese Liste derer, die im Dunkeln sind bzw. bald sein werden: Sie müssen ihren Teil an der Entwicklung größerer Systeme beitragen und haben nicht die Freiheit, darin besonders kreativ zu sein, denn was sie programmieren, muss den technischen, wirt-schaftlichen und zeitlichen Vorgaben entsprechen. Gewiss, diese Programmierer können auch im Homeoffice oder am Strand arbeiten, sie können aber jetzt schon minutengenau überwacht und gemessen werden. Gleichzeitig wissen sie auch, dass sie dank Künstlicher Intelligenz bald nicht mehr gebraucht werden. Auch Softwareprogrammieren wird automatisiert. Maschinen programmieren sich selbst bzw. werden von Maschinen programmiert. Nur wenige Software-Gurus und Berater entwickeln die Ideen.

Ähnlich übrigens in der Modebranche: Einige wenige Kreative entwerfen die Kollektionen, viele Mitarbeiter müssen das nach genauen Vorgaben lediglich umsetzen. Genauso in der Entwicklung von neuen Produkten und Services, auch von denen, die durch die innovativen Geschäftsmodelle (dank Digitalisierung) möglich werden.

 

Wohin mit den Mittelmanagern?

Fast zynisch mutet es an, dass die von innovationsbegeisterten Führungskräften geführten innovativen Mitarbeiter bei der digitalen Transformation mithelfen, ihre Jobs eben durch die Digitalisierung überflüssig zu machen.

Also die Schicht der Mittelmanager ausdünnen und diese Menschen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stellen? Zumal ja auch viele Mitarbeiter durch Automatisierung und Algorithmen ersetzt werden und im digitalen Prekariat aufgehen werden. Für die Führung der in den Unternehmen Zurückgebliebenen braucht man halt weniger Mittelmanager, oder?

 

Man braucht sie doch, die Mittelmanager, aber anders!

Vielleicht wird man weniger Mittelmanager brauchen. Vielleicht wird man aber weit mehr brauchen, als viele voraussagen. Für eine Übergangsphase in die „vollständige“ Digitalisierung wird man sie auf jeden Fall noch als Change Manager brauchen. Wer anders könnte all die mit der digitalen Transformation einhergehenden Änderungen im Unternehmen um- und durchsetzen? Doch Mittelmanager werden wohl in der Transformation sprichwörtlich an ihrem eigenen Ast sägen.
Die noch weiterhin benötigten hoch qualifizierten Fachkräfte können – und wollen auch – sich wahrscheinlich selbst managen und in Projekten flexibel arbeiten, so wie es in den Visionen der schönen, neuen Arbeitswelt beschrieben wird. Diese hoch qualifizierten Fachkräfte sind aber auch volatil, sie reagieren sensibel darauf, wie sie gemanagt und geführt werden. Und andere Unternehmen warten nur darauf, frustrierte Professionals abzuwerben.
Vielleicht trifft hier die Analogie zu Managern von Stars in Kunst, Kultur, Musik und Sport zu. Hochqualifizierte Professionals brauchen Betreuung und Ansprechpartner. Sie brauchen Manager – allerdings hat dieser Begriff dann eine ganz andere Bedeutung als „Chef“. Manager bedeutet in diesem Zusammenhang: Eine Person, die für den Professional, den Star also, Dinge erledigt. Sie wollen:
– frei gehalten werden von all den Dingen, die sie davon abhalten, ihr Expertentum einzusetzen.
– selbstverständlich eine für sie geeignete Arbeitsumgebung und die geeigneten Arbeitsmittel; darum wollen sie sich nicht extra kümmern müssen.
– im Prinzip sich mit keinerlei Problemen herumschlagen, die nicht mit ihrer Expertenrolle zu tun haben.
– auch frei gehalten werden von all dem Ärger, der mit sich mit Auftraggebern bzw. Kunden ergeben könnte.
– von Auftraggebern engagiert werden und sich selbst wenig darum kümmern müssen, das sollen die „Manager“ übernehmen.
– sie brauchen auch Betreuer, Coachs, Berater, die ihnen Feedback geben, ihnen ihre Performance zurückspiegeln, und die ihnen vielleicht auch Hinweise darauf geben es Zeit wird, sich neues Know-how anzueignen, weil in dieser schnelllebigen Zeit auch Expertentum schnell obsolet werden kann.

 

Über wen reden wir hier eigentlich?

Und so scheint es, dass „wir“ – wenn es um die schöne neue Arbeitswelt und um die schöne neue Führungskultur geht – im Prinzip nur über die Kreativen, die wirklich nicht durch Automatisierung und Algorithmen ersetzbaren Wissensarbeiter und über die Top-Experten sprechen, also eigentlich nur über die Führung von Priviligierten reden.

„Denn die einen sind im Dunkeln und die andern sind im Licht und man siehet die im Lichte, die im Dunkeln sieht man nicht.“ (Bertolt Brecht, Dreigroschenoper)