Author: Laura Beth

Ein unangenehmes Gefühl wird immer größer und irgendwann unverkennbare Realität. „Ja, ich bin im falschen Beruf!“ Diese Erkenntnis ist genauso schockierend und schlimm wie sie auch als positiv gesehen werden kann. Natürlich kann ein radikaler Karriereswitch massiv schwierig sein, aber es ist auch eine echte Chance. Denn nur, wenn wir das Problem erkannt haben, können wir auch etwas verändern!

 

Wer seine Karriere einem massiven Wandel unterziehen will und dies auch halbwegs unbeschadet und vor allem erfolgreich tun möchte braucht einen guten Plan. Die Verlockung mag groß sein nach der nun endlich sichtbaren Erkenntnis schnell handeln zu wollen. Nur schnell raus aus den alten Ketten, rein in ein neues – endlich erfüllendes – Leben. Doch um das zu erreichen ist es ratsam einen kühlen Kopf zu bewahren und den Übertritt in das neue Leben ein wenig mit System umzusetzen. Es gilt einige „W-Fragen“ zu stellen, um den Switch möglichst unbeschadet und mit Erfolg umsetzen zu können:

WAS genau wollen Sie in Zukunft tun?

Ja, Sie sind im falschen Job! Aber was genau ist der Richtige? Bevor Sie in die Veränderung losstarten, ist es sehr wichtig innere Klarheit über das neue WAS zu finden. Was genau ist Ihr Traumberuf? Haben Sie ein realistisches Bild über den neuen Wunschjob – was gefällt Ihnen besonders gut daran? Was sind die Ecken und Kanten – d.h. welche Aspekte gefallen Ihnen weniger und wie wollen Sie sich damit in Zukunft arrangieren? Warum erwarten Sie sich gerade von diesem Beruf Erfüllung bzw. das Erreichen Ihrer Ziele? Warum konnte es der bisherige Beruf nicht?

WIE genau wollen Sie in Ihren neuen Beruf wechseln?

Wenn Sie wissen, was Sie nicht mehr wollen und was Sie stattdessen wollen, dann benötigen Sie einen Plan, eine Strategie wie Sie von A nach B kommen. Es gilt zu überlegen, wie der Switch am besten gelingen kann. Welche Fähigkeiten und Anforderungen fordert der neue Traumjob? Welche davon haben Sie schon, was fehlt noch? Was können Sie an Erfahrung und Kenntnissen in die neue Position übertragen? Wie wird der neue Markt Ihnen gegenüberstehen, Sie wahrnehmen – als Anfänger, als Experte? Wie sind Ihre Gehaltsaussichten im Vergleich zu jetzt und wie wollen Sie eventuelle vorübergehende Einbußen ausgleichen? Eine weitere Frage wird auch sein, wie können Sie sich dem neuen Markt gegenüber interessant positionieren und ihre bisherige Erfahrung gut verkaufen?

WANN genau wollen Sie neu starten?

Nach dem WAS und dem WIE folgt das WANN. Sie werden eventuell bemerkt haben, dass Ihnen noch gewisse Zertifikate und Kenntnisse fehlen, um im neuen Traumjob in gewünschter Position und Gehaltsstufe durchzustarten. Vielleicht werden Sie auch erkannt haben, dass Sie über eine gewisse Zeit weniger verdienen werden, da Sie durch den großen Wechsel ein Stück weit von vorne beginnen. Statt voreilig loszustürmen und alte Brücken zu kappen, mag es vielleicht Sinn machen das „Alte“ noch so lange zu verwenden, wie es dienlich ist – um vielleicht noch fehlende Ausbildungen im sicheren Hafen zu erlangen oder um ein paar Reserven anzusparen, um den Übertritt stressfreier zu gestalten. Überlegen Sie genau, wann es Sinn macht die alten Ufer zu verlassen und zu den neuen aufzubrechen.

Setzen Sie Ihre Pläne in die Tat um

Auch wenn es für Sie wie ein großes und schwieriges Vorhaben wirkt – was es durchaus auch sein kann – mit ein wenig Köpfchen und Planung gehen Sie den Weg einfacher und erfolgreicher, sodass einer erfüllten Zukunft im neuen Traumjob nichts mehr entgegensteht.

Big Data und Industrie 4.0 sind ja nicht mehr zu überhören. Getrieben von dem Durst der Politik, schöne grüne Welten zu prognostizieren und einem weltweiten Silicon-Valley Feeling, ohne das dessen Erfolgsprinzipien immer alle wirklich nachhaltig verstehen. Wie sollen wir also mit den neuen Trends und Veränderungen umgehen? Und müssen wir schon jetzt Angst vor einer technischen Übernahme haben?

 

Um von vorne herein Missverständnisse zu vermeiden: der folgende Beitrag ist kein Anti-Artikel gegen technische Entwicklungen oder gar gegen Veränderungen. Viele dieser Entwicklungen werden unsere Welt schon heute oder später fundamental besser machen, aber eben nicht alle.

Neue Technologien

Große Erwartungen liegen zum Beispiel auf den medizinischen Vorteilen der Exo-Skelette und implementierbaren Chips, um den betroffenen Patienten ein neues Lebensgefühl zu vermitteln. Ein anderer Treiber der alten Industrie-Nationen ist das Hoffen auf die angekündigten Robotik-Lösungen, um den Demografie bedingten, absehbaren Engpässen beim zukünftigen Besetzen von Arbeitsplätzen zu begegnen. Nicht zu vergessen die Hoffnung auf noch günstigere Herstellungsprozesse, um unter dem Slogan „Geiz ist geil“ noch geringere Marktpreise zu ermöglichen.

Trends kommen und gehen

Es ist erneut spannend zu beobachten, dass alle „die gleiche Sau durch das Dorf treiben“. So wie viele andere Industrie- und Unternehmensbereiche in der Vergangenheit auch schon ein- und dieselbe Mantra oder bestimmte Trends zeitgleich angebetet haben. Sei es, dass zum Beispiel das Outsourcing plötzlich für alles und überall die Lösung war oder dass durch die Innovationen der Softwarebranche die Investitionen in das Unternehmenscontrolling wichtiger wurden, als zum Beispiel die Unterstützung der Kundenbindung durch Vertriebssteuerung und unterstützende Tools. Diverse dieser Trends haben zeitgleich, meist getrieben von engen Zirkeln, den Durchschwung des Pendels in das eine Extrem gehabt und sind inzwischen längst wieder auf ein vernünftiges Maß angepasst worden.

Verschaffen Sie sich einen Überblick

Über alle Aspekte der derzeit gehypten Industrie-4.0-Entwicklung maßen wir uns gar kein Urteil an, dazu müsste man sich ehrlicherweise auf diversen Expertenrunden informieren und hätte selbst dann nur einen Hauch von der Idee über die Welt von morgen. Es geht vielmehr darum, an dem Beispiel Industrie 4.0 gedanklich eine Lanze zu brechen für den verantwortungsvollen unternehmerischen 360-Grad-Rundumblick, statt nur fröhlich die Fahne der Veränderung zu tragen und genau das zu machen, was alle propagieren. Ein extremer Trend, und dann noch im Wetteifer getrieben, birgt die Gefahr, alle Kräfte und Sinne eines Unternehmens nur auf diesen Fokus zu legen und dabei die anderen Motoren des Unternehmens zu vernachlässigen oder gar zu reduzieren, bevor das Neue etabliert ist und seinen Teil zum Erfolg beiträgt.

Stillstand heißt Rückschritt

Innovation und break through Veränderungen werden gebraucht, keine Frage. Stillstand und Ignoranz kann sich kein Unternehmen mehr leisten. Es gibt genug prominente Beispiele wie namhafte Mobilfunkgeräte-Hersteller oder große, einst mächtige Einzelhandelskonzerne, die gut beraten gewesen wären, ihre Industrietrends seinerzeit wachsam zu berücksichtigen.

ABER

Doch (und jetzt kommt das „aber“) wer glaubt an eine zeitnah uns ereilende Welt, wo die künstliche Intelligenz in der Einkaufsabteilung eines Unternehmens der künstlichen Intelligenz oder in der Verkaufsabteilung eines Roboterherstellers per Dataline diverse bits und bytes sendet, um dadurch Preis und Konzeption zu verhandeln? Sozusagen KI an KI, um einen Roboter zu spezifizieren und zu kaufen. Lassen wir mal die nun folgenden, durch künstliche Intelligenz und von Robotern getriebenen Prozesse innerhalb des Herstellerunternehmens weg, inklusive des Zusendens des Roboters per automatisierten Lkw, um nicht völlig zu verwirren.

Keine totale Veränderung über Nacht

Es mag Blue-Sky-Szenarien und Tests für Teilprozesse einer solchen Welt auf gutem Weg zum Erfolg geben. Unabhängig davon, ob man persönlich in solch einer Welt leben möchte oder besser wovon man dann leben soll, dürfte auch dem technikbegeisterten Fan, mit persönlicher Affinität zu technischen Gadgets, schnell klarwerden, dass wir von diesen extremen Industrie 4.0 oder gar 5.0 Scenarios noch weiter weg sind, als man glauben mag. So geht zum Beispiel Jeff Nesbit von der „National Science Foundation“ (US) davon aus, dass in 2045 die künstliche Intelligenz den Menschen überflügeln wird. Man könnte auch sagen erst in 2045.

Was also tun?

Wenn wir uns darauf gedanklich einigen, dass es etliche Jahre dauern wird von den Prototypen-Welten flächendeckend zu bezahlbaren und etablierten Lösungen zu kommen, dann gibt es zwei Herausforderungen für Ihr Unternehmen.

Zum einen gilt es natürlich, nicht den Anschluss an Industrie 4.0 zu verlieren und den Markt mit wachem Auge zu beobachten, um maßvoll darauf zu reagieren. Zum anderen gilt es jedoch auch, mit gleicher Intensität alle bereits heute und auch unmittelbarer Zukunft für den Erfolg maßgeblichen Ressourcen und Organisationsabläufe sowie vor allem die Menschen, die all dies im Unternehmen schon heute ermöglichen, zu fordern, fördern und beständig weiterzuentwickeln.

Das Homeoffice als flexibles Arbeitsmodell erfreut sich momentan wachsender Beliebtheit, doch es ist nicht für jeden Arbeitnehmer geeignet. Worauf also müssen Arbeitgeber achten, um die Vorteile der Heimarbeit optimal nutzen zu können?

 

Der Ruf nach der Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice wird in vielen Unternehmen immer lauter. Die fortschreitende Digitalisierung erlaubt in zahlreichen Berufen mittlerweile die ortsunabhängige Arbeit am Laptop, während die Kommunikation mit Kollegen, Vorgesetzten, Kunden & Co problemlos via Smartphone, Skype oder andere digitale Mittel stattfinden kann. Auf dem Papier klingt es nach einer Win-Win-Situation: Die Mitarbeiter sparen sich Zeit sowie Geld für den Arbeitsweg und können durch die Arbeit im heimischen Büro fortan besser ihr Berufs- sowie Privatleben unter einen Hut bringen. Der Arbeitgeber profitiert derweil von Einsparungen bei Arbeitsmitteln und Büroräumlichkeiten. Doch wie so oft im Leben, hat auch die Medaille namens „Homeoffice“ zwei Seiten und es gibt ein Problem, welches viele Arbeitgeber bei der Einführung der Heimarbeit übersehen.

Was ist dran am Mythos: Mehr Produktivität durch Heimarbeit?

Im wissenschaftlichen Diskurs ist das Thema Homeoffice umstritten. Immer wieder gibt es Studien, die scheinbar für oder gegen das Arbeitsmodell sprechen. Es muss schlussendlich einfach differenziert betrachtet werden. Aber inwiefern? Mit dieser Frage hat sich auch der Wirtschaftswissenschaftler und Professor an der Stanford University, Nicholas Bloom, in einer Studie aus dem Jahr 2014 auseinandergesetzt. Er kam zu folgenden Ergebnissen: Die Arbeit im Homeoffice steigerte die Produktivität der betroffenen Mitarbeiter um rund ein Drittel. Gleichzeitig sparte der Arbeitgeber im neunmonatigen Studienzeitraum rund 1.900 US-Dollar pro Mitarbeiter im Homeoffice aufgrund der geringeren Kosten für Büroräumlichkeiten. Es klingt nach einer Win-Win-Situation…doch umso verblüffender war es für Bloom, dass anschließend an das Experiment etwa 50 Prozent der Probanden doch wieder die Präsenz im Büro dem Homeoffice vorzogen. Wo also lag das Problem mit dem flexiblen Arbeitsmodell?

Schattenseite der Medaille: Welches ist das Grundproblem beim Homeoffice?

Bloom und sein Team wollten herausfinden, welche diese andere Seite der Medaille war. Die Befragungen ergaben zwei eindeutige Antworten:

– Die Betroffenen fühlten sich sozial isoliert und/oder

– erhielten weniger Anerkennung für ihre Leistungen.

Sie befürchteten also einen nachteiligen Effekt der Heimarbeit auf ihre Karriere und ihren hierarchischen Aufstieg – zusätzlich zu den psychischen Auswirkungen von mangelnder Wertschätzung wie Unzufriedenheit oder Frust. Für Arbeitgeber bedeutet das also: Wenn sowohl sie selbst als auch ihre Angestellten vom Modell Homeoffice profitieren sollen, müssen deren Leistungen gleichermaßen gesehen und gewürdigt werden wie bei der persönlichen Präsenz im Büro auch.

Wie sieht aus Arbeitgebersicht die Lösung des Problems aus?

Es sind demnach simple Grundregeln, die bei der Einführung der Heimarbeit aus Arbeitgebersicht beachtet werden müssen – die aber leider noch viel zu oft übersehen werden:

1. Lassen Sie den Mitarbeitern die Wahl: Nur, wer freiwillig im Homeoffice arbeiten will, ist dann auch entsprechend motiviert und produktiv. Je höher der Zwang, umso geringer die positiven Konsequenzen.

2. Kreieren Sie eine Atmosphäre der Wertschätzung, unabhängig davon, ob sich der Angestellte im Büro, im Homeoffice oder auch auf Geschäftsreise befindet. Die Präsenz im Büro sollte vom beruflichen Erfolg entkoppelt werden. Es gilt also, Entscheidungskriterien wie jene für eine Beförderung oder Gehaltserhöhung neu zu definieren.

3. Bieten Sie flexible Kombinationsmöglichkeiten. Die Arbeit für das Homeoffice sollte kein Entweder-oder sein, sondern ein Sowohl-als-auch. So können alle Beteiligten von den Vorteilen der Heimarbeit ebenso profitieren wie von der persönlichen Präsenz im Büro – sprich Sie eliminieren die Schattenseiten beider Konzepte und kombinieren optimal deren Vorteile miteinander.

 

Sie möchten mehr über den richtigen Umgang mit Homeoffice lernen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Ein Großteil der menschlichen Kommunikation läuft nonverbal ab. Aus diesem Grund kann die Körpersprache eines Bewerbers (zu) viel über ihn verraten. 

 

Sie müssen kein geschulter Personaler sein, um die Körpersprache eines Menschen lesen zu können. Stattdessen deutet das Gehirn quasi vollautomatisch neben den sprachlichen auch visuelle Eindrücke des Gegenübers. Die Körperhaltung, ein Augenzwinkern oder nervöse Gesten bleiben nur selten unbemerkt. Der Unterschied ist aber jener: Die meisten Menschen lesen und deuten Körpersprache unbewusst. Als Ergebnis finden sie eine Person sympathisch oder unsympathisch, schätzen diese vielleicht als intelligent ein oder als selbstbewusst. Geschulte Recruiter hingegen können die Signale, welche durch die Körpersprache eines Bewerbers übermittelt werden, vom Unterbewusstsein in das Bewusstsein rufen. Sie können also exakt erläutern, was ihr Gegenüber durch seine Körpersprache verraten hat und wie diese Geste zu deuten ist. Als Bewerber sollte Ihnen also bewusst sein, dass Ihre Mimik, Gestik und Körperhaltung in einem Vorstellungsgespräch eine mindestens ebenso wichtige Rolle spielen wie Ihre Worte. Vermeiden Sie daher folgende Gesten, denn diese können Sie unter Umständen Ihre Jobchancen kosten:

1. Schlechte Körperhaltung

Das Erste, was einem Personaler beim Kennenlernen auffällt, ist meist schon von Weitem Ihre Körpersprache. Hängende Schultern, ein nach vorn gestreckter Hals und eine Anspannung, welche den gesamten Körper steif wirken lässt – so hinterlassen Sie einen denkbar schlechten ersten Eindruck und strahlen wenig Selbstvertrauen sowie eine übertriebene Nervosität aus. Achten Sie also auf eine aufrechte Haltung, lassen Sie die Arme sowie Schulten locker hängen und heben Sie Ihr Kinn.

2. Kein Blickkontakt

Um beim chronologischen Ablauf zu bleiben, geht der Personaler nun auf Sie zu – oder umgekehrt. Dieser ist der richtige Zeitpunkt, um Augenkontakt herzustellen. Denn Bewerber, welche den Blickkontakt meiden, wirken unehrlich, schüchtern sowie verschlossen.

3. Fehlendes Lächeln

Sobald Sie den Augenkontakt hergestellt haben, sollten Sie Ihr strahlendstes Lächeln aufsetzen. Kein Recruiter wird schließlich einen Bewerber einstellen wollen, der im persönlichen Gespräch kein Lächeln über die Lippen bringt. Das wirkt nicht nur unsympathisch, sondern unter Umständen auch arrogant oder unmotiviert. Freude scheint Ihnen die Einladung zum Vorstellungsgespräch jedenfalls nicht bereitet zu haben. Ein strahlendes Lächeln, bei welchem die Augen mitlachen, wirkt hingegen authentisch, sympathisch und zugänglich.

4. Übertriebene Machtgesten

Als Bewerber geht es also um eine selbstbewusste Präsentation. Dennoch sind übertriebene Machtgesten im Vorstellungsgespräch fehl am Platz, denn Sie möchten den Recruiter ja von sich überzeugen und ihn nicht verschrecken. Zu diesen Gesten gehören zum Beispiel

– das Verletzen der Distanzzone des Gegenübers,

– Händereiben oder

– zum Spitzdach geformte Hände.

Diese „Spielchen“ überlassen Sie lieber den Politikern. Eine aufrechte sowie selbstbewusste Körperhaltung reicht im Vorstellungsgespräch vollkommen aus. Machtgesten werden von Recruitern hingegen schnell als überheblich, arrogant oder narzisstisch abgestempelt. Schließlich sitzt im Bewerbungsgespräch in der Regel mindestens eine hierarchisch höhergestellte Person und diese möchte sich gewiss kein „Kuckucksei“ in Form von ständigen Machtkämpfen ins eigene Nest legen.

5. Spielen mit den Haaren

Ein Fehler, den viele Frauen unter Nervosität begehen, ist das Spielen mit den Haaren. Das wirkt einerseits unsicher und kann andererseits sogar als Verführungsversuch fehlinterpretiert werden. So oder so ist der Griff in die Haare in beruflichen Situationen wie dem Bewerbungsgespräch unbedingt zu vermeiden. Das gilt natürlich ebenso für die Herren der Schöpfung.

6. Verschränkte Arme

Zuletzt sollten Sie eine offene und dem Gesprächspartner zugewandte Position einnehmen. Verschränkte Arme und Beine wirken hingegen verschlossen und vielleicht sogar unehrlich. Zudem sollten Sie sich niemals von Ihrem Gegenüber abwenden und ihm sprichwörtlich „die kalte Schulter zeigen“. Durch solche Gesten bauen Sie nämlich eine Art schützende Mauer zwischen sich und dem Recruiter auf, die keinem geschulten Auge verborgen bleibt.

Das Problem mit all diesen Gesten ist, dass sie in der Regel unbewusst ablaufen und dadurch im Bewerbungsgespräch mehr über Sie verraten, als Ihnen vielleicht lieb ist. Es schadet daher nicht, die eigene Körpersprache hin und wieder auf den Prüfstand zu stellen und eine Situation wie das Vorstellungsgespräch vorab zu üben. Denn je gekonnter Sie Ihre Gestik, Mimik und Körperhaltung einsetzen, umso besser stehen Ihre Chancen auf die vakante Stelle – und auf weitere Erfolge, nicht nur im Berufsleben.

 

Soviel zu den No-Go’s – Sie möchten lernen, welche Gesten Ihnen im Bewerbungsgespräch helfen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Ungefähr 15-20 % der Bevölkerung ist hochsensibel (HSP = Highly Sensitive Person). Das bedeutet, sie nehmen Reize aus ihrer Umwelt sehr viel stärker wahr, als andere. Dieses psychologische und neurophysiologische Phänomen führt zu extremen Stresssituationen im Alltag der Betroffenen. Expertin Eva Maria Sell (Personalberaterin, Coach und selbst hochsensibel) verrät, was Personaler im Umgang mit Hochsensiblen beachten sollten.

 

Hohe Wahrnehmungsfähigkeit und Sozialkompetenz durch Hochsensibilität

Ben hat sich nach seinem Studium für das Angebot einer Personalberatung entschieden. Dort startet er als Recruiting-Consultant. Die ersten Monate sind hart für ihn und er tut er sich sehr schwer während der Einarbeitung. Obwohl ihn seine Kollegen aufziehen und belächeln wegen seiner Feinfühligkeit, wird er von seinem Chef mit Geduld unterstützt und gefördert. Ben ist hochsensibel und hochsensitiv und hat dadurch ein feines Gespür für Menschen, deren Bedürfnisse und Stimmungen. Außerdem merkt er häufig recht früh, welche Strategien die Menschen (Kunden und Kandidaten) in seinem Umfeld verfolgen. Das Ergebnis: Nach nur einem Jahr konnte Ben als erfolgreichste Nachwuchskraft seit Bestehen der Niederlassung überzeugen. Seine Umsätze sind im Vergleich zu den berufserfahrenen Kollegen (die ihn jetzt übrigens sehr ernst nehmen) für einen Newcomer unglaublich. Dass er auf seine gute Menschenkenntnis vertraut, hat sich für seinen Chef also ausgezahlt.

Herausforderung Großraumbüro

Soweit so gut – Erfolg macht jedem Mitarbeiter Spaß – auch den Hochsensiblen.  Aber die Herausforderungen steigen stetig. Teams vergrößern sich monatlich und die Arbeitsumgebung, besonders Großraumbüros, machen hochsensiblen Mitarbeiten zu schaffen. Häufig sind sie schon am späten Vormittag völlig erschöpft und entnervt. Sie arbeiten mit zeitweise mehr als 10 Kollegen und Kolleginnen an einem langen Tisch in einem Großraumbüro zusammen. Alle arbeiten, reden und telefonieren durcheinander. Möchte sich der einzelne Mitarbeiter auf seine E-Mails konzentrieren, wird er über den Tisch permanent angesprochen und gestört, auch bei Telefonaten. Hochsensible Mitarbeiter sind selbstbewusst, lösungsorientiert und experimentieren vielleicht mit einem Kopfhörer, um in Ruhe arbeiten zu können. Nun liegt es am Unternehmen eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, oder zuzulassen, in der sich auch hochsensible Mitarbeiter wohl fühlen und ihr Talent entfalten können.

Identifizieren von hochsensiblen Mitarbeitern

Hören Sie auch auf die leisen – die lautesten sind nicht immer die leistungsstärksten Mitarbeiter. Kommt Ihnen das bekannt vor? Rhetorisch gewandt und brillant, ausdrucksstark und gewieft, sie stehen auf jeder Firmen-Veranstaltung im Vordergrund. Mitarbeiter, die aus ihrer Meinung keine Mördergrube machen. Der Vorteil dieser Kollegen ist, dass die Zuhörer nur zugut über deren Befinden Bescheid wissen, doch wie steht es mit deren Performance? Sind das auch ihre Leistungsträger? Nehmen Sie auch bewusst die zurückhaltenden leisen Menschen in Ihrem Firmenumfeld wahr. Hochsensible sind häufig introvertiert, stehen nicht gerne im Mittelpunkt und erledigen ihre Herausforderungen im Verborgenen. Erhalten auch diese Menschen genügend Luft und Spielraum, sich in Ihrem Unternehmen mitzuteilen? Wie steht es mit deren Zufriedenheit, werden Sie überhaupt gehört. Teamgrößen bis maximal 12 Mitarbeiter haben den Vorteil, dass sie deren Leiter ausreichend betreuen kann, sofern er dazu überhaupt ausgebildet ist und entsprechende Sozialkompetenz besitzt.

Nur ein gesunder Mitarbeiter ist ein zufriedener Mitarbeiter

Wie steht es mit dem Gesundheits-Management in Ihrem Unternehmen? Spielen dort auch Aspekte, wie krankmachender Lärm, Gerüche, blinkende Lichter, fensterlose Arbeitsplätze eine Rolle? Firmensport-Angebote sind wichtig und richtig. Aber darüber hinaus – hören Sie mehr auf die Menschen in Ihrem Unternehmen. Starten Sie ein Ideen-Programm mit Preisausschreiben oder eine Mitarbeiterbefragung. Sicher werden Sie über die Vielfalt der Vorschläge überrascht sein. Dieser Aufwand lohnt sich in jedem Fall! Denn die erfolgreichsten Unternehmen sind gleichzeitig die mit den zufriedensten Mitarbeitern!

Bauen Sie auf Individualität und Flexibilität

Zurück zu unserem Beispiel mit Ben – er hat übrigens gekündigt und einen neuen Arbeitgeber gefunden. Bei den Bewerbungs-Gesprächen hat er mit offenen Karten gespielt und seine Empfindlichkeit gegen Lärm thematisiert. Im Vorfeld hat er ein Coaching für sich in Anspruch genommen, wo auf seine besondere Veranlagung eingegangen werden konnte. Noch vor Vertragsunterzeichnung wurden Vereinbarungen mit seinem neuen Chef getroffen, welche Räume er bei Bedarf benutzen kann, wenn er sich zurückziehen möchte. Gegen die Benutzung eines Kopfhörers gab es grundsätzlich keine Einwände und Nutzung von Homeoffice war Bestandteil seiner flexiblen Arbeitsmöglichkeiten. Nach seiner Probezeit hat er

Teamverantwortung für zwei Absolventen übernommen. Seine komplexe Wahrnehmungsfähigkeit, emphatisches und moralisches Wertempfinden sind gute Eigenschaften für eine Führungskraft.

Hochsensible wollen gefördert werden und sich weiterentwickeln. Dazu benötigen Sie ein entsprechendes Umfeld.

Was wünschen sich Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber, um glücklich sowie loyal zu sein? Das ist eine Frage, die viele HR-Manager beschäftigt. Ein Blick auf aktuelle Studien liefert überraschende Antworten.

Das Thema Mitarbeiterbindung gewinnt aktuell an Bedeutung. In vielen Branchen macht sich der Fachkräftemangel breit und deutsche Arbeitgeber sehen sich zunehmend mit Problemen bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung konfrontiert. Sowohl im Sinne des Employer Brandings als auch der Mitarbeiterzufriedenheit dürfte für sie daher von Interesse sein, was sich Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber wirklich wünschen – sprich was sie brauchen, um ihren Job zu lieben. Eine US-amerikanische Umfrage mit mehr als 27.000 Teilnehmern liefert hierfür erste spannende Erkenntnisse:

1. 1. Geistliche,
2. 2. Physiotherapeuten,
3. 3. Feuerwehrkräfte,
4. 4. Erzieher,
5. 5. Künstler,
6. 6. Lehrer,
7. 7. Autoren,
8. 8. Psychologen,
9. 9. Sonderschullehrer,
10. 10. Ingenieure,
11. 11. Büroleiter und
12. 12. Fachverkäufer für Finanzdienstleistungen und Objektschutz

 

waren jene Berufe, in welchen die Befragten durchweg am glücklichsten waren. Am unzufriedensten hingegen waren in der Umfrage:

1. 1. Dachdecker
2. 2. Kellner
3. 3. Hilfsarbeiter
4. 4. Barkeeper
5. 5. Verpacker
6. 6. Logistiker
7. 7. Modeverkäufer
8. 8. Kassierer
9. 9. Küchenhilfen
10. 10. Qualitätsmanager
11. 11. Metzger
12. 12. Möbelverkäufer

 

Auf den ersten Blick lassen sich sowohl bei den glücklichsten als auch den unglücklichsten Berufen kaum Gemeinsamkeiten entdecken. Es handelt sich um verschiedenste Tätigkeiten aus unterschiedlichen Branchen. Doch der Koordinator der Umfrage, Tom W. Smith der University of Chicago, zieht auf den zweiten Blick eine durchaus interessante Schlussfolgerung: Am glücklichsten scheinen Berufe zu machen, welche einen sozialen Aspekt haben. Wer sich also um andere Menschen kümmert, sie lehrt, beschützt, heilt oder ihr Leben auf andere Art und Weise besser macht, scheint mit seinem Beruf durchweg zufriedener zu sein. Anderen Menschen etwas zu geben – das ist seiner Meinung nach der Schlüssel zu einem erfüllenden Job. Um noch eine Stufe weiter zu gehen, bedeutet das: Menschen müssen einen Sinn in ihrer Arbeit sehen. Wer seine Tätigkeit als sinnvoll und positiv empfindet, als Beitrag zur Gesellschaft oder einer besseren Welt, der ist tendenziell glücklicher mit seinem Beruf.

Weniger arbeiten – mehr leben? Was wollen deutsche Arbeitnehmer?

Da sich US-amerikanische Studien aber nicht immer eins zu eins auf die deutsche Gesellschaft übertragen lassen, ist auch ein Blick auf heimische Forschungsergebnisse an dieser Stelle interessant. So ergab eine Studie von XING in Kooperation mit Statista im Jahr 2015, dass sich Wissensarbeiter vor allem Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung wünschen, während rund zwei Drittel der Beschäftigten in erster Linie nach Sicherheit im Job streben. Wissensarbeiter wären außerdem zu 39 Prozent bereit, zugunsten einer besseren Arbeitsatmosphäre auch finanzielle Einbußen hinzunehmen. Alles in allem lautete das Fazit des „Kompass Neue Arbeitswelt“ damals:

– Sicherheit ist flächendeckend wichtiger als Selbstbestimmung.

– Arbeitnehmer würden gerne weniger arbeiten.

– Eine gute Arbeitsatmosphäre ist mindestens ebenso wichtig wie das Gehalt.

– Arbeitnehmer wünschen sich mehr Mitbestimmungsrechte im Unternehmen.

– Vor allem Wissensarbeiter streben nach einem tieferen Sinn in ihrem Job.

Sinn alleine scheint also kein glückliches und erfülltes Berufsleben zu garantieren, doch spielt der Aspekt für Arbeitnehmer tatsächlich eine tragende Rolle. Gedeckt wird diese Erkenntnis auch durch die Ergebnisse einer Studie aus dem Hause INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit): So streben 73 Prozent der Befragten eine Tätigkeit an, in welcher sie einen tieferen Sinn sehen. Dieser Sinn kann sozialer Art sein – muss er aber nicht. Besonders beliebt sind zum Beispiel auch die Bereiche Umweltschutz oder technologischer Fortschritt. Schlussendlich muss also jeder Mensch selbst herausfinden, welche Tätigkeit ihn glücklich macht und welcher Sinn für ihn darin steckt.

Ein tieferer Sinn ist wichtig, aber nicht der alleinige Erfolgsfaktor

Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie sollten ihren Mitarbeiter einen Sinn stiften oder sie zumindest darin unterstützen, einen solchen selbst in ihrer Arbeit zu finden. Dennoch handelt es sich dabei nicht um den alleinigen Erfolgsfaktor hinsichtlich Mitarbeitergewinnung und -bindung. Auch Aspekte wie Wertschätzung, eine gute Arbeitsatmosphäre, Sicherheit, Flexibilität und auch das Gehalt spielen nach wie vor eine tragende Rolle bei der Mitarbeiterzufriedenheit. Wie so oft im Leben, kommt es schlussendlich auf die richtige Mischung an.

 

Sie möchten mehr über die Ansprüche von Arbeitnehmern erfahren? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Vier Fragen können einem Recruiter dabei helfen, den Kandidaten im Vorstellungsgespräch bestmöglich einzuschätzen und dadurch schlussendlich die richtige Entscheidung zu treffen. Welche sind das?

Die Persönlichkeit eines Menschen in 20, 45 oder auch 90 Minuten gänzlich zu erfassen, ist unmöglich. Selbst ein ganz- oder mehrtägiges Assessment Center reicht hierfür längst nicht aus. Dennoch ist es natürlich im Interesse der Personaler, einen Bewerber im Vorstellungsgespräch möglichst genau unter die Lupe zu nehmen, um eine Fehlentscheidung möglichst zu vermeiden. Dabei halten sie sich meist an den immer gleichen Ablauf mit Begrüßung, Selbstpräsentation des Bewerbers, Unternehmensvorstellung, Vertragsverhandlung & Co. Dieser dürfte auch den meisten Kandidaten bekannt sein, sodass diese sich sorgfältig vorbereitet haben und Ihnen vermutlich das sagen, was Sie hören möchten. Fraglich ist, ob aus diesem Vorgehen tatsächlich die bestmögliche Entscheidung resultiert. Stattdessen sollten Recruiter ihr Gegenüber überraschen, zum Nachdenken bringen und spontane Antworten aus ihm herauskitzeln. Denn diese sagen in der Regel am meisten über dessen Persönlichkeit aus. Zudem kommt es auf die richtige Formulierung an. Folgende vier Fragen können Ihnen dabei helfen, den Bewerber realistischer einzuschätzen – und sollten deshalb in keinem Vorstellungsgespräch fehlen:

Frage 1: Was hat Sie in Ihrer vorangegangenen Anstellung motiviert – und was nicht?

Motivation ist der Faktor, nach welchem Recruiter in jedem Vorstellungsgespräch Ausschau halten sollten. Denn während ein hoch qualifizierter, aber unmotivierter Mitarbeiter niemals herausragende Leistungen erbringen wird, kann ein hoch motivierter, aber weniger qualifizierter Bewerber problemlos fehlende Hard Skills oder Soft Skills erlernen. Auf den Willen kommt es also an. Am besten können Sie herausfinden, was einen Menschen motiviert, wenn Sie diesen aus der Vergangenheit erzählen lassen. So können Sie einerseits prüfen, ob der Kandidat in das Unternehmen passen würde und ob Sie dessen Motivation auf lange Sicht aufrechterhalten könnten.

Andererseits können Sie noch einen zweiten Persönlichkeitszug am Bewerber entdecken: Spricht er positiv oder negativ über seinen ehemaligen Arbeitsplatz? Handelt es sich also eher um einen Optimisten oder einen Pessimisten? Zeigt er Respekt gegenüber seinem vorherigen Arbeitgeber – auch, wenn er offensichtlich unzufrieden und daher wechselwillig ist? All diese sind wichtige Indikatoren, denn auch Sie wünschen natürlich keinen unzufriedenen Mitarbeiter, der irgendwann schlecht über das Unternehmen oder die Menschen darin spricht und gegebenenfalls sogar das Betriebsklima vergiftet.

Frage 2: Welche Menschen aus Ihrem persönlichen Umfeld würden Sie als „Vorbild“ betiteln?

Wie der Bewerber über Menschen spricht, ist noch auf einer zweiten Ebene interessant. Durch die Frage nach den „Vorbildern“ können Sie nämlich Narzissmus identifizieren – und damit eine Persönlichkeitsstörung, welche Sie gewiss nicht im Unternehmen wünschen. Narzissten werden sich auf diese Frage mit großer Wahrscheinlichkeit aufplustern und die Namen von Personen nennen, welche hierarchisch oder bezüglich ihres Bekanntheitsgrades über ihnen stehen. Sie bewundern andere Narzissten oder machen sich gerne wichtiger, indem sie angeblich mit dieser und jener berühmten Persönlichkeit befreundet seien. Menschen ohne narzisstisches Persönlichkeitsprofil neigen hingegen eher dazu, Menschen aus ihrem engen sozialen Umfeld oder Familienkreis zu wählen – die Mutter zum Beispiel oder einen guten Freund. Diese befinden sich weitestgehend auf derselben oder sogar einer niedrigeren Ebene, hinsichtlich der Hierarchie beispielsweise oder der sozialen Schicht. Auf diese „bescheidenen“ Persönlichkeiten sollte schlussendlich ihre Wahl fallen.

Frage 3: Erzählen Sie uns von einem Konflikt aus der Vergangenheit und wie Sie diesen gelöst haben!

Auch bei der dritten Frage geht es darum, den Bewerber aus dem Nähkästchen plaudern zu lassen. Anstatt pure Theorie zu besprechen à la „Natürlich bin ich konfliktfähig“, muss der Kandidat also handfeste Beweise für seine Behauptung vorbringen. Und in einen Konflikt ist garantiert jeder Mensch in seinem Leben schon einmal geraten. Da Bewerber bei Erzählungen aus der Vergangenheit prinzipiell ehrlicher sind als bei Behauptungen für die Zukunft, können Sie aus der Schilderung des Konfliktes sowie der Problemlösungsstrategie eine Menge über dessen Persönlichkeit lernen. Sie können dadurch für Ihren Entscheidungsprozess Fragen beantworten, wie: Passt der Bewerber in die Unternehmenskultur? Verfügt er über soziale Kompetenzen? Könnte er Konflikte im Team verhindern oder lösen? Oder wäre er eher ein Unruhestifter? Wie ist es um seine Führungseignung bestellt? Und viele weitere…

Frage 4: Welchen Mehrwert würden Sie für das Unternehmen mitbringen?

Zuletzt geht es noch einmal um das Stichwort Motivation, welches bereits bei der ersten Frage gefallen ist. Ein motivierter Bewerber hat sich auf das Gespräch vorbereitet, sich umfassend über das Unternehmen informiert und Argumente identifiziert, weshalb gerade er die perfekte Besetzung für die Vakanz darstellen würde. Fragen Sie also danach, welchen Nutzen der potenzielle neue Mitarbeiter für den Arbeitgeber brächte. Hat er konkrete Ideen für Verbesserungen? Wie würde er das Unternehmen in Zukunft verändern? An welcher Stelle könnte er Knowhow gewinnbringend einsetzen, das anderen Kandidaten fehlt? Lassen Sie sich vom Bewerber überzeugen, dass er genau den Mehrwert mitbringt, auf welchen das Unternehmen in Zukunft weder verzichten kann noch will. So merken Sie schnell, wer sich wirklich Gedanken gemacht hat und über Motivation verfügt – und darauf kommt es ja, wie bereits erwähnt, schlussendlich wirklich an.

Sie möchten mehr über die richtigen Fragen im Bewerbungsgespräch lernen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

 

Das Großraumbüro steht angesichts der Entwicklung neuer Arbeitsmodelle immer mehr in der Kritik. Dabei bietet es durchaus einige überzeugende Argumente. Welche also sind seine Vorteile?

Als Großraumbüro gilt ein Bürokonzept mit mindestens zehn bis 20 Arbeitsplätzen – je nach Definition – und einer Grundfläche von 400 oder mehr Quadratmetern. In der Regel werden die einzelnen Schreibtische durch Raumteiler voneinander getrennt, nicht aber durch Wände. Diese Raumteiler, Schränke & Co reichen demnach nicht bis zur Decke und sind nicht schalldicht. Der hohe Lärmpegel ist also ein Faktor, welcher beim Konzept Großraumbüro häufig bemängelt wird, jedoch längst nicht der einzige. Es gibt aber durchaus gute Gründe, weshalb das Großraumbüro nicht nur in deutschen Unternehmen so weit verbreitet ist.

Die Digitalisierung hat den Kampf gegen das Großraumbüro verloren – bislang

Das Großraumbüro gilt zwar als klassisches Bürokonzept, doch hat ihm die Digitalisierung seit einigen Jahren den Kampf angesagt. Aufgrund moderner Kommunikationsmittel ist die persönliche Präsenz im Büro in vielen Berufen sowie Branchen nicht mehr zwingend notwendig. Arbeit ist stattdessen „remote“ möglich und das Homeoffice gewinnt zunehmend an Bedeutung. Doch auch in den Unternehmen selbst geht der Trend zum modernen Bürokonzept namens „Think Space“, „Converse Space“ oder auch „Open Space“. Letzteres ist auf den zweiten Blick eigentlich nichts anderes als ein umgetauftes Großraumbüro. Ebenso bei den Konzepten „Accomplish Space“ oder „Community Area“. So scheint zwar jede Firma mittlerweile ihre eigenen englischen Namen für das gute alte Großraumbüro gefunden zu haben und vielleicht sind die Schreibtische nicht mehr fest einem Mitarbeiter zugeteilt, sondern werden gemeinschaftlich genutzt, doch alles in allem ist das Großraumbüro nach wie vor präsent und scheint sich der Digitalisierung zum Trotz hartnäckig zu behaupten. Woran also liegt das?

Die Vorteile der klassischen – und neumodischen – Großraumbüros

Die Antwort auf diese Frage ist simpel: Großraumbüros mögen zwar auch einige Nachteile mit sich bringen, doch die Vorteile dieses Bürokonzeptes überwiegen oftmals, egal auf welchen Namen es schlussendlich hört. Zu diesen Vorteilen gehören zum Beispiel folgende:

– kurze sowie persönliche Kommunikationswege mit Kollegen und Teammitgliedern

– flexible Gestaltung der Arbeitsplätze und gegebenenfalls freie Platzwahl

– Kosteneinsparungen aufgrund einer effizienten Platznutzung

– schnelleres Einbinden und Einlernen von neuen Mitarbeitern

– engere soziale Beziehungen zu den Kollegen und dadurch indirektes Teambuilding

– Vermeidung eines teuren Leerstands von Büros

– ständige Besetzung des Telefons beziehungsweise gegenseitige Vertretung in Pausen

– Steigerung der Kreativität durch gedanklichen Austausch

– schnelleres sowie besseres Aufgreifen von Ideen und Möglichkeiten zu deren gemeinschaftlicher Weiterentwicklung

– Entstehung eines „Wir-Gefühls“ der Mitarbeiter im Großraumbüro

– mehr Transparenz und dadurch weniger Flurfunk zwischen Kollegen im Sinne der Konfliktvermeidung

– flexible Nutzungsmöglichkeiten des Großraumbüros je nach individuellem Konzept

– Förderung des gegenseitigen Austauschs über Arbeitsinhalte, Prozesse & Co

– Möglichkeit der regelmäßigen Neuverteilung von Arbeitsplätzen

– bessere Übersicht für den Vorgesetzten über Leistungsträger oder Trittbrettfahrer

– Steigerung der Kontrollmöglichkeiten für den Arbeitgeber aufgrund der geringeren Privatsphäre

– gegenseitiges Lernen durch Beobachtung sowie Imitation

Sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht bringt das Großraumbüro also zahlreiche Vorteile mit sich. Letztere bekommen aber leider auch immer wieder die Nachteile wie eine schnellere Verbreitung von Krankheiten, den hohen Lärmpegel oder den Mangel an Privatsphäre zu spüren. Gewiss ist das Großraumbüro ein Konzept mit vielen Schwächen. Doch für viele Unternehmen scheinen die Vorteile nach wie vor zu überwiegen und die endgültige Entscheidung obliegt nun einmal dem Arbeitgeber. Aus diesem Grund wird sich das Großraumbüro wohl noch lange Zeit als Bürokonzept der Wahl halten – jedem digitalen Fortschritt zum Trotz.

 

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Scrum, Design Thinking oder Agilität sind zurzeit inflationär benutzte Begriffe und scheinbar neue Ansätze im Umgang mit der zukünftigen Arbeits- und Lebenswelt. An neuen Werkzeugen fehlt es uns offensichtlich nicht. Die Grundannahmen unseres Gesellschafts- und Wirtschaftssystems werden hingegen nicht oder nur wenig hinterfragt. Das ist fatal, weil wir mit gewohntem Denken und Handeln in Zukunft scheitern werden. Wir brauchen ein neues Mindset!

Schon in den nächsten Jahren stehen wir vor gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und persönlichen Veränderungsnotwendigkeiten in einem Ausmaß, wie wir es uns heute kaum vorstellen können. Computer und Roboter werden einen wesentlichen Teil der bisherigen menschlichen Arbeiten übernehmen. Auf dem diesjährigen IWF in Davos haben führende Wirtschaftsvertreter den Wegfall von mehreren hundert Millionen Arbeitsplätze bis zum Jahr 2030 prognostiziert. Computer werden immer „schlauer“, immer „menschlicher“ und zwingen uns, unser Verständnis von und unsere Beziehung zu Arbeit und damit unser gesamtes Gesellschafts- und Wirtschaftssystem neu zu definieren.

Von Quantität zu Qualität

Wir befinden uns in gewisser Weise in einem Endzeitalter. Wollen wir nicht das Ende unserer Kultur, vielleicht sogar unseres menschlichen Daseins, riskieren, so ist es notwendig, ein neues qualitatives Wachstumsverständnis verbunden mit einer neuen und menschlicheren Ethik zu entwickeln. Die Frage nach dem Sinn unseres Daseins, nach einem Lebenswert in der digitalisierten Welt, nach Wegen, unseren Lebensraum zu schützen, nach Wachstum fernab von einer ausschließlich materiell orientierten und unlimitierten Wachstumserwartung und viele weitere Fragen brauchen dringend Antworten. Das erfordert neue Haltungen, Vorstellungen und eine andere Sicht auf die Welt als bisher, eben ein neues Mindset.

Entfaltung und Wachstum als Schlüsselkompetenz

Für den Menschen wird es im Arbeits-, Produktions- und Leistungsprozess neue Aufgaben geben. So, wie bei jedem grundlegenden technologischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel bisher auch. Welche Aufgaben das sein werden, das können wir uns heute auch noch nicht wirklich vorstellen. Absehbar ist aber ein Wandel weg vom Quantitativen hin zum Qualitativen. Kreative und qualitative Aufgaben werden für den Menschen neue Möglichkeiten der Entwicklung eröffnen.

Dafür müssen wir bereit sein zu Reflexion und Aufbau von Selbstkompetenz. Erstmalig können menschliche Entfaltung und persönliches Wachstum zentraler Erfolgsfaktor werden. Unsere Einzigartigkeit als nicht nur denkendes und leistendes, sondern auch emotionales, kreatives, empathisches und beziehungsfähiges Wesen mit einem reif entwickelten Selbst wird zur Schlüsselkompetenz für ein gutes Leben in der Digitalisierung. Denn das unterscheidet uns vom Computer.

Innovationskraft durch kreative Unsicherheit

Auch in Unternehmen ist der vielfach noch als leere Worthülse benutzte Begriff des Kulturwandels mit einem neuen Mindset zu füllen, wenn er gelingen soll. Auch hier geht es um die Abkehr vom Außen hin zum Innen. Die Manipulation potenzieller Kunden zum Kauf von Dingen, die ihre Lebenssituation nicht verbessern, „nur“ um den Shareholder Value und materiellen Wohlstand zu steigern, ist an einen Sättigungspunkt gelangt. Dieses System schadet uns.

Stattdessen sollten wir uns ethische Fragen stellen:

– Wofür wollen wir stehen?

– Wie können wir wirtschaftlichen Wandel so gestalten, dass eine Verbesserung des Lebens für alle daraus erwächst?

– Wofür wollen wir Verantwortung tragen?

– Was sind unsere zentralen Werte?

– Welches Kernanliegen treibt uns?

– Welche Kernkompetenzen haben wir?

– Wie können wir vorgehen und unseren Spirit umsetzen?

Ein Prozess kreativer Unsicherheit mit allen innovativen Chancen kann und muss daraus entstehen. Den brauchen wir, um Wandel gut für uns zu gestalten, die damit verbundenen Chancen zu nutzen und die Risiken einzudämmen.

Denkweisen verändern

Bei der Suche nach Antworten auf neue Fragen helfen Methoden, Tools und Werkzeuge nur sehr wenig. Sie können bestenfalls in einer letzten Stufe der konkreten Umsetzung hilfreich sein. Fehlt der Reflexionsprozess davor, nützen sie auch dann nicht. Statt neuer Methoden, Techniken und Tools brauchen wir Horizonterweiterung, inneres Wachstum und revolutionär neue Denkwelten. Wir müssen radikal umdenken, uns verändern und umlernen! Wir müssen uns einen neuen Platz in einem anderen, noch nicht vorstellbaren gesellschaftlichen und wirtschaftlichen System erobern. Das geht am besten, indem wir unsere kreativen, emotionalen, sozialen und empathischen Potenziale entfalten und unser Selbst und unsere Persönlichkeit entwickeln. Dann haben wir die Chance auf innere Stabilität in der Veränderungsdynamik der digitalen Welt.

Coaches und Trainer können einen Beitrag leisten

Neue Denkwelten entstehen durch freigeistige Diskussionen und Reflexion. Dafür brauchen wir selbst eine vielfältige Themenkompetenz in kreativen und geisteswissenschaftlichen Disziplinen sowie eine ausgeprägte persönliche Reife. Coaches und Trainer können einen Beitrag leisten, indem sie neben methodischer Kompetenz beispielsweise auch Kenntnisse in der Philosophie haben, oder die inspirierende Wirkung von Kunst zu nutzen wissen und sich darüber hinaus in der Vielfalt der psychologischen Schulen auskennen. Coaches und Trainer müssen als Vorbilder selbst spürbar frei von konventionell geprägten Denk- und Handlungsmustern sein. Ihre Aufgabe ist es, zu ermutigen, zu stärken und Lust auf Selbstentwicklung zu machen.