Category: Berufliche Herausforderungen

Für viele Unternehmen ist heutzutage Veränderung allgegenwärtig und eine ständige Herausforderung. Ununterbrochen müssen sie sich an neue Rahmenbedingungen anpassen. Doch wie kann man unter solchen Bedingungen Projekte planen und Ziele definieren? Es braucht eine Unternehmensführung, die den heutigen Herausforderungen mit einer funktionierenden Fehlerkultur begegnet. 

 

Der Wert des Scheiterns

Wir Deutschen sind Perfektionisten und Sicherheit gehört zu einem unserer obersten Gebote. Wir hassen es, Fehler zu machen und möchten so viel wie möglich im Voraus planen. Doch angesichts der heutigen ständig wechselnden Rahmenbedingungen ist all das kaum noch möglich und Fehler lassen sich leider nicht mehr vermeiden. Durch Stigmatisierung ist es für viele gescheiterte Gründer schwer, wieder eine feste Stelle auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu bekommen. Jemand, der einmal insolvent war, wird im schlimmsten Fall als Versager abgestempelt, der es zu nichts bringt. Die USA hingegen wissen um den Wert von solchen Persönlichkeiten. Daher gilt dort Insolvenz als ein Merkmal für Erfahrung, Mut und Selbstvertrauen. Gescheiterte Gründer, die ihre negativen Erfahrungen reflektiert und eigene Erkenntnisse aus ihnen gewonnen haben, können Unternehmen bedeutend voranbringen. Sie denken unternehmerisch, halten Druck aus und haben eine starke, gereifte Persönlichkeit. Sie können um die Ecke denken und den Kollegen ihre persönlichen Erkenntnisse vermitteln, sodass sowohl die Menschen im Unternehmen als auch das Unternehmen selbst sowie seine Produkte oder Dienstleistungen von den Erfahrungen dieser Person profitieren können.

Einen offenen Umgang mit Fehlern lernen

Wir müssen lernen, Fehler und gescheiterte Projekte anzunehmen und weder uns noch andere für ebensolche zu verurteilen. Denn nur, wenn wir sie annehmen und ihnen offen gegenübertreten, ist es uns möglich, sie zu analysieren und aus ihnen zu lernen. Möglichkeiten, wie man mit Fehlern umgehen und aus ihnen lernen kann, werden in sogenannten „FuckUp-Nights“ aufgezeigt, die sich an Startup-Unternehmer und Studenten aus der ganzen Welt richten. Hier berichten gescheiterte Gründer über ihre eigenen Erfahrungen des Scheiterns und teilen ihre daraus gewonnenen Erkenntnisse. So können Jungunternehmer von den Fehlern und Erfahrungen anderer lernen. Das Besondere an diesen Veranstaltungen ist, dass hier niemand Angst haben muss, für seine Fehler verurteilt zu werden. Ganz im Gegenteil: Mit aufrichtigem Interesse und Respekt begegnen die Teilnehmer dem Redner und seinen Erfahrungen. So kann ein offener, fruchtbarer Dialog entstehen, von dem beide Seiten profitieren.

Integration einer funktionierenden Fehlerkultur in Ihrem Unternehmen

Ist Ihr Unternehmen von ständiger Veränderung geprägt, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als die Unternehmensführung entsprechend anzupassen. Ein wesentlicher Punkt hierbei ist die Integration der bereits erwähnten modernen Fehlerkultur. Das heißt, sie müssen lernen, einen offenen Umgang mit Fehlern zu leben. Folgende Schritte zeigen Ihnen auf, wie Sie dies umsetzen können:

1. Fehler annehmen

Machen Sie sich selbst und Ihren Mitarbeitern klar, dass Fehler dazu gehören bzw. diese ein Teil des Prozesses sind und verurteilen Sie weder sich selbst noch Ihre Mitarbeiter für begangene Fehler. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise Angst vor destruktiver Kritik oder gar dem Verlust des Jobs haben muss, weil er einen Fehler gemacht hat, bringt dies weder den Mitarbeiter noch das Unternehmen weiter.

2. Gemeinsame Analyse

Fehler sollten offen und klar zwischen Ihnen und ihrem Mitarbeiter angesprochen werden, um gemeinsam die Ursachen für diese erkennen und gemeinsam eine Lösung für die Zukunft finden zu können.

3. Offener Austausch im Unternehmen

Die FuckUp-Nights können Unternehmern als Vorbild dienen, um etwas Ähnliches im eigenen Unternehmen einzuführen. Hier könnte sich anbieten, eine Art Forum ins Leben zu rufen, in dem sich Unternehmer und Mitarbeiter, ungeachtet ihrer Position, untereinander über Fehler austauschen und auf diese Weise voneinander lernen können.

Diese Schritte schaffen Vertrauen in das Unternehmen und in sich selbst bzw. die eigenen Lernprozesse. Gleichzeitig beseitigt es die Angst vor Fehlern, weil gelernt wird, konstruktiv und offen mit ihnen umzugehen und sie letztendlich in einen Vorteil für das Unternehmen zu transformieren.

Immer wieder werden Sie im Berufsleben mit schwierigen Situationen konfrontiert. Dazu gehört auch Kritik, welche über die Grenzen der Sachlichkeit hinausschießt, Sie auf einer privaten Ebene treffen oder öffentlich bloßstellen soll. Manchmal ist es Ihr Kollege, der Sie vor versammelter Mannschaft beleidigt, manchmal ein frustrierter Mitarbeiter und manchmal ein kritischer Zuhörer bei Ihrer Gastvorlesung an der Universität. So oder so werden Sie als Führungskraft mit hoher Wahrscheinlichkeit mindestens einmal in Ihrer Berufslaufbahn öffentlich bloßgestellt. Wie können Sie darauf richtig reagieren?

Die Reaktion auf eine Beleidigung ist als Führungskraft ein schmaler Grat. Sobald Sie nämlich Zuschauer haben – das Team zum Beispiel, andere Führungspersönlichkeiten des Unternehmens, Kunden, die Presse oder andere – kann eine falsche Reaktion auf eine öffentliche Beleidigung Ihr Image nachhaltig beschädigen und dadurch schlimmstenfalls sogar Ihr Karriereaus bedeuten. Sie müssen einerseits Kritikfähigkeit unter Beweis stellen, dürfen andererseits aber auch nicht zu weich wirken, sonst tanzen Ihnen die Mitarbeiter schnell auf der Nase herum. Gleichzeitig hinterlassen Sie bestenfalls auch noch einen sympathischen Eindruck und beweisen Humor. Dennoch sollten Sie Beleidigungen natürlich nicht einfach im Raum stehen lassen, ansonsten schaltet der Provokateur bald auf die nächste Stufe und der Konflikt droht zu eskalieren. Wie also können Sie klare Grenzen setzen und dabei Ihr Image bewahren oder sogar verbessern?

Führungskräfte müssen kritikfähig sein – aber selbstbewusst

Führungskräfte mit narzisstischen Persönlichkeitszügen empfinden Kritik immer als persönlichen Angriff – selbst, wenn diese konstruktiv formuliert ist. Sie unterbinden von Vornherein mit übertriebener Härte jeden Widerstand im Team sowie in ihrem sozialen Umfeld. Wer nur tief genug gräbt, entdeckt früher oder später, dass hinter diesem Verhalten ein mangelndes Selbstbewusstsein steckt. Der Idealfall sieht also anders aus. Eine Führungskraft sollte über ein gesundes Selbstwertgefühl verfügen, um selbstbewusst auf Kritik oder sogar eine Beleidigung reagieren zu können. Kritikfähigkeit ist schließlich das A und O zur stetigen Verbesserung und macht Teamarbeit im eigentlichen Sinne überhaupt erst möglich. Präsentieren Sie sich also offen für Kritik, und zwar nicht nur aus höheren hierarchischen Ebenen, sondern auch von Ihren Mitarbeitern, Kunden oder sogar Praktikanten. Aus jeder Kritik können Sie lernen.

Konstruktive Kritik: Auf den Tonfall kommt es an

Jetzt kommt das Aber: Wenn Kritik nicht mehr konstruktiv vorgetragen wird, sondern auf eine persönliche Ebene abrutscht, sollten Sie sich wehren – egal, ob diese prinzipiell begründet oder völlig haltlos ist. Was Sie nämlich einfordern können und sollten, ist eine richtige Formulierung der Kritik. Sowohl im Vieraugengespräch als auch vor versammelter Mannschaft sollten Sie auf eine Beleidigung daher wie folgt reagieren:

1. Bleiben Sie gefasst!

Halten Sie einen Moment inne und atmen Sie tief durch, bevor Sie antworten. So vermeiden Sie eine impulsive Reaktion, welche Sie eventuell hinterher bereuen würden. Nicken Sie, trinken Sie vielleicht einen Schluck Wasser und denken Sie kurz über Ihre Antwort nach. Werden Sie auf keinen Fall emotional. Aggressives oder trotziges Verhalten wirkt unprofessionell. Stellen Sie sich einmal vor, ein CEO würde nach einem Angriff durch die Presse den Journalisten ebenfalls beleidigen, die Konferenz abbrechen oder sogar weinen wie ein kleines Kind. Peinlich, oder? Die Devise lautet daher: Reagieren Sie erst einmal ruhig und gelassen.

2. Stimmen Sie dem Kritiker zu!

Auch, wenn Sie die Kritik als persönliche Beleidigung empfinden, sollten Sie dem Angreifer erst einmal zustimmen. Dadurch beweisen Sie Kritikfähigkeit und nehmen ihm den Wind aus den Segeln. Das bedeutet aber keinesfalls, dass Sie jede frei erfundene Unterstellung bekräftigen müssen. Sagt ein Mitarbeiter also zum Beispiel „Sie sind doch ein frustrierter alter Mann, der neidisch auf mich ist und deshalb bewusst meine Karriere sabotieren möchte“, so antworten Sie natürlich nicht mit „Das stimmt“. Es geht stattdessen um eine andere Form der Zustimmung, mit welcher Sie verdeutlichen, dass Sie Ihr Gegenüber zu verstehen versuchen. Antworten Sie beispielsweise: „Ich verstehe, dass Sie aufgebracht sind und sich unfair behandelt fühlen. Aber…“.

3. Argumentieren Sie logisch nachvollziehbar!

Nach dem „Aber“ folgt nun Ihre Verteidigung. Je besser Sie sich in Ihr Gegenüber hineinversetzen können, umso eher verstehen Sie vielleicht auch die Herkunft seiner verbalen Attacke. Stichwort: Empathie. Zeigen Sie sich bei den begründeten Kritikpunkten einsichtig und schmettern Sie Beleidigungen sowie frei erfundene Anschuldigungen mit logisch nachvollziehbaren Argumenten ab. Auch hierbei sind Ruhe und Gelassenheit der Schlüssel zum Erfolg. Sie wissen ja: Zum Streiten gehören immer zwei – zum Frieden schließen nur einer.

4. Stehen Sie zu Ihrer Unvollkommenheit!

Kein Mensch wird gerne kritisiert und auch Sie gestehen sich gewiss nicht freiwillig Fehler ein. Das ist in Ordnung. Das ist menschlich. Stehen Sie zu dieser menschlichen Unvollkommenheit und beweisen Sie ein wenig Selbstironie. Appellieren Sie aber an den Angreifer, dennoch respektvoll mit Ihnen umzugehen und in Zukunft seine Kritik konstruktiv zu formulieren. Begeben Sie sich auf die „Wir“-Ebene: „Lassen Sie uns das doch unter vier Augen besprechen, wenn sich die Emotionen ein wenig geleget haben“ oder „Ich bin mir sicher, dass wir in diesem Konflikt eine Lösung finden werden“ – das sind geeignete Antworten, um Ihren Kritiker zu beschwichtigen und aus dem Gegeneinander ein Miteinander zu machen.

5. Kontern Sie mit Humor!

Am besten gelingt das mit ein wenig Humor. Wenn Sie es schaffen, den Angreifer zu einem ehrlichen Lachen zu bewegen, entschärfen Sie die Situation in wenigen Sekunden und können anschließend wieder auf einer konstruktiven Ebene miteinander sprechen. Selbstironie macht zudem sympathisch und pflegt Ihr Image. Ziehen Sie sich aber nicht selbst ins Lächerliche, sondern bleiben Sie selbstbewusst sowie bestimmt. Wenn Sie es also schaffen, gelassen zu bleiben und den Angriff mit einem humorvollen Konter abzuschmettern, hinterlassen Sie nicht nur einen professionellen Eindruck, sondern sparen sich selbst viel Nerven, Zeit sowie Energie, indem Sie sich emotional nicht mehr von verbalen Attacken aus der Ruhe bringen lassen.

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Eine Führungsposition und der Status als „Manager“ – das gilt für viele Männer als das Nonplusultra ihrer Karriereziele. Es rufen Macht, Reichtum und Anerkennung. Attribute, nach denen Frauen nicht zu streben scheinen. Oder wie ließe sich sonst der Frauenmangel in den Führungsetagen der westlichen Geschäftswelt erklären? Liegt es am Problem „Kinder oder Karriere“? Nein, behauptet Daniela Lup im Rahmen ihrer Studie „Something to celebrate (or not): The differing impact of promotion to manager on the job satisfaction of women and men“. Sie ist sich hingegen sicher: Eine Führungsposition macht nur die wenigsten Frauen glücklich – und eine Frauenquote ist dementsprechend nicht die richtige Lösung.  

 

Die Gründe für die Unterrepräsentation des weiblichen Geschlechts in den deutschen – und gesamten westlichen – Führungsetagen sowie die Gender Pay Gap mögen vielfältig sein. Die Sozialisierung in der Kindheit, die schwierige Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Doppelbelastung durch klassische Rollenmodelle (Haushalt, Angehörigenpflege & Co) – all das sind Faktoren, welche den hierarchischen Aufstieg für Frauen gegenüber ihren männlichen Kollegen erschweren. Doch in der zitierten Studie wirft Daniela Lup plötzlich eine ganz neue Theorie in den Raum und kann diese glaubhaft untermauern: Frauen wollen überhaupt nicht zum Manager ernannt werden. Während eine solche Beförderung die Jobzufriedenheit bei den Männern in der Regel erhöht, ist dies nämlich bei den meisten Frauen nicht der Fall.

Führungsposition steht bei Frauen als Synonym für einen ewigen Kampf

Frauen wollen also überhaupt nicht Manager werden? Das wäre die falsche Schlussfolgerung aus den Studienergebnissen. In Wahrheit ist es so, dass Frauen durchaus gerne eine Führungsposition übernehmen würden, ihnen aber schlichtweg mehr Hindernisse in den Weg gestellt werden als der männlichen Konkurrenz. Und eben diese Hindernisse vermiesen den Berufsalltag in der neuen Managerposition mehr, als dass diese Vorteile wie eine höhere Bezahlung oder mehr Handlungsspielraum mit sich bringen würde. Pro und Contra halten sich also bei weiblichen Managern nicht die Waage.

• Ständige Infragestellung ihrer Autorität durch Kollegen, Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kunden, Investoren & Co,
• Unterschätzung ihrer fachlichen sowie sozialen Fähigkeiten,
• mangelnde Anerkennung der eigenen Leistungen,
• Ausschluss aus wichtigen beruflichen Netzwerken, Meetings oder Gremien,

solche und ähnliche „Spielchen“ machen weiblichen Führungskräften nach ihrer Beförderung das Leben schwer. Sie müssen sich trotz oder gerade aufgrund ihrer Beförderung Tag für Tag neu beweisen und dieser Druck macht die positiven Aspekte des neugewonnenen Managerstatus für viele betroffene Frauen kaputt. Höhere hierarchische Position gleich höhere Jobzufriedenheit? Eine Formel, welche in den meisten Unternehmen bislang nur für die Herren der Schöpfung aufgeht.

Wieso die Lösung nicht „Frauenquote“ lautet

Die Studienergebnisse lassen eine unweigerliche Schlussfolgerung zu: Die deutsche Politik befindet sich mit ihrer Idee der Frauenquote auf dem falschen Dampfer. Welchen Sinn hat es, Frauen künstlich in die Managerebene zu hieven, wenn diese das überhaupt nicht möchten? Es gilt stattdessen, die Motivation der weiblichen Fach- und Führungskräfte anzukurbeln, damit diese den hierarchischen Aufstieg aus eigener Kraft stemmen können und vor allem wollen. Und das ist nur möglich, wenn interne Hürden in deutschen Unternehmen abgebaut werden und ein Umdenken stattfindet. Gleichberechtigung muss nämlich nicht nur auf dem Papier, sondern vor allem in den Köpfen entstehen. Erst, wenn Frauen als Manager denselben Status genießen wie Männer, ohne sich Tag für Tag unter Beweis stellen zu müssen, werden auch diese hinsichtlich ihrer Jobzufriedenheit von der höheren Position profitieren – und diese überhaupt anstreben.

Die Frauen und der Fachkräftemangel: Ein starkes Team

Glücklicherweise spielt der Fachkräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt ambitionierten Frauen in die Karten. Die personelle Ressource „Frau“ gewinnt für Arbeitgeber nämlich zunehmend an Bedeutung. Wo es mehr und mehr an ausreichend qualifizierten Fach- und Führungskräften fehlt, können es sich deutsche Unternehmen schlichtweg nicht mehr leisten, auf die Hälfte der Bevölkerung – die Frauen – zu verzichten. Dementsprechend müssen sie früher oder später ein Umdenken in den eigenen Reihen anstoßen, um weiblichen Managern dieselben Privilegien einzuräumen wie ihren männlichen Kollegen.

Eine Führungsposition senkt die Jobzufriedenheit von Frauen sogar – aber wieso?

Auffallend an der Studie war auch, dass Frauen vor allem in höheren hierarchischen Ebenen ein Jahr nach der Beförderung sogar weniger zufrieden mit ihrem Job waren als zuvor. Klar, dass sie sich dann vielleicht doch lieber auf Kinder, Familie & Co konzentrieren, als einen weiteren karrieretechnischen Aufstieg und damit noch mehr Unzufriedenheit anzustreben. Da bleibt auch jede Frauenquote wirkungslos. Es ist demnach nicht so, als würden Frauen nicht prinzipiell in die Managerebene aufsteigen wollen. Sondern es sind schlichtweg die ihnen dort in den Weg gestellten Hindernisse, welche ihnen das Leben schwermachen.

 

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Sie sind mit Ihrer aktuellen Arbeitssituation unzufrieden oder möchten nach einer längeren Pause wieder ins Berufsleben einsteigen? Demnach haben Sie schon einige Bewerbungen versendet. Endlich erhalten Sie eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und möchten diese Chance erfolgreich nutzen und sich von Ihrer Schokoladenseite präsentieren. In Ratgebern werden Sie mit Informationen überschüttet, wie man auf in einem Vorstellungsgespräch Fragen bewältigt. Vor lauter Bäumen sehen Sie womöglich den Wald nicht mehr. Mit den folgenden vier Fragen sind Sie für jedes Gespräch gewappnet.

Sich auf alle erdenklichen Fragen vorzubereiten ist schlecht möglich, aber die Antworten auf ein paar essentielle Fragen sollten Sie gut durchdacht haben. Eine klare Grundhaltung mit einem authentischen und selbstsicheren Auftreten ist entscheidend für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch. Folglich stelle ich Ihnen vier grundsätzliche Fragen, die für Ihr Vorstellungsgespräch von ausschlaggebender Bedeutung sein werden:

1. Weshalb suchen Sie sich einen neuen Job?
2. Passen Sie zu unserem Unternehmen, in unser Team und schließlich auf die Stelle?
3. Welche Kompetenzen und Erfahrungen bringen Sie bereits für die ausgeschriebene Stelle mit?
3. Welchen Mehrwert bieten Sie – welche Gegenleistung erwarten Sie?

1. Weshalb suchen Sie sich einen neuen Job?

Grundsätzlich sollten Sie sich überlegen, welche qualitativen Rahmenbedingungen Ihnen bei Ihrem bisherigen Arbeitgeber nicht gefallen haben. Würden Sie in Konfliktsituationen heute etwas anders machen? Wenn Beziehungen scheitern, tragen immer beide Seiten einen Teil der Verantwortung. Was also wollen Sie künftig anders machen und welche konkreten Erwartungen verbinden Sie mit der neuen Stelle? Wenn Sie sich mehr Chancen zur Selbstentfaltung wünschen, prüfen Sie im Gespräch, ob dies im neuen Job möglich sein könnte. Wenn Sie planen, länger im neuen Unternehmen zu bleiben sind vielleicht Kriterien wie Gestaltungsspielraum oder intrinsische Motivation relevant. Aber auch die Unternehmenskultur und persönliche oder monetäre Entwicklungsmöglichkeiten können bedeutsam sein. Bevor Sie also ins Gespräch mit einem potentiellen neuen Arbeitgeber gehen, sollten Sie sich über Ihre Motive im Klaren sein. Denn dann haben Sie auch die passenden Antworten parat.

2. Passen Sie zu unserem Unternehmen, ins Team und schließlich auf die Stelle?

Zuerst sollten Sie sich damit auseinandersetzen, was Sie motiviert bei Ihrem Wunschunternehmen zu arbeiten. Empfehlenswert ist es, nicht nur die Homepage des Unternehmens zu studieren, sondern sich auch Gedanken darüber zu machen, ob die Außendarstellung Ihres potentiellen Arbeitgebers auch sonst Ihren Wertvorstellungen, Erwartungen und Ihrer Persönlichkeit entspricht. Ist das Unternehmen ökologisch und sozial eingestellt? Wie passe ich als Person zum Unternehmen?

Ein weiterer Aspekt sind die Aufgabenbereiche der ausgeschriebenen Stelle. Hierbei sollten Sie sich fragen, wie viel Verantwortung Sie für Ihren neuen Job tragen wollen, in welcher Position Sie arbeiten möchten oder wie umfangreich die Aufgaben sein sollen. Diese Punkte sollten Sie zur Vermeidung einer Über- bzw. Unterforderung beachten. Ein Blick in Bewertungsportale wie z.B. kununu kann ebenfalls aufschlussreich sein, um eine Tendenz der Mitarbeiterzufriedenheit einzuschätzen zu können. Wenn Sie überprüft haben, ob Sie zur Aufgabe und ins Unternehmen passen, können Sie dies dann im Interview plausibel begründen.

3. Welche Kompetenzen und Erfahrungen bringen Sie bereits für die Stelle mit?

Meist werden Sie zunächst dazu aufgefordert, etwas von sich zu erzählen im Sinne von „Erzählen Sie mal etwas von sich“ oder „was haben Sie denn bisher so alles gemacht?“. In diesem Fall ist es hilfreich, wenn Sie die zentralen Stationen und wichtigen Erfahrungen aus Ihrem Lebenslauf wiedergeben, die mit der Stelle in Verbindung stehen und damit begründen, auf welche Weise Sie für eine geforderte Kompetenz qualifiziert sind. Dabei gilt es zu beachten, nicht zu sehr ins Detail zu gehen und Ihren Werdegang strukturiert zu kommunizieren. Und bitte vermeiden Sie bei der Schilderung Ihrer jeweiligen Wechselmotivation sämtliche Schuldzuweisungen in Richtung früherer Kollegen oder Chefs. Versuchen Sie mal, Ihren Werdegang in einem Tweet mit maximal 140 Zeichen zu schildern. Das hilft Ihnen zu üben, von Ihrem Leben knapp und aussagekräftig zu berichten.

4. Welchen Mehrwert bieten Sie – welche Gegenleistung erwarten Sie?

Vakanz orientiertes Recruiting bedeutet für das Unternehmen, dass Sie idealerweise ab Morgen operativ tätig werden können. Ein besonderer Mehrwert kann es also darstellen, wenn Sie Ihren Mehrwert definieren. Sie können neben anderen Bewerbern herausstechen, indem Sie nicht nur die geforderten Qualifikationen und Kompetenzen vorweisen, sondern durch ganz spezielle Eigenschaften oder Leistungen glänzen und somit Unterscheidungsmerkmale aufzeigen. Wenn es passt, berichten Sie von Projekten, die Sie besonders gut gemeistert haben. Nehmen wir an, Sie bewerben sich als Informatiker, dann könnten Sie erzählen, dass Sie einen entscheidenden Impuls für die Implementierung eines Clouddienstes zur Informationssicherheit in einem Unternehmen beigetragen hätten.

Fazit

Im Großen und Ganzen werden die Bewerber punkten, die persönlich und fachlich am besten zur Unternehmenskultur oder zu einer speziell ausgeschriebenen Stelle passen. Sie werden eher von einem Unternehmen eingestellt, wenn Sie überzeugend darlegen können, warum man mit Ihnen reden sollte. Das kann heißen, dass Sie zukünftig das neue Unternehmen und die entsprechende Position verkörpern und erfolgreich handeln werden. Reflektieren Sie, ob und warum Sie sich selbst für die neue Stelle einstellen würden. Nur eine erfolgreiche Bewerbungsstrategie und eine überzeugende Selbstpräsentation wird Ihnen zum Traumjob bei Ihrem Wunschunternehmen verhelfen!

Ein höheres Gehalt – wer wünscht sich das nicht? Viele deutsche Arbeitnehmer denken, sie müssten für eine Gehaltserhöhung die Kündigung zücken. Zugegeben, ein Jobwechsel kann ein finanzielles Plus von bis zu 20 Prozent bedeuten, doch handelt es sich dabei eher um die Ausnahme als um die Regel. Üblich sind hingegen rund drei bis fünf Prozent. Für dieses Mehr an Geld müssen Sie aber nicht direkt den Job wechseln. Stattdessen müssen Sie Ihre Gehaltserhöhung einfach einfordern. Das heutige Coaching verrät Ihnen deshalb, wie Sie eine Gehaltsverhandlung initiieren und zum Erfolg führen können. 

51 Prozent der deutschen Berufstätigen gaben im Jahr 2016 in einer Studie der ManpowerGroup an, im Folgejahr mehr Geld verdienen zu wollen. Ein höheres Gehalt war und ist also das wichtigste Anliegen deutscher Arbeitnehmer. Überraschend ist angesichts dieser Zahlen die Erkenntnis einer weiteren Studie aus dem Hause Stepstone, dass jeder Fünfte niemals über sein Gehalt verhandelt. Nur rund 34,9 Prozent der Männer und 32,2 Prozent der Frauen fragen einmal jährlich nach einer Gehaltserhöhung und 23,2 Prozent der Männer sowie 19,3 Prozent der Frauen begeben sich immerhin im Abstand von zwei Jahren in die Gehaltsverhandlung. Demgegenüber stehen 18,7 Prozent der Männer sowie 25,4 Prozent der Frauen, die niemals eine Gehaltserhöhung einfordern. Ein Problem, das demnach vor allem die Frauenwelt betrifft – aber längst nicht nur. Wie lassen sich diese beiden Studienergebnisse vereinen? Ganz einfach: überhaupt nicht!

Deutsche Arbeitnehmer sind verhandlungsscheu

Viele deutsche Arbeitnehmer wünschen sich also mehr Geld, ergreifen aber nicht die Initiative. Dabei müssten sie für einen dickeren Geldbeutel schlichtweg mehr Gehalt einfordern, und zwar mindestens alle 24 Monate. Wer sich unterbezahlt fühlt, sollte sich daher erst einmal an die eigene Nase fassen, bevor er gegen den Arbeitgeber wettert. Was steckt hinter dieser Scheu vor der Gehaltsverhandlung vieler deutscher Arbeitnehmer und vor allem Arbeitnehmerinnen? Es gibt zwei Möglichkeiten:

1. Angst

oder

2. Unwissenheit.

Der einzige, wichtigste und zugleich simpelste Trick zur Gehaltserhöhung ist demnach folgender: Sie müssen diese einfordern! Dass der Arbeitgeber Ihnen von selbst eine Gehaltserhöhung offeriert, kommt nur in Ausnahmefällen vor, bei einer Beförderung beispielsweise oder einer Anpassung der Tarifverträge. Dass er Ihre Bitte um eine Gehaltserhöhung mehr als einmal ausschlägt, ist ebenso unwahrscheinlich. Zumindest, wenn er Sie als Mitarbeiter im Unternehmen halten möchte. Schließlich dürfte jedem erfahrenen Arbeitgeber oder Personaler bewusst sein, dass qualifizierte Fach- und Führungskräfte früher oder später ihren Job an den Nagel hängen, wenn sie sich dauerhaft unterbezahlt fühlen und es an internen Perspektiven fehlt.

Sie müssen Ihre Gehaltserhöhung einfordern: Aber wie?

Falls Ihnen bislang nicht bewusst war, dass Sie alle zwölf bis 24 Monate eine Gehaltserhöhung einfordern können und sollten, wissen Sie das jetzt. Und wenn es die Angst vor der Verhandlung ist oder davor, auf Ihren Arbeitgeber einen „gierigen“ Eindruck zu machen, so ist diese unbegründet. Es gibt also keine Ausreden mehr, nicht mit der Bitte nach einem höheren Gehalt auf Ihren Arbeitgeber zuzugehen. Wie?

1. Erst einmal sollten Sie den passenden Zeitpunkt finden.

Eine Gehaltsverhandlung kann im Rahmen des jährlichen Feedbackgespräches stattfinden, wenn dieses zu Ihren Gunsten ausfällt. Haben Sie also ein gutes Jahr mit überzeugenden Leistungen hinter sich, sprechen Sie gerne Ihren Wunsch einer Gehaltserhöhung an. Doch auch Meilensteine in Ihrer Karriere sind ein geeigneter Anlass für eine Nachverhandlung des Gehaltes: Das Ende der Probezeit zum Beispiel, der erfolgreiche Abschluss eines Projektes oder die Übernahme eines größeren Verantwortungsbereiches.

Tipp: Besonders gut stehen Ihre Erfolgschancen im Spätsommer oder frühen Herbst, wenn im Unternehmen die Budgetplanung für das kommende Geschäftsjahr läuft. Fragen Sie zu spät, wurden die finanziellen Ressourcen häufig bereits anderweitig verplant.

2. Anschließend gilt es, sich ein Verhandlungsziel festzulegen.

Werden Sie sich also bewusst, wie viel mehr Gehalt Sie fordern können und möchten. Bleiben Sie unbedingt realistisch, aber treten Sie dennoch selbstbewusst auf. Wichtig: Eine Gehaltserhöhung fordern Sie nicht in konkreten Zahlen, sondern in Prozent. Üblich sind, wie bereits erwähnt, in der Regel drei bis fünf Prozent. Mehr gibt es meist nur in Ausnahmefällen wie der Beförderung in eine Führungsposition. Wichtig ist also, dass Sie Ihren eigenen Marktwert kennen und begründen können.

3. Gehen Sie gut vorbereitet in Ihre Gehaltsverhandlung.

Sie kennen bereits Ihr individuelles Ziel, nun müssen Sie Ihre Forderung nachvollziehbar begründen können. Legen Sie sich logische Argumente zurecht, die der Verhandlungspartner nicht unter den Tisch kehren kann. Beispiel: „Das Projekt XYZ habe ich zu zehn Prozent geringeren Kosten abgeschlossen als veranschlagt.“

Rhetorik-Tricks für Ihre Gehaltsverhandlung

So viel zum Organisatorischen. Sobald Sie mit Ihrem Vorgesetzten, dem Personaler oder sonstigen Zuständigen einen Termin für die Gehaltsverhandlung vereinbart oder Ihr Anliegen im jährlichen Feedbackgespräch bekundet haben, müssen Sie im eigentlichen Gespräch „nur“ noch überzeugen. Hierbei können Ihnen folgende rhetorische Kniffe helfen:

– Treten Sie höflich und professionell, dennoch aber selbstbewusst auf. Betteln Sie niemals à la „Meine Frau ist mit unserem dritten Kind schwanger und mein bisheriges Gehalt reicht dafür nicht aus.“

– Erwirken Sie erst einmal ein allgemeines „Ja“ zur Gehaltserhöhung. Erst anschließend sollte es um die konkreten Zahlen gehen. Einen Rückzieher kann Ihr Verhandlungspartner dann nämlich nicht mehr machen und Sie können mutigere Forderungen stellen.

– Setzen Sie mit Ihrer Forderung höher an als Ihr eigentliches Ziel. Dies lässt Ihnen Spielraum, um dem Verhandlungspartner entgegenzukommen und einen Kompromiss zu finden. Denn dieser wird garantiert ebenfalls unter seiner Obergrenze ansetzen.

– Lassen Sie, wenn möglich, Ihr Gegenüber die erste konkrete Zahl nennen. Sollten Sie hingegen am Zug sein, nennen Sie einen krummen Wert. Wenn Sie 5.392 Euro Gehalt fordern (also beispielsweise 3,24 Prozent mehr als zuvor) und diesen „Marktwert“ begründen können, wirken Sie auf psychologischer Ebene überzeugender.

– Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Arbeitgebers und überlegen Sie sich im Voraus, welche Gegenargumente er in der Gehaltserhöhung vorbringen könnte: Schlechte wirtschaftliche Lage? Fehlende herausragende Leistungen Ihrerseits? Falsches Timing für eine Gehaltserhöhung? Legen Sie sich für jeden der Einwände ein nachvollziehbares Gegenargument zurecht.

Wo keine Einwände mehr sind, wird es schließlich auch kein „Nein“ geben, ansonsten macht sich Ihr Verhandlungspartner unglaubwürdig. Alles in allem gilt bei der Gehaltsverhandlung wie so oft im Leben: Übung macht den Meister. Hat es beim ersten Mal nicht geklappt wie gewünscht, probieren Sie es im nächsten Jahr wieder. Hauptsache, Sie probieren es und lassen sich nicht von Angst oder Unwissenheit davon abbringen. Letztere ist dank diesem Coaching ohnehin keine Ausrede mehr. Und dann haben Sie bereits den wichtigsten Schritt zur Gehaltserhöhung gemeistert.

Sie möchten eine Gehaltserhöhung – und im Verhandlungsgespräch souverän auftreten? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Mit der Auffächerung von Coaching in alle möglichen Spezialisierungen („Gesundheits-/ Fitness-/ …-Coaching) entstand auch eine kritische Haltung gegenüber Coaching. Teures „Quasi-Babysitting“ für Themen, die eine Führungskraft, die Mitarbeiter, der Mensch doch wohl selber zu lösen hätte. Was ist davon zu halten? Ist Coaching wirklich nur ein Hype?

Alles was erfolgreich ist, wird kopiert, verwässert und kann zum wertlosen Gimmick verkommen. Kurze Antwort auf die vorigen Fragen:
– Hype – ja, aber nicht nur
– Verwässert: ja
Die Gefahr: Der Wert von Coaching wird nicht mehr wahrgenommen oder es funktioniert nicht, weil Erwartungen und Verantwortung schief hängen. Gretchenfrage: Wer dürfte wissen, wenn Sie selbst ein Coaching in Anspruch nehmen würden?

Die nachstehenden Aspekte können mehr Klarheit schaffen

Coaching ist eine Arbeitsweise, die Menschen bei Veränderungen begleitet. Diese Veränderungen vollzieht der Coachee an sich, nicht der Coach am Coachee. Coaching ist ein Findungsprozess. Hintergründe, neue Wege und auch neues Verhalten muss erst erlernt werden.

Erwartungen an Coaching

Was erwarten wir von uns und ebenso von anderen? Selbstoptimierung wird großgeschrieben und übertrieben. Alles soll perfekt funktionieren und zwar im Handumdrehen. Das klassische Seminarwesen hatte lange Jahre erwarten lassen, dass eine einmalige Schulung schon qualifizieren wird. Das mag für fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten stimmen. Übertragen auf Verhaltensaspekte ist diese Erwartung jedoch unrealistisch.
Für Verhalten, das mit Haltungen, Einstellungen und Gewohnheiten verankert ist und von umgebenden Systemen bestärkt wird, passt das verbreitete Schulungsparadigma nicht: „dip dip dip in the water – clean!“ Sie mag in einer gut geführten Good-Will-Gemeinschaft eher funktionieren, diese Qualität ist aber seltener geworden. Und wo ein instrumentelles Weltbild herrscht (reparier mir den Mitarbeiter), wird diese Erwartung naiv und unrealistisch.

Gefangen in der Routine

Ob Einzelperson oder Team: Verhalten wird bestimmt durch Gewohnheiten, Überzeugungen und erlernte Einstellungen – auch vom „Charakter“, auch von Genen, vor allem aber wird das innere System durch das epigenetisch Gelernte aufgebaut. In der Arbeitswelt stützen auch etablierte Prozesse ebenso wie Erwartungen des Chefs das konkrete Verhalten, meist unbewusst und ohne üble Absicht. Oft stößt aber ein im Coaching wiederentfachtes Engagement an die Grenze des Garnichtgewollten. Diese komplexen Veränderungsbedingungen machen Coaching nötig, sinnvoll und wertschöpfend.

Ein ganzheitlicher Ansatz ist entscheidend

In guten Trainings wird diese Komplexität längst berücksichtigt. Führungskräfte werden eingebunden, ergänzendes Coaching hilft dort, wo die eigene Entschlusskraft das Neue noch nicht etablieren kann. Rückmeldeschleifen beziehen das umgebende System ein. Das „Betriebssystem“ selbst wird in Workshops thematisiert und in Schwingung gebracht. Was dann im Positiven herauskommen kann, kann bemerkenswert sein.

Fallbeispiel

Ein 53-Jähriger „Alter Hase“, der von der gewachsenen Komplexität der Anforderungen in permanente Nervosität getrieben wird, soll quasi als letzte Hoffnung an einem Seminar „Selbstmanagement“ mit anschließendem Transfer-Coaching teilnehmen. Der Trainer und Coach ist informiert und kann den Teilnehmer im Seminar so besser aufnehmen. Mit dem anschließenden Transfer-Coaching zeigen sich bald unerwartete Umsetzungserfolge: Nur zwei Maßnahmen haben ausgereicht, um den Arbeitsprozess für alle Betroffenen ruhiger werden zu lassen. Ein Schlüssel war u.a. der Blick auf eigene Antreiber. Fazit: die ganze Zusammenarbeit hat sich beruhigt, weniger Hektik, weniger Fehler, weniger verständnisloses Genervtsein.
Die gute Nachricht für den Trainingsaspekt: „ausgelernt“ hat ausgedient: Es gibt keine Altersgrenzen für persönliche Veränderung, wenn man Coaching und Training sauber unterscheidet und zueinander positioniert.

Klarheit

Weniger ist es also das Coaching selbst, was in Frage gestellt werden sollte, sondern die Klarheit, was von Coaching zu erwarten ist. Ohne eine unterstützende Führung, die das Umfeld gestaltet geht im Alltag nichts. Und hier wird Transformation gestützt oder alte Gewohnheiten werden doch weiter bestätigt. Alle Hochqualifikation gibt es nicht von Menschen, die lediglich gesetzten Erwartungen und Vorgaben folgen. Wenn kreative Geister erwünscht sind, muss man zu eigenen verantwortlichen Entscheidungen ermutigen und darf eine streitbare Auseinandersetzung nicht scheuen. Kurskorrekturen gehören natürlich dennoch dazu. Wie könnte Führungsqualität im Alltag an einen Coach delegiert werden?

Führungsinstrument Coaching

In diesem Verständnis ist Coaching ein weiteres Führungsinstrument, das ebenso klar positioniert sein muss wie ein Development Center, wie die Führungspraxis der Führungskraft, wie ein dialogisch interessiertes Jahresgespräch oder ein finanzieller Bonus. Geschieht das nicht, greift sich jedes Führungsinstrument ab. Dann gibt es Fehlentwicklungen und am Ende Ratlosigkeit und Schuldzuweisungen.

Mit der Zeit gehen

In der modernen Arbeitswelt ist technische Präzision und Fehlerfreiheit die Grundlage eines jeden Wettbewerbsvorteils. Wenn der Humanfaktor bei High-Tech so entscheidenden Beitrag dazu leistet, dann spendieren wir doch auch bitte der Entwicklung des „Human Capital“ einen adäquaten Anspruch! Ein individuelles und seriöses Coaching kann dabei helfen.

Vielen Unternehmen ist es heutzutage wichtig, „schnell“ zu sein. Es geht darum, als Erster den Markt zu erobern und der Konkurrenz immer einen Schritt voraus zu sein. Dafür braucht es Innovation, Agilität, flexibles Arbeiten, usw. Doch was ist die Basis für den Unternehmenserfolg? Und wie können Führungskräfte dazu beitragen?

Betrachten wir ein Beispiel aus dem Rennsport: Die Mechaniker müssen beim Boxenstopp schnell reagieren, kooperieren und das Beste aus sich herausholen. Es bleibt keine Zeit für lange Kontrollen, oder Doublechecks. Das Team muss sich aufeinander verlassen können. Der Fahrer vertraut dem Team sogar letztendlich sein Leben an. Und doch hat irgendjemand die Kontrolle über den Boxenstopp und die Führung des Teams inne. Übertragen wir diese Extremsituation auf ein Wirtschaftsunternehmen, heißt das auch, dass Vertrauen in der Zusammenarbeit die Basis für Erfolg ist. Und es muss jemand geben, der die Führung übernimmt und die Gesamtverantwortung trägt. In Unternehmen mit fehlendem Vertrauen, funktioniert die Zusammenarbeit nur über formale Regeln und strenge Vorschriften. Es braucht konsequente Kontrollen und Sanktionen. Das kostet Zeit und Geld, und geht auf Kosten der Schnelligkeit, Innovationskraft und Motivation.

Vertrauen auf Knopfdruck gibt es nicht

Führungskräfte sind persönlich gefordert. Die fünf Top-Strategien für ein vertrauensvolles Verhältnis zu den eigenen Mitarbeitern lauten:

1. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter rechtzeitig über alle für sie relevanten Dinge. Sorgen Sie für gleiche Informationsstände im Team um Missverständnissen und Gerüchten keine Chance zu geben.

2. Halten Sie sich an Vereinbarungen. Vertrauen ist schnell enttäuscht. Ihre Mitarbeiter müssen sich auf Ihr Wort verlassen können. Geben Sie keine leichtfertigen Versprechungen. Falls es dennoch einmal vorkommt, dass Sie eine Zusage nicht einhalten können, suchen Sie das Gespräch und erklären Sie die Hintergründe.

3. Nehmen Sie Bedenken, Vorschläge, Fragen Ihrer Mitarbeiter ernst. Seien sie aufgeschlossen und gesprächsbereit, auch wenn Ihnen persönlich die Meinung des Mitarbeiters zunächst weit hergeholt oder absurd erscheint. Es ist legitim, sich als Führungskraft trotzdem anders zu entscheiden. Dann gilt ebenfalls das Gespräch zu suchen und die Entscheidung zu erläutern.

4. Stehen Sie zu bzw. hinter Ihren Mitarbeitern. Kritik Dritter muss unbedingt überprüft und thematisiert werden. Klären Sie die Sachlage mit Ihrem Mitarbeiter gemeinsam auf und stellen Sie sich notfalls auch schützend vor Ihren Mitarbeiter.

5. Für Vertrauen braucht es Vertrautheit: Das bedeutet nicht, dass alle Details aus dem Privatleben geteilt werden müssen. Vertrautheit entsteht aus Erfahrung. Verhalten Sie sich als Führungskraft in bestimmten Situationen konstant fair und ehrlich.

Erfahrungen lassen Vertrautheit entstehen

Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Sie Ihre Führungsaufgabe ernst nehmen und genau wissen, was in Ihrem Unternehmen läuft. Blindes Vertrauen wäre gefährlich. Deshalb brauchen Sie geeignete Kontrollmöglichkeiten. Kontrolle in einem vertrauensvollen Miteinander kann dabei durchaus hilfreich und motivierend sein. Die folgenden vier Tipps helfen Ihnen, Frust vorzubeugen bzw. können Ihre Mitarbeiter sogar motivieren:

1. Kontrollmechanismen mit dem Mitarbeiter klar vereinbaren

Wenn Sie Aufgaben oder Aufgabenpakete übertragen, dann definieren Sie konkrete Kontrollpunkte (Meilensteine) mit dem Mitarbeiter. Besprechen Sie, welche Ergebnisse wann erforderlich sind. Übergeben Sie dem Mitarbeiter das Zepter und die Verantwortung: Er/Sie soll zum vereinbarten Zeitpunkt zu Ihnen kommen und über den Stand der Dinge berichten. Selbstverständlich sollten Sie sich in Ihrer Wiedervorlage solche Termine vermerken und nach Ausbleiben auch mal nachfragen. Sonst kann es passieren, dass Ihr Mitarbeiter meint, seine Arbeit interessiert Sie nicht.

2. Fokussieren Sie sich auf relevante Bereiche

Orientieren Sie Ihre Kontrollpunkte an Aufgaben, die für die Erreichung der Unternehmens- und Bereichsziele relevant sind. Wenn Sie sich selbständige und mitdenkende Mitarbeiter wünschen, ist es hilfreich, auch einmal Mut zur Lücke zu haben. Alle Vorgänge zu überwachen kostet Zeit und ist nicht wertschöpfend.

3. Fördern Sie eine konstruktive „Fehlerkultur“

Definieren und Leben Sie Fehler als Lernchance für sich und ihre Mitarbeiter. Sprechen Sie über Ursachen und überlegen Sie gemeinsam, wie dieser Fehler in Zukunft vermieden werden kann. Lernen Sie im Team daraus, damit nicht der nächste ins gleiche Fettnäpfchen tappt. Schaffen Sie es, Fehler konstruktiv aufzuarbeiten, werden Ihre Mitarbeiter motiviert, Probleme selbst aktiv anzugehen und Fehlern vorzubeugen.

4. Erfolgskontrolle und Fehlerverbesserung

Suchen Sie bei Ihren Kontrollen nicht nach Fehlern, sondern nach Erfolgen. Nutzen Sie Fehler, die auftreten als Chance für kontinuierliche Verbesserung. So schaffen Sie Motivation und Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern.

 

Ideen kann man sich einfach ausdenken? Falsch! Kreativ ist man oder eben nicht? Wieder falsch! Kreativitätsexpertin Angelika Ballosch räumt mit den 5 häufigsten Irrtümern rund um Kreativität und Ideenfindung auf – und liefert einige Anregungen dafür, wie Sie tatsächlich auf gute Ideen kommen.


Irrtum 1: Eine Idee entsteht am Ende eines Prozesses

Oder einer Methodik. Nein. Versuchen Sie es doch mal: Pferchen Sie ihre Mitarbeiter in einem Raum zusammen und machen Sie ein Brainstorming. Oder die 635-Methode. Oder was auch immer. Es ist, als würden Sie Ihnen sagen „Denken Sie NICHT an einen rosa Elefanten“. Oder eben „Denken Sie nicht an die Lösung“. Manche Menschen sagen, Sie haben die besten Ideen unter der Dusche. Aber sicher nicht auf Knopfdruck. Da können Sie das Wasser noch so kalt stellen – das ist gut für das Bindegewebe, aber sicher nicht für die Inspiration.
Wofür sind all diese Methoden dann gut? Methoden liefern einen Schutzraum. Mitarbeiter und Kollegen trauen sich hier eher, Verrücktes zu äußern. Es wird ja sogar gefordert, also raus damit!

Irrtum 2: Man kann sich ja mal eine paar Ideen ausdenken

Falsch! Denn Ideen gebären niemals im Kopf, sondern im Bauch. Der Geburtshelfer ist die Intuition. Der Verstand bewertet allenfalls die entstandenen Ideen. Stellen Sie sich vor, Sie stehen auf einer befahrenen Kreuzung. Ein Lastzug kommt viel zu schnell um die Ecke. Was tun Sie? Sie springen zur Seite! Ohne Nachzudenken. Das ist jetzt vielleicht nicht besonders kreativ, aber intuitiv. Kreativität entsteht nicht selten aus einer Notsituation heraus – oder eben aus Mangel. Je leerer mein Kühlschrank, desto bessere Gerichte denke ich mir aus!

Irrtum 3: Kreativ ist man, oder eben nicht

Falsch, denn Kreativität kann man lernen. Und Kreativität hat nicht unbedingt etwas mit musisch künstlerischer Begabung zu tun. Es geht mitunter darum, um die Ecke zu denken. Eben Ideen zu pullern (umsetzen kann die jemand anderes).
 Eine kreative Persönlichkeit ist (vgl. Sommer und Grosser 1996. S. 878 ff): Offener gegenüber ihrer Umwelt, kritisch und unkonventionell, fähig, Konflikte und Unsicherheitsgefühl zu ertragen. Sie zieht unkonventionelle Strukturen vor, die die Möglichkeit bieten, eine neue Ordnung zu gestalten. Sie hat eine hohe Frustrationstoleranz, lässt sich für Tätigkeiten begeistern, auch wenn die Vollendung zunächst noch aufgeschoben werden muss, ist stark erfolgsmotiviert, autonom, unabhängig, nicht konform sowie auf die richtige Lösung der Aufgabe bedacht.

Was heißt das für das „Erlernen kreativer Fähigkeiten“?

Verlassen Sie die Komfortzone, seien Sie „nonkonform“. Agieren Sie intuitiv, denn wie unter Irrtum 2 beschrieben, entstehen Ideen im Bauch. Finden Sie Ruhe, denn nur dort können Sie, wenn Sie anfänglich auch Schwierigkeiten damit haben, ihrer inneren Stimme lauschen. Meditationen sind ein hilfreiches Mittel. 
Spielen Sie Rollenspiele, versetzen Sie sich in andere, das hilft, die Dinge von einer anderen Perspektive zu betrachten.
Diese Liste kann unendlich weitergeführt werden, ist aber ebenso individuell zu verstehen, wie Sie es sind!

Irrtum 4: Kreativität braucht viel Freiraum.

JEIN. Die Kreativität an sich ja. Allerdings sollte Kreativität auch in die richtigen Bahnen gelenkt werden. Realistisch bleiben, um in die Umsetzung zu gelangen. (Rosa Elefanten lassen sich so schwer produzieren). Hierzu erfordert es Leitplanken, die allerdings niemals äußere Schranken bedeuten, sondern intrinsisch sein sollten. Und damit meine ich die Leitmotive des Unternehmens. 
Woran orientiere ich mich als Mitarbeiter? An einem WIR-Gefühl.

Irrtum 5: Kreative sind alle exzentrisch und chaotisch.

Das ist sicherlich zum Teil richtig, entspricht aber nicht der Mehrheit. Nietzsche hat es einmal gesagt: „Man muss noch Chaos in sich haben, um einen tanzenden Stern zu gebären“. Entscheidend ist das Wort „noch“. Man darf nicht nur Chaos haben, man braucht auch viel Struktur, Klarheit und Gewohnheit, um sich auf das Chaos einlassen und es ertragen zu können. 
Daneben erfordert es sehr viel Zielgerichtetheit und Disziplin, um die Labilisierung im operativen Prozess ertragen zu können. Die Pop-Ikone Jim Morrison z.b. ist daran zugrunde gegangen, dass er alle Alltagsrituale aufgegeben hat. Sämtliche Strukturen hat er aufgelöst und konventionelle Kontakte zu Eltern, Geschwister und Freunde abgebrochen. „Break on through the other side“, wie er singt. Er hat das radikal Andere gesucht, um Neues zu schaffen. Er wurde deswegen bewundert, hat sich aber schutzlos seinen kreativen Spannungen ausgeliefert und ist an Alkohol und Drogen zugrunde gegangen. Geben Sie Orientierung, seien Sie der Schutzraum (siehe Irrtum 4).

Zusammenfassend:

Geben sie permanenten Schutzraum. Loben und analysieren Sie jeden noch die verrückten Gedanken. Geben Sie Fehlern Raum, machen Sie Scheitern erlebbar. Seien Sie selbst der Schutzraum. Damit bieten Sie bereits eine wichtige Rahmenbedingung für Kreativität. Ändern Sie die Umfelder. Gehen Sie raus mit dem Team. Warum ein Meeting nicht mal mit einem Spaziergang verbinden? Innovationen sind meisten ein Mix aus bekannten Ideen, somit ist es wichtig, äußere Faktoren mit einzubeziehen: Befragen Sie dazu regelmässig Ihre Zielgruppe. Schicken Sie Ihre Mitarbeiter zu BarCamps.

Und vor allem: leben Sie Kreativität und Neugierde vor!

 

Stress kann gut sein und ist dafür da, kurzfristig enorme Kraft und Schnelligkeit zu entwickeln, um aus einer Gefahrenzone heraus zu kommen oder andere zu retten. Nach einer Stresssituation brauchen Körper und Geist eine Ruhepause, um sich von dieser plötzlichen Anspannung zu erholen. Stress ist nicht dafür gedacht langfristig anzudauern. Inzwischen aber hat sich das Leben verändert und viele empfinden es als normal, ständig unter Anspannung zu stehen. Das geht so lange gut, bis der Körper laut und vernehmlich NEIN sagt.

Mit der passenden Vorgehensweise können Sie unnötigen Stress vermeiden. Zum Beispiel Stress, der durch Veränderungen entsteht. Veränderungen finden wir nur dann angenehm, wenn sie z.B. dafür sorgen, dass wir wieder genesen oder sich das unangenehme Wetter wieder zum Besseren verändert. Wenn Veränderungen aber ungebeten in das Leben treten, wie z.B. Krankheit, Arbeitslosigkeit, ein neuer Chef, der plötzliche Tod eines Angehörigen oder das Ende einer Partnerschaft, findet sich keine schnelle und angenehme Lösung. Das stürzt uns in eine Krise und die eigene Lösungskompetenz wird vermindert. Um das zu verhindern, nutzen Sie diese vier Schritte um Stress abzubauen:

1. Akzeptieren Sie die Gegenwart

Machen Sie eine Bestandsaufnahme und stellen Sie sich folgende Fragen:
– Was ist das momentane Problem? Analysieren Sie genau.
– Was muss ich im Moment akzeptieren?
– Was lässt sich verändern? Wie kann ich das tun?
– Was kann ich weiterhin tun?
– Was kann ich nicht mehr tun?
– Was macht mir mehr Mühe als Freude?

2. Sortieren Sie aus

Denken Sie dabei an eine Waage und betrachten Sie Ihr Leben aus der Metaperspektive – also von außen:
– Listen Sie verschiedene Situationen Ihres Lebens auf. Vom Aufstehen bis zum Schlafen gehen. Legen Sie diese Liste an einen Ort, den Sie immer wieder aufsuchen und vervollständigen Sie dabei diese Liste.
– Überprüfen Sie den benötigten Energieaufwand und fragen Sie sich, ob der Einsatz der Energie und das zu erwartende Ergebnis für Sie im Einklang miteinander stehen.
– Erlauben Sie sich vermeintliches Ungleichgewicht, wenn Sie das zu erwartende Ergebnis froh genug stimmt.
– Entsorgen Sie, was Sie nicht mehr froh macht. Dabei denke ich immer an das Märchen von Aschenputtel und die gurrenden Tauben: „Die schlechten ins Köpfchen und die guten in Töpfchen“ ist die Devise. Natürlich haben wir keine Tauben, die diese Arbeit für uns übernehmen. Sie können aber die Dinge, die Sie aussortiert haben, auf einen Zettel schreiben und diesen verbrennen, die Asche in einen Fluss streuen, im Ausguss runterspülen oder den Zettel vergraben. Oder aber Sie zerreißen den Zettel ganz einfach.

3. Welche Belohnung erwartet Sie am Ziel?

Ein Ziel vor Augen zu haben motiviert uns ungemein. Sie sollten sich also folgende Fragen stellen:
– Welche Belohnung ist verlockend genug, den Weg bis zum Ziel zu beginnen und auch durchzuhalten
– Welche Belohnung hat die passende Größe, ist realistisch, für Ihr Leben/Ihre Lieben tragbar und motiviert Sie wirklich.
Visualisieren Sie Ihr Ziel und akzeptieren Sie, dass Sie auf dem Weg vielleicht keine Lust mehr haben werden und vielleicht sogar aufgeben wollen. Dann sollten Sie sich eine Auszeit gönnen, um neue Kraft sammeln zu können.

4. Zwischenschritte

Denken Sie an das Ziel, für das Sie sich entschieden haben. Sie können es auch visualisieren und ein Bild davon bei sich tragen. Überlegen Sie sich, welche Zwischenziele Sie einplanen möchten. Zwischenziele an einem bestimmten Datum, oder nach dem Erreichen eines bestimmten Meilensteins. Außerdem sollten Sie sich belegen, womit Sie sich motivieren können den Weg durchzuhalten, auch wenn Sie aufgeben wollen. Das anvisierte Ziel kann und darf sich auf dem Weg aber auch verändern.

Natürlich gibt es noch andere Ursachen für Stress. Mit diesen vier Schritten sind Sie zumindest vorbereitet und können durch unvorhergesehene Veränderungen nicht mehr so leicht in eine Krise stürzen und handlungsunfähig werden.

 

Unsere Gedanken steuern unsere Emotionen, unser Handeln aber auch unsere Leistungsfähigkeit. Zahlreiche Studien belegen den Einfluss unseres Denkens auf nahezu alle Bereiche unseres Lebens. Wie können wir dieses Wissen nun für uns nutzen und lernen, unsere Gedanken gewinnbringend zu steuern?

Serena Williams erzählte einmal, dass sie ihre Socken während eines gesamten Turniers nicht wechseln würde. Der Basketball-Superstar Michael Jordan trug unter seinem Trikot immer seine alten Shorts aus Uni-Zeiten. Diese Marotten geben den Sportlern ein Gefühl von Sicherheit. Sie möchten unter bestimmten Bedingungen, unter denen sie erfolgreich waren, auch den nächsten Erfolg einleiten. So wollen sie diese Kleidungsstücke als Erfolgsgaranten sehen, was ihre Leistung sehr wohl steigern kann. Die Psychologie jedenfalls bestätigt die Wirksamkeit dieser Verhaltensweisen.

Unser Denken wird von unserem augenblicklichen Umfeld massiv beeinflusst, das heißt, von den Dingen oder Personen, denen wir die meiste Aufmerksamkeit schenken. Dieser Effekt wiederum multipliziert sich mit der Art, wie wir darüber denken. So wirken auch ein optimistischer Lebensstil und eine positive Lebenseinstellung ansteckend. Wenn sich jemand mit Freunden umgibt, von denen zumindest die meisten Optimisten sind, kann dieser auch persönliche Krisenzeiten besser bewältigen.

Erfolgreich ist, was uns hilft

In unserem Beispiel aus dem Sport werden Gegenstände ohne tieferen Sinn mit Erfolg verbunden, harmlose Verhaltensweisen bekommen eine besondere Bedeutung. Wenn wir ein bestimmtes Ereignis erwarten, dann setzen wir automatisch eine ganze Kette von Denkmustern und Verhaltensweisen in Gang, die dieses Ergebnis eintreten lassen – nur dass wir die Ursache dafür falsch bewerten. Wir suchen nach bestätigenden Informationen von außen und in uns selbst. Wer in sich hineinhorcht, bekommt das Echo seiner eigenen Wunschvorstellungen zu hören, findet sich bestätigt und erhält somit neue Energie für sein Bemühen. Auf diese Weise schaffen wir uns auch unsere eigene Wirklichkeit.

Zahlreiche Studien bestätigen die Auswirkungen unserer Gedanken

In einer verblüffenden Studie wurden Schlafmittel mit Aufputschmitteln vertauscht. Dieses „neue“ Schlafmittel wirkte sehr viel besser, weil die Probanden die heftige puschende körperliche Reaktion nicht erwartet hatten und deshalb diese Reaktion als die Wirkung eines besonders starken Schlafmittels interpretierten. Wen wundert es da noch, dass in einer Studie ein Placebo die Leistung von Sportlern steigerte. Wer eine vermeintlich leistungsfördernde Pille schluckt, macht sich auf die Suche nach Signalen für besondere geistige Wachheit und bespiegelt sich mit erhöhter Aufmerksamkeit. Natürlich wird er Hinweise ausmachen und ein falsches Urteil über die Ursache fällen: das zuvor geschluckte Mittel scheint nun der Auslöser des erlebten Zustands – nämlich der erhöhten Konzentration. Tatsächlich musste er aber diese Konzentration für die Selbstbespiegelung aufbringen. Sie ist also erst dadurch entstanden.

Aber es gibt nicht nur positive Aspekte

Die folgende Studie machte mich sehr nachdenklich und auch betroffen: Die Meinung von Lehrern über ihre Schüler hat einen massiven Einfluss auf deren Leistung. In einer Studie wurde Lehrern suggeriert, sie hätten 3 hochbegabte Kinder in ihrer Klasse. Tatsächlich waren es durchschnittliche Schüler. Den Lehrern wurde gesagt, dass die Kinder nichts erfahren dürften und ganz normal behandelt werden sollten. Jedoch verbesserte sich trotzdem die Leistung der Kinder nach wenigen Monaten über alle Tests massiv. Zum einen förderten die Lehrer jene Schüler besonders, von denen sie eine hohe Meinung hatten, ohne dass dieses Verhalten den Lehrern bewusst oder es für andere offensichtlich war. Zum anderen nehmen die Kinder die besondere Wertschätzung unbewusst auf und fangen an, stärker an sich selbst zu glauben – und was das in Gang setzen kann, wissen wir spätestens seit den verschwitzten Socken von Serena Williams.

Die Erfüllung unserer Erwartungen steht uns im Weg

Diese Effekte stehen aber auch genau jenen Wissenschaftlern im Wege, die eben diese Ereignisse untersuchen, weil natürlich auch sie ihre eigenen Erwartungen in die Untersuchung mit einbringen. Bei der Erfüllung von Erwartungen wird das Erleben mit der Erwartung in Einklang gebracht. So beeinflussen wir durch unterschwellige Botschaften permanent unsere Umgebung – warum dann nicht auch der Wissenschaftler seine Probanden. Deshalb laufen die meisten Tests in sogenannten Doppelblindstudien ab. Das heißt, dass zum Beispiel der Arzt in einer Studie auch nicht weiß, ob er dem Probanden das tatsächliche Medikament oder ein Placebo überreicht.

Wie können wir dieses Wissen nutzen?

Wir alle kennen den Satz, der Glaube versetzt Berge. Das bedingt natürlich, dass ich etwas habe, woran ich auch glauben kann. In Zeiten des stetigen Wandels erleben wir immer wieder Firmen, die sich den Veränderungsprozessen aktiv stellen, jedoch verpassen, ihre Mitarbeiter derart anzusprechen und mitzunehmen, dass diese sich wirklich mit den neuen Wegen identifizieren und dem Ganzen einen Sinn zusprechen können. Sich mit einer Sache zu identifizieren heißt auch, dass ich mich innerlich eben auf diese Sinnhaftigkeit spiegel und so zu immer neuen Möglichkeiten in der Zielerreichung gelange – also auch meinen ganz persönlichen Beitrag leisten kann – weit über Standard hinaus.

Wir müssen den Dingen Sinn geben! Wie ich eine Situation, Person oder Sache beschreibe, sagt wenig über diese aus – aber sehr viel über mich selbst.