Author: Simone

Ihre Karriere läuft auf Autopilot? Mit Biografiearbeit lernen Sie wieder, aktiv zu steuern. Mit dem Blick in den Rückspiegel erlangen Sie Klarheit für Ihre berufliche Zukunft und werden so zum Autor Ihres eigenen Lebens.

1. Was ist Biographiearbeit?

Sie sind 20 Jahre im Management tätig und davon viele Jahre mit Führungsverantwortung. Dann fragen Sie sich vielleicht: „War es das jetzt?“, „Was kommt als Nächstes?“ oder „Mehr vom Gleichen oder doch noch mal was ganz anderes?“

In der sogenannten Lebensmitte stellen sich diese Fragen intensiver als vorher und der nächste berufliche Schritt will gut überlegt sein. Wer will schon leichtfertig etwas aufgeben für eine ungewisse Zukunft? Die neue berufliche Herausforderung soll sich stimmig anfühlen und im Idealfall sinnstiftend sein.

Jetzt, in der Mitte der beruflichen Karriere, gehen die Fragen tiefer und sie nehmen mehr und mehr das ganze Leben in den Blick: „Wofür ist jetzt die Zeit?“ oder „Wofür ist es schon zu spät?“ oder „Was will ich in Zukunft tun?“

Im Coaching, speziell im Karriere-Coaching, standen bisher bei vergleichbaren Fragen die Analyse der Stärken und Kompetenzen der Coachees im Mittelpunkt. Coachees in der Mitte ihrer beruflichen Karriere haben eine sehr gute und realistische Einschätzung ihrer eigenen Stärken und Kompetenzen. Was oft fehlt ist der Blick auf die eigene Biografie: „Wie bin ich zu dem Menschen geworden, welcher ich heute bin?“ Der Blick auf die Höhen und Tiefen der eigenen Biografie kann hilfreiche Hinweise geben für den nächsten Karriereschritt. Aus der Rückschau wird der Blick klarer für die Zukunft.

2. Wozu Biografiearbeit?

Letztlich geht es um die Steigerung der Qualität der eigenen Entscheidung – die Entscheidung für eine berufliche Entwicklung. Die Entscheidung fällt umso besser aus je mehr Sie sich mit der eigenen Biografie auseinandergesetzt haben.

Fragen Sie sich Dinge, wie:
Wie habe ich mir berufliche Erfolge erarbeitet? Wie waren die Rahmenbedingungen für den Erfolg gestaltet? Wie habe ich auf Rückschläge reagiert? Wie ist es überhaupt zu diesem Misserfolg gekommen?

Schon über dem Eingang zum Tempel von Delphi stand: „Erkenne Dich selbst.“ Es geht also um ein Stück Selbstreflexion. Zudem ist es ein Grundbedürfnis von Menschen, dass uns eine kohärente Erzählung unseres Lebens gelingt. Um diese Geschichte zu erzählen muss ich meine Vergangenheit bewerten und dies immer wieder von Neuem. In der Bewertung finde ich bestenfalls eine Begründung für meine eigene Vergangenheit. Und daraus erwächst dann eine Legitimation für eine neue (berufliche) Zukunft. So gelingt in der Biografiearbeit eine Kontinuität zwischen der Vergangenheit und der Zukunft. Die Coaching-Sessions werden zu einem Ort, an dem Sie sich neu verorten.

3. Wie funktioniert Biografiearbeit?

Es gibt inzwischen eine Vielzahl von Methoden zur Biografiearbeit. Für das Business Coaching sind Methoden aus zwei Bereichen relevant:
a) Die Arbeit an den „Lebenslinien“, also der Blick in den Rückspiegel in die eigene Vergangenheit.
Es geht um das Erinnern an spezifische, wichtige Ereignisse in meinem Leben, um Meilensteine und Wegmarken, an wichtige berufliche Entscheidungen und an Ereignisses, welche mit intensiven Gefühlen verknüpft sind.
b) Die Arbeit an den „Zukunftswünschen“ und „Zukunftsrealitäten“, also der Blick in die Zukunft. Hier geht es um die eigenen Wünsche und Ziele für die nächste Zeit. „Worauf soll der (berufliche) Schwerpunkt in den nächsten Jahren liegen?“, „Was soll wichtig sein in meinem Leben?“

Zukunftspläne sind oft Widerspiegelungen der Vergangenheit. Hier wird deutlich, wie zufrieden Sie mit Ihrem bisherigen Leben sind. Oder anders formuliert: An den Zukunftsplänen zeigt sich, ob etwas nachgeholt werden muss. Sollen große Wünsche einen Ausgleich für eine enttäuschende Vergangenheit bringen?

4. Wie gestaltet sich der Prozess?

Der Prozess besteht aus mehreren Coaching-Sessions:

a) Eine Analyse der individuellen Situation,
b) Kreative Arbeit an den „Lebenslinien“,
c) Kreative Arbeit an den „Zukunftswünschen“ und „Zukunftsrealitäten“ und
d) Bewertung der Optionen und Entscheidung für den nächsten Karriereschritt.

Im Mittelpunkt steht die kreative Arbeit an zwei Bildern, welche im engeren Wortsinne „spiegelbildlich“ zu einander in Beziehung treten: Das Bild über die Vergangenheit bezieht sich auf das Bild der Zukunft. Und umgekehrt.
Kreativ bedeutet: Gestalten mit Papier & Stiften. Hier ist vieles möglich. Diese kreative Arbeit ermöglicht Dinge zu visualisieren, welche mit Worten schwer oder mitunter gar nicht auszudrücken wären.

Beim Bild über die „Lebenslininen“ kommen Aspekte zum Vorschein, welche lange im Verborgenen gelegen haben. Es ist der Ort an dem Werte und Bedürfnisse Gestalt annehmen können.

Beim Bild über die „Zukunftswünsche“ und „Zukunftsrealitäten“ geht es um den Abgleich zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Es bleibt nicht beim Visualisieren eines „Visionsbildes“. Wir alle wissen, dass Visionen und Pläne nie so eintreten werden, was Sie skizzieren. Die Haltbarkeit von Visionen, Strategien und Plänen wird immer kürzer. Vieles davon ist reine Fiktion. Wenn wir ehrlich sind – wissen wir nicht, was kommt. Es geht darum, alles immer wieder neu zu überprüfen, anzupassen und zu korrigieren. Die kreative Arbeit am Zukunftsbild gibt mir damit Orientierung in unsicheren Zeiten.

Mit dieser biografischen Arbeit wird die Selbstwirksamkeit der Coachees gestärkt. Sie entscheiden, was für Sie richtig und „stimmig“ ist, anstatt durch Dritte beeinflusst zu werden. Unsere Karriere läuft dann nicht mehr auf Autopilot, sondern wir werden zum Autor unseres eigenen Lebens.

Macht, Kontrolle, Entscheidungsgewalt: Wenn dies das Vokabular ist, mit dem Sie Leadership definieren, dann sollten Sie gründlich über folgende Begriffe nachdenken: Augenhöhe, Partizipation, Eigenverantwortung, Authentizität, Wertschätzung und Vertrauen.

Und schon sind Sie auf bestem Weg, die Zufriedenheit in Ihrem Unternehmen und Ihr eigenes Ansehen zu steigern.

«Als Chef hast du mehr Leichen im Keller als ein Krematorium.» Starten wir den Versuch, mehr Licht ins Dunkel zeitgemäßer Führung zu bringen – mit diesem Zitat von Bernd Stromberg: Hauptfigur in der preisgekrönten Comedy-Serie. Stromberg ist eine Führungsperson vielmehr gar keiner Schule – einer, der vom Umfeld gehasst und von sich selbst geliebt wird. Stromberg ‘zeichnet sich aus’ durch seine despektierliche, egoistische Art.

In jedem Fall können wir von Stromberg ohne Zweifel einiges lernen: Vor allem, wie man nicht führen sollte und dadurch eben auch, wie man stattdessen das eigene Ansehen beim Umfeld steigern kann.

Boss, kommen Sie mal runter!

Kontrollieren, bewerten, belohnen, beleidigen: Die Führungsstile dieser Art sind passé. Kann sein, dass die Welt, insbesondere die Berufswelt, damit ganz ordentlich funktionierte und man dank entsprechender Mentalität in einem Betrieb gewisse Fortschritte und Effizienz erzielen konnte. Heute gilt: Boss, kommen Sie mal runter! Und zwar auf Augenhöhe mit der Belegschaft, die a) aus Menschen besteht und b) aus solchen, die eben auch auf Augenhöhe wahrgenommen und respektiert werden wollen.

Entspannen Sie sich – das ist nicht das Ende Ihrer Autorität. Ganz im Gegenteil, es ist erst der Anfang.

Tiefgreifende gesellschaftliche Strukturveränderungen der letzten Jahrzehnte beeinflussen auch das Verständnis der Führungsaufgaben. So sind heute übergreifende Kooperationen statt starrer Hierarchien gefragt. Entscheidend ist die Art und Weise, wie die Menschen heute angesprochen und involviert werden wollen und sollten.

Mit ihren vielfältigen Möglichkeiten, Transparenz zu schaffen, hat auch die Digitalisierung den Veränderungsprozess hin zu Partizipation und Mitbestimmung nochmals drastisch beschleunigt. So sind die Grenzen zwischen Führenden und Geführten für Außenstehende heute oft nicht mehr klar erkennbar. Dementsprechend ist Führen auf Augenhöhe kein klassisches Führungsinstrument, sondern eine grundlegende Frage der persönlichen Haltung und des eigenen Menschenbilds. Stromberg würde natürlich widersprechen.

Führung führt über Ihr Ansehen

Sobald zwei oder mehr Menschen miteinander arbeiten, kommt die Frage nach Hierarchie und damit nach Führung auf. Es geht um Vertrauen und Verantwortung und von Beginn an auch um Respekt, den man heute kaum mehr einfach bloß aufgrund seiner Führungsposition bekommt. Respekt muss erst verdient werden. Und er findet – das leuchtet ein – im Optimalfall wechselseitig statt. Oft tritt er erst zutage, wenn man ihn ebenfalls entgegenbringt. Respekt als Form von Wertschätzung und Aufmerksamkeit. Und was genau soll man denn an Ihnen respektieren, wenn nicht Ihre Führungsfunktion? Eine zentrale Frage.

Das eigene Ansehen wird unter anderem definiert durch Leistung, Verhalten und Werte, die man vertritt. Was passiert, wenn der Mitarbeitende Vertrauen, Verantwortung, Partizipation und jenen Respekt vermittelt bekommt, den Sie als Führungskraft auch von ihm erwarten? Dann haben Sie die Basis für jede fruchtbare Zusammenarbeit.

Machen Sie sich ein Bild von sich

Mal ehrlich: Wem geht es manchmal nicht auch so wie Stromberg: «Ich hab’ überhaupt kein Problem mit Autoritäten, ich kann’s nur nicht haben, wenn mir einer sagt, was ich zu tun und zu lassen hab’.» Woher diese Einstellung wohl kommt? Woher kommt das bei Ihnen aus Ihrer Sicht? Haben Sie sich schon einmal überlegt, welche Persönlichkeiten und Prinzipien Ihre Auffassungen von Autorität und Führung geprägt haben?

Ihre Mitarbeitenden würde das wohl interessieren. Nicht zuletzt, um Sie besser verstehen und einordnen zu können, was wiederum für mehr Sicherheit in Ihrem Arbeitsumfeld sorgt.

Ihr Selbstbild sollte nicht allzu stark von jenem abweichen, das Ihr Umfeld von Ihnen hat. Wenn Sie sich selbst spiegelbildlich als ein von da Vinci gemaltes Kunstwerk betrachten, man Sie aber hinter vorgehaltener Hand eher als Strichmännchen wahrnimmt, dann stimmt etwas nicht. Trotz Führungsposition: Sie müssen keineswegs als Panzer über den täglichen Arbeitswahnsinn hinwegrollen. Wesentlich besser wäre, man würde Sie sozialkompetent einstufen. Vorgesetzte haben es leichter, wenn das Image stimmt.

Sozialkompetenz trägt einen wesentlichen Teil zum vom Umfeld aufgebauten Fremdbild bei und muss strategisch entwickelt, positioniert und gepflegt werden. Ein Schlüsselfaktor, um erfolgreicher zu werden und zu bleiben. Wer Überzeugungskraft und Charisma ausstrahlt und im Management Team als ‘One Voice’ wirkt, braucht zur Durchsetzung seiner Interessen und Anordnungen deutlich weniger institutionelle Machtmittel.

Ohne Sinn ist der Unsinn programmiert

Der Angestellte ist in erster Linie Mensch. ‘Mensch sein’ bedeutet, sich mit Sinnfragen aller Art auseinanderzusetzen. Mit dem Sinn der täglichen Arbeit zum Beispiel. Der Psychologe Csíkszentmihályi ist Begründer der Flow-Theorie. ‘Flow’ wird dabei als beglückend erlebter Zustand völliger Vertiefung (Konzentration) und restlosen Aufgehens in einer Tätigkeit (Absorption) definiert. Csíkszentmihályi propagierte 1992 die schrittweise Entwicklung des Menschen in Richtung Lebensziele und Sinn. Neben dem Setzen von Zielen gelten ein stimmiges Wertesystem, ein Quantum ‘Selbsteffizienz’ sowie ein gesundes Maß an Selbstwertgefühl als unabdingbare Voraussetzungen, um Orientierung in unterschiedlichsten Lebenslagen zu gewinnen. Eine der stärksten Coaching-Fragen an Führungskräfte lautet demnach folgerichtig: «Was können Sie dafür tun, dass Ihre Mitarbeitenden ihre zugewiesenen Aufgaben als sinnstiftend betrachten?»

Was Sinn macht, geht leichter von der Hand. Das gilt für Führungspersonen genauso wie für Angestellte.

Einflussnahme statt Machtausübung

Das wahre Gesicht eines Chefs und dessen Führungskompetenz zeigt sich insbesondere in Krisensituationen. Wer Macht hat, kann Druck aufsetzen. Könnte, denn: Entscheidend ist nicht die Frage, ob eine Führungskraft Macht hat. Entscheidend ist, wie sie damit umgeht. Der Macht an sich haftet ein eher schlechtes Image an, da sie oft mit Egozentrik und Missbrauch in Verbindung gebracht wird. Wird unter Macht jedoch das Vermögen verstanden, auf das Verhalten anderer Menschen Einfluss zu nehmen, ist das Gesamtbild einer Führungspersönlichkeit nachhaltig und dauerhaft.

Aus diesem Grund macht es Sinn, bei der Nutzung von Macht zwischen ‘Einflussnahme’ und ‘Machtausübung’ zu unterscheiden. Streben Sie also eine berufliche Laufbahn mit nachhaltigem Einfluss an, sollten Sie Ihre Wünsche und Visionen zum Ausdruck kommen lassen. Zeigen Sie Begeisterung. Sprechen Sie über Ihre Motive, Werte und Anliegen. Chefs, die das tun, kommen weitaus besser an, denn sie bringen ihren Mitarbeitenden in erster Linie Respekt, Wertschätzung und Dankbarkeit entgegen. Und wer sagt schon ‘Nein’ zu ein bisschen Anerkennung? Ganz im Gegenteil – die Mitarbeitenden haben ein Recht darauf. Als Führungskraft erreichen Sie damit unglaublich viel.

Mehr Hirn, weniger Ellenbogen

Wer über Macht verfügt, kann anderen Menschen Vorteile verschaffen – oder ihnen Nachteile zufügen, ohne dass Möglichkeiten zur Gegenwehr bestehen. Macht bleibt also ein zentraler Bestandteil in einem Unternehmen, gar im Universum. Macht müssen Sie wollen, sonst bekommen Sie sie nie. Die Frage ist nur, wie sie gehandhabt wird. Denn: Macht kann jemand zum Vorteil aller nutzen. Einen wirklich guten ‘Machthaber’ zeichnet die Fähigkeit aus, über sich selbst und seine Wirkung auf andere intensiv nachzudenken.

Dazu brauchen Sie in der Führung genannte Selbstreflexion. Und zwar eben nicht nur in Bezug auf Ihre Mitarbeitenden, sondern auch auf Ihr eigenes Wohlbefinden. Wer als Führungskraft die mentalen Werkzeuge besitzt, seine eigene Leistung und den eigenen Zustand objektiv beurteilen zu können, sieht Fehlentscheidungen besser, kann sie gezielter korrigieren – und lebt definitiv gesünder.

«Der beste Führer ist der, dessen Existenz gar nicht bemerkt wird. Wo die Leute nach getaner Arbeit sagen: ,Das haben wir selbst gemacht.’» Stromberg? Aber nein: Lao-Tse, chinesischer Philosoph – und das schon im 6. Jahrhundert nach Christus.

Die Krankheitsquote von Call-Center-Agenten ist hoch, lässt sich aber nachhaltig senken. Wie Sie erkennen, unter welchen Voraussetzungen gesundheitspräventive Maßnahmen wirksam sind.

Call-Center-Agenten erkranken etwa doppelt so häufig wie andere Arbeitnehmer. Das Ergebnis einer aktuellen TK-Studie ist für diejenigen, die mit der Arbeit in Call Centern vertraut sind, nicht überraschend – eher folgerichtig. Denn die Belastungen, die aus dem Umgang mit häufig schwierigen Kunden, den ehrgeizigen Zielvorgaben und dem Kostendruck des Arbeitgebers resultieren, sind enorm.

Eine wirkungsvolle Prävention sollte auf drei Ebenen ansetzen: bei Unternehmenskultur und Führung, bei den Prozessen und Strukturen sowie bei den Mitarbeitern mit ihren Einstellungen und ihrem Verhalten. Der Aufwand lohnt, denn insbesondere in Call Centern wird deutlich, dass die Mitarbeiter tatsächlich das wichtigste Kapitel des Unternehmens sind. Und wer die Fehlzeiten- und die Fluktuationsquote senkt, spart zudem eine Menge Geld ein.

Hinsichtlich der Unternehmenskultur und Führung sind Werte zu verankern, die die Leistungsfähigkeit der Agenten mittelbar beeinflussen, etwa Respekt und Anerkennung, Kollegialität und Fairness. Zunächst gilt es, dass Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam die Ziele, das Vorgehen und die Maßnahmen der Gesundheitsförderung erörtern. Das Einbeziehen der Beschäftigten ist wichtig, um deren Eigenverantwortung und Initiative zu fördern. Das Engagement der Führungsebene wird benötigt, da sie die zentralen Promotoren sein sollten und ihren Beitrag zu einer „gesunden“ Führung leisten und „von oben nach unten“ vorleben, was auch von den Mitarbeitern erwartet wird.

Des Weiteren ist es wichtig, Belastungsmuster zu enttabuisieren und zu hinterfragen, wie mit vermeintlichen „Schwächen“, etwa Burnout, umgegangen wird. Anerkennung und Wertschätzung der enormen Belastungen, denen die Agenten Tag für Tag acht Stunden lang aushalten müssen, reicht zwar bei weitem nicht, bedeutet den Mitarbeitern jedoch sehr viel.

Schnell wirksame Effekte möglich

Auf Organisations- und Prozessebene sollte analysiert werden, welchen Belastungen die Agenten tagtäglich ausgesetzt sind und welche Unterstützung diese benötigen. Auch die Arbeitsbedingungen gehören auf den Prüfstand, also Großraumbüro, Lärmpegel, Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Möbel und Beleuchtung. Bereits mehr Ergonomie, ein durchdachtes Pausenmodell und Ausgleichsmöglichkeiten ermöglichen – schnell wirksam – deutliche Effektivitätssteigerungen in Call Centern und verbessern Wohlbefinden sowie Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter.

Die Erkenntnisse, die aus Geschäftsprozessanalysen und Mitarbeiterbefragungen resultieren, sollten in konkrete Empfehlungen zum Gesundheitsschutz münden. Ansatzpunkte zur Entlastung der Agenten bieten zum Beispiel Maßnahmen zur horizontalen Aufgabenerweiterung, die einen Belastungswechsel ermöglichen. Dazu übernehmen Mitarbeiter etwa Dokumentationstätigkeiten oder die Vorbereitung von Kampagnen.

Positiv wirken sich erweiterte Handlungsspielräume der Agents aus. Dies können zum Beispiel planende, steuernde und kontrollierende Tätigkeiten wie Erstellung und Verbesserung von Gesprächsleitfäden, Auswertung von Statistiken, technischer Support, Personaleinsatz oder Coaching neuer Mitarbeiter sein. Auch Job Rotation, der zeitlich befristete Wechsel in andere Tätigkeitsfelder, mindert einseitige Belastungsrisiken und vergrößert Handlungs- und Entscheidungskompetenzen für die Beschäftigten, gut für deren Arbeitszufriedenheit.

Individuelle Gesundheitsressourcen stärken

Auf individueller Ebene lautet das Ziel, die persönliche Gesundheitskompetenz der Agenten zu erweitern. Dazu eignen sich Informationen über die wesentlichen Säulen der Gesundheit: Ernährung, Bewegung, Entspannung. Bewährt haben sich Seminare, in denen die Agents befähigt werden, wirksam mit Konflikt- und Stresssituationen umzugehen. Das Erlernen von Entspannungstechniken, die während oder nach schwierigen Gesprächssituationen eingesetzt werden können, helfen außerdem, unmittelbare Stressspitzen abzufangen und die eigene Regenerationsfähigkeit zu fördern.

Agenten sind immer häufiger schwierigen Kunden und negativen Emotionen ausgesetzt. Daher ist es wichtig, dass sie lernen, wie sich negative Gedanken- und Gefühlsspiralen unterbrechen lassen. Die Reflektion und Erweiterung der Bewältigungsstrategien beugt zudem Burnout vor. Training, Coaching oder Supervision sind zu empfehlen, um geeignete Selbstmanagementtechniken zu erlernen. Auch gesundheitsbezogene Weiterbildungen, etwa Augentraining, Stimm- und Sprechtraining oder Rückenschulen, zahlen sich unmittelbar aus. Zudem sind alle Aktivitäten, die dazu beitragen, die Gesundheitsressourcen der Mitarbeiter zu stärken, Voraussetzung dafür, das eigentliche Ziel von Call-Center-Betreibern zu erreichen: ihre Servicequalität zu verbessern.

Checkliste: Was beim betrieblichen Gesundheitsmanagement zu beachten ist

1. Beziehen Sie alle relevanten Ebenen ein: Kultur und Führung, Arbeitsorganisation und Prozesse sowie individuelle Gesundheitsförderung.
2. Planen Sie kurz-, mittel- und langfristige Maßnahmen.
3. Sorgen Sie für wechselnde, unterschiedliche Aufgaben der Mitarbeiter.
4. Flexibilisieren Sie Belastungsphasen.
5. Rechnen Sie mit Hemmnissen, wenn es darum geht, die angestrebten Ziele zu erreichen.
6. Bereiten Sie Ihre Führungskräfte auf ihre neuen Aufgaben sorgfältig vor.
7. Beziehen Sie die Mitarbeiter in die Gestaltung der Arbeitsorganisation mit ein.
8. Enttabuisieren Sie Belastungsmuster und vermeintliche „Schwächen“.
9. Veranlassen Sie Qualifizierungsmaßnahmen zum Aufbau von Selbstmanagement- und Selbstwirksamkeitskompetenzen.
10. Ermöglichen Sie individuelle Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.
11. Werten Sie alle Maßnahmen regelmäßig aus.
12. Handeln Sie, bevor die Krankenquote „explodiert“.

Jedes Kind möchte dazugehören, geliebt, gehört und verstanden werden. Werden diese kindlichen Bedürfnisse gar nicht oder nur zum Teil erfüllt, dann spüren wir selbst Jahre später als Erwachsene noch diesen Mangel in uns.

Die meisten Menschen in unserer Gesellschaft sind Kinder in Körpern von Erwachsenen. Bedürftig nach Liebe, Anerkennung und Geborgenheit. Wenn diese Bedürfnisse in unserer Kindheit von unseren Eltern nicht erfüllt wurden, suchen wir die Erfüllung als Erwachsene bei unseren Partnern, Kindern, Freunden, Tieren, Arbeit, Ernährung, und in selteneren Fällen in Alkohol oder Drogen.

Die Altlasten aus der Kindheit

Diese Altlasten aus der Kindheit machen uns das Leben als Erwachsener schwer. Nicht selten führen Sie zu Beziehungskonflikten und Krankheitsproblemen. Wer auf Situationen in seinem Leben mit kindlichem Verhalten, wie beleidigt, bockig, eingeschnappt oder stur sein reagiert, wenn etwas nicht nach seinem Willen geht, befindet sich im Kinder-Ich. Wer die Schuld bei den Anderen sucht, verhält sich nicht wie ein verantwortungsbewusster Erwachsener. Diese Reaktionen ziehen ihre Energie aus innerem Mangel und so sind tiefe und liebevolle Beziehungen auf Augenhöhe unmöglich.

Was hilft? Ehrlichkeit zu sich selbst

Selbst vom Verstand gefundene Begründungen und Rechtfertigungen für das Verhalten unserer Eltern, reichen nicht aus, um unserem Inneren Kind zu helfen. Denn, obwohl wir wissen, dass unsere Eltern nur das Geben konnten, was sie selbst gelernt oder bekommen haben, fühlen wir uns in manchen Situationen alleingelassen. Das Rationalisieren unseres Verstandes, wie „Ich bin halt so! Das ist doch normal! Mir geht es schon wieder besser!“ verschafft uns kurzfristig Luft, denn dadurch rücken unsere Emotionen in den Hintergrund. Aber langfristig wird unsere Situation dadurch noch viel schlimmer. Denn, wer wirklich ehrlich zu sich selbst ist, erkennt, dass die emotionalen Situationen immer öfter und stärker werden. Konflikte mit anderen Menschen oder gesundheitliche Probleme häufen sich.

Was hilft dagegen?
Erwachsen werden.
Flügge werden.
Sich von den emotionalen Verstrickungen der Eltern befreien.

Eltern handeln meistens in guter Absicht. Sie handeln nach ihrem Wissen und ihren Bedürfnissen und diese Bedürfnisse sind nur in den seltensten Fällen die gleichen, wie die der Kinder. Da Kinder abhängig von ihren Eltern sind, handeln sie im Sinne der Eltern. Denn sie wollen geliebt werden und dazugehören. Die Kinder wünschen sich Wohlwollen, Harmonie und ein Lächeln der Eltern.

Im Unterbewusstsein gespeichert

Seelische Verletzungen sind in unserem Unterbewusstsein abgespeichert, sie werden in einem dunklen Keller dauerhaft aufbewahrt. Die Tür hat das verletzte Kind gut verschlossen, um mit diesen Gefühlen nicht in Kontakt zu kommen. Dieses Absperren bringt Sicherheit. Der Preis für diese Sicherheit bedeutet Einsamkeit oder körperliche Schmerzen.

Wenn Sie unter Einsamkeit oder körperlichen Beschwerden leiden, dann empfehle ich, mit dem Inneren Kind zu arbeiten. Suchen Sie sich einen Coach, der Sie unterstützt, den eigenen Weg zu finden und diesen zu gehen, auch wenn Sie Angst haben. So kommen Sie nicht immer schnell, aber dafür sicher ans Ziel.

Jeder Mensch hat seine eigenen Lernaufgaben und sein eigenes Leben. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass jeder in seine eigene Spur kommt, denn nur so kann ein Mensch seinen authentischen Lebensplan leben.

Nehmen Sie Ihre Herzenswünsche wahr, auch wenn sie sich von Ihrem Verstand vielleicht falsch anfühlen.
Trauen Sie sich aus den Mustern der Eltern auszubrechen, auch wenn Sie Angst haben, dabei zu versagen.

Holen Sie sich Hilfe bei Menschen, die Sie unterstützen, selbstverantwortlich zu handeln und die Blockaden des Unterbewusstseins aufzulösen, die Sie daran hindern, authentisch Sie zu sein!.

Nicht selten sind genau die größten Handicaps aus der Kindheit unsere Wegweiser. Nutzen Sie Ihr Handicap als Chance und lernen Sie, was Sie lernen müssen, auch wenn es sich nicht leicht anfühlt und Mut kostet.

Befreie Sie sich von Altlasten, um sich das Leben zu erleichtern.

 

Wer Karriere machen möchte, muss sich auf die im beruflichen Umfeld üblichen Anforderungen einstellen und sich im Wettbewerb um weiterführende Aufgaben behaupten. Länger als der Chef im Büro zu bleiben, hilft nur in den seltensten Fällen, stattdessen ist es notwendig, das eigene Verhalten zu überprüfen und wenn notwendig zu optimieren.

Hier sind Tipps, die hilfreich sein können, auf der Karriereleiter ganz nach oben zu klettern.

1. Analysieren Sie Ihre Karrieremotivation und -perspektive

Zunächst muss man fragen, welche Art von Karriere Sie machen wollen. Soll es linear (also in Richtung mehr Einfluss, mehr Verantwortung, mehr Einkommen, mehr Verpflichtung) gehen? Oder zielen Sie mehr auf eine Expertenkarriere, bei der es vorrangig um die Vertiefung Ihrer Expertise geht. In den letzten Jahren erlangen aber auch Mosaik-Karrieren immer mehr Bedeutung. Hierbei stehen Abwechslung, Vernetzung und wiederkehrende Herausforderungen im Vordergrund.

Haben Sie Klarheit über Ihre Karriereorientierung erlangt, müssen Sie sich fragen, ob dies in dem Unternehmen, für welches Sie aktuell arbeiten oder bei dem Sie sich bewerben überhaupt realisierbar ist.

Bei Einstellung und Beförderung werden üblicherweise diese Kriterien geprüft:

– Kompetenz
– Engagement
– Kulturelle Übereinstimmung
– Sympathie

2. Prüfen Sie die systemischen Bedingungen

Beurteilen Sie, ob Ihre Ziele bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber erfüllt werden können.

–  Organisation (Größe und Struktur)
–  Karrierepfad
–  Karrierekultur
–  Wettbewerbssituation (Beförderungen im direkten Umfeld)
–  Unternehmensentwicklung

3. Entwickeln Sie Ihre „ISP“ (indiviual selling proposition)

Prüfen Sie, ob Sie die nötigen Voraussetzungen, Kompetenzen und Fähigkeiten mitbringen. Beschreiben Sie Ihre Merkmale und analysieren Sie durchaus selbstkritisch Ihre Stärken und Schwächen und bewerten Sie Ihre Skills:

Social skills

–  Einfühlungsvermögen
–  Integrationsfähigkeit
–  Kontaktfähigkeit
–  Konfliktfähigkeit
–  Kritikfähigkeit
–  Teamfähigkeit
–  Überzeugungskraft
–  Verhandlungsgeschick
–  Durchsetzungsvermögen

Professional skills

–  Kommunikationsfähigkeit
–  Netzwerke aktiv gestalten (Kontakte, Netzwerkarbeit)
–  Urteilsvermögen
–  Präsentationstechnik
–  Entscheidungsfähigkeit
–  Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung
–  Fachliche Kompetenz
–  Führungsqualität

Was ist Ihr produktiver Nutzen für die Organisation? Was gewinnt das Unternehmen, wenn Sie in der aktuellen oder zukünftigen Position arbeiten? Definieren Sie Ihren aktuellen Marktwert.

4. Personal Branding

Wie werden Sie von Ihren Vorgesetzen, Kollegen, Mitarbeitern und Ihren Businesspartnern wahrgenommen? Entspricht diese Wahrnehmung Ihrem Selbstverständnis?
Was müssen Sie tun bzw. verändern, damit sich Fremd- und Selbstbild annähern?

Achten Sie auf
–  Worte
–  Taten
–  Mimik und Gestik
–  Stil
–  Kleidung
–  Lebenslauf
–  Qualifikationen
–  Fort- und Weiterbildungen
–  E-Mail-Signatur
–  Fotos, Bildsprache
–  Social-Media-Aktivitäten

5. Verhalten und Erreichbarkeit

Von zahleichen Vorgesetzten wird es gern gesehen, wenn die Mitarbeiter über das notwendige Maß hinaus am Arbeitsplatz verweilen.
Doch Vorsicht: Quantität ist nicht gleich Qualität.
Der fleißige Arbeiter wird oft auch nur Erfüllungsgehilfe bleiben, aber nicht mit der Übernahme von mehr Verantwortung betraut. Wenn Sie zu viel Zeit für Ihre Aufgaben benötigen, könnte dies auch den Eindruck erwecken, Sie würden nicht konsequent oder effektiv genug arbeiten.

Zeigen Sie Engagement, denken sie unternehmerisch, informieren Sie sich auch neben dem Job über Entwicklungen, Trends und Innovationen.
Handeln Sie proaktiv statt reaktiv, seien Sie Macher statt Nachmacher.
Sind Sie Experte? Dann lassen Sie es die Anderen wissen.
Sind Sie eher still und ruhig? Überzeugen Sie durch Ergebnisse Ihrer Arbeit. Sind Sie eher extrovertiert? Seien sie präsent, wenn es drauf ankommt.
Und lernen Sie, sich abzugrenzen.

– Seien Sie erreichbar, wenn es wirklich notwendig ist.
– Arbeiten Sie nach Feierabend oder zuhause, nur wenn es erforderlich ist.
– Stehen Sie zu Ihrer eigenen Meinung.
– Lernen Sie, auch mal „nein“ zu sagen.
– Trainieren Sie professionales Zeitmanagement.
– Unterscheiden Sie zwischen eiligen und wichtigen Aufgaben.

6. Beachten sie diese Kommunikationsregeln

– Kommunizieren Sie überwiegend auf der Sachebene.
– Üben Sie, auch auf der Selbstmitteilungsebene zu hören.
– Reagieren sie auf Appelle nur, wenn es auch solche waren.
– Setzen Sie Kritik an Ihrem Verhalten konstruktiv um.
– Zeigen Sie Emotionen (nur) dort, wo es angebracht scheint.

Wenn Sie einen abweichende Meinung von der allgemeinen oder der Ihres Vorgesetzten haben,
– überlegen Sie, ob es der richtige Zeitpunkt ist, um diese zu äußern.
– halten Sie sich zunächst zurück.
– äußern Sie Ihre Meinung und begründen sachlich Sie Ihre Haltung.
– bereiten Sie sich auf Ein- und Vorwände vor.
– üben Sie Ihre Rhetorik für solche Situationen.

Suchen Sie sich professionelle Unterstützung, um Ihr Verhalten zu optimieren. Im Coaching trifft man oft auf Menschen, welche bereits an sich arbeiten und ihr Handlungsrepertoire noch weiter entwickeln wollen. Feedbackbereitschaft und Reflektionsfähigkeit sind wichtige Fähigkeiten, welche von zukünftigen Managertypen erwartet werden.

Bleiben Sie authentisch und versuchen Sie nicht, jemand anderes zu werden. Auch Partner, Familie, Freunde kennen und schätzen Sie so, wie Sie sind.

Die Zahl der Fehltage von Arbeitnehmern in Deutschland wegen psychischer Belastungen steigt rapide an. Arbeitnehmer werden immer öfter wegen Überlastung oder Erschöpfung krankgeschrieben. Dabei investieren Unternehmen immer mehr in die Präventionsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter.

Doch offensichtlich nicht sehr erfolgreich.
Warum ist das so? Warum sind Mitarbeiter nicht glücklich und werden immer häufiger krank?

Um diese Frage zu beantworten, muss mit einem Thema begonnen werden, welches so gar nicht mit dem „Stress“ zusammenzuhängen scheint:
Wissen Sie, welches Tier in den Ozeanen die lautesten Töne von sich geben kann?
Sie werden sagen, es sind Wale oder Delphine. Das ist jedoch falsch. Es ist der Knallkrebs. In gefährlichen Momenten kann dieser mit einer seiner Zangen eine Blase bilden, die das lauteste Geräusch der Meere erzeugt, wenn der Knallkrebs diese platzen lässt.

Warum dies so wichtig ist? Nun – lassen Sie mich diese Frage stellen: Hätten Sie dem Knallkrebs diese Leistung zugetraut? Sicherlich nicht.
Denn dieser trägt ja kein Schild mit sich herum, auf dem steht: „Mein Talent ist es, das lauteste Geräusch der Ozeane zu erzeugen.“

Sind Sie sich Ihrer Talente bewusst? Können Sie Ihre Talente genau beschreiben oder noch besser, können Sie Ihre Talente jeden Tag einsetzen? Können Sie die Talente der Menschen um Sie herum genau definieren und erklären?

Gallup definiert ein Talent als „ein natürliches, sich wiederholendes Muster von Gedanken, Gefühlen und Verhalten, welches unterstützend eingesetzt werden kann“. Talente sind zum Beispiel die Fähigkeit, außergewöhnlich gut kommunizieren zu können, hervorragende Analysen durchführen zu können oder Menschen in angespannten Situationen positiv motivieren zu können.

Studien von Gallup belegen, dass jeder Mensch drei Mal so oft bestätigt, eine hohe Lebensqualität zu haben und sechs Mal so oft bestätigt, Freude am Arbeitsplatz zu haben, wenn er seine ihm von Geburt an eigenen Talente kennt, anerkennt und sie jeden Tag erfolgreich anwendet, um seine Ziele zu erreichen. Mitarbeiter, die einen Vorgesetzten haben, der bewusst die Talente der Mitarbeiter fördert und fordert, gehen engagierter zur Arbeit und haben ein reduziertes Risiko, ein Burnout zu erleiden. Laut Gallup haben Mitarbeiter, die jeden Tag das tun können, was ihre Stärken sind, eine 57% geringere Wahrscheinlichkeit, einen Burnout zu erleiden.

Das sind beeindruckende Zahlen, oder?

Denken wir noch einmal an den Knallkrebs. Sollte jemand versuchen, aus dem Knallkrebs einen Sprinter zu machen, würde man das Leben des Knallkrebses riskieren. Der Knallkrebs ist blind. Er würde versagen. Krank werden, eventuell sterben, gefressen werden.

Wie ist das mit uns Menschen vergleichbar? Wenn ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter oder Angestellten nicht entsprechend seiner natürlichen Talente und Stärken einsetzt, hat dieser keine oder wenige Möglichkeiten, außergewöhnliche Leistungen zu erbringen und persönliche Erfolgserlebnisse permanent erbringen zu können. Das Wissen über individuelle Talente und Stärken kann die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Teams extrem begünstigen – oder auch extrem gefährden. Es beeinflusst in erster Linie die Gesundheit der Mitarbeiter.

Ein erfolgreicher Weg für Sie zu erfolgreichen und gesunden Teams und Mitarbeitern ist es, aus Ihrem Unternehmen ein auf Stärken orientiertes Unternehmen zu machen. Das beginnt bei der Definition der Werte des Unternehmens und der konsequenten Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern, wie jeder einzelne Mitarbeiter seine Talente täglich einsetzen kann, um die Vision und Werte des Unternehmens persönlich mit umzusetzen. Jeder Mitarbeiter und jede Führungsperson sollte die Möglichkeit haben, jeden Tag das zu tun, was sie am besten kann. Dies ist möglich – große internationale Konzerne sind hierfür beste Beispiele. Talentorientierte Mitarbeiterführung kann der entscheidende Vorteil gegenüber Konkurrenten sein.

Nutzen Sie die individuelle Einzigartigkeit Ihrer Mitarbeiter und lernen Sie Teams zu bilden, die sich gegenseitig ergänzen. Ein Investment, das sich schnell bezahlt machen wird.

Eigentlich ist dieses Thema völlig klar und sorgt in Filmen sehr verlässlich für Spannung. Im Film soll das auch so sein. Aber im realen Leben? Missverständnisse kennen alle.

Nach einem klärenden Gespräch löst sich manch hohe Woge in Wohlgefallen auf. Sich Gedanken über andere zu machen, nicht darüber zu sprechen und seine eigenen negativen Gedanken dem anderen zum Vorwurf zu machen, sorgt sehr verlässlich für Krach. Es geht aber auch anders: Sie können Ihre eigene Kommunikation verändern.

Typische Fehler in der Kommunikation

Kommt Ihnen folgendes Szenario bekannt vor: Gemeinsam mit einem Kollegen wollen Sie zu einem Kunden fahren, um sich auf dem Weg thematisch abzustimmen. Ihr Kollege und Sie fahren in unterschiedlichen Orten los. Das Büro des Kunden liegt von beiden Standorten aus ungefähr gleich weit entfernt. Die Verabredung war für beide völlig klar: „Wir treffen uns nicht bei der Tankstelle, sondern auf dem Parkplatz danach“.

So weit so gut. Sie waren wie immer überpünktlich. Als der Kollege nicht zur verabredeten Zeit ankam, machten Sie sich noch keine Gedanken. Er kam sowieso oft verspätet. Irgendwann aber riefen Sie ihn an. Inzwischen war er bereits wieder auf der Autobahn auf dem Weg zum Kunden.

Als Sie beiden miteinander sprachen und sich gegenseitig erklärten, was Sie verstanden hatten, war alles klar. Beide waren Sie es gewohnt, sich mit einem anderen Kollegen auf dem Weg zu diesem Kunden zu treffen. Bei der Beschreibung des Treffpunktes hatten beide ein unterschiedliches Bild im Kopf. Ihr Kollege dachte an den Pendler Parkplatz nach der Raststätte, auf dem er sich immer mit dem anderen Kollegen traf. Sie trafen sich oft auf dem Raststätten Gelände. Nicht aber vor der Tankstelle, sondern auf dem kleinen Parkplatz zwischen Tankstelle und Gastronomiebereich. Beide gingen Sie davon aus, dass der andere genau das meinte. Deshalb sagten beide sofort „ja klar“ und fragten nicht weiter nach.

Vermeiden Sie Missverständnisse

Solche Missverständnisse lassen sich einfach vermeiden, wenn Sie sich an ein paar Regeln halten. Stellen Sie Fragen um damit Ihre Vorstellungen mit dem abzugleichen, was der andere meinte. Wenn die Unterhaltung etwas intensiver ist, könnte das so klingen: „Gerne möchte ich mir sicher sein, dass wir vom selben sprechen. Ich werde deshalb ein paar Rückfragen stellen. Ist das in Ordnung für Sie? Sie sagten, dass … Ich verstehe bei dem Thema Folgendes: … Ist es das, was Sie damit gemeint haben?“.

Manchmal sagen oder denken Gesprächspartner zu diesem Rat: „Wenn ich das umsetze und so viel frage, dann hält mich der andere doch für unwissend“. Sie bemerken es wahrscheinlich selbst: Auch bei dieser Aussage macht sich der Sprecher Gedanken über die Gedanken des anderen. Vielleicht denkt Ihr Gesprächspartner aber auch: „Endlich jemand, dem es wichtig ist, was ich damit meine.“

Nur durch gezielte Rückfragen können Sie sicher sein, dass Kommunikation funktioniert und nicht in unnötigen Missverständnissen endet. Die gibt es vielleicht auch zusätzlich noch. Achten Sie also möglichst darauf, so viele wie möglich zu vermeiden.

Ein weiteres Beispiel beschreibt wunderbar, welche Situation noch zu Missverständnissen führen kann. Dieses Telefongespräch fand in einem Kundencenter statt. Eine Interessentin des Produkts fragte im Gespräch nach den Kosten. Der Kundenberater sagte: „Dieser Service ist entgeltfrei!“ Die Interessentin fragte wieder wie hoch der Preis sei und der Berater antwortete wieder: „Dieser Service ist entgeltfrei!“

Erst nachdem der Ton aggressiver geworden war, verstand der Berater und sagte: „Der Service ist kostenlos!“ Darauf die Interessentin: „Sagen Sie das doch gleich!“

Was hierbei passierte, ist typisch. Der eine Gesprächsteilnehmer gebraucht ein für ihn völlig gebräuchliches Wort. Für jemand anderen ist dieser Begriff unüblich also unverständlich. Er aber reagiert darauf und plötzlich gibt es Missverständnisse.

Bitte denken Sie daran, dass es Begriffe gibt, die branchenspezifisch sind und die Mitarbeiter aus anderen Branchen nicht kennen oder anders deuten. Das eigene Unverständnis zuzugeben aber erscheint dem ein oder anderen als das Eingeständnis der eigenen Unzulänglichkeit. Manche Menschen möchten nicht zugeben, dass Sie etwas nicht verstanden haben. Das kann zu erstaunlichen Ereignissen führen. Sie haben es selber „in der Hand“, wie die Kommunikation läuft. Ob diese zu Ihnen hinläuft, oder von Ihnen weg.

 

Erfolg im Beruf steht für viele von uns für Kreativität und Innovationsgeist. Wir wollen beweisen, dass wir außergewöhnlich und einzigartig sind. Grundsätzlich ist das eine gute Einstellung. Die Frage ist bloß, auf welchem Niveau wir dieses Bedürfnis ausleben.

Kreativität, Experimentierfreude und innovative Gedankengänge sind nicht zu jedem Zeitpunkt angebracht. Bevor wir etwas Neues erschaffen können, müssen wir erst unser Handwerk lernen und wirklich gut beherrschen. Besonders wichtig ist das am Anfang einer neuen Tätigkeit.

Entwickeln Sie die richtigen Gewohnheiten

Gleich am Anfang einer neuen Tätigkeit beginnen wir in der Regel damit, neue Gewohnheiten zu entwickeln. Solche Gewohnheiten bestimmen unser Leben. Ob im Beruf oder in unserer Freizeit, ob alleine oder im Team – überall entwickeln wir Routinen. Sie sollen uns das Leben erleichtern und unser Gehirn entlasten. Einmal etabliert, sind sie unglaublich zuverlässig. Die Kehrseite: Längst nicht jede Gewohnheit nützt uns wirklich und wir gewöhnen sie uns nur mit viel Mühe wieder ab, falls es nötig werden sollte. Deswegen ist es wichtig, den Beginn einer neuen Aufgabe besonders aufmerksam anzugehen. Sie kennen sicherlich das Sprichwort: „Übung macht den Meister“. Übung kann zur Meisterschaft führen, wenn das Richtige geübt wird. Wer aber das Falsche übt, entwickelt lediglich schlechte Gewohnheiten. In einer neuen Situation – beispielsweise im Job – zu experimentieren, zu spielen und vermeintlich kreativ zu werden, ist nicht der richtige Zeitpunkt.

Bewährtes übernehmen

Was aber richtig für uns ist, wissen wir am Anfang einer Tätigkeit auch nicht. Zumindest nicht aus eigener Erfahrung. Eine Wahl haben wir trotzdem: Wir können die Erfahrung anderer nutzen. Wir können auf Bewährtes zurückgreifen. Auf fundamentale Strategien. Auf das Handwerkszeug unserer Profession und unserer Branche. Und das sollten wir unbedingt tun. Viele meinen, dass ihre Erfahrung, ihr Wissen und ihre Situation eine andere, eine individuellere Strategie als die bewährte erfordert. Doch der Punkt ist: Jeder Mensch ist einzigartig. Jede Situation und jede Gegebenheit sind individuell. Fundamentale Strategien sind deswegen fundamental, weil sie für jeden Menschen die Basis für eine Tätigkeit bilden.

Tipp: Finden Sie die fundamentalen Fertigkeiten Ihrer Branche heraus. Stellen Sie sich die Frage, wie sehr Sie Ihr Handwerkszeug beherrschen. Wo sollten Sie sich verbessern? Besprechen Sie sich dazu mit Menschen, die auf Ihrem Gebiet erfolgreich sind.

Experten um Rat fragen

Nutzen Sie die Erfahrung anderer. Sie müssen das Rad nicht immer neu erfinden. Menschen, die auf Ihrem Gebiet erfolgreich sind, haben Ihre oder ähnliche Probleme vermutlich schon gelöst. Dieses Wissen können Sie anzapfen. Im Gespräch oder über die Literatur von Experten. Fragen Sie um Rat, Menschen helfen gerne. Insbesondere dann, wenn es nicht um Ihre Kernkompetenzen geht. Wir investieren viel Zeit in Aufgaben, die andere besser können. Der Grund dafür: Wir wollen Geld sparen. Aber ist das wirklich effizient? Wir wären effizienter, wenn wir uns in dieser Zeit unseren Kernkompetenzen widmen würden. Oder unsere wertvolle Zeit mit Menschen und Tätigkeiten füllen, die uns wichtig sind.

Lernen durch Imitation

Um Rat oder Hilfe zu bitten, ist vielen Menschen unangenehm. Wir wollen eigenständige Individuen sein. Noch weniger Anklang findet es in unserer Gesellschaft, andere nachzuahmen. Wo bleibt da die Individualität? Lieber wollen wir neue Ideen haben. Doch Kreativität entwickeln wir nur auf Basis eines sehr breiten und zugleich tiefen Wissens. Jeder Meister seines Gebietes hat seine Meisterschaft auf der Grundlage bereits bestehender Erkenntnisse aufgebaut. Ob Wissenschaftler, Künstler, oder Unternehmer – sie alle haben die Werke ihrer Vorgänge weiterentwickelt. Die fundamentalen Erkenntnisse früherer Meister nicht in unsere Arbeit einfließen zu lassen, wäre reinste Ignoranz. 

Erfolgreiche Menschen bleiben Lernende

Erfolgreiche Menschen wissen das. Sie bleiben lebenslang Lernende, weil sie immer weiterwachsen wollen. Sie wissen, dass sie nicht alle Antworten haben und niemals alle Antworten haben werden. Sie haben erkannt, dass auf jedes gelöste Problem ein neues, noch anspruchsvolleres Problem folgt. Das unterscheidet sie von Menschen, die in gewissen Situationen verweilen. Wie beispielsweise Teenager. Als Teenager sind wir oft davon überzeugt, alles besser zu wissen. Wir wollen uns nicht mehr belehren lassen. Wir halten uns für klug genug. Eine gefährliche Situation. Wer aufhört Fragen zu stellen, lernt nicht mehr. Teenager entwachsen dieser Phase glücklicherweise wieder.
Erwachsene sollten nicht wieder hineingeraten – wir würden unser Wachstum und zukünftige Erfolg boykottieren.

Das Ziel bei der Arbeit lautet gewöhnlich, die uns gegebenen Aufträge und Arbeiten erfolgreich zu erledigen, zum Wohl der Kundinnen und Kunden, zum Wohl des Unternehmens, für das wir tätig sind, und nicht zuletzt zu unserem eigenen Wohl.

Wenn es gelingt, eine möglichst große Schnittmenge dieser drei Bereiche des Wohlempfindens zu schaffen, ist eine hervorragende Basis für den weiteren Unternehmenserfolg gegeben. Dafür bildet Betriebssport über die Gesundheitsvorsorge hinaus eine besonders gute Basis.

Die Zufriedenheit aller Beteiligten im Blick

Das übergreifende Wohlergehen – also die Zufriedenheit der Kundinnen und Kunden, der Mitarbeitenden und der Leitenden – hängt wesentlich davon ab, wie wir im Allgemein miteinander umgehen, vor allem aber, wie wir miteinander umgehen, wenn es Meinungsverschiedenheiten gibt. Gemeinsame sportliche Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeiten können entscheidend dazu beitragen, den dazu oft nötigen Perspektivwechsel zu fördern und den Umgangston zu verbessern.

Wird nach Argumenten für Betriebssport gesucht, wird als erstes immer die Gesundheitsförderung durch eine aktive sportliche Betätigung genannt. Daneben geht es vielen Unternehmen um stärkere Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Betrieb. Denn bekanntlich fördert kaum etwas die Gesundheit und Zufriedenheit am Arbeitsplatz mehr als die Identifikation mit der ausgeübten Tätigkeit. Sportliche Aktivitäten fördern die Leistungsfähigkeit und Ausgeglichenheit der Mitarbeitenden, lautet eine klassische Begründung. Gemeinsame Erlebnisse verbessern das Betriebsklima, eine andere.

Daneben lässt sich durch Betriebssport jedoch noch eine weitere Soft Skill effektiv trainieren: Die Teamfähigkeit und dabei die Befähigung und der Mut eigene Entscheidungen zu treffen. Diese Eignung wird umso wichtiger, als Unternehmen in Zeiten der digitalen Transformation gefordert sind, ihre Mitarbeitenden zu verantwortlichem Handeln anzuleiten. Ohne das Thema an dieser Stelle zu vertiefen, sei nur bemerkt, dass diese Skills gerade im Kundenkontakt immer von Vorteil sind. Dem verantwortlichen Handeln kommt zu Gute, wenn beim Betriebssport Hierarchien an Bedeutung verlieren. Ebenfalls hilfreich ist, dass die Kolleginnen und Kollegen dabei vielleicht mehr als sonst miteinander sprechen.

Betrachtung typischer Sportarten

Nun ist Betriebssport natürlich immer so eine Sache: Einige Mitarbeitende möchten nicht auch noch in der Freizeit mit Kolleginnen und Kollegen zu tun haben. Manche Unternehmen bieten zwar Betriebssportgruppen an, diese finden dann aber nur unregelmäßig oder gar nicht statt. Natürlich hängt die Umsetzung wesentlich an den Rahmenbedingungen. Ist ein Unternehmen groß genug, betreibt es vielleicht sogar eigene Anlagen. Oder es mietet Zeiten und Kapazitäten in Fitnessstudios, Schwimmbädern, Tennis- oder Golfplätzen.

Am wenigsten interessant zur Stärkung der Verantwortung sind Individualdisziplinen, die alleine betrieben werden können, wie Fitness, Schwimmen gehen und Golfen. Das sind natürlich ebenfalls gesundheitsfördernde Aktivitäten, aber nicht unbedingt geeignet, um den Umgangston zu verbessern. Spannender wird es da schon, wenn direkt gegeneinander gespielt wird (wie im Badminton, Tennis oder Tischtennis), noch spannender jedoch, wenn dies in Teams geschieht (bei den vorgenannten Disziplinen auch schon im Doppel möglich). Klassiker an Teamsportarten sind Fußball, Handball und Volleyball. Dafür lassen sich schnell Interessierte finden, die sich aus ihren eigenen Vorgeschichten und Vorlieben heraus dafür begeistern lassen können.

Teamsport ohne externe Schiedsrichtende

Warum aber nicht einmal das Interesse auf eine Sportart lenken, die den meisten vermutlich neu ist? Gerade im Berufsleben gilt es ja auch immer wieder mit neuen Sachverhalten umzugehen und mit neuen Herausforderungen fertig zu werden! Da kommt der Frisbeesport ins Spiel. Ultimate Frisbee ist eine der am schnellsten wachsenden Sportarten weltweit, Betriebssportgruppen im „Ultimate“ gibt es bisher nur in den USA, vor allem im Umfeld von IT-Unternehmen. Nicht nur Facebook- und WhatsApp-Gründer sind (ehemalige) Ultimate-Spielende, sondern auch Kanadas Premier Justin Trudeau.

Der Clou im Frisbeesport ist jedoch, dass ohne externe Schiedsrichtende gespielt wird. Diese Erfahrung steht denjenigen in den meisten anderen Sportarten gegenüber, wo Spielende sich darauf verlassen, dass eine höhere Instanz alles regelt. Dort gehört oft das Ausreizen des Erlaubten und bewusstes Einsetzen von Fouls dazu. Im Frisbeesport sind jedoch die Spielenden dafür verantwortlich, strittige Situationen zu benennen und nur unter den direkt Beteiligten selbst zu regulieren und aufzulösen.

Konfliktlösung in Eigenverantwortung

Mittels der Konfliktlösung im Frisbeesport lässt sich die Fähigkeit zur Eigenverantwortung in Verbindung mit hoher Wettbewerbsorientierung hervorragend einüben. Die Bedingungen sind in den Regeln festgelegt, die eine Reihe von Anforderungen beschreiben. Das sind unter anderem Regelbewusstsein, Ehrlichkeit, Respekt, Selbstständigkeit, das Eingeständnis von Fehlern und das Anerkennen von Leistungen sowie die Abwesenheit von Feindseligkeit und der kooperative Umgang mit Konflikten.

Demnach ist Frisbeesport von großem Nutzen, um eine innere Haltung der Fairness zu trainieren, die ein großes Potenzial zur einvernehmlichen Konfliktlösung in Betrieben beherbergt. Bei Interesse ist zu klären, wie es im Einzelnen in einem Betrieb adaptiert und umgesetzt werden kann, oder ob sich das Unternehmen aufgrund einer stark hierarchischen Ausrichtung aktuell möglicherweise nicht dafür eignet.

Wenn Kollegen sterben, kann die Mischung der Gefühle ganz unterschiedlich sein: Trauer, Wut, Stress durch die Arbeitsüberlastung oder mangelnde Übergaben, Chaos durch ungeklärte Zuständigkeiten, Gefühle der Verlassenheit und Erinnerungen an andere, persönliche Trauersituationen.

Es fehlt der Mensch, der Freund, mit dem Sie vielleicht schon viele Jahre zusammengearbeitet haben. Es fehlt der Kollege und es fehlt vielleicht auch der Chef. Ein Team kann jetzt führungslos sein oder ein Kollege, der jahrelang Expertise aufgebaut hat, fehlt jetzt fachlich im Team.

Eine erste Hilfe fürs Team kann sein, einen Kondolenzraum zu schaffen, z. B. einen kleinen Besprechungsraum, wo ein Bild steht und ein Kondolenzbuch ausliegt. Es kann helfen, sich intern auszusprechen. Sehr oft muss die Arbeit dennoch nahtlos weitergehen. Der Sinn nach der gemeinsam zusammengetragenen Arbeit stellt sich jetzt neu.

Als Mitarbeiter und Kollege stellen sich in einer solch seltenen Situation zahlreiche Fragen:
Was ist der Sinn einer Beratung eines genervten Kunden gegenüber der Trauer um den geschätzten Kollegen? Darf am Arbeitsplatz geweint werden?

Die Situation scheint unwirklich.
Oft ist der Arbeitsplatz des Verstorbenen noch genauso wie vorher, da hängt vielleicht noch eine Jacke oder es stehen angebrochene Wasserflaschen herum, da liegen Akten, so als ob der Kollege gleich wieder hereinkäme.

Oft weiß man nicht, wie man sich in einer solchen Situation angemessen verhält.
Wenn der Wunsch nach einer gemeinsamen Trauerfeier mit der Familie besteht, sollte ausgelotet werden, ob die Familie das wünscht. Die Abteilung kann auch eine gemeinsame Kondolenzkarte schicken. Nicht alle Kollegen wollen gemeinsam auf die Beerdigung gehen. Manchmal passt es nicht zur Beziehung, manchmal löst es Erinnerungen an eigene, private Trauerfälle aus, die noch nicht so lange zurückliegen.

Wie kann der Umgang mit einem Trauerfall erleichtert werden?

Am besten sucht die Personalabteilung nach einem Trauerbegleiter, der eine Weiterbildung hat, die den Kriterien des Bundesverbands Trauerbegleitung e.V. entsprechen.  Wenn eine externe Trauerbegleitung gewünscht wird, sollte sie in einem geschützten Rahmen stattfinden. Das heißt, der Trauerbegleiter gibt der Teamleitung nur ein allgemeines, zusammenfassendes Reporting, steht sonst aber unter Schweigepflicht.
Die Teamleitung sollte nicht an der Gruppenberatung teilnehmen. Denn die Führungskraft hat dem Team gegenüber eine ganz andere Rolle: Das Team organisatorisch zusammen zu halten, die Vakanzen neu zu besetzen oder zu überbrücken, die Arbeit neu organisieren.
Während in der Trauerberatung eine ausdrückliche Erlaubnis besteht, alle Gefühle zu zeigen, kann die Teamleitung gleichzeitig manchmal Durchhalteparolen ausgeben müssen, gemeinsam jetzt diese schwierige Phase im Team zu überstehen.

Wie kann eine solche Beratung aussehen?

Die Trauerberatung eines trauernden Teams besteht am besten aus einer kleinen Anzahl von Gruppenberatungen und einer Kombination von Einzelberatungen. Für beides sind die Freiwilligkeit und die Verschwiegenheit nach Außen wichtig. Es kann auch sein, dass jemand dem Chef gegenüber Wut äußert, der das Team „verlassen hat“ oder dass jemand sogar erleichtert ist, der Konflikte mit dem verstorbenen Kollegen hatte. Es kann sein, dass neben den gemeinsamen Teamprozessen persönliche Trauerprozesse aus Familien- und Freundeskreis wieder reaktiviert werden, wenn Parallelen bestehen. Wer sich z. B. als junger Mensch von dem sterbenden Vater verlassen gefühlt hat, spürt vielleicht wieder sehr tiefe Verlassenheitsgefühle, wenn der Chef stirbt. Dazu sind Einzelgespräche besser geeignet.

Außerdem löst das Versterben von Kollegen, wenn sie der eigenen Generation angehören, Gedanken über die eigene Sterblichkeit und Gesundheit aus. Manch einer erkennt jetzt, dass es gut wäre, eine eigene Vorsorgeplanung, eine Patientenverfügung und mal wieder einen Check-up Termin beim Hausarzt zu machen. Es wird bewusst, dass die eigene Lebens- und Arbeitszeit endlich ist und dass es bitter sein kann, alles Leben bis nach der Rente aufzuschieben.

Wichtig für die Organisation der Trauerberatung in einem Unternehmen ist, dass nicht zu lange mit dem Einsatz der Trauerberatung gewartet wird. Der Beginn ist die Information des gesamten Teams mit möglichst der sofortigen Gelegenheit der Aussprache. Dann das Einrichten des Kondolenzraums; es folgen die externe Trauerberatung, weitere wichtige Schritte sind das Räumen des Schreibtischs des Verstorbenen, später wieder die Auflösung des Kondolenzraums.

Dabei empathisch und feinfühlig vorzugehen, ist eine wichtige Aufgabe der Teamleitung und der Personalabteilung.

Es kommt ein Zeitpunkt, an dem die akute emotionale Betroffenheit wieder abklingt und das Team sich organisatorischen Fragen wie der Neu- und Umorganisation der Arbeit zuwendet. Hier können auch noch mal Wut, Stress und Gefühle der Überforderung hochkommen. Bei den inzwischen häufigen Umstrukturierungen in großen Firmen kann das Versterben dazu führen, das zwischenzeitlich zwei Abteilungen zusammen gelegt werden, nicht alle vakant gewordenen Stellen nachbesetzt werden und nicht alles Fachwissen des Verstorbenen gesichert übergeben und gerettet werden konnte.

Mit jedem Kollegen und jeder Kollegin, die geht, gehen Fachwissen, Expertise und Netzwerke verloren. Hier muss ein Team neue Wege finden, damit zusätzlich zur Trauer nicht noch weitere fachliche Erschwernisse hinzukommen. Hier ist vielleicht eine Organisationsberatung nötig, die aber nicht von der Trauerbegleitung geleistet werden kann. Diese muss sich nach einer Weile wieder vom Team verabschieden.

Wie immer wünsche ich Ihnen, dass Sie das noch lange nicht brauchen. Wenn aber ein Trauerfall eintritt, haben Sie ruhig den Mut, über die Personalabteilung einen externe Trauerberater anzufordern.