Category: Berufliche Herausforderungen

Aus jedem Gespräch kann ein Kunde werden. Aber das macht nicht jedes Gespräch gleich wertvoll. Welche Kontakte Sie als Vertriebler pflegen sollten und wann es an der Zeit ist, loszulassen.
 

Man muss sich darüber im Klaren sein, dass der Job eines Akquisiteurs aus einer großen Portion Beharrlichkeit besteht. Heiße Luft ohne Zuverlässigkeit und ohne am Ball zu bleiben hat noch niemanden im Vertrieb überleben lassen oder gar erfolgreich gemacht. Besonders im B2B-Vertrieb und je höher die Projekt- oder Produktpreise sind, desto länger dauert es, bis man den Kunden für sich gewinnt und den Deal endlich abschließt.

Diese Grundlagen sind dabei jedem Akquisiteur zu empfehlen

1. Die Wellenlänge mit dem Angerufenen muss stimmen.

2. Seine Begeisterung und sein Interesse muss vorhanden sein.

3. Mir muss es wirklich ernst sein, ihm helfen zu wollen und auch zu können.

Gerade bei Punkt drei muss man sich selbstbewusst hinterfragen. Sie können nicht jedem potenziellen Kunden helfen und auch nicht jeden für sich gewinnen. Manchmal ist ein Mitbewerber oder keine Veränderung auch besser für diesen nicht gewonnenen Kunden. Das ist keine Schande, ganz im Gegenteil. Sie sollten nicht nur wissen, worin Sie besonders gut sind und worin die Unternehmung, für die Sie akquirieren, wirklich gut ist. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie selbstbewusst sein und auch ganz klar wissen, was Sie nicht können.

Kein Ritt auf toten Pferden

Aus meiner Erfahrung heraus ist es vollkommene Zeit- und Ressourcenverschwendung ein totes Pferd weiter reiten zu wollen. Wenn der angerufene Interessent nie wirklich interessiert oder gar begeistert war, nie auf Ihre Emails geantwortet hat, sollte man von diesem Pferd absteigen. Selbst wenn dieser Interessent mal zu einem Kunden wird, so ist es womöglich ein anstrengender und kein begeisterter oder gar gut zahlender Kunde. Sie dürfen auch gerne jedem Kunden zwei oder drei Chancen geben, aber wenn das Pferd dann nicht aus eigenen Stücken anfängt zu reiten, suchen sie sich etwas Lebendigeres. Etwas, das Ihnen und Ihrem Unternehmen mehr Freude bereitet und Sie auch mit am Leben hält.

„Verliebt“ arbeitet es sich erfolgreicher

Ich habe das Glück, seit Jahren für einige großartige Unternehmen zu akquirieren, die eigentlich keine neuen Kunden mehr brauchen. Der Vorteil in dieser Situation ist, dass wir mittlerweile ganz klar die Devise fahren: Entweder sind wir direkt verliebt in den Interessenten und er ist es auch in uns. Oder es passt einfach nicht und wir akquirieren einen Neuen , bei dem es so ist. Das mag anfänglich nach einer sehr harten oder gar unmöglichen Selektion klingen. Aber je mehr ich das gelebt habe, desto klarer wurde mir, dass es viel mehr Spaß bringt „Verliebt“ zu arbeiten. Und weitere Vorteile daraus sind, dass sie solch ein „verliebter Kunde“ mehr wertschätzt, oft besser bezahlt und zudem auch noch an tolle Partner auf seinem Niveau weiterempfiehlt. Gleich und Gleich gesellt sich einfach gerne und wenn sie selbst spitze sind in dem was sie tun, wissen Sie wovon ich hier rede.

„Raise your standard and watch what happens“ lautet ein amerikanischer Motivationsspruch und wenn sie mutig sind, probieren sie das doch mal aus. Aber sorgen sie unbedingt vorher dafür, dass Sie, Ihre Produkte und Ihre Dienstleistungen ebenfalls einen hohen Standard erfüllen.

Ihr Unternehmen investiert mehr in Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte als für Mitarbeiter? Auf Dauer riskieren Sie damit einen Fachkräftemangel. Warum Unternehmen Jobs fernab der Führungskarriere stärker fördern sollten, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Durch unsere Sozialisierung und die kulturellen Rahmenparameter erscheinen oftmals nur noch die Führungskarrieren als erstrebenswert. Nur diese gehen angeblich mit einem hohen gesellschaftlichen Status einher. Dieser Ansatz geht nahtlos in unsere Unternehmen über: Status und Anerkennung gibt es nur für den Manager. Spezialisten- und Projektleiterstellen dagegen bleiben immer häufiger unbesetzt. Diese Positionen erhalten nicht die Attraktivität und Wertschätzung, die notwendig wären, um sie adäquat zu besetzen. Dabei ist es als Unternehmen wichtiger denn je, über weitere mögliche Karrierewege nachzudenken.

Horizontale und vertikale Karrieren ermöglichen

Wollen wir in Deutschland im internationalen Wettbewerb bestehen, so müssen zu allererst viele Unternehmensleitungen umdenken. Viele Personalabteilungen würden gern Systeme für ein mehrdimensionales Laufbahnverständnis einführen. Sowohl horizontale als auch vertikale Karrieren könnten ermöglicht werden. Diese müssen zum Selbstverständnis der aktuellen Personalstrategie werden.

Häufig werden Personalabteilungen immer noch von der Kurzsichtigkeit der Unternehmensleitung ausgebremst. Doch: Richtig gemacht bringen eine nachhaltige Personalstrategie und Unternehmensattraktivität einen außerordentlichen ROI.

Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter

Attraktive und erfolgreiche Laufbahnplanung ist heutzutage ein komplexer Prozess und durchläuft in der Regel mehrere anspruchsvolle Prozess-Schritte. Unternehmen, die nach wie vor nur Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte anbieten, schließen die größte Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit herausragendem Potential aus. Dadurch wird die Wahrscheinlichkeit einer Mitarbeiterabwanderung zum Wettbewerber deutlich gesteigert.

Zukunfts- und wettbewerbsfähige Unternehmen benötigen eine Führungskräfteentwicklung, die multidimensionale Karrieren fördert. Sie brauchen optionale Entwicklungspfade für differenzierte Karrieren, um die folgenden Führungsaufgaben im betrieblichen Alltag optimal zu gestalten:

– Führungskräfte-Karriere
– Projekteleitungs-Karriere
– Spezialisten-Karriere im Produkt- und Dienstleistungsumfeld
– Spezialisten-Karriere für Kunden Engagement und Vertrieb
– Karriere in der Stabsfunktion

Dies bedeutet, die klassische Führungskräfteentwicklung wird zunehmend durch neue Führungskräfteentwicklungsprogramme, ersetzt werden müssen. Gerade für die Spezialisten-Karrieren benötigen die Aus- und Weiterbildungsprogramme deutliche Veränderungen im Gegensatz zur klassischen Führungskräfteentwicklung. Andere Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Kompetenzen müssen vermittelt werden.

Personalarbeit vorbereitend einsetzen

Moderne Personalarbeit muss auf sämtliche Aspekte einer Karriere vorbereiten. Im Rahmen der Karriereentwicklung finden wir bei modernen Unternehmen immer öfter die Karrierebegleitung durch einen erfahrenen Coach. Dieses Karrierebegleitungs-Coaching ist fast immer eine Mischung aus Coaching, Sparring und Mentoring.

Noch ein kleiner Denkanstoß, frei nach Steve Jobs :

“Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen zu sagen, was zu tun ist. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was zu tun ist.”

„Ein Coach sollte sich seiner Wirkung bewusst sein.“

Was „Chipsfrisch ungarisch“ mit einer Potenzialanalyse zu tun hat, warum Coaching immer freiwillig sein muss und ob man die Kompetenz eines Coachs an der Kleidung erkennen kann, erfahren Sie im nachfolgenden Interview mit XING ProCoach Andrea Höddinghaus. Als Mitglied der Geschäftsleitung der AGORA Projectmanagement GmbH und systemischer Coach steht für Andrea Höddinghaus der Mensch mit seinen Systemen im Mittelpunkt. Im Gespräch mit dem XING Coaches + Trainer-Magazin verrät die (Wahl-)Hamburgerin, warum Sie Coach geworden ist und gibt einen ganz persönlichen Einblick in ihre Arbeit. 

1. Warum sind Sie Coach geworden?

In meiner beruflichen Laufbahn bin ich als Führungskraft in spezifischen Fachkompetenzen gut ausgebildet. Mich haben aber auch die Kompetenzfelder „Methode“ und „Mensch“ interessiert. Diese kommen in den meisten Ausbildungen oder im Studium auch heute noch viel zu kurz. Für mich war es eine wertvolle Ergänzung diese Bereiche über eine Ausbildung zum systemischen Coach dazuzugewinnen um meine jetzige Arbeit mit unterschiedlichen Menschen in der freien Wirtschaft als Beraterin und Coach mit meinem Unternehmen (AGORA Projectmanagement GmbH) auszubauen.

2. Wie sind Sie Coach geworden? Beschreiben Sie kurz Ihren Werdegang.

Ich habe eine berufsbegleitende, zertifizierte Ausbildung über zwei Jahre zum systemischen Coach absolviert und habe mich anschließend auch selbst vom Deutschen Coaching Verband (DCV e.V.) zertifizieren lassen.

3. Was wären Sie, wenn Sie nicht Coach wären?

Trendscout!

4. Was war Ihr bestes Coaching-Erlebnis? Warum?

Wenn Coachees neue Erkenntnisse gewinnen, einen kleinen Schritt weiter gehen oder sich etwas Unerwartetes ergibt was zur Lösung beiträgt. Also meistens sind es ehr kleine Dinge mit Wirkung über die ich mich für meine Coachees freue.

5. Was war Ihr schlimmstes Coaching-Erlebnis? Warum?

Als Coachee hat mir ein Coach in einem Erstgespräch zum Start gleich mal ungefragt etwas „um die Ohren gehauen“. Autsch…! Die Vertrauensbasis war noch nicht da und so ist die eigentliche Botschaft erst einmal verpufft. Eine Erkenntnis daraus habe ich erst später gewinnen können.

6. Was war ihr lustigstes Coaching-Erlebnis? Warum?

Während einer Potentialanalyse antwortete einer meiner Klienten auf die Frage der Personalverantwortlichen nach ihrer größten Schwäche mit: „Chipsfrisch ungarisch“ ;-).

7. Gibt es Themen im Coaching, die Sie besonders interessieren?

Ich arbeite sehr gerne mit Menschen, unterschiedlichen Systemen und Organisationen. Auch Herausforderungen in Unternehmerfamilien/Familienunternehmen und Führungskräfte aus verschiedenen Generationen finde ich sehr spannend.

8. Wie brechen Sie das Eis beim ersten Gespräch?

Empathie, eine offene Haltung, gute Atmosphäre und Spaß an der Arbeit sind für ein Coaching eine gute Basis zum Start.

9. Absolutes No-Go beim Coaching?

Coaching muss für den Coachee immer freiwillig sein. Aufträge in denen ein Unternehmen einen Coach beauftragt damit dieser als Sprachrohr den Mitarbeitern unbequeme Informationen vermittelt oder sie beeinflusst sind ein No-Go. Auch eine eigene Beteiligung als Coach am Anliegen eines Klienten sind nicht professionell. Vertrauen und Transparenz sind im Coaching sehr wichtig.

10. Worin liegt die größte Herausforderung im Coaching?

Im digitalen Wandel, in Bezug auf die Qualität von On- und Offline Coaching, Nachhaltigkeit und Zeit, bzw. Geschwindigkeit, Sicherheit und den dazugehörigen Erwartungen.

11. Ihr meistgehasstes Vorurteil gegenüber Coaches/Coaching?

Da gibt es einige…. Coaching wird sehr häufig mit Beratung verwechselt – obwohl es hier klare Grenzen gibt. Ich empfehle zum Start eines Coachings immer eine Klärung der Erwartungshaltung. Viele denken auch dass das was man im Coaching macht durch Selbstreflexion erreichen und Anliegen über das Aneignen von Coaching Wissen selbst lösen kann. Eine gute Selbstreflexion ist wichtig, jedoch fehlt es dann an einer neutralen Sicht auf die Dinge, zusätzlichen Aspekten, Erfahrung und Coaching -Kompetenz.

12. Was tragen Sie bei der Arbeit?

Gegenfrage – kann man die Kompetenz eines Coachs an der Kleidung erkennen? Vielleicht.

Ein Coach sollte sich seiner Wirkung bewusst sein. Man bekommt ja auch als Coach keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Deshalb lege ich Wert darauf authentisch zu sein, mich bei der Arbeit wohl zu fühlen und den Coachee mit meinem Outfit nicht abzulenken. So kann ich mich zu 100 Prozent auf meinen Coachee konzentrieren und der Coachee sich auf sein Thema.

13. Unternehmen, Off-Site oder zu Hause? Wo coachen Sie am liebsten?

Alle drei Optionen sind möglich, wobei ich „zu Hause“ lieber gegen „Home Office“ tauschen würde. Das Umfeld und die Atmosphäre haben einen großen Einfluss auf das Coaching. Gerade bei Coaching in Unternehmen ist eine räumliche Distanz auch mal ganz hilfreich.

14. Worin würden Sie sich selbst gerne einmal coachen lassen?

Ich bin sehr an neuem Input interessiert, so dass es für mich regelmäßig wichtig ist zu hinterfragen, was für mich in Bezug auf mein Unternehmen und als Coach auch Sinn macht und was ehr „nice to know“ ist.

15. Wer ist Ihr größtes Vorbild? / Wer hat sie am meisten inspiriert?

In meiner täglichen Arbeit sind es die Coachees, die mich mit ihren Anliegen immer wieder  inspirieren. Als Grundlage für mich als Coach ist es z.B. die Arbeit von Arist von Schlippe.

16. Nutzen Sie Coaching auch für sich selbst?

Ja klar!  Es ploppen immer wieder mal Themen und Herausforderungen durch Veränderungen im Umfeld oder bei meiner Arbeit als Coach auf. Als Coach gewinne ich im Coaching ja auch doppelt. Ich arbeite an eigenen Themen und lerne gleichzeitig die Arbeit von Kollegen kennen.

17. Wie nutzen Sie XING Coaches + Trainer?

Ich habe seit einiger Zeit ein ProCoach-Profil und nutze es als zusätzliche Plattform zu meiner eigenen Homepage um mich, meine Leistung und die Coaching-Schwerpunkte interessierten Menschen und Unternehmen zugänglich zu machen, gleichzeitig meinen Bekanntheitsgrad zu vergrößern und zum „Netzwerken“.

 

 

 

 

Den Wandel der Arbeitswelt begleiten zunehmend neue Umgangsformen: Per Du sein mit dem Chef und Sneakers statt Stilettos im Business-Alltag. Warum es sich in Zeiten von New Work und Start-ups trotzdem lohnt, an stilvollem Auftreten und ein paar altbewährten Umgangsformen festzuhalten.

Es war so ein typisches Projektmeeting unserer Neuzeit, bei dem Protagonisten verschiedenen Alters aufeinander treffen. Der Älteste – nennen wir ihn Michael –, ein im Berufsleben gesetzter Controller, trug die Kluft, die er von je her gewohnt war: Dunkler Anzug mit Lederschuhen, weißes Hemd. Die Krawatte hat er noch nicht abgelegt.

Nicole, ihres Zeichens Personalverantwortliche und zehn Jahre jünger, hatte sich für eine gepflegte Jeans mit Bluse und Lederblazer entschieden, dazu Ballerinas, denn sie ist groß und möchte das (wie viele hoch gewachsene Frauen ihres Alters) im Business-Talk mit Männern nicht noch betonen.

Bei gepflegtem Small-Talk warten beide auf den dritten im Gespräch, einen High Potential, der schon früh komplexe Projekte übernommen hatte, und neu im Unternehmen war. Auf den leisen Sohlen, die Sneakers eigen sind, betritt dieser sieben Minuten nach der verabredeten Zeit den Raum: „Hi, ich bin der Jan! Wir können uns duzen,“ verkündet er, um dann ohne Umschweife ins Thema einzusteigen, denn er hat wenig Zeit mitgebracht. Für den Termin mit den beiden Seniors seines Unternehmens hatte er passend zu den Schuhen seine lässigste Jeans gewählt, dazu ein gekrempeltes Hemd, welches er „untucked“ über der Hose trug.

Der verlorene Dresscode

Dieses Szenario beschreibt weitgehend, was hinter den Kulissen Deutscher Unternehmen gerade vor sich geht: Die Dresscodes stehen Kopf, und mit ihnen geraten auch gewohnte und durchaus funktionierende Rituale des geschäftlichen Miteinanders ins Wanken. Viele Führungskräfte kämpfen heute um die Einhaltung von Standards, um der gelebten Wertschätzung in ihren Teams noch Raum zu geben. Händedruck mit Blickkontakt? Der Austausch von Visitenkarten? Die gute alte Pünktlichkeit? Mit dem Siegeszug der Sneakers scheint sich auch das davon zu schleichen.

Nicht, dass die Turnschuhe daran Schuld wären, sie sind nicht Ursache, sondern Symptom einer Denke, die noch einmal überdacht werden will. Oder dass ein lässiger Look eine Sache der Generation sei: Es gibt in allen Jahrgängen betont „casualisierte“ oder aber dem angezogenen Look verschriebene Typen. Und bei dem sehr jungen Nachwuchs, der heute Anfang Zwanzig ist, gelten Jogginghosen im Supermarkt ohnehin als stillos. Hier finden wir vielfach wieder ein hohes Interesse an traditionellen, stilistischen Fragen.

Wie gute Manieren die Karriere ankurbeln

Jan hat sich nach eigener Ansicht unverwechselbar authentisch gegeben, ohne sich auch nur ein Jota (griechisch: das Allergeringste) anzustrengen…pardon: „zu verstellen“. Nur hat er sich damit an jenem Tag auch keine Freunde gemacht. Und die braucht man im Geschäftsleben! Deshalb ist es nicht nur innerhalb gemischter Teams, sondern vor allem im Umgang mit Kunden eine gute Idee, ein paar Fahnen hochzuhalten, die so viel mehr sein können als pure Symbolik. Der wertschätzende Umgang miteinander vertieft die menschliche Seite, welche Basis jeder guten Zusammenarbeit ist. Vertrauen entsteht eher selten im Gespräch über Zahlen, Daten und Fakten, sondern vielmehr, wenn wir übereinander etwas wissen und die richtigen Signale des zwischenmenschlichen Umgangs auch die Werthaltung dahinter offenbaren. Wie viel Arbeitsgüte ist zum Beispiel von jemandem zu erwarten, dessen Kleidung verrät, dass ihn Qualität nicht interessiert?

Und selbst wenn der Sneaker mit Liebe, Sorgfalt und Trendgespür erworben wurde und dieses spezielle Modell schon Kult-Charakter hat, ist die Frage, ob das beim Gegenüber auch so ankommt. Es gilt der Empfängerbezug – damit auch die anderen Beteiligten „gut aussehen“ und sich gut fühlen. Es darf nicht egal sein, wie es dem anderen im Zusammensein geht.

Moderne Relikte aus vergangener Zeit

Zwischen Höflichkeit und verstaubtem Benimm darf es also ruhig ein paar Regeln geben, welche in der DNA von Teams und Unternehmen verankert bleiben sollten – unabhängig von der Generation. Schließlich mag sich niemand als Person ignorieren lassen, auch die coolste Type nicht.

Man grüßt einander im Fahrstuhl – selbstverständlich auch die Reinigungs-Fee, deren Tätigkeit einem unschätzbare Annehmlichkeiten bereitet –, reicht Menschen, mit denen man nicht nur den Sitzungsraum teilt, die Hand und schenkt ihnen ein Lächeln, lässt unbekannte Neukontakte durch Visitenkarte wissen, auf wen in welcher Kompetenz sie treffen, und versucht auch sonst, ein angenehmer Zeitgenosse zu sein, mit dem man gerne zu tun hat.

Herablassung dagegen erhöht nicht den Status – sondern stört die menschliche Beziehung

Und auch die Richtung des Duzangebotes bleibt hierarchisch, wobei unter Gleichgestellten das Alter den Ausschlag gibt: Bei Positionen auf Augenhöhe ist es auch heute noch die oder der Ältere, welche(r) dem oder der Jüngeren das Du anbietet. Das wird jene(r) spätestens dann verstehen, wenn er sich später für berufliche Errungenschaften und die Reife seiner Erfahrung selbst Wertschätzung wünscht. Rituale helfen also, das stilistische Durcheinander zu entwirren.

Das Auftreten im (Geschäfts-) Alltag ist von größerer Bedeutung als sich manche vorstellen wollen. Denn es formt die Beziehungs-Stränge, aus denen Karrieren geflochten werden.

Um das Thema Hypnose halten sich viele Mythen. Hypnosecoach Jörg Weitz räumt damit auf und erklärt, wie Sie tagtäglich – etwa im Berufsalltag – durch verbale und nonverbale Kommunikation hypnotisiert werden. Oft schlüpfen Sie sogar selbst in die Rolle des Hypnotiseurs, ohne es zu merken.

Haben Sie eigentlich auch schon einmal im Fernsehen eine „Show-Hypnose“ gesehen?
Da rennen erwachsene Menschen auf allen Vieren über eine Bühne – und machen sich dabei vor einem Millionenpublikum lächerlich. Aber möchten Sie selbst hypnotisiert werden? Das finden viele nach einer derartigen Veranstaltung dann doch zu gewagt und unheimlich.

Keine Magie, sondern ein effektiver Wirkungs-Prozess

Stellen Sie sich vor, dass Hypnose etwas vollkommen anderes wäre, als die Bilder, welche Sie jetzt vielleicht im Kopf haben. Weg von Mythologie und Magie – hin zu einem effektiven Prozess, welcher unter anderem in Coachings mehr als effektiv für den Coachee angewendet werden kann. In allererster Linie ist die Hypnose ein Prozess – und zwar ausgelöst durch eine Kommunikation, die eine gewisse Wirkung hinterlässt.

Das klingt Ihnen zu einfach? Dann möchte ich an dieser Stelle natürlich auch den Beweis antreten, dass Sie wahrscheinlich tagtäglich „hypnotisiert“ werden oder aber, dass sogar Sie andere Menschen „hypnotisieren“.

Hypnose im Berufsalltag

Stellen Sie sich also bitte folgende Situation vor:

Sie halten erstmalig vor Kollegen einen Vortrag. Ihre Stimmung schwankt vor der Veranstaltung zwischen Nervosität, Anspannung und Unsicherheit – vielleicht ist sogar ein klein wenig Vorfreude in diesem „Mix“ von Gefühlen und Emotionen vorhanden. Es geht also los – 90 Minuten Vortrag vergehen aus Ihrer Sicht wie im Flug und dann ist es endlich soweit: Geschafft! Sie fühlen sich gut, ja – man könnte sogar sagen, dass Sie ein klein wenig stolz auf sich und die von Ihnen erbrachte Leistung sind.

Doch nun passiert folgendes:

Kollege A kommt zu Ihnen, nickt mitleidend und flüstert ihnen zu, dass Sie es sich nicht zu Herzen nehmen sollten – schließlich sei nicht jeder für die Bühne geeignet. Kollege B gibt Ihnen nach der Veranstaltung das Feedback, dass eben jeder seine Stärke habe und, dass Ihre Stärke ganz sicher eher in ihrem bisherigen Aufgabengebiet zu finden sei. Die Kollegen C und D tauschen sich nach der Mittagspause vor Ihnen aus und stellen gegenseitig fest, dass die gesamte Präsentation mehr Fragen aufgeworfen als beantwortet habe.

Nun stellt sich die interessante Frage, wie Sie sich in einer solchen Situation fühlen würden? Mit welcher Einstellung würden Sie nun in den nächsten Vortrag gehen, welchen Sie abzuhalten hätten? Könnte es in diesem Falle durchaus sein, dass Gefühle wie Angst, Anspannung und Nervosität um die Komponente der Unsicherheit erweitert würde und die ehemals vorhandene Vorfreude nicht mehr vorhanden wäre?

In diesem Falle wurden Sie „unbewusst hypnotisiert“. Kommunikation von außen hat auf Sie eingewirkt und hat in Ihnen etwas ausgelöst – in diesem Falle eher negative Emotionen.

Nun stellen Sie sich wie Wirkung eines positiven Feedbacks vor:

Kollege A klopft Ihnen nach Ihrem Vortrag beeindruckt und voller Anerkennung auf die Schultern. Kollege B sitzt lächelnd und total motiviert im Meetingraum und Sie ernten für Ihre Arbeit einen „Daumen hoch“. Die Kollegen C und D schwärmen noch in der Mittagspause von Ihrem Vortrag und geben offen zu, dass sie selten von einer Präsentation so inspiriert waren wie heute.

In diesem Falle wäre es sehr unwahrscheinlich, dass Sie beim nächsten Auftritt mit ängstlichen Gefühlen die Bühne betreten würden – im Gegenteil. Wahrscheinlich könnte für Sie der nächste Einsatz als Redner nicht früh genug kommen, weil Sie sich darauf freuen würden und sogar intrinsisch motiviert wären.

Auch in diesem Falle wurden Sie über die jeweiligen Feedbacks „unbewusst hypnotisiert“. Wieder hat Kommunikation von außen auf Sie gewirkt und etwas in Ihnen bewirkt – in diesem Falle nämlich äußerst positive Reaktionen.

Hypnotiseur oder Hypnotee – Ihre Rolle wechselt ständig

So wirkt verbale und nonverbale Kommunikation, die Sie erhalten, tagtäglich und immer wieder auf Sie ein – übrigens sollten Sie sich auch darüber bewusst sein, dass auch Sie mit Ihrer Kommunikation bei anderen Menschen gegenüber Dinge bewirken. Diese „Hypnose“ kann dabei auch durchaus positiv als auch negativ wirken.

Besonders anfällig für eine derartige Hypnose sind übrigens Kinder. Denken Sie selber einmal an Ihre frühe Kindheit zurück. Aussagen wie „Lass das sein!“, „Das gehört sich nicht!“ und „Du kannst das nicht!“ finden sich teilweise noch irgendwie heute in unserer Prägung wieder. Interessant ist es dabei einmal zu betrachten, was eine derartige Kommunikation in uns bewirkt.

Ein niemals endender Kreislauf

In unserem Kopf findet – ausgelöst durch die Kommunikation – ein Gedanke statt, eine Imagination. Diese Imagination löst nun in unserem Körper ein Gefühl, sprich eine Physiologie aus. Ohne in die Tiefe gehen zu wollen: Haben Sie sich schon einmal die Frage gestellt, warum Sie sich beim Ansehen von Horrorfilmen schaudern und Sie bei romantischen Filmen auch schon einmal eine Träne vergießen? Der Gedanke alleine reicht dazu nicht aus – die Gefühle müssen durch den Gedanken sensorisch erzeugt werden. Aus unseren Gefühlen werden nun Erfahrungen. Wir haben also die Erfahrungen gemacht, dass Horrorfilme schauderhaft sind und uns bei romantischen Filmen das Herz aufgeht. Aus unseren Erfahrungen bilden sich nun Glaubenssätze, mit welchen wir durch das Leben gehen.

Dieses Zusammenspiel aus Imagination, Physiologie, Erfahrung und Glaubenssätzen werden auch als „Loop“ bezeichnet. „Loop“ aus dem Grunde, weil der Kreislauf der Imagination dann wieder neu beginnt und von einem Glaubenssatz beeinflusst wird. Kommunikation beeinflusst diesen „Loop“ entweder positiv oder negativ.

Daher lade möchte ich Sie recht herzlich dazu einladen, sich zukünftig einmal Gedanken darüber zu machen und zu überprüfen, wer Sie hypnotisieren möchte und wen Sie täglich hypnotisieren.

Ihr eigenes und das fremde Wohlbefinden wird es Ihnen danken!

Proaktive Mitarbeiter, die mit Hingabe für die Unternehmensziele arbeiten, bringen ihr volles Potenzial ein und sind wertvoll für den Gesamterfolg des Betriebs. Woran Sie solche Mitarbeiter erkennen, haben Sie im ersten Auszug des Buches „Das Konzept Eigeninitiative“ erfahren. Die große Herausforderung ist es jedoch, eine Unternehmenskultur zu etablieren, in der sich Eigeninitiative entwickeln und entfalten kann. Worauf es dabei ankommt, verrät der folgende Auszug, den XING Coaches + Trainer in Kooperation mit dem Campus Verlag veröffentlicht.

Bessere Leistung und persönlicher Erfolg durch Eigeninitiative

Menschen mit hoher Eigeninitiative haben überdurchschnittlichen Erfolg als Unternehmer. Auch als Angestellte sind sie erfolgreicher: Sie weisen eine höhere Beschäftigungsfähigkeit im Arbeitsmarkt auf und bringen sich besser in neue Projekte ein. Sie planen ihre berufliche Entwicklung mit klareren Vorstellungen, setzen diese Pläne besser um und sind dann auch entsprechend erfolgreicher in ihrer Karriere. Proaktive Mitarbeiter bekommen nicht nur die besseren Leistungsbeurteilungen von Führungskräften, sie erzielen auch objektiv gemessen die besseren Arbeitsresultate.

Sie sind hilfsbereit, loyal und formen damit ein soziales Umfeld, das insgesamt zu verbesserter Leistung beiträgt. Kurzum, diese Mitarbeiter bringen ihr volles Potenzial ein. Das ist nützlich für den Gesamterfolg des Unternehmens. Ebenso nützlich ist das aber auch für die Mitarbeiter an sich, denn die engagierten, proaktiven unter ihnen mögen ihren Job und sind entsprechend zufriedener und gesünder. Gesünder meint nicht nur physisch, sondern auch psychisch. Denn ihr Engagement, vorhandene Ressourcen, ihre Haltung zum und ihr Verhalten im Unternehmen wirken wie ein Puffer einem Burnout-Risiko entgegen.

Weiterhin ist in ganz unterschiedlichen Bereichen eine aktive Herangehensweise erfolgreicher: Im Lernprozess zeigen eigeninitiativere Menschen bei der Aneignung neuer Inhalte höhere Eigenverantwortlichkeit und Unabhängigkeit auf. So haben zum Beispiel stark proaktive Universitätsstudenten die besseren Noten. Erfolg im Lernen und gute Noten vermitteln ein Gefühl von Kompetenz und machen zufrieden. Stressbedingungen werden von eigeninitiativen Menschen erfolgreicher durch aktives Handeln beantwortet, sie benutzen keine passiven, emotionsbezogenen Bewältigungsstrategien. In besonders schwierigen Situationen, wie zum Beispiel im Falle einer Arbeitslosigkeit, finden proaktive Menschen auch deutlich schneller wieder eine Arbeit als Arbeitslose, die nur einen geringen Grad an Eigeninitiative aufweisen.

Hochleistung und Erfolg des ganzen Unternehmens

Wie auch schon im Abschnitt zur Unternehmenskultur beschrieben, bewirkt eine hohe Eigeninitiative der Mitarbeiter im Unternehmen eine Reihe positiver Konsequenzen. Aktive Mitarbeiter, die sich mit Verantwortung und Interesse in die Arbeit einbringen, tragen zu verbesserter Leistung einer Business-Unit bei, haben positiven Einfluss auf die Kundenzufriedenheit, verbessern die Produktivität und die Profitabilität. Im Vergleich zwischen Unternehmen mit weniger proaktiven Mitarbeitern und Unternehmen mit stark ausgeprägter Eigeninitiative in der Belegschaft sind Teams und auch das gesamte Unternehmen der letzteren Sorte deutlich produktiver. Besonders deutliche Zusammenhänge zeigen sich zwischen dem Grad der Eigeninitiative und den Unternehmensgewinnen. Eine detaillierte Untersuchung in kleinen und mittelständischen Unternehmen, die ein besonders gutes Klima zur Förderung von Eigeninitiative haben, offenbarte, dass diese später deutlich erfolgreicher sind als solche Firmen, die ein geringes Eigeninitiativeklima aufweisen.

In verschiedenen Kontexten – zum Beispiel in Costcentern öffentlicher Verkehrsbetriebe ebenso wie in klein- und mittelständischen Unternehmen – zeigt sich ein Zusammenhang zwischen einem besonders guten Eigeninitiativeklima und höherer Centerleistung bzw. Profitabilität und dem Unternehmenskapital. Darüber hinaus kann eine ausgeprägte Eigeninitiativekultur Schwächen in Führungskompetenzen kompensieren. Eine schwache Führung wird dadurch gestützt, dass proaktive Mitarbeiter Verantwortung übernehmen und sich selbst gut strukturieren und organisieren.

Auch wird ein seitens des Unternehmens implementiertes Ideenmanagement und Vorschlagswesen erst dann wertvoll, wenn es von den Mitarbeitern mit Leben, also guten und zahlreichen Vorschlägen, gefüllt wird. Besonders häufig bringen sich die Mitarbeiter ein, die ihrer Arbeit mit hoher Eigeninitiative und hohem Maß an Verantwortungsübernahme nachgehen. Es sind auch die Vorschläge dieser Mitarbeiter, die häufiger prämiert werden.

Ein initiativeförderliches Klima ist Voraussetzung

Fazit ist, dass eine ganze Bandbreite an positiven Effekten realisiert werden kann, wenn das Unternehmen ein initiativeförderliches Klima bietet und engagierte Mitarbeiter hat, die sich aktiv einbringen können. Und Fazit ist ebenso, dass es schlichtweg keine Alternative gibt, wie man sonst das volle Potenzial der Belegschaft aktivieren kann. In einer Welt, die sich fundamental im Wesen der Arbeit und damit in ihren Ansprüchen an die mitarbeitenden Menschen verändert, ist der Schlüsselfaktor im Unternehmen, Rahmenbedingungen aufzubauen und zu etablieren, die dem Menschen Raum für Initiative bieten.

Unternehmen, die das schaffen, profitieren von einem Wettbewerbsvorteil, der so schnell nicht einzuholen ist. Es mag vergleichsweise einfach sein, eine Sache, ein Produkt oder einen Preis zu ändern. Einstellungen, Mindsests, und Verhalten und letztlich eine Kultur aufzubauen und zu etablieren und damit eine engagierte, hoch initiative Belegschaft im Unternehmen zu entwickeln und zu halten, ist hingegen deutlich schwieriger – aber wesentlich für ein nachhaltig erfolgreiches Unternehmen.

Sie möchten gern weiterlesen? Das Buch “Das Konzept Eigeninitiative” von Jette Wiegel und Michael Frese ist im März 2018 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen finden Sie hier.

 

Warum bin ich nicht so bekannt und erfolgreich wie der Berater x oder der Vortragsredner y? Das denken Berater, gleich welcher Couleur, oft und merken dabei nicht, dass sie sich nur von der Selbstinszenierung ihrer angeblich so erfolgreichen Berufskollegen bluffen lassen. 

Wie viele Päpste gibt es? Richtig einen – zumindest in der katholischen Kirche. Anders ist es im Beratermarkt. Dort tummeln sich Dutzende von Päpsten. Für fast jedes Trainings- und Beratungsthema gibt es inzwischen mindestens einen, der sich selbst an die Spitze erhebt.

Wobei für diese Würdenträger gilt: Im Gegensatz zum katholischen Oberhaupt haben sie sich alle selbst ernannt. Dasselbe gilt für die zahllosen „führenden Experten für …“, die als Berater, Trainer oder Vortragsredner ihr Geld verdienen. Auch bei ihnen weiß niemand: Wer schrieb ihnen das Attribut „führend“ zu? In der Regel waren sie es selbst. 

Der Beratermarkt: auch ein Markt der Eitelkeiten

Der Beratermarkt ist auch ein Markt der Eitelkeiten – das wissen alle Insider. Ebenso, dass manche Berater im Lauf ihrer Berufsjahre ein sehr ausgeprägtes Ego entwickeln – ähnlich wie manche Lehrer, der Tag für Tag als Autoritätsperson vor seinen Schülern steht. Und weil diese Personen nur selten kritisches Feedback erhalten, denken sie irgendwann auch nicht mehr daran, sich selbst kritisch zu betrachten.  Mit einem entsprechenden Habitus treten manche Berater auf, und entsprechend vermarkten sie sich.

Doch Vorsicht, das ist gefährlich! Denn ganz gleich – wie lächerlich solche Selbstattributionen wie „…-Papst“ oder „der weltweit führende Experte“ zuweilen wirken, dahinter steckt meist eine Strategie, die darauf abzielt, Marktbarrieren für Mitbewerber zu errichten. Entsprechend massiv sollten Berater gleich welcher Couleur gegen solche Versuche der Selbsterhöhung von Berufskollegen vorgehen – sobald sie diese registrieren.

Gewusst wie

Angenommen ein Berater schreibt auf seiner Webseite, er sei „die Nr. 1 im Vertrieb“. Dann sollte der Mitbewerber ihn anrufen und bitten, diese Aussage von seiner Webseite zu nehmen. Und wenn das nichts fruchtet? Dann könnte eine Abmahnung, wegen unlauteren Wettbewerbs, über einen Anwalt wirkungsvoller sein. Denn wenn ein Berater von sich behauptet, er sei die Nummer 1 im Vertrieb, dann können seine Mitbewerber bestenfalls die Nummer 2 sein. Also abmahnen! Dasselbe gilt, wenn ein Berater behauptet, er sei „der führende Experte für …“. Vergleichende Werbung ist zwar erlaubt, doch sie muss anhand von Zahlen, Daten und Fakten belegbar sein. Und das dürfte fast allen „führenden Experten“ schwerfallen.

Doch einen Grund zur Panik sind die lauten Mitbewerber-Töne nicht, denn die meisten selbsternannten „führenden Experten“ verfügen nicht über ein echtes Expertenprofil und weil sie ihre angebliche Kompetenz biografisch nicht unterfüttern können, greifen sie oft zu solchen Selbstattributionen. Insofern sind sie auch ein Zeichen der Hilflosigkeit. Die echten Größen im Beratungsmarkt haben das nicht nötig. Das wissen auch erfahrene Weiterbildungs- und Beratungseinkäufer.

Nicht jede Selbstaussage für bare Münze nehmen

Trotzdem dienen die Lautsprecher der Szene Trainern und Beratern, Vortragsrednern und Coaches immer wieder als Vorbilder. Sie merken nicht, dass sie letztlich nur von deren Selbstvermarktungs-Fassade bluffen lassen. Verkündet zum Beispiel ein Berater, sein Tageshonorar betrage 10.000 Euro, oder ein Vortragsredner, er erhalte für das Halten seines Standardvortrags dieselbe Summe, dann nimmt dies manch ein Kollege für bare Münze. Dabei ist diese Aussage ein Teil ihrer Vermarktungsstrategie. Wahr ist: Mindestens 95 Prozent der selbsternannten „Top-Speaker“, die durch Stadthallen touren, kann man für einen Bruchteil ihres offiziellen Tagessatzes buchen – Gründe, warum sie „ausnahmsweise“ von ihren normalen Sätzen abweichen, gibt es viele.

Ebenso gern verkünden die Berater-Idole, sie gäben keinen Cent für Werbung aus. Sie hätten dies aufgrund ihrer Marktposition nicht nötig; genügend Aufträge bekämen sie auch so. Auch das glauben viele Kollegen. Doch auch hier sind Zweifel angesagt: Zwar stimmt es, dass diese Berater in der Regel keinen Cent für Anzeigen ausgeben. Trotzdem buttern sie Jahr für Jahr hohe fünf- oder gar sechsstellige Eurobeträge in ihr Marketing – für das Schreiben-lassen von Büchern und Artikeln, für das Drehen-lassen von Kurz-Videos für ihre Webseite und YouTube, für das Füttern-lassen der Social-Media-Kanäle, für das Sich-Vermarkten-lassen durch Redneragenturen und Seminarbroker. Von Nichts-kommt-nichts, das wissen gerade die Flaggschiffe in der Berater- und Speakerszene genau. Entsprechend tief greifen sie in der Regel in ihr Portemonnaie, um sich zu inszenieren und zu profilieren.

Bekanntheit nicht mit Erfolg gleichsetzen

„Wir wollen alle reich und sexy werden“, beschrieb Ex-Außenminister Joschka Fischer einmal seine Motivation. Dies gilt auch für viele Berater. Sie wollen irgendwann keine No-names mehr sein, die fast niemand kennt – selbst wenn sie finanziell ein gutes Auskommen haben. Sie wollen öffentliche Anerkennung. Ein verständlicher Wunsch, ein menschlicher Wunsch – und jeder kann darauf hinarbeiten, dass er Realität wird. Doch auf dem Weg dorthin sollte sich kein Berater vom Habitus derjenigen blenden lassen, die es angeblich bereits geschafft haben.

Und keinesfalls sollte er dem Trugschluss erliegen, Bekanntheit in der Beraterszene mit wirtschaftlichem Erfolg gleichzusetzen. Denn diese beiden Faktoren gehen oft nicht Hand in Hand. Davon könnte manch „Lichtgestalt“ in der Beraterszene ein Lied singen, tut es aus verständlichen Gründen aber nicht. Manch ein No-name, dessen Namen in der Beraterszene kaum jemand kennt, der aber bei seinen Zielkunden gut verankert ist, hat am Jahresende ein praller gefülltes Bankkonto als besagte „Erfolgstrainer“ oder „Top-Keynote-Speaker“. Denn Aufträge erhalten Trainer und Berater, Business-Coaches und Vortragsredner in der Regel immer noch von Unternehmen – und nicht von den Kollegen, die zu ihnen aufschauen und sie bewundern. Auch deshalb sind die Selbstdarsteller in der Beraterszene meist Einzelkämpfer und nicht Inhaber größerer Beratungsunternehmen.

 

Zum Autor: Dieser Artikel ist Teil einer Kooperation mit Bernhard Kuntz, Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“und „Fette Beute für Trainer und Berater“.

 

Die arbeitgeberseitige Kündigung ist für viele Arbeitnehmer der Albtraum schlechthin. Manchmal sind sie jedoch selbst schuld an ihrem Jobverlust. Welche Gründe gibt es für eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung?

In Deutschland herrscht ein im internationalen Vergleich äußerst strenger Kündigungsschutz. Möchte ein Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auflösen, müssen dafür triftige Gründe vorliegen und strenge Richtlinien zum Vorgehen beachtet werden. Eine ordentliche, sprich fristgerechte, Kündigung durch den Arbeitgeber kann auf drei Ursachen basieren:

1. betriebsbedingte,
2. personenbedingte oder
3. verhaltensbedingte Kündigungsgründe.

Die Kündigung muss zudem in Schriftform vorliegen, es ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen und eine gesetzlich geregelte Kündigungsfrist einzuhalten. In der Regel geht der arbeitgeberseitigen Auflösung des Arbeitsvertrages zudem eine Abmahnung voraus. Wie von jeder Regel, gibt es aber auch hier Ausnahmen: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unter Umständen fristlos sowie mündlich ausgesprochen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Was steckt dahinter?

Im Gegensatz zur betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist ein Arbeitnehmer an einer verhaltensbedingten Kündigung nicht unschuldig. Er hat die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber also durch sein (Fehl-) Verhalten selbst verursacht. Laut Kündigungsschutzgesetz ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer gegen seine rechtlichen Pflichten verstößt, welche sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben.

Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter diesen Umständen nicht mehr zuzumuten, kann er es je nach Einzelfall ordentlich oder außerordentlich, sprich fristlos, beenden. Dies kann der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich entscheiden, sondern für die wirksame sowie rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung müssen stets alle (!) der folgenden vier Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Die Kündigung muss in Anbetracht des Kündigungsgrundes verhältnismäßig sein, sprich es ist kein milderes Mittel zur Ahndung des Fehlverhaltens wie eine interne Versetzung für den Arbeitgeber möglich beziehungsweise zumutbar.

2. Der Arbeitnehmer muss ein gravierendes Fehlverhalten im Sinne eines Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder gegen das Gesetz an den Tag gelegt haben.

3. Es dürfen keine Ursachen vorliegen, welche dieses Fehlverhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen. Er muss zudem in vollem Bewusstsein, sprich schuldhaft, oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.

4. Bei der sogenannten Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen.

Welches konkrete Verhalten ist also „gefährlich“?

Aus Arbeitnehmersicht klingen diese juristischen Formulierungen häufig verwirrend. Sie möchten vermutlich schlichtweg die Antwort auf die Frage wissen: Bei welchem Verhalten droht mir die ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber? Hierfür sollten Sie erst einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag werfen. Dort sind Ihre Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber definiert, welche Sie zu erfüllen haben. Weiterhin ergeben sich diese aus den gültigen Gesetzen. Das bedeutet: Rechtswidriges Verhalten wie Diebstahl oder Gewalt am Arbeitsplatz kann ebenfalls mit einer (fristlosen) Kündigung geahndet werden. Konkretes Fehlverhalten, welches zu einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber führen kann, ist beispielsweise:

• ständiges Zuspätkommen
• unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
• langfristige Anhäufung von zu vielen Minusstunden
• Arbeitszeitbetrug
• unerlaubte Privatnutzung von Firmeneigentum (Smartphone, Laptop & Co)
• Mobbing
• Ausführung einer unerlaubten Nebentätigkeit
• erheblicher Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber durch mehrmalige Gehaltspfändungen

Wie bereits erwähnt, muss der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. In Ausnahmefällen ist diese jedoch nicht erforderlich. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Wiederholung seines Fehlverhaltens ankündigt und die Kündigung damit herausfordert oder wenn aus anderen Gründen die Wirksamkeit der Abmahnung im Sinne einer Verbesserung des Arbeitnehmerverhaltens zu bezweifeln ist. Weiterhin ist eine Abmahnung bei der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall nicht notwendig. Mögliche Ursachen für eine solche außerordentliche Kündigung sind zum Beispiel:

• Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung
• Tätliche Angriffe
• Verstöße gegen die Geheimhaltungsvereinbarung im Sinne eines Verrats von Betriebsgeheimnissen

Vor allem die fristlose verhaltensbedingte Kündigung stellt stets eine Einzelfallentscheidung dar und muss angesichts der individuellen Umstände auf ihre Gültigkeit überprüft werden. Manchmal wird diese zwar als unrechtmäßig erklärt, darf jedoch als ordentliche Kündigung nach vorheriger Abmahnung durchaus erfolgen. Eine Prüfung durch das Gericht kann für Sie als Arbeitnehmer in diesem Fall also zwar erfolgreich sein – muss sie aber nicht. Wie sollten Sie sich demnach verhalten, wenn Sie eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten haben?

Verhaltensbedingte Kündigung – was tun?

Wie bei jeder anderen Kündigung auch, haben Sie bei der verhaltensbedingten Kündigung die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierbei sollten Sie ein wenig gesunden Menschenverstand walten lassen: Haben Sie den Arbeitgeber nachweislich bestohlen, wird eine solche Klage nur wenig Erfolg haben.

War Ihr Fehlverhalten der Einschätzung eines spezialisierten Anwalts nach hingegen nicht gravierend genug für eine (fristlose) Kündigung, könnte die Prüfung vor Gericht durchaus sinnvoll sein. Hierbei geht es nicht unbedingt um die Fortführung der Beschäftigung, denn häufig ist das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Parteien bereits zu sehr beschädigt. Jedoch kann Ihnen eine Kündigungsschutzklage auch eine Abfindung einbringen, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber, wenn dieser ursprünglich eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hatte.

Alles in allem sollten Sie also nach Erhalt der verhaltensbedingten Kündigung unbedingt zeitnah (!) einen Anwalt aufsuchen und sich umfassend beraten lassen. Ansonsten droht Ihnen nicht nur die Arbeitslosigkeit, sondern auch noch eine zwölfwöchige Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld.

 

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Dazu sollten Sie persönlich werden, sich vorstellen und gerne auch von Ihrer Arbeit als Coach und Ihrem individuellen Werdegang berichten. Das stellt den ersten Schritt zu einer authentischen Positionierung dar. Authentisch bedeutet in diesem Fall, dass Sie zeigen, wer Sie sind und sich nicht hinter irgendwelchen Marketing-Floskeln verstecken. Seien Sie ansprechbar, antworten Sie auf Anfragen und geben Sie gerne auch mal kostenlose Tipps. Das festigt Ihren Ruf als Experte in Social Media. Präsentieren Sie sich in Videos, Tutorials und machen Sie so auf Ihre Arbeit als Coach aufmerksam.

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