Author: Simone

Die Welt ist Kooperation, Teamgedanke, Ying und Yang, die Harmonisierung entgegengesetzter Prinzipien und Pole, die doch aufeinander bezogen sind. Diese Einstellung setzt sich auch im Verkauf durch und verlangt nach praxisorientierten Lösungen.

Wie können mit Innendienst und Außendienst zwei Bereiche zusammenwachsen, die nur gemeinsam stark sind?

Mehrwert durch Teamarbeit

In zahlreichen Unternehmen gibt es immer noch keine rechte Anbindung zwischen Innendienst und Außendienst. Abteilungsegoismen dominieren und verhindern Synergieeffekte, die entstehen könnten, wenn die zwei Bereiche als Team kooperieren würden. Denn ein Team leistet mehr, als die Summe der einzelnen Kompetenzen seiner Mitglieder vermuten lässt.

Allzu oft jedoch wird der Vertriebsinnendienst vor allem als Erfüllungsgehilfe des Außendienstes gesehen: Der Innendienst macht die Termine, der Außendienst den Abschluss – und kassiert die Lobeshymnen. Aber es gibt Gegenbeispiele, die Mut machen: Der Innendienst übernimmt beim proaktiven Verkauf eine Schlüsselrolle – die zwei Bereiche bilden ein Tandem mit gleichberechtigten Aufgaben, Rechten und Pflichten. Damit dies gelingt, müssen Geschäftsleitung und Führungskräfte die Rahmenbedingungen schaffen.

Mit Erfolgspartnerschaften zur Kundenbegeisterung

Dazu gehört das übergeordnete Ziel zu kommunizieren sowie einen Teamspirit zu entfachen, der allen Beteiligten verdeutlicht: „Nur gemeinsam können wir demjenigen dienen und nützlich sein, der uns allen am Herzen liegt – dem Kunden!“

Entscheidend sind Erfolgspartnerschaften, die belegen, dass das gemeinsame und aufeinander abgestimmte Vorgehen nur Gewinner kennt: die Bereiche, die beteiligten Menschen, die Vertriebsabteilung, das Unternehmen – und die Kunden.

Grundsatz einer Erfolgspartnerschaft ist: Der Innendienst wird vom bloßen Auftragsabwickler zum proaktiven Kundenmanager. Die Hauptaufgabe der Innendienstmitarbeiter besteht nicht mehr darin, die Termine der Außendienst-Stars zu koordinieren. Vielmehr leisten sie einen strategischen Beitrag zum aktiven Verkauf, zur Neukundengewinnung sowie zu Cross- und Up-Selling. Sie tragen aktiv zum Umsatz bei, indem sie bei Bestandskunden Zusatzverkäufe realisieren, Empfehlungsadressen einholen und Weiterempfehlungen generieren.

Flexibilität und agile Strukturen als Voraussetzungen

Die Tandemlösungen erfordern von allen Beteiligten ein Höchstmaß an Flexibilität und zudem agile Strukturen in Unternehmen und Vertriebsabteilung, um sich den jeweiligen Kundenanforderungen anzupassen. Führungskräfte und Vertriebsleiter agieren als Koordinatoren, Motivatoren und Führungscoachs, die die betroffenen Mitarbeiter aus Innendienst und Außendienst zu Beteiligten entwickeln, die die Tandemlösung als Chance für die eigene Weiterentwicklung erkennen. Die gemeinsam erlebten Erfolgserfahrungen, die entstehen, wenn selbst schwierige Kunden gewonnen, Interessenten zu Stammkunden entwickelt und Bestandskunden begeistert werden können, treiben den Teamspirit-Entwicklungsprozess zügig voran.

Die „Fusion“ klug vorbereiten

Auf dem Weg zu dem neuen Rollenverständnis sind einige praktische Herausforderungen zu bewältigen, etwa die Provisionsfrage: So ist es richtig, wenn es für die Innendienstmitarbeiter variable leistungs- und erfolgsorientierte Entlohnungsbestandteile gibt. Auch Teamprämien stellen eine Option dar.

Zudem dürfen Geschäftsleitung und Führungskräfte nicht erwarten, dass die Abteilungen nicht „von heute auf morgen“ zusammenwachsen. Es ist zielführend, wenn die Rollen sowie die Verantwortungsbereiche, Zuständigkeiten und Kompetenzen gemeinsam festgelegt werden.

Vergleichbar ist dies mit einer Unternehmens-Fusion, bei der unterschiedliche Kulturen aufeinanderprallen. Durch Hospitationen und die Teilnahme der Mitarbeiter an den Meetings der jeweils anderen Abteilung fällt es den Beteiligten leichter, sich nach und nach mit den Aufgaben vertraut zu machen und den menschlichen Kontakt zu den Kollegen zu vertiefen.

Konkret: Während der Außendienstmitarbeiter der Mitarbeiterin aus dem Innendienst einen halben Tag über die Schulter schaut, begleitet der Innendienstmitarbeiter eine Kollegin zum Kunden vor Ort. So wächst das gegenseitige Verständnis, man vertraut sich, jeder bekommt ein Gespür für die Aufgaben, Herausforderungen und Nöte der „anderen Seite“.

Der Vertriebsleiter schließlich achtet bereits bei der Zusammenstellung der Tandemteams darauf, Kollegen zusammenzubringen, die menschlich zueinander passen und sich ergänzen.

Fazit

Die neue Rollenverteilung kommt einem Kulturwechsel gleich. Darum sollte der Prozess als Change-Projekt initiiert werden, in dessen Rahmen die Kompetenzen der Führungskräfte und der Mitarbeiter mithilfe entsprechender Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen auf- und ausgebaut werden.

 

Frauen und Männer sprechen eine andere Sprache. Klar! Küchentischpsychologie oder ist da doch etwas Wahres dran? Wie der chemische Kopf-Cocktail die weibliche und männliche Sprache beeinflusst.

Frauen kommunizieren anders als Männer. Bei Ihnen steht der emotionale Aspekt der Aussage im Vordergrund. Bei Männern geht es um die Fakten einer Aussage.

Das sagt die Neurowissenschaft

Aristoteles behauptete, dass unser Denken im Herzen liege und er Kopf nur dazu da sei, um einen kühlen Körper zu haben. Roger Sperry erhielt 1962 für seine Entdeckung der unterschiedlichen intellektuellen Funktionen der linken und rechten Gehirnhälften den Nobelpreis. So verarbeitet die rechte Gehirnhälfte die kreativ künstlerischen, visuellen und gefühlvollen Impulse wohingegen die linke für die logisch sequenziellen und sprachlichen Impulse zuständig ist.

Dr. Bennett und Dr. Sally Shaywitz forschten an der University of Yale und entdeckten 1995, dass bei Männern vorzugsweise die linke Gehirnhälfte für Sprache zuständig ist, während bei Frauen sowohl die rechte als auch die linke Gehirnhälfte Aktivität zeigten.

Die Rolle des Testosterons

Testosteron ist das Hormon des Erfolgs, der Leistungs- und Konkurrenzfähigkeit. Professor James Dadds von der Georgia State University untersuchte unzählige Männer. Er stellte fest, dass alle Männer in Schlüsselpositionen einen höheren Testosteronwert hatten als solche, die sich im Mittelfeld bewegten. Geistliche und Männer in sozialen Berufen hatten den geringsten Testosteronwert und erscheinen eher weich und weiblich. Professor Dadds entdeckte weiter, dass Karrierefrauen einen höheren Testosteronspiegel haben.

Die Sprache der Frau ist emotional, die des Mannes wörtlich

Das Gefühl nimmt im Gehirn der Frau einen hohen Stellenwert ein. Die exakte Benennung, d. h. der eindeutige Wortsinn wird im weiblichen Sprachgebrauch weniger Bedeutung beigemessen. Männer hingegen nehmen jedes Wort in ihrem Bedeutungsumfeld genau unter die Lupe und reagieren entsprechend darauf. Missverständnisse entstehen. Vorannahmen werden getroffen. Einer Rede folgt eine Widerrede. Emotionen kochen hoch. Wüste Beschimpfungen und Tränen folgen dann.

Frauen und Männer verwenden zwar dieselben Wörter, dennoch setzen beide diese Wörter in einen anderen Sinnzusammenhang. So entstehen daraus vollkommen unterschiedliche Bedeutungen und der Nährboden für Missverständnisse und Konflikte ist gelegt. Es geht also um die sprachlichen Sinndetails und die gefühlsmäßige Betonung dessen.

Den sprachlichen Spagat schaffen

Weibliche Sprachmuster sind geprägt durch Gefühle und männliche Sprachmuster sind geprägt durch Fakten. Durch die linguistische Brille betrachtet bedeutet das, dass Frauen eher in Geschichten, Metaphern und Verallgemeinerungen sprechen und Männer die Aussagen Wort wörtlich nehmen.

Sie: Immer, wenn ich beim Frisör war und mich besonders chic gemacht habe, fällt dir das nie auf. (Verallgemeinerungen)
Er: So kannst du das doch nicht sagen. Erst letzten Monat, als du das neue Kleid anhattest, lobte ich Dein Aussehen. Gestern sagte ich, dass das Abendessen köstlich geschmeckt hat und heute Morgen, dankte ich dir für mein Vesperbrot. (Thema einkreisen)
Sie: Ja, schon wieder sagst du das. Immer redest du dich raus. (Verallgemeinerungen)
Er: Jetzt reicht es mir wirklich. Deine Übertreibungen bringen mich noch um den Verstand.

Analyse der weiblichen Sprache: Mit den Verallgemeinerungen will die Frau das Ausmaß ihrer Enttäuschung und der Verletzung ausdrücken. Sie verallgemeinert diese spezielle Situation auf die komplette Beziehung.
Analyse der männlichen Sprache: Männer nehmen diese Aussage wörtlich ohne den Gefühlsaspekt der Frau zu berücksichtigen. Der Mann reagiert mit weiteren Fakten und führt Beispiele an.

Auseinandersetzungen laufen oft nach diesem Schema ab, Frauen zählen weitere gefühlsbetonte Argumente auf und möchten auf der emotionalen Ebene den Mann zur Einsicht bringen. Er hingegen fährt fort, das Thema einzukreisen und näher zu definieren.
Das Ende vom Lied ist, sie stellt das Gespräch ein oder er entzieht sich der Diskussion und ergreift das Weite.

Die Kunst des gegenseitigen Verstehens

Männer verarbeiten Informationen, indem sie ganz für sich alleine ihre Reaktionen zu durchdenken. Meist formulieren sie ihre Antwort internal vor. Frauen hingegen denken laut nach und lassen den Zuhörer an ihrem Entwicklungsprozess teilhaben. Erst im Laufe der gesprochenen Gedanken, entwickelt sie ihre Meinung zum Thema und bekommt Zugang zu ihrer Intuition

So kann eine Frau den Rückzug des Mannes verstehen:
– Er will nichts sagen, was er später bereut.
– Er sucht die Antwort auf ein Problem oder eine Fragestellung.
– Er denkt nach.

So kann ein Mann verstehen, wieso Frauen reden:

– Sie spricht, um Ihre Gefühle auszudrücken.
– Sie spricht, um eine Vertrauensebene herzustellen.
– Sie spricht, um Klarheit in ihren Gedanken zu bekommen.

Es sind die kleinen stetigen Veränderungen in der Art und Weise ihrer Kommunikationsfertigkeit und gegenseitiges Verständnis, die das größte Ergebnis bringen.

Hat die neue Chefin etwas gegen mich? Werde ich vom nächsten Stellenabbau betroffen sein? Wird bei der Vorsorgeuntersuchung beim Arzt etwas Schlimmes gefunden? Oft beginnen sich die Gedanken im Kopf im Kreis zu drehen. Bunte Bilder mit Ton und nicht selten mit negativer Auswirkung auf unser Wohlbefinden.

Kopfkino oder die Grübelfalle

Was passiert da eigentlich, wenn wir grübeln? Unsere Gedanken verselbstständigen sich. Automatisiertes Denken ohne Ziel entsteht und ist leider nicht lösungsorientiert. Wir drehen uns im Kreis, denken wieder und wieder die gleichen negativen Gedanken. Unser Gehirn konstruiert eine Gedankenwelt, die nichts mit der Realität im „Hier und Jetzt“ zu tun hat. Denn im Moment des Grübelns sind wir normalerweise in einem ruhigen Zustand und haben Zeit zum Nachdenken. Oft abends im Bett.

Denken, fühlen, handeln

Grübeln ist eine spezielle Form des Denkens. Unsere Gedanken – in diesem Fall negative – lösen eine Emotion aus. Wenn wir jetzt diese Emotion unterdrücken und stattdessen im Geist bleiben, dann vermeiden wir zu handeln. Wir ziehen uns zurück in unser Kopfkino und spielen die gleiche Situation wieder und wieder durch. Aus diesem Strudel heißt es, entkommen zu müssen und ins aktive Handeln zu wechseln. Wie? Als erstes das Gefühl wahrnehmen als das, was es ist – z. B. Verletzung, Verzweiflung, Wut, Ärger oder auch Scham. „Ich bin verdammt wütend. Wie will ich mit dieser Wut umgehen? Welche Möglichkeiten stehen mir zur Verfügung?“

Aus der Opferrolle in die Selbstverantwortung

In dem Augenblick, wenn man seine Emotion wahrnimmt, kann man auch wieder die Verantwortung für seine Gedanken übernehmen, kann Entscheidungen treffen. Nämlich die Entscheidung, wie man mit der Thematik, die wütend macht, umgehen möchte. Zum Beispiel, ob man der anderen Person mitteilt, dass man über eine bestimmte Situation sehr wütend ist. Sie sind von einem solchen Kopfkino betroffen und müssen sich Luft machen? Nach den Regeln der Kommunikation tun Sie das am besten über die folgenden Schritte:

1. Schildern Sie die Situation so neutral wie möglich.
2. Erklären Sie das eigene Gefühl dazu.
3. Erklären Sie das Bedürfnis, das mit diesem Gefühl zusammenhängt, z. B. Sicherheit, Kontaktqualität, wahrgenommen werden.
4. Bitten Sie um eine andere Handlungsweise oder eine andere Beziehungsqualität. Wichtig ist, dass der andere immer eine Wahlmöglichkeit hat.

Dieses Gespräch kann auch zu einer Klärung führen, wie eine bestimmte Aussage des Anderen wirklich gemeint war. Vielleicht ganz anders als das, was Sie sich in Ihrem Kopfkino ausgemalt haben.

Vom Unbewussten zum Bewussten

Erst, wenn Sie sich Ihrem „Grübeln“ bewusst zuwenden, können Sie etwas daran ändern. Sie kommen aus dem „Warum“ ins „Wozu“ und damit ins Handeln. Eine Handlung ist auch, dass Sie eine bewusste Entscheidung treffen, in dieser Situation nicht zu handeln. Doch dann sind Sie nicht mehr Opfer, sondern haben selbstverantwortlich entschieden.

Wie stoppen Sie das Kopfkino?

Jetzt braucht es allerdings noch Soforthilfemaßnahmen im Hier und Jetzt, um aus dem Grübeln rauszukommen. Schließlich wollen Sie ja nicht die ganze Nacht wachliegen und Gedanken wälzen.

1. Immer dann, wenn wir uns auf unsere Sinne konzentrieren, dann hat das Gehirn keine Zeit mehr an andere Dinge zu denken. Zum Beispiel: Was höre ich für Geräusche? Oder unser Atem: Konzentrieren Sie sich auf den Ein- und Ausatmen. Zählen Sie die Atemzüge oder denken einfach nur an „Einatmen“ und „Ausatmen“. Gleichzeitig beruhigt sich dadurch in der Regel Ihr Atem und es fällt leichter einzuschlafen.
2. Denken Sie den Satz: „Welcher Gedanke kommt als nächstes?“ Und Sie werden sehen – für Bruchteile von Sekunden kommt kein Gedanke, weil unser Gehirn damit beschäftigt ist, einen neuen Gedanken zu suchen.
3. Nutzen Sie Bilder oder Geschichten, die für Sie funktionieren. Schicken Sie zum Beispiel Ihre Gedanken ins Badezimmer ans Waschbecken und versprechen Sie, dass Sie sie dort morgen wieder abholen. Der Effekt ist, dass Sie Ihre Gedanken nicht verteufeln, sondern wertschätzen, weil sie sie ja morgen wieder abholen. Manchmal warten die Gedanken am nächsten Tag tatsächlich dort auf Sie. Manchmal sind Sie aber auch wie von selber weg.
4. Nutzen Sie Ihren Körper, um in eine andere Haltung zu kommen. Wenn wir Grübeln, ziehen wir uns oft zusammen und haben eine niedergedrückte Haltung. Richten Sie sich bewusst auf oder machen Sie sich lang und weit im Bett. Entspannen Sie Ihre Muskeln und lächeln Sie. Der Körper gibt als Signal ans Gehirn weiter: „Alles in Ordnung“. Und unser Gehirn kann sich mit entspannen.

Ich bin gespannt auf Ihre Erfahrungen. Gerne teilen Sie mir mit, welche Methoden sich für Sie bewährt haben.

 

Die Methode des Charaktertheaters ist eine Möglichkeit im Coaching eine intensive, wichtige und nachhaltige Erfahrung zu machen: Den befreienden Unterschied zwischen unserem Wesenskern und unseren Charakteren (Egostrukturen) zu erleben.

Was sind Charaktere und Glaubenssätze?

Charaktere sind Teile von uns, die uns mit hinderlichen Glaubenssätzen das Leben schwer machen können. Unsere Glaubenssätze, also die sogenannten „Wahrheiten“, von denen wir fest überzeugt sind, prägen uns, unser Denken, Fühlen und Handeln. Wir übersehen dabei oft: Wenn wir etwas glauben, dann ist das nur eine mögliche Sicht der Dinge und eben nicht die ultimative Wahrheit.

Glaubenssätze sind Meinungen und Überzeugungen, die wir uns aus bestimmten Erlebnissen oder Erfahrungen gebildet haben oder die wir von anderen Menschen übernommen haben.
Diese Teile von uns sind immer da – wir können sie nicht abschütteln oder einfach mal schnell loswerden.

Die gute Nachricht ist: Wir können lernen sie zu erkennen, um uns von ihnen zu distanzieren, denn Sie sind nur Charaktere, nicht aber unser Wesenskern – unser Sein.

Die Charaktere und der Wesenskern

Stellen Sie sich vor, dass Charaktere es lieben, auf der Bühne und im Rampenlicht zu stehen und deshalb alles versuchen, um diese Bühne zu erreichen. Mal klettern sie von vorne herauf, mal klopfen sie freundlich an die Türe, dann wieder werden sie ärgerlich und treten fast die Tür ein oder springen ganz spontan und unverhofft, liebevoll auf die Bühne. Sie versuchen eben alles, um im Lichtstrahl der Bühne zu stehen und ihren Auftritt zu haben.

Auch Sie haben in Ihrem Wesen solche Charaktere, die einen Teil von Ihnen ausmachen.

Das wesentliche an der Arbeit mit der Methode des Charaktertheaters ist, die Charaktere sichtbar zu machen, sie zu kennen, vorher zu erkennen, wann sie sich wieder für ihren Auftritt vorbereiten und ganz klar und bewusst diese Charaktere erst gar nicht auf die Bühne zu lassen. Sie – als die Person, die Sie wirklich in Ihrem Wesenskern sind – entscheiden, ob Sie diese Charaktere auf die Bühne lassen oder nicht. Sie haben die Wahl.

Ihre Charaktere im Coaching

Wenn Sie mit Ihren Charakteren arbeiten möchten, können Sie folgende Schritte beachten.

1. Klärung des hinderlichen Glaubenssatzes durch Fragen

Zunächst geht es darum, einem hinderlichen Glaubenssatz durch Fragen auf die Spur zu kommen.

Typische Glaubenssätze eines Charakters können z.B. folgende sein:

– „Ich bin nicht gut genug“
– „Ich liege richtig – du falsch“
– „Ich kann alles alleine schaffen“

Diese Beispiele zeigen, wie schwierig der Umgang mit Glaubenssätzen sein kann. Wir verschließen uns vor der Möglichkeit, andere, vielleicht viel positivere Erfahrungen zu machen. Glaubenssätze und Überzeugungen geben uns Halt und ein Gefühl von Sicherheit. Tatsächlich aber können genau diese Überzeugungen einen großen Teil dazu beitragen, dass wir immer wieder Enttäuschungen erleben, da wir selbst durch unsere Erwartungshaltung oft genau solche Situationen anziehen, in denen wir uns in unserem Glaubenssatz wieder bestätigt sehen.

2. Dem Charakter einen Namen geben

Haben Sie einen Glaubenssatz gefunden, so wird ihm eine Form gegeben. Wie sieht dieser Charakter aus? Welche Form, Größe und Farbe hat er? Hat er vielleicht etwas in der Hand? Ist er männlich, weiblich oder neutral? Dieser Charakter wird dann aufgezeichnet und ihm wird ein kurzer einprägsamer Name gegeben, der nicht der eigene Name des Coachees ist.

3. Dem Charakter eine Stimme geben

Wie spricht dieser Charakter? Ist die Stimme langsam, hektisch, träge, aufgeregt, lethargisch oder herrisch? Wichtig hierbei ist, dass es nie die eigene Stimme sein sollte, um sich nicht mit dem Charakter zu identifizieren.
Der Charakter könnte Dinge sagen wie: „Ich muss fleißig sein, meine ToDo Liste abarbeiten, außerdem sollte ich Multitasking können….“

4. Den Charakter auf die Bühne bringen

Nun geht es darum, diesen Charakter auf die Bühne zu bringen. Dort ist er ja eh schon des Öfteren – eben nur unbewusst. Ihn nun aber ganz bewusst überzogen darzustellen, ihn kennen zu lernen mit allen Facetten, darum geht es in diesem nächsten Schritt. Dieser Charakter wird sehr lange und übertrieben gespielt. Ein Coaching begleitet durch diesen Prozess.

5. Reflexion und Auswertung

Danach findet eine Reflexion und Auswertung statt, in der geschaut wird, wie es dem Coachee damit ging, immer wieder den Charakter zu spielen, den er in seinem sonstigen Leben nur allzu gut kennt. Was war beschwerlich, was leicht? Welche Begegnung mit einem anderen Charakter war für den eigenen Charakter eine Bedrohung, nervig oder einfach?

Die Arbeit mit absoluter Übertreibung, dient dazu, sich im Anschluss mit HUMOR von diesen Charakteren zu distanzieren.

Diese Arbeit rüttelt auf, bricht mit alten Gewohnheitsmustern, die Komfortzone wird verlassen, was nicht immer nur angenehm ist. Gleichzeitig ist es eine wundervolle, humorvolle Art und Weise, sich von diesen Mustern zu distanzieren und sein wahres Selbst mehr zu leben.

6. Gleichgewicht schaffen
Nachdem der Charakter auf die Bühne gebracht wurde, wird ein Gleichgewicht geschaffen, indem erarbeitet wird, was anstelle von diesem hinderlichen Glaubenssatz nun neu entstehen kann. Dies begleitet ein Coach wiederum mit Fragen und klassischen Coaching-Tools. Der Coachee erhält im Anschluss eine Aufgabe, wie er das Neue dann langfristig in seinen Alltag integrieren kann.

Ich bin überzeugt, dass es eine nachhaltige Wirkung für meine Kunden hat, ihre Muster zu kennen und zur Wandlung zu bringen. Probieren Sie es aus und konfrontieren Sie sich mit Ihren persönlichen Glaubenssätzen.

 

20 Jahre als Unternehmerin, Business-Mentorin und Keynote-Speakerin bedeuten vielseitige Erfahrungen über Unternehmenskommunikation – besonders im Zeitalter der Digitalisierung. Wenn ich eines in all den Jahren gelernt habe: Man kann nicht, nicht kommunizieren. Entweder gut – oder schlecht.

Doch warum sind die einen sichtbar und erfolgreich und die anderen nicht? Fakt ist: Eine erfolgreiche Unternehmenskommunikation steigert den Wert Ihres Unternehmens und erzielt einen Gewinnzuwachs von bis zu 40%.

Was umfasst die Unternehmenskommunikation?

Die Unternehmenskommunikation teilt sich in die drei Bereiche auf – der Organisationskommunikation, der Marktkommunikation und der Öffentlichkeitsarbeit.

Vorteile einer optimierten Mitarbeiterkommunikation

Gerade die Organisationskommunikation eines Unternehmens ist ein großer Wirtschaftsfaktor. Moderne und strukturierte Kommunikation mit unterstützenden Elementen, wie dem Arbeiten nach Techniken wie SCRUM oder mit einem internen Informations-Portal, steigerten nachweislich den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen.

Interne Kommunikation ist in allen Arten der Teamarbeit wichtig. Ob in einer Werbeagentur, in der Backstube nebenan oder bei einem Fußballspiel. Bei einer Niederlage können wir häufig hören, woran das lag: Es fehlt an interner Kommunikation zwischen den Spielern. Lernen Sie aus meinen Top 10 der häufigsten Fehler in der Organisationskommunikation.

Die häufigsten Fehler in der Organisationskommunikation
1. Es wird kaum bis gar nicht intern kommuniziert.
Diese Problematik ist meistens ein Führungsproblem. Wichtige Informationen werden nur begrenzt, verspätet oder gar nicht an die Kollegen weitergeleitet. Gerade bei großen Unternehmen kann dies zu Problemen führen. Mitarbeiter erfahren über externe Medien Informationen, die sie nicht einordnen können.

2. Widersprüche in den gelieferten Informationen.
Auch dies ist oft ein Führungsproblem, welches Unternehmen betrifft, die mehrere Führungsebenen haben. Widersprüche verunsichern und können schnell zu einem gedrückten Arbeitsumfeld führen. Stellen Sie bei einem Unternehmen mit mehreren Entscheidungsträgern sicher, dass diese sich abstimmen, bevor Informationen weitergegeben werden.

3. Das Weglassen oder die Verzerrung von Tatsachen.
Das verzerrte, falsche oder unzureichende Informieren ist ein absolutes No-Go eines jeden Führungspersonals. Es führt zu einem Vertrauensbruch und stellt das Führungspersonal infrage. Bei Unsicherheiten holen Sie sich Unterstützung: in Form einer Beratung oder Übernahme der Aufgabe. Kommunikation beruht immer auf klaren Aussagen und bedeutet in erster Linie Klarheit für sich. Kommunikation beginnt bei einem selber. Immer. Das Ergebnis: Authentizität.

4. Die Informationen zu spät verteilen.
Kollegen sollten möglichst zeitnah informiert werden, sofern es sich um für sie relevante Informationen handelt. Eine zeitnahe Vermittlung des eigenen Wissens spiegelt die eigene Professionalität wider. Jedoch Vorsicht: Eine zu frühe Weitergabe kann schnell zu Enttäuschungen und erneuten Widersprüchen führen.

5. Es wird keine Kritik angenommen.
Erfolgreiche Kommunikation ist keine Einbahnstrasse und sollte nie einseitig verlaufen. Mitarbeiter müssen grundsätzlich Stellung beziehen oder ihre Meinung einbringen können. Eine gute Möglichkeit sind Mitarbeitergespräche, Teambesprechungen oder eine grundsätzliche Anlaufstelle für Mitarbeiterfeedback.

6. Unzureichend zielgerichtete Informationen.
An einem dreistündigen Vortrag über die aktuellen Verkaufszahlen ist nichts einzuwenden, wenn Sinn und Ziele klar kommuniziert sind. Meetings müssen einen Mehrwert bedeuten. Denn: Ein Meeting-Marathon heißt nicht gleich effiziente Umsetzung. Wie gut ein Meeting ist, zeigt sich im Nachgang.

7. Zuständigkeit von gelieferten Informationen.
Legen Sie für jedes Thema einen eigenen Zuständigen fest. Eine nicht eindeutige Zuständigkeit führt dazu, dass etwas nicht erledigt wird. Etablierte Modelle, wie SCRUM helfen bei der Verarbeitung von vielen Aufgaben.

8. Realistisch terminieren und klare Ziele definieren.
Eine Information ist meist mit einer Aufgabe verbunden, welche erledigt werden muss. Nach Definition der Zuständigkeit, sollten Sie immer einen Zeitpunkt zur Umsetzung festlegen. Eine Einhaltung der Fristen des Vorgesetzten ist hierbei wichtig und unterstreicht die Ernsthaftigkeit des Führungspersonals

9. Effektivität des Informationskanals.
Sie sollten Ihre Zielgruppe und deren Kommunikationskanäle kennen. Denn: Wissen ist Macht! Sofern Sie bspw. nur auf Instagram präsent sind, Ihre Zielgruppe jedoch vermehrt Twitter nutzt, sollten Sie über eine Umstrukturierung nachdenken. Im Zeitalter der Generation „C“ = „Connected“ ist es beim Thema Employer Branding ebenfalls sinnvoll die digitalen Kommunikationskanäle zielgerichtet zu verwenden.

10. Wertschätzung.
Nutzen Sie aktuelle Zahlen immer, um besondere Leistungen hervorzuheben. Dies belohnt die erwähnten Mitarbeiter und motiviert Kollegen. Motivation ist in jeder Art der Kommunikation ein wichtiger Punkt und sollte niemals vernachlässigt werden. Zeigen Sie Transparenz und erzeugen somit Vertrauen.

Wie wichtig ist Unternehmenskommunikation?

Offen gesagt, macht die Kommunikation auf einem übersättigten Markt, den entscheidenden Unterschied und dient hervorragend als Alleinstellungsmerkmal. Unterschätzen Sie die Macht Ihrer intern und externen Unternehmenskommunikation daher nicht. Sie kann über den Erfolg und Misserfolg Ihres Unternehmens bestimmen und auch über die Effektivität Ihrer Mitarbeiter.

Unternehmenskommunikation ist das Bindeglied für Teambuilding und Führung, Vertrieb und Marketing. Die beste und erfolgreichste Form der Kommunikation im Hinblick auf Erfolg und Sichtbarkeit ist die UMSETZUNG. Kurz: Die einen reden, die anderen handeln.

Kurz: Kommunizieren Sie – verlockend für die Zielgruppe, relevant in der Botschaft, mutig im Interesse der Zielsetzung und Konsequent in der Umsetzung.

Ein Vorstellungsgespräch stellt immer eine ganz besondere Situation dar. In verhältnismäßig kurzer Zeit gilt es dabei, das Gegenüber als potentiellen neuen Arbeitgeber oder potentielle neue Arbeitgeberin von sich zu überzeugen.

Schließlich möchte man die freie Stelle im jeweiligen Unternehmen gern ergattern. Der eigenen Überzeugungskraft stehen oftmals Nervosität und Aufregung im Weg. Zum einen wird das Gefühl, auf dem Prüfstand zu stehen, häufig als großer Druck empfunden. Zum anderen herrscht vielmals Unsicherheit darüber, welche Verhaltensweisen als angebracht und wünschenswert erachtet werden –  also einen guten oder schlechten Eindruck hinterlassen.

Körpersprache als wichtiges Stichwort

Tatsächlich kommunizieren wir nicht nur über das gesprochene Wort, also die Sprache und damit verbal, sondern auch nonverbal: wir senden Signale durch Mimik und Gestik, die Aufschluss über die eigene Person und den eigenen Charakter geben können.
Diese Signale wirken sowohl bewusst, als auch unbewusst. Rund 70 % unserer Kommunikation fällt dabei auf den nonverbalen Bereich. Umso wichtiger ist es, seine Körpersprache bewusst zu nutzen.

Nicht nur Ihr Wissen und Können entscheiden somit, ob Sie eine Stelle oder den gewünschten Posten im Unternehmen bekommen oder nicht. Es zählt auch Ihr allgemeines Auftreten und dabei vor allem der erste Gesamteindruck. Gestützt wird diese These des weiteren durch eine Studie von Frank Bernieri: Diese zeigt, dass sich vor allem die ersten 30 Sekunden als sehr wichtig für den weiteren Verlauf und letztlich den Erfolg oder Misserfolg des Vorstellungsgespräches erweisen. Der erste Eindruck zählt – enorm.

Die folgenden 4 Tipps sollen Ihnen deshalb dabei helfen, auch durch Ihre Körpersprache zu überzeugen und künftig einen guten sowie nachhaltigen ersten Eindruck zu hinterlassen.

Tipp 1: Der Moment des ersten Eindrucks

Der erste Eindruck entsteht in genau dem Moment, in welchem Sie von einer Person das erste Mal gesehen beziehungsweise wahrgenommen werden. Hier ist etwas Vorsicht geboten, denn Ihr Gegenüber kann durchaus früher von Ihnen Kenntnis nehmen, als Sie glauben oder bemerken. Etwa bereits vom Bürofenster aus, wenn Sie auf dem Parkplatz aus Ihrem Auto aussteigen. Auch beim Vorbeigehen vor oder in dem Gebäude des Unternehmens oder im Wartebereich könnten Sie bereits aufeinandertreffen. Spätestens aber im gewählten Raum für Ihr gemeinsames Gespräch ist der entscheidende Moment gekommen: Sie sollten also stets darauf Acht geben, Ihr bestes Gesicht zu zeigen und zu jedem, der Ihren Weg kreuzt, freundlich sein.

Tipp 2: Zeigen Sie Ihre Hände

Aus prähistorischer Sicht versichert sich unser Gehirn stets der Tatsache, dass andere keine Gefahr für uns darstellen. Leere Hände sind dabei generell als gutes Zeichen zu bewerten, denn sie symbolisieren, dass vom Gegenüber (in dem Fall Ihnen) keine Gefahr ausgeht. Vermeiden Sie also ein Vergraben Ihrer Hände in den Hosentaschen und bemühen Sie sich unbedingt, diese stets offen zu zeigen. Auch während des Gesprächs sollten Ihre Hände über dem Tisch oder zumindest für den Gegenüber sichtbar sein. Auch, wenn es Sie möglicherweise etwas irritiert: Dieses kleine Detail kann mitunter eine große Wirkung erzielen.

Tipp 3: Der richtige Händedruck

Ein guter Händedruck kann etwa so viel bewirken wie ein dreistündiges persönliches Gespräch. Allein durch diese kurze Berührung wird bereits Oxytocin ausgeschüttet. Dieser Mechanismus bewirkt und unterstützt unter anderem, dass wir jemanden als sympathisch empfinden oder auch selbst als sympathisch wahrgenommen werden.

Entscheidend für den richtigen Händedruck ist dabei zudem, dass Sie trotz Aufregung möglichst trockene Hände haben. Sie sollten außerdem darauf achten, dass Ihre (beiden) Hände während des Händedrucks in der Vertikalen und gerade bleiben. Dies lässt Sie als ebenbürtigen Partner erscheinen. Der Griff sollte dabei nicht zu fest und auch nicht zu schwach sein. Üben Sie dies am besten im Freundeskreis.

Tipp 4: Der richtige Blick

Augenkontakt stellt eine Verbindung her und auch dabei spielt Oxytocin eine tragende Rolle. Der Augenkontakt wirkt sich damit darauf aus, ob wir jemanden als sympathisch empfinden oder selbst so empfunden werden. Als ein durchschnittliches und gutes Maß für den Augenkontakt innerhalb eines Gespräches gelten etwa 60 – 70%.

Um besonders kompetent und sicher zu wirken, können Sie außerdem den sogenannten „Power Blick“ anwenden. Stellen Sie sich dazu ein Dreieck aus linkem Auge, rechtem Auge und Stirn vor und wechseln Sie mit Ihrem Blick zwischen diesen Punkten langsam hin und her. Studien haben gezeigt, dass Führungskräfte, die als besonders kompetent angesehen werden, genau diesen Blick nutzen.

Bonus: Negative Signale unbedingt vermeiden

Als negative Signale oder Zeichen des Körpers werden beispielsweise häufig verschränkte Arme, Gegenstände, die man sich vor dir Brust hält, oder auch zu Fäusten geballte Hände empfunden. Diese sollten Sie versuchen zu vermeiden und stattdessen üben, einen offenen, interessierten und dabei gleichzeitig selbstsicheren und souveränen Eindruck zu vermitteln.

Natürlich können Sie immer auch Ihren Freundeskreis, Ihren Partner oder Ihre Partnerin um Hilfe bitten, um all diese Tipps und Hinweise einzuüben. Gerade wenn es um die eigene Karriere geht, lohnt es sich jedoch in jedem Fall auch, professionelle Unterstützung in Anspruch zu nehmen. So bekommen Sie die Chance, mit Menschen zusammen zu arbeiten, die wissen worauf es in Situationen wie Vorstellungsgesprächen wirklich ankommt
Das Gebiet der Mimik und Gestik – und der nonverbalen Sprache allgemein – kann sich dabei mitunter als durchaus schwierig erweisen. Mit den richtigen Tipps und Tricks und ein wenig Übung lässt sich jedoch Großes erreichen.

In nur drei Schritten wird deutlich, wie sinnvoll und gar notwendig Executive-Coaching ist. Nutzen Sie diese Chance und bringen Sie damit das gesamte Unternehmen voran.

Über die Notwendigkeit des Coachings

Um sich die Notwendigkeit eines Executive-Coachings vor Augen zu führen, ist es ratsam, Beispiele zu betrachten. Obwohl es wenige fundierte Studien über die Wirksamkeit von Executive-Coaching gibt, stellt eine von ihnen – durchgeführt von der Universität Trondheim – im Detail dar, was Executive-Coaching bewirken kann.

Teilnehmer der Studie waren 19 Geschäftsführer eines großen norwegischen Unternehmens inklusive 108 unterstellten Abteilungsleitern. Die CEOs nahmen an einem einjährigen Coaching teil. Vor und nach dem Coaching beantworteten alle 127 Studienteilnehmer Fragen über das Selbstwirksamkeitserleben, die Fähigkeit zur Zielsetzung, die Zufriedenheit mit der eigenen beruflichen Tätigkeit und die Verbindung von Coaching mit Erfolg im Unternehmen. Der Fragebogen wurde auch von einer Kontrollgruppe im Unternehmen ausgefüllt, die nicht an der Studie teilnahmen. Bei den CEOs verbesserten sich im Vergleich zur Kontrollgruppe ihre Fähigkeit zur Zielsetzung, die Arbeitszufriedenheit und die Qualität der Arbeitsbeziehungen. Der Erfolg wurde von den Geschäftsführern mehr auf die durch das Coaching verbesserte Fähigkeiten und Strategien zurückgeführt als vor der Studie. Die unterstellten Abteilungsleiter berichteten über ein höheres Autonomieerleben, mehr Zielkongruenz, eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine bessere Beziehung zu Ihrem Vorgesetzten.

Von Executive-Coaching profitieren also nicht nur die Führungskräfte selbst sondern auch ihr direktes Umfeld und das ganze Unternehmen, z. B. über eine höhere Zielkongruenz und -wirksamkeit.

Was kann Executive-Coaching leisten?

Was können Sie unter dieser Art des Coachings verstehen, fragen Sie sich? Die Einflussmöglichkeiten sind vielfältig. Executive-Coaching…

– ermöglicht Ihnen über bestimmte Techniken, gedankliche Haltungen und Verhaltensoptionen einen schnellen und zuverlässigen Zugang zu Ihren Ressourcen.
– schafft einen geschützten Raum, um Ihre Gedanken, Ideen und Verhaltensweisen zu reflektieren, zu prüfen und weiter zu entwickeln.
– gibt Ihnen unvoreingenommenes, ehrliches Feedback.
– beugt Fehlentscheidungen vor und führt zu neuen Einsichten und Optionen.
– bietet die Gelegenheit Dinge im vornherein ohne Risiko durchzuspielen, um so flexibel und erfolgreich auf Herausforderungen reagieren zu können.
– schafft Klarheit und eliminiert das Durchspielen von Szenarien im Kopf.
– bietet einen Sparringspartner mit Managementerfahrung zum konstruktiven Austausch auf Augenhöhe in strategischen, personellen und persönlichen Problemstellungen.
– verbessert das Selbst- und Stressmanagement und sorgt für einen besseren Umgang mit Konflikten.
– ist ganzheitlich und betrachtet Körper Geist und Seele.
– bleibt realistisch, sorgt für einen nachhaltige Entwicklung in kleinen Schritten und verspricht keine Wunder.

Voraussetzung für ein gelingendes Coaching ist, dass der Coachee, also gegebenenfalls Sie, bereit ist an den eigenen Überzeugungen zu arbeiten.

Worauf müssen Sie bei der Auswahl des Coaches achten?

Die Stimmung zwischen Coachee und Coach muss passen, um ein offenes und konstruktives Coaching entstehen zu lassen. Ihr Coach sollte…

– einen professionellen, vertrauensvollen und sympathischen ersten Eindruck machen
– in einem ersten Schritt Sie kennen und Ihre Anliegen verstehen lernen, um dann in einem zweiten Schritt gemeinsam mit Ihnen ein Zielbild für das Coaching festzulegen.
– über die entsprechende Methoden- und Prozesskompetenz verfügen, um das Coaching zielorientiert und methodisch sicher zu leiten.
– wissen, wovon er spricht. Coaches ohne Managementerfahrung haben nicht am eigenen Leib die Herausforderungen einer solchen Position im beruflichen und privaten Umfeld erfahren.
– über eine fundierte Strategie- und Organisationsentwicklungskompetenz verfügen, um auch im fachlichen, beruflichen Kontext einen Mehrwert zu generieren.
– regelmäßig Feedback einfordern und erfolgreiche Zwischenschritte dokumentieren.
– Sie begleiten, d. h. Sie auch zwischen den Coaching-Sitzungen unterstützen und den Kontakt pflegen.
– keine Mandate mit Zielkonflikten annehmen.

Sobald Sie jemanden gefunden haben, der all diesen Kriterien gerecht wird, steht einem Coaching nichts mehr im Wege.

Anlässe für Executive-Coaching

Wenden Sie sich mit einem der untenstehenden Problemstellungen an Ihren Coach:

– Übernahme neuer Aufgaben, Positionen und Funktionen
– Veränderungsprozesse in Unternehmen. Peter Drucker sagte schon, dass die Kultur eines Unternehmens durch die Kultur der Führungskräfte bestimmt wird. Ihre Überzeugung ändert das Unternehmen. Ändert sich das Verhalten der Führungskräfte nicht, scheitern geplante Veränderungsprozesse.
– Differenzen in der Führungsebene oder mit den Stakeholdern
– „Flexibilisierung“ der Hierarchie (hin zu mehr Agilität)
– Überforderung, Einsamkeit und Ohnmacht, welche den eigenen Handlungsspielraum stark einschränken und zu einem Verlust an Kontrolle, Leistungsfähigkeit und Lebensqualität führen
– Karriereplanung und Mentoring

Über das Risiko des Executive-Coachings

Mittlerweile gibt es zahlreiche Führungskräfte, die viel Geld und Zeit in Coaching-Prozesse gesteckt haben, ohne dass sich langfristig der gewünschte Erfolg eingestellt hat.

Meiner Erfahrung nach wurde häufig versucht, sofort den großen Wurf zu landen, d. h. zu viele Dinge gleichzeitig und in kurzer Zeit zu verändern. Oftmals werden dabei langjährige, bewährte und erfolgreiche Strukturen über Bord geworfen. Dabei ist dies nicht notwendig. Häufig führen schon kleine Veränderungen an den richtigen Punkten zu einer großen Wirkung.

Insgesamt zehn ProCoaches von XING Coaches + Trainer haben am 27. September 2018 in Essen beim BRIGITTE Symposium umfangreiche Erfahrungen als Speed-Coach gesammelt. Wie das Event verlief? Es war ein großer Erfolg. Wie Sie Speed-Coach für XING werden? In nur wenigen Schritten.

Das BRIGITTE Symposium fand dieses Jahr zum vierten Mal statt. Unter dem Motto „Mein Leben, mein Job und ich“ widmete sich das Event insbesondere der persönlichen und beruflichen Weiterbildung von Frauen in allen Lebens- und Berufslagen. XING Coaches + Trainer war mit zehn Experten vor Ort.

Der Ansturm auf die Speed-Coachings war enorm

Nachdem unsere zehn ProCoaches in einer E-Mail – ungefähr eine Woche vor dem Event – angekündigt wurden, startete auch die Möglichkeit, sich online einen Termin bei dem Coach der Wahl zu sichern. Nach nur wenigen Stunden waren alle Termine belegt und die Coaches ausgebucht.
Zwischen 12 und 18 Uhr standen den Teilnehmerinnen Experten zu Kommunikation, Bewerbung, Konflikt, Karriere und weiteren Schwerpunkten zur Verfügung.

Manche Coaches waren bereits vor offiziellem Start in Gesprächen mit Teilnehmerinnen vertieft, andere im Austausch mit den Coaches untereinander, andere bereiteten sich auf das eigene Coaching vor. Nach einem gemeinsamen Fototermin konnte es losgehen und – dann ging es fast Schlag auf Schlag. Aufgrund der hohen Nachfrage konnte bedauerlicherweise nicht die gesamte Warteliste an einem Speed-Coaching teilnehmen. Dennoch besteht die Möglichkeit Ihren Coach der Wahl auch jetzt persönlich zu kontaktieren.

Schauen Sie sich unsere zehn Coaches vor Ort an:

– Angelika Ballosch
– Udo Gast
– Carsten Bollmann
– Anne-Kathrin Orthmann
– Ute Engel
– Sabine Reimers
– Frank H. Rockel
– Mario Sander
– Anna Schatz
– Rosemarie Spindler

Jeder Coach hat zu den Hauptthematiken, die bereits durch die BRIGITTE im Magazin aber auch online angekündigt wurde, weitere Schwerpunkte. Somit konnte gewährleistet werden, dass die Teilnehmerinnen mit ihrem Experten zu individuellen Themen sprechen konnten.

Ein Termin für ein Speed-Coaching ist für 30 Minuten angesetzt. Ein knappes Zeitfenster, wenn die eigentliche Fragestellung noch herausgearbeitet werden muss; jedoch passend, wenn mit einer akuten, bereits bekannten Problematik an das Coaching herangegangen wird. Dies ist sowohl für Teilnehmerinnen und Coaches eine spannende Aufgabe und genau darin liegt das Potential des Speed-Coachings.

Der Ablauf des Speed-Coachings

Oft reicht ein kleiner Impuls, eine Außensicht, ein professioneller Blick, um die Herausforderungen mit einem anderen Blick zu sehen. Im Gegensatz zu einer Beratung beschäftigt sich ein professionelles Coaching mit der Ausbildung einer individuellen Lösungskompetenz der Kundin. Die Bedürfnisse und Ziele der Teilnehmerin stehen hier an erster Stelle und werden zu Beginn des Coachings festgelegt. Der vereinbarte Zeitrahmen ermöglicht einen strukturierten Dialog, der auf die Entwicklung von Handlungsalternativen und die Gewinnung neuer Erkenntnisse abzielt.

Wie Sie Speed-Coach werden können

Nachdem unsere zehn Coaches eine spannende und intensive Veranstaltung erleben konnten, lautete der O-Ton: Gerne wieder!
XING Coaches + Trainer plant aktuell kein weiteres Event mit Speed-Coachings. Das kann sich jedoch schlagartig ändern. Was Sie also tun können, um in jedem Fall beim nächsten Mal berücksichtigt zu werden? Halten Sie Ihr Profil aktuell und befüllen Sie dieses im Detail. Wir wählen unsere Speed-Coaches nach ihren Profilen aus. Dann, wenn wir spannende Einblicke in die Coachings auf dem Profil erhalten haben, melden wir uns gerne per Telefon bei Ihnen. So erhalten wir einen individuellen Einblick in Ihre Arbeit und Persönlichkeit.

Hier finden Sie nähere Infos, wie Sie Ihr Profil optimieren können.
Sie haben den Wunsch exklusiv beraten zu werden? Schreiben Sie uns einfach an beratung-coaches@xing.com

Der Wertewandel verdeutlicht sich als kontinuierlicher Veränderungprozess unserer Wertevorstellungen sowohl in unserer Zusammenarbeit wie auch im Zusammenleben. Seien Sie als Führungskraft in wenigen Schritten für diesen Wandel gewappnet.

Mit dem genannten Wandel verändern sich u. a. auch Erwartungen an die Mitarbeiterführung im Zusammenwirken. Das verlangt nicht nur von Führungskräften eine feste Einbeziehung der menschlichen Werte jedes Mitarbeiters in der täglichen Zusammenarbeit. Diese Veränderungsprozesse werden in Unternehmen, Kliniken und anderen Organisationen durch die Führungskräfte zukünftig zu berücksichtigen sein.

Es zeigte sich im Arbeitsalltag also während dieser Veränderungsprozesse, dass die Bereitschaft, Verantwortung für die eigenen Leistungen im Arbeitsprozess bei vielen Menschen in den letzten Jahren abgenommen hat. Woran das liegt? Ein Mehr an Verantwortung bedeutet für viele eine Verringerung der persönlichen Freiheit in der freien und kreativen Gestaltung der eigenen Aufgabenbewältigung. Der Wert Verantwortung wird Zusehens zu einem zentralen Wert im beruflichen Zusammenwirken.

Die verschiedenen Felder der Verantwortung

Durch ein Zuviel an Verantwortung fühlen sich viele Mitarbeiter in der Gestaltung der frei verfügbaren Zeit beeinträchtigt. Verantwortung ist nicht immer nur in der beruflichen Tätigkeit zu finden, sondern wird auch für die eigene Familie und im eigenen sozialen Umfeld getragen. So sagen es beispielsweise die Mitarbeiter der Generation Y, Frauen und Männer die heute zwischen 28 und 38 Jahre sind und vermutlich auch junge Frauen und Männer der Generation Z die ab 1995 geboren wurden. Wenn man als Führungskraft zu viel Verantwortung übernimmt, werde man leicht daran gehindert der eigenen Verantwortung in diesem privaten Lebensbereich gerecht zu werden.
In dem Spannungsfeld “Verantwortung” wird deutlich, dass auch den Generationen Y und Z offenbar dieselben Werte wichtig sind wie ihren Vorgänger-Generationen. Sie vollziehen allerdings eine Subektivierung der Werte, eine Übertragung der Werte auf die Aussagen und Handlungen ihres Gegenübers.

Problematiken der Verantwortung

Schaut man sich verschiedene Artikel, Studien oder Berichte an, wird deutlich: Der Unzufriedenheitsfaktor Nummer eins in der Zusammenarbeit ist der Vorgesetzte. Rund 56% der befragten Mitarbeiter einer Studie äußerten sich negativ über Ihren Chef. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter hängt weniger vom eigenen Erfolg ab, als von der direkten Zusammenarbeit mit der Führungskraft. Grund dafür, dass diese Unzufriedenheit bei Mitarbeitern entstehen kann, liegt in der veränderten Erwartungshaltung. Oft kennen Vorgesetzte die Wünsche und Anforderungen der Mitarbeiter nicht und nehmen nicht wahr, wie sie auf ihre Mitarbeiter wirken. Eine Reflektion des eigenen Führungsverhaltens und einem gezielten wechselseitigem Feedback zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zum Arbeitsverhalten wird unerlässlich.

Es ergibt sich eine Möglichkeit, der Unzufriedenheit von Mitarbeitern entgegenzuwirken. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter nimmt zu, wenn diese von den Führungskräften geachtet werden und wenn sie mehr mitbestimmen dürfen. Wichtige Faktoren dabei sind der Umgangston, die Arbeitsplatzsicherheit, das Gehalt, die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, die Freiheiten in der Aufgabenbewältigung in den Verantwortungsbereichen. „Ebenso können die genutzten Management- und Führungsinstrumente, der persönliche und unternehmerische Erfolg, das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit und vieles mehr Auswirkungen haben“ Berater Dr. Patrick Schardien.

Die Anpassungsleistungen geben den Ausschlag

Die Möglichkeiten zur Verbesserung der emotionalen Mitarbeiterbindung an ein Unternehmen erfordert eine deutliche Anpassungsleistung. Diese kann in verschiedenen Punkten verankert sein, wie z. B. in offeneren Arbeitszeiten, home office, Elternzeit und Terminlich klaren Schritte in der Karriere, eine zusätzliche Rentenversicherung, Kindergarten, usw.
So sichern Sie sich dauerhaft das fachliche Know-how der einzelnen Mitarbeiter und verringert die Mitarbeiterfluktuation.

Navigationssystem für Führungskräfte

Mit Hilfe von Nachwuchsführungskräften in Unternehmen, Kliniken und im Sozialbereich haben wir ein „Navigationssystem Werteorientierung“ entwickelt, erprobt und überprüft.
Als Führungskraft sollten Sie die persönlichen Werte Ihrer Kollegen und Mitarbeiter kennen. Der Begriff „Wert(e)orientierung“ bietet aufgrund der unterschiedlichen Zielgruppen auch mehrere recht unterschiedliche Bedeutungsmöglichkeiten:

– in der christlichen Tradition die christlich geprägten Vorgaben (z. B. die zehn Gebote),
– in der Politik eine gemeinsame Interessenvertretung (z.B. Interessenverbande, EU oder Nato),
– in der Wirtschaft den unternehmerischen Gesamtnutzen (Value Based Management)
– in unserer Gesellschaft die Einhaltung gesellschaftlicher und rechtlicher Regeln
– in der Partnerschaft Liebe, Toleranz, Vertrauen und Verantwortung
– in der Führungslehre eine Verknüpfung der menschlichen Werte mit den Management- und Führungsinstrumenten (damit wird das Ziel verbunden, langfristig tragfähige und belastbare Arbeitsbeziehungen aufzubauen).

Die ersten dieser vier Definitionen sind Wertvorgaben, Anweisungen, die eingelöst werden sollen.
Der Wertewandel verdeutlicht sich vor allem in den letzten beiden Definitionen. Hier erleben wir eine Loslösung von der klassischen Wertorientierung im Hinblick auf die Aufgabenbewältigung. Sie reicht von der Zielvorgabe über die Zielvereinbarung hin zu einer Einbeziehung der menschlichen Werte der Mitarbeiter, Partner und Kunden in unserem Zusammenwirken. Wir erleben heute eine Subjektivierung der menschlichen Werte – eine Übertragung auf die Verhaltensweisen und Aussagen unseres Gegenübers.
Die Subjektivierung der menschlichen Werte verlangt eine deutliche Berücksichtigung in unserem Führungsverhalten.

In beinahe jeder Stellenausschreibung wird es gefordert: Man wünscht sich einen Bewerber, der teamfähig ist. Sicherlich wird jeder Bewerber diese Fähigkeit im Interview erst einmal bestätigen. Somit wird die Basis eines Teams bereits im ersten Kennenlernen gelegt – zumindest in der Theorie.

Teamfähigkeit – Eine Frage der Definition

Die Praxis sieht jedoch anders aus. Was versteht denn nun derjenige, der einen neuen Mitarbeiter einstellt, unter „teamfähig“? Ist das die gleiche Definition, die auch der Bewerber für sich verwendet; oder auch das Team selbst? Wahrscheinlich eher nicht. Oft gehen wir zwar davon aus, dass beide Parteien über das Gleiche sprechen, jedoch sollte bereits an dieser Stelle nachgefragt werden, ob dem wirklich so ist.

Teamfähigkeit – eine Dauerprojekt

Ein Team zu bilden, es zu entwickeln und es zu einer hohen Leistungsstufe zu bringen, ist ein kontinuierlicher Prozess. Und der beginnt tatsächlich schon beim Einstellungsgespräch.

Denken Sie einmal an die letzten Bewerbungsgespräche, die Sie geführt haben zurück. Woran denken Sie da? Passt der Bewerber überhaupt ins Team und passt das Team zum Bewerber? Wie oft haben Sie schon mal das bestehende Team und den Bewerber bereits in der Sondierungsphase zusammengebracht? Wahrscheinlich entscheidet häufiger eine Personalabteilung, ob der Bewerber geeignet ist, als diejenigen, die mit dem neuen Kollegen zusammenarbeiten werden – also Sie, die aktuellen Kollegen oder Werkstudenten.

In den meisten Fällen ist in einem Team ständig Bewegung: Ein Teammitglied kommt neu dazu, ein anderes wechselt in eine andere Abteilung. Die Führungskraft wird ausgetauscht. Neue Räumlichkeiten werden bezogen oder ein neues IT-System wird eingespielt. Veränderungen, die auf den ersten Blick vielleicht nichts mit der Leistung des Teams zu tun haben. Doch hier sind wir bereits mitten im Prozess der Teamentwicklung. Denn jede noch so kleine Veränderung – egal ob Personalwechsel oder andere Gegebenheiten – beeinflussen die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter. Jeder Ihrer Mitarbeiter wird Veränderungen anders wahrnehmen und damit umgehen. Und hier kommt bereits die große Aufgabe auf Sie, die Führungskraft, zu.

Ob es pauschale Erfolgsregeln für ein Team gibt, ist fraglich. Individuell muss jedes Team prüfen, was zur Unternehmenskultur, der Branche, den Aufgaben und den Menschen passt. Ein paar wesentliche Merkmale gibt es dennoch, damit aus einem Team ein erfolgreiches Team wird.
Fokussieren Sie sich auf folgende Themen, die Sie für die Entwicklung Ihres Teams beachten können:

Visionen und transparente Kommunikation
Sind die Mitarbeiter in die gemeinsame Vision eingebunden und rechtzeitig über anstehende Veränderungen informiert, stehen sie diesen auch offener gegenüber. Sie kennen die Strukturen, die Ziele, Perspektiven und Strategien. Jeder weiß, wo es hingeht und ist an Entscheidungen beteiligt. Da heißt es als Führungskraft das Team regelmäßig über den Status quo der Entwicklungen offen und transparent zu informieren – auch dann, wenn Dinge einmal nicht so laufen, wie sie geplant sind. Sie verschaffen sich somit ein größeres Vertrauen und besseres Miteinander, als wenn Sie Dinge unter den Tisch kehren.

Kennen sich Ihre Mitarbeiter untereinander?
Nun werden Sie sagen, dass sich die Mitarbeiter durch langes Zusammenarbeiten bestimmt gut kennen. Doch wenn in Coachings mit Methoden der Persönlichkeitsentwicklung gearbeitet wird, erkennen Teams häufig, dass man meist nur die Oberfläche des anderen kennt. Was sind die Werte des Kollegen? Aus welcher Generation stammt er oder sie? Was hat ihn geprägt? Was ist ihm wichtig? Welche Kommunikationsform wählt er? Was schreckt ihn ab? Was fördert ihn? Was sind seine Motivatoren?
Wenn solche Dinge von allen im Team verstanden werden, dann werden Sie sehen, wie sich das Miteinander verändert. Probleme und Konflikte werden offener und systematischer angegangen. Die Stärken der Teammitglieder werden gesehen und geschätzt. Schwächen des anderen begegnet man mit tolerantem Verständnis. Mehr Offenheit, Respekt, Kreativität, Spaß und bessere Ergebnisse sind die Folge.

Mitbeeinflussung und Mitgestaltung
Einflussnahme, Mitwirkung und Mitgestaltung sind menschliche Grundbedürfnisse. Heute wünscht sich das die junge Generation (vor allem die Generation Y) nicht mehr nur, sondern sie fordert es auch ein. So suchen sich die Führungskräfte von morgen bereits heute einen Betrieb, in dem sie mitgestalten können. Die Lebenszyklen von Produkten sind kürzer geworden, Innovationen kommen schneller auf den Markt. Hier heißt es, schneller zu reagieren als bisher. Und das geht am besten mit mehr Köpfen und Ideen. Immer wichtiger ist hier auch die Nähe und die Zusammenarbeit mit dem Kunden. So sind Kunden heute schon in vielen Unternehmen in verschiedenen Phasen Teil des Teams.

Workshops, Seminare und Events
Ein leistungsfähiges Team wird nicht von heute auf morgen entstehen. Auch der Aufbau von Vertrauen und die gegenseitige Unterstützung benötigt eine gewisse Aufbauarbeit und gegenseitiges Verständnis. Hier unterstützen Workshops, die zum Beispiel mit kreativen Techniken helfen, Projekte und Prozesse zu entwickeln. Das Miteinander wird gefördert. Seminare, die auf der Persönlichkeitsebene jeden Einzelnen in seinem Wachstum fördern und auch helfen, die Komfortzone zu verlassen. Und zum guten Schluss sind auch Events – egal ob Jahresfeier, Sommerfest oder das gemeinsame Abendessen zum Feiern von Erfolgen und zur Förderung der Kommunikation – ein wichtiges Element.

Verbinden Sie die Ebenen der Teamentwicklung, nutzen Sie Chancen wie eine umfangreichere Bewerbungsphase und die intensivere Zeit mit dem Team; denn jedes Thema einzeln betrachtet, führt noch nicht zum Erfolg.