Sie sind Teil eines Teams und haben wiederkehrende Konflikte, Probleme oder anstrengende Auseinandersetzungen? Sie können den Kern des Problems nicht greifen? Das Vier-Seiten-Modell deckt Kommunikationsprobleme auf.
Ist-Analyse
„Wir wollen unsere Kommunikation verbessern.“ Diesen Satz hört man immer häufiger, denn es wurde endlich erkannt: Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg. Doch nur den Blick in die Zukunft zu richten, reicht nicht. Vorhandene Muster können nur analysiert werden, wenn man einen Blick in die Vergangenheit riskiert. Nur mit einer Mustererkennung kann man herausfinden, wo die Diskrepanz zwischen dem gewünschten und dem unerwünschten Verhalten in der Kommunikation liegt.
Ist-Analysen helfen Ihnen also, die Konflikt-Muster zu erkennen. Ihr Ansatz sollte daher lauten: Das Team oder eine bestimmte Gruppe analysiert gemeinsam, wie kommuniziert wird oder wie jeweils die Konflikte entstanden sind.
Ohne Mustererkennung keine Lösung
Aber wie können nun Muster in Konfliktfällen oder typisches Kommunikationsverhalten erkannt werden? Auf der Suche nach guten Analyse-Tools für Kommunikationsverhalten liefert der Blick auf einen Klassiker eine sehr gute Lösung: das „Vier Seiten einer Nachricht“-Modell nach Schulz von Thun. Diesen Klassiker werden die Meisten von Ihnen kennen, dem Konzept bereits begegnet sein. Es schlüsselt klarer als andere Ansätze die vielen Fallgruben der Kommunikation auf. Es eignet sich also hervorragend für Einzelpersonen, aber auch für die Team-Entwicklung.
Die Anatomie einer Nachricht
Jede Nachricht hat nach dem Verständnis von Schulz von Thun vier Seiten.
– Sachinhalt: Worüber informiere ich?
– Appell: Wozu möchte ich dich veranlassen?
– Beziehungshinweis: Was halte ich von dem Sender und wie stehe ich zu ihm?
– Selbstoffenbarung: Was gibt der Sender von sich selbst kund?
Ein Beispiel für das Identifizieren dieser vier Bestandteile einer Nachricht kann folgender Satz sein:
„Der Pitch ist schon am 21. September.“
Wichtig dabei ist die Berücksichtigung des Hintergrunds.
In diesem Fall: Creative Director und Führungskraft bereiten eine Agenda für einen Kundentermin vor.
Der Creative Director empfängt die Botschaft mit seinen eigenen vier Seiten. In dem vorliegenden Beispiel sind sich Sender und Empfänger über den Sachinhalt noch einig, aber den Appell interpretiert der ausführende Kollege anders („Wieso haben Sie noch nicht angefangen?“) und empfindet die Situation als Vorwurf oder als direkte Aufforderung. Also reagiert er vermutlich entsprechend gereizt.
Wie können nun diese Missverständnisse gelöst werden? Die Lösung liegt in der sogenannten Metakommunikation: „Miteinander darüber reden, wie man miteinander redet.“
Da gute Kommunikation nur dann entsteht, wenn Absicht und Verständnis deckungsgleich, also „kongruent“ sind, muss diese Metakommunikation auch im Team stattfinden. Dienlich ist ein Workshop, bei dem verschiedene Konflikte in der Gruppe besprochen werden können.
Metakommunikation in der Team-Entwicklung
Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Team welches im direkten Kontakt mit Kunden arbeitet. Die Kollegen haben stets das Gefühl „springen zu müssen“, wenn der Kunde sich meldet. Eine starke Ausprägung ist zu erkennen: Es wird mit dem Appell-Ohr gehört. Der Wunsch als gleichberechtigter Partner behandelt zu werden und gleichzeitig immer zu springen, wenn der Kunde etwas braucht, passt nicht zusammen. Doch das ist kein seltenes Kommunikationsmuster. Es ist daher wichtig, gemeinsam festzuhalten, wie miteinander gesprochen und umgegangen werden soll.
In vier Schritten zu klarerer Kommunikation
In jedem Fall sollten Sie solche Schwierigkeiten innerhalb der Kommunikation in keinem Fall auf die leichte Schulter nehmen, sondern innerhalb eines Workshops daran arbeiten.
Schritt 1: Bekanntlich ist Erkenntnis der erste Schritt zur Besserung. Sobald Sie bemerken, die Kommunikation innerhalb des eigenen Teams oder innerhalb verschiedener Gruppen funktioniert nicht, sollten Sie sich die Zeit nehmen und sich zusammensetzen.
Schritt 2: Identifizieren Sie anhand des Modells von Schulz von Thun welche Seite der Nachricht die einzelnen Personen anspricht. Haben Sie beispielsweise einen Kollegen, der auf Appelle, Anforderungen reagiert und andere, die ausschließlich auf der Sachebene sprechen, sollten diese Personen das voneinander wissen.
Schritt 3: Klären Sie, was einzelne Personen innerhalb der Gruppe brauchen, um gut miteinander zu kommunizieren. Halten Sie fest, durch welche Maßnahmen eine Information von allen Empfängern verstanden wird.
Schritt 4: Vereinbaren Sie innerhalb des Teams Regeln der Kommunikation, mit denen alle einverstanden sind. Mit der Zeit werden diese Regeln zur Selbstverständlichkeit.
Fazit
Sie sehen: Das 4-Seiten-Modell von Schulz von Thun ist nicht nur auf Einzelfälle anwendbar, sondern lässt sich auch sehr gut auf Teams oder für das Team-Rollenverständnis übertragen. Durch die Mustererkennung wird klar, wo die Diskrepanz zwischen der Wunsch- und Ist-Rolle liegt. Ist das eigene Muster klar, so liegt der Lösungsansatz meist auf der Hand. Auch wenn das Ziel, sein Verhalten zu ändern, nicht sofort funktioniert, so ist das Bewusstsein für die eigenen Konfliktfälle doch geschärft.