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Berufliche Neuorientierung mit über 50 – warum Sie jetzt sehr gute Chancen haben

Sie denken über einen beruflichen Neustart mit über 50 nach? Warum Ihr Alter keine Hürde sein muss und mit welchen Maßnahmen Sie Ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt jetzt steigern können.

In Deutschland hat sich bis heute die Meinung festgesetzt, dass Bewerber über 50 Jahren keine Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Der Grund: Über viele Jahrzehnte betrug das Höchstalter bei einer Einstellung oftmals rund 40 Jahre. Dies lag vor allem daran, dass die Unternehmen bei ihren Ausschreibungen auf genügend qualifizierte Bewerber zurückgreifen konnten. Viele Führungskräfte werden sich noch an ganze Waschkörbe voll Bewerbungen erinnern. Ein Glück für die Bewerber, dass sich das seit einigen Jahren geändert hat.

Menschen sind heute leistungsfähiger als früher

Nicht nur der demografische Wandel hat dieses Umdenken in den Personalbereichen der Unternehmen bewirkt, sondern auch die Tatsache, dass 50-Jährige heute gesünder und fitter sind als gleichaltrige Menschen vor einigen Jahrzehnten. Forscher haben herausgefunden, dass die Hirnleistung eines heute 70-Jährigen dem eines 50-Jährigen in den 1960er Jahren entspricht. Wir Menschen bleiben also nicht nur körperlich, sondern auch geistig fitter und beweglicher als das noch vor einigen Jahrzehnten der Fall war.

Erfahrung zählt auf dem Arbeitsmarkt

In Zeiten von immer komplexer werdenden Märkten und Aufgabenstellungen zählt neben Wissen vor allem Berufserfahrung. Spielen Sie das zu Ihrem Vorteil aus. Der Umgang mit Menschen aus anderen Kulturkreisen, schwierige internationale Verhandlungen oder die Steuerung von Matrixprojekten kann man nicht kurzfristig erlernen, hier zählt die Erfahrung aus vielen Berufsjahren. Auch deshalb haben ältere Arbeitnehmer Chancen bei den Arbeitgebern. Nicht zuletzt gehen berufliche Veränderungen auch noch mit einem Karrieresprung einher, der Ihnen neue Perspektiven bietet.

Was sind Alternativen für über 60-Jährige?

Erfahrungsgemäß hat sich die „magische Grenze“ auf das 60. Lebensjahr verschoben. Über 60-Jährige haben es tatsächlich auch heute noch schwer, eine neue Festanstellung zu finden. Hier können unter Umständen alternative Arbeitsmodelle wie z. B. freie Beratertätigkeiten, befristete Arbeitsverhältnisse oder Zeitarbeit helfen, wieder eine Beschäftigung zu finden.

Aktuelles berufsbezogenes Wissen ist zwingend notwendig

Besonders über 50-Jährige sollten die Initiative ergreifen, um ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt zu steigern. Das wichtigste dafür ist – und das gilt für alle Berufs- und Altersgruppen − dass Sie über aktuelles berufsbezogenes Wissen verfügen. Bilden Sie sich daher regelmäßig weiter und besuchen Sie Seminare und Konferenzen. Tauschen Sie sich in Erfahrungszirkeln mit Kollegen aus, halten Sie Ihre Sprachkenntnisse – besonders in Englisch − aktuell und nutzen Sie ggf. die Angebote Ihres Arbeitgebers. Fest steht: Ihr erster eingeschlagener Berufsweg muss nicht endgültig sein. Auch mit über 50 können Sie sich beruflich verändern, indem Sie den Schritt wagen und neue Impulse wahrnehmen.

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Führungstrend „Creative Leadership“: Sind Sie bereit?

Egal, ob Sie Führungskraft, CEO, Produktmanager, oder Marketingmanager sind, ob Sie ein Produktions- oder ein Dienstleistungsunternehmen führen, groß oder klein: Eine der wichtigsten Aufgaben in der Zukunft wird es sein, so viel Kreativität wie möglich innerhalb Ihrer Organisation freisetzen. Doch wie wird man zum „Creative Leader“ und was ist das überhaupt?

Creative Leader leiten Teams dazu an, kreative und innovative Ideen zu entwickeln. Mit anderen Worten: Sie führen andere Menschen in ihr Kreativ-Potenzial. Denn Kreativität ist die Antwort auf komplexe Sachverhalte, in denen lineares Denken versagt. Das ergibt auch eine IBM Studie mit 1.500 CEOs und Führungskräften auf der ganzen Welt: Kreativität die wichtigste Führungsqualität der Zukunft.

Creative Leadership ist eine Philosophie und Handlungsempfehlung für Leader und Menschen, die den Wandel als Chance erkennen. Für Menschen, die aktiv die Zukunft gestalten wollen, die lernen wollen, Kreativität zu entfachen – innerhalb einer Organisation, bei anderen und bei sich selbst.

Eine Creative Leadership Rolle hat das Ziel, die Kreativität in einer Organisation fördern, sei es in Unternehmen oder in anderen Institutionen. Creative Leadership ist ebenso ein MindSet – ausgehend von einer starken Vision. Und es gibt einen einfachen Grund dafür, dass wir solche Rollen brauchen: Es wird immer wichtiger, dass Unternehmen in einer immer schnelleren, komplexeren Welt eine Organisation entwickeln, die flexibel reagieren kann und schnell handlungsfähig ist. Und nicht nur, indem sie Produkteninnovationen launchen oder innovative Dienstleistungen schaffen, sondern innovativ sind in Allem, was sie tun.

Wenn Organisationen dazu nicht in der Lage sind, werden sie von anderen überholt, sei es vom neuesten Startup, der neuesten disruptiven Technologie oder von Wettbewerbern. Deshalb ist es für Organisationen unabdingbar, mehr zu innovieren als je zuvor. Sie haben nicht mehr die Zeit, die Sie früher hatten, um eine Innovation auf den Markt zu bringen. Soweit bekannt, und doch wird so wenig dagegen gesteuert.

Wann sind Sie als Creative Leader am besten?

Reflektiertes Bewusstsein ist die Basis für kreative Führung. Es ist wichtig sich damit wohl zu fühlen, nicht alles zu wissen, aus Fehlern zu lernen und mit anderen kooperativ, kollaborativ und transparent zu arbeiten. Ein kreatives MindSet beginnt mit dem Loslassen des Ego und damit, sich Zeit zu nehmen, sich über seine eigene Rolle und die Interaktion mit dem Team Gedanken zu machen. Dabei sollten Sie auch eine Bestandsaufnahme Ihrer eigenen Leistung machen und feststellen, wo Sie authentisch Ihr bestes Selbst sind.

Denken Sie darüber nach: Was ist die Schnittmenge zwischen Ihren Fähigkeiten, den Bedürfnissen des Unternehmens und Ihrer Vision? Suchen Sie aktiv nach Feedback von Ihren Mitmenschen und berücksichtigen Sie Lob oder Kritik gleichermaßen. Führen Sie über die richtigen Fragen – Fragen, die offen genug sind, sodass sie die Lösung nicht vorwegnehmen, aber dennoch spezifisch genug sind, dass sie Antworten hervorbringen (siehe „Goldilocks Priciple“).

Versuchen Sie einzelnen Teammitgliedern folgende Fragen zu stellen und warten Sie wirklich auf die Antworten, hören Sie zu:

– Welches Problem/Bedürfnis wollen wir lösen?
– Helfen wir den Menschen, denen wir helfen wollen?
– Wie können wir unsere Kunden motivieren, uns ein ehrliches Feedback zu geben?
– Und wie bekommen wir dieses Feedback in unsere Organisation eingebunden?
– Und fragen Sie sich selbst: Welche Werkzeuge könnte ich dem Team geben, um Ihnen zu helfen, Probleme ohne mich zu lösen?

Mit Antworten auf solche Fragen und Ihrer eigenen Selbstreflexion haben Sie ein besseres Gespür dafür, welcher Rolle Sie dienen sollten und wie Sie anderen dabei helfen können, ihre eigene Kreativität und Fähigkeiten zu nutzen. Ihr Team wird dann am besten sein, wenn es den Raum hat, neugierig zu sein, weniger offensichtliche Lösungen auszuprobieren und Fehler zu machen. Um ihnen die Erlaubnis zu geben, zeigen Sie als Leader Empathie für Ihre Mitmenschen und stellen Sie sicher, dass Ihre eigenen Beiträge nicht das letzte Wort in einem Projekt sind.

Einer der größten Fehler ist es, neue Ideen zu schnell zu bewerten. So zerbrechen die kreative Atmosphäre und der Schutzraum, den Kreativität braucht. Denn Ideen sind wie kleine zarte Pflanzen: sie wollen begrüßt, begossen, angeschaut, gehegt und gepflegt werden bis klar ist, was daraus entstehen kann.

Wie Sie es lernen über die richtigen Fragestellungen zu führen, dazu habe ich diesen inspirierenden Buchtipp für Sie: „A more beautiful Question“ von Warren Berger.

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Überlastete Mitarbeiter? So reagieren Sie als Chef professionell auf Betroffene

Sie als Führungskraft kennen das sicherlich: einer Ihrer bisher sehr leistungsfähigen Mitarbeiter wirkt seit einiger Zeit unkonzentriert, reizbar oder oft müde. Auch wenn es noch nicht zu häufigen Fehlzeiten kommt, kann das ein Zeichen von Überlastung oder Erkrankung sein. Erkennen Sie als Führungskraft, dass ein Mitarbeiter überlastet ist, bevor die Krise beginnt − und reagieren Sie angemessen darauf.

Häufig gab es schon seit einiger Zeit Frühwarnzeichen: Ihr Mitarbeiter zeigte starke Stimmungsschwankungen, war öfter als sonst niedergeschlagen, reizbar oder wirkte abgespannt und unkonzentriert. Ein „Rückzugsverhalten“ und das Meiden von Kontakten zu Ihnen oder zu den Kollegen können Hinweise sein.

Auch das Gegenteil kann auffallen: ein Mitarbeiter zeigt eine deutlich gesteigerte Aktivität, wirkt „hyperaktiv“ − ohne dass eine entsprechende Produktivitätssteigerung auf die Aktivitäten folgt. Hier kann ein Anzeichen für fortschreitende Überlastung und gegebenenfalls „Burn-Out-Gefährdung“ vorliegen. Die Folge in ist in beiden Fällen: der Mitarbeiter schafft sein Arbeitspensum nicht mehr, die Produktivität sinkt. Treten öfters einzelne Fehltage oder auch längere Fehlzeiten auf, können auch das Indizien sein, dass mit dem Mitarbeiter etwas nicht stimmt.

Wenn etwas „anders ist als sonst“: hinsehen und die Initiative ergreifen!

Sie kennen das sicherlich im Führungsalltag: Sie nehmen es zwar wahr, aber es fehlt oft die Zeit, genauer drüber nachzudenken. „Das wird schon wieder“ sagen Sie sich vielleicht. Oder: „Sobald das Halbjahresergebnis abgesichert ist, kümmere ich mich drum“ – und dann verbleibt es.

Vielleicht haben Sie auch die Befürchtung, dass der Mitarbeiter im Gespräch unerwartete Themen anspricht. Oder dass er sehr emotional wird und Sie nicht sicher sind, wie Sie reagieren sollen.

„Man löst keine Probleme, in dem man sie auf Eis legt“ (Winston Churchill)

Hinsehen, ansprechen, dranbleiben – und bei Bedarf Experten hinzuziehen, lautet die Devise. Das erste Gespräch mit dem Mitarbeiter sollte ausschließlich unter der Überschrift „Fürsorglichkeit“ stehen. Vermeiden Sie Sanktionsankündigungen oder maßregelndes Verhalten. Wichtig ist auch: gehen Sie frühzeitig ins Gespräch! Die meisten Mitarbeiter wünschen sich, angesprochen zu werden – auch wenn sie erstmal gereizt oder abwehrend reagieren.

Ignorieren Sie Auffälligkeiten nicht, sondern sprechen Sie sie kurz an: „Mir ist aufgefallen, dass Sie sich in letzter Zeit kaum noch an den Gesprächen beteiligen – wie geht es Ihnen?“ Schildern Sie Ihre persönliche Wahrnehmung – keine Zuschreibung bitte („Sie wirken depressiv“, „Vielleicht haben Sie einen Burn Out“). Konzentrieren Sie sich auf die Reaktionen des Mitarbeiters im Arbeitsalltag, bleiben Sie auf der Sachebene und vermeiden Sie (erstmal), auf die Beziehungsebene zu gehen.

Hat sich im Kontaktverhalten etwas verändert, sind Konzentrationsschwierigkeiten erkennbar, häufen sich Krankheitstage? Nennen Sie beispielhafte Situationen, in denen Sie Entsprechendes beobachtet haben.

Sprechen Sie es an – schon das verändert etwas für den Mitarbeiter

Seien Sie nicht beleidigt, wenn erst mal „es ist nix!“ als Antwort kommt – die Tatsache, dass Sie es angesprochen haben, bewirkt in jedem Fall etwas. Sie müssen im ersten Gespräch auch nicht sofort alle eventuell vom Mitarbeiter benannten Schwierigkeiten lösen können – das hat in Folgegesprächen auch noch Platz. Auch wenn es betriebsinterne Themen sind, die den Mitarbeiter so stark belasten, müssen Sie nicht sofort Entscheidungen treffen. Die nächsten Schritte zu vereinbaren und den Mitarbeiter anregen, eigene Ideen zur Lösung zu entwickeln, kann ein Weg sein.

Warum ist es so wichtig, dass Sie als Führungskraft so ein Gespräch führen?

Weil Ihr Mitarbeiter so einen Impuls bekommt, über sich nachzudenken. Und: er fühlt sich wahrgenommen. Vielleicht erkennt er so ein eigenes Verhalten, das ihm bisher nicht bewusst war. Sollten psychische, psychosomatische Erkrankungen oder schwerwiegende Probleme im privaten Umfeld vorliegen, können so geeignete Maßnahmen zur Unterstützung eingeleitet werden – bei Bedarf wird der Betriebsarzt oder die Sozialberatung einbezogen.

Fünf Erfolgsfaktoren sind uns im Training wichtig

Aus der Praxis – für die Praxis: folgende fünf Erfolgsfaktoren haben sich für uns durch langjährige Beratung von Führungskräfte-herausgebildet:

– Sicherheit geben im Erkennen von Symptomen, Auslösern und Frühwarnzeichen
– Erkenntnisprozesse einleiten z.B. durch die Bearbeitung individueller Fallbeispiele aus der Praxis
– Training der Gesprächsführung
– Grenzen der Führungsaufgabe erkennen
– Stärkung der Ressourcen und Erkennen eigener Verführbarkeiten

Ein entsprechendes Training, Workshops bzw. Coaching können Ihnen als Führungskraft die nötige Sicherheit geben.

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Schluss mit „Everybody‘s Darling“: So sagen Sie im Job richtig „Nein“

In angemessener Form „Nein“ sagen zu können, ohne sich vor Konsequenzen zu fürchten, wünschen sich viele Arbeitnehmer. Wenn Sie Ihre Aufgaben in Ruhe erledigen wollen, ohne unterbrochen zu werden, hilft nur eins: Werden Sie präzise.

Es fällt nicht leicht, einem Kollegen eine Bitte oder eine Idee auszuschlagen. Doch häufig führen solche kleinen Hilfestellungen zur Unterbrechung der eigenen Arbeit und – schlimmer noch – dazu, dass das eigene Ziel nicht erreicht wird.

Welche Gründe halten Menschen davon ab, konsequenter mit dem „Nein“ zu sein?

Kommen Sie häufig in die Situation, sich ausgenutzt zu fühlen und das Gefühl zu haben, die Balance von Geben und Nehmen stimmt nicht mehr? Sie merken: Andere schaffen es immer wieder, Sie zu etwas zu überreden, was Sie eigentlich gar nicht tun wollen? Und dennoch sagen Sie „Ja“ und platzen innerlich eigentlich vor Wut auf sich selbst? Sie machen sich Vorwürfe, sich nicht durchgesetzt zu haben? Alles gemeinsam führt dazu, dass sie sich unter Druck gesetzt und gestresst fühlen. Wieso haben Sie nicht „Nein“ gesagt? Sie sagen sich, es hätte sowieso nicht funktioniert, da eine einfache Formulierung des „Nein“ nicht ausreicht, um akzeptiert zu werden und schon drehen Sie sich im Kreis.
Diese verschiedenen Aspekte führen dazu, dass zu wenig „Nein“ gesagt wird.

– Sie möchten andere nicht verletzen. Sie befürchten, der Kollege fühlt sich als Mensch abgelehnt und zieht sich zurück.
– Sie empfinden sich selbst als egoistisch. Sie wollen ein zugänglicher Mensch sein, der stets hilfsbereit ist. Eine Ablehnung empfinden Sie als unfair.
– Sie brauchen auch mal die Hilfe von anderen. Deshalb wollen Sie es sich nicht mit anderen verscherzen, sondern stets Möglichkeiten offenhalten.
– Sie fürchten negative Konsequenzen für Ihr berufliches Weiterkommen. Sie denken, ein „Nein“ wirkt wie „Ich schaffe es nicht, weil ich nicht kompetent genug bin“.
– Sie wollen bei allen beliebt sein. Ein „Nein“ könnte Ihrer Beliebtheit schaden.
– Die Kollegen sind sehr nett und schmeicheln Ihnen. Es fällt Ihnen schwer, einem sympathischen Menschen, der so viel von Ihnen hält, vor den Kopf zu stoßen.
– Die Kollegen akzeptieren das „Nein“ nicht und machen Ihnen Vorhaltungen. Sie scheuen diese Konfrontation oder fühlen sich rhetorisch unterlegen.
– Sie halten sich für unersetzbar. Keiner kann es so gut wie Sie. Wenn die Aufgabe dann nicht richtig erledigt ist, fällt es auf Sie zurück.

Wie Sie mit Ihrem „Nein“ souveräner umgehen

Oftmals muss es gar nicht so weit kommen, dass Sie ein klares „Nein“ aussprechen müssen. Klären Sie vorher die gegenseitigen Erwartungen und präzisieren Sie die Aufgabenstellung.
Klären Sie erst die exakten Konditionen:  Nur so erfassen Sie den Gesamtgehalt der Aufgabe und laufen nicht Gefahr, dass diese letztlich umfangreicher ist als gedacht. Wichtig ist es, nachzuhaken: Soll die Aufgabe tatsächlich sofort erledigt werden oder bleibt noch etwas Zeit? Was genau erwartet der Ansprechpartner?
Gehen Sie auf den Kollegen zu und stellen Sie Fragen. Am besten sofort bei der Bitte um Hilfe oder aber auch nachdem Sie sich einen Moment Zeit genommen haben, die Anforderungen durchzulesen, zu erfassen. So wirken Sie kompetent, ruhig und führen das Gespräch auf Augenhöhe – denn Sie sind vorbereitet und nicht überrumpelt. Folgende Fragen können bei der Gesprächsführung behilflich sein:

– „Bis wann brauchen Sie das?“
– „Was genau soll bis wann erledigt werden?“
– „Wofür brauchen Sie das?“ (Vielleicht können Sie ja andere Lösungen anbieten?)
– „Welche Aufgabe kann ich dafür zurückstellen?“

Neben den oben genannten Fragen können Sie einzelne Vorkehrungen für die nächste Situation treffen, indem Sie:

Proaktiv auf Kollegen zugehen: Kündigen Sie an, dass Sie heute an einer wichtigen Aufgabe sitzen und ungestört arbeiten möchten. Bieten Sie für etwaige Fragen ein bestimmtes Zeitfenster an.

Signale vereinbaren: Vereinbaren Sie in Ihrem Team Signale, an denen jeder erkennen kann, ob Sie oder auch andere gerade ansprechbar sind oder ob Sie ungestört Ihre Aufgaben erledigen möchten. Verdeutlichen Sie, wann Sie angesprochen werden möchten, z. B. durch Ihre offene oder geschlossene Tür oder ein Schild auf dem Schreibtisch.

Stimme und Körpersprache beachten: Wenn Sie „Nein“ sagen wollen, sollten Sie darauf achten, dass Sie es mit ruhiger Stimme und aufrechter Körperhaltung tun. Die nonverbalen Signale verraten dem Gegenüber, ob Sie hinter dem stehen, was Sie sagen oder ob Sie unsicher sind.

Sich selbst nicht in Frage stellen: Sie können von anderen keine Akzeptanz erwarten, wenn Sie Ihre Entscheidung selbst nicht akzeptieren. Geben Sie sich also innerlich die Erlaubnis auch mal etwas abzulehnen, was Ihnen nicht guttut. Machen Sie sich klar, dass Sie trotzdem kollegial und hilfsbereit sind, auch wenn Sie nicht immer „Ja“ sagen können. Lehnen Sie eine Aufgabe lieber direkt ab und nicht erst nach halber Strecke, wenn es Ihnen zu viel geworden ist. Viele Menschen tun dies erst, wenn das Fass am überlaufen ist und sind dann zu emotional und können kein klares „Nein“ mehr äußern.

Eine Begründung geben: Geben Sie eine kurze Begründung à la „Nein, weil…“. Erklären Sie aber nicht zu viel, da es sonst wie eine Rechtfertigung wirken kann. Ein „Nein“ wird noch eher akzeptiert, wenn Sie eine Alternative anbieten können, z. B. „Heute schaffe ich es nicht mehr. Sind Sie damit einverstanden, wenn ich die Aufgabe gleich morgen bearbeite?“

Üben Sie im Alltag „Nein“ zu sagen. Beginnen Sie mit Bekannten, weiten Sie dies dann auf Ihren engen Kollegenkreis aus und vielleicht wenden Sie schon bald Ihre neuen Techniken bei Ihren Kollegen an.

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Rhetorik für Profis: Wenn Sie so sprechen, wollen Menschen Ihnen zuhören

Ihre Stimme ist eines Ihrer mächtigsten Instrumente – lernen Sie, dieses richtig zu spielen und Sie werden nicht nur im Job erfolgreicher sein. Wie also sollten Sie sprechen, sodass Menschen Ihnen gerne zuhören?

Rhetorik beschreibt die Redekunst. Eine weitere Definition ist die Lehre der wirkungsvollen Gestaltung der Rede. Bei der Rhetorik geht es also nicht nur um die richtige Wortwahl. Stattdessen spielen zahlreiche weitere Aspekte eine Rolle, sodass diese Worte ihre gewünschte Wirkung entfalten. Die Tonlage, Gestik, Lautmalerei oder Emotionalität sind Beispiele für solche Faktoren, doch die Liste ist noch deutlich länger. Eine gute Rhetorik ist also ein großes Ganzes. Niemand hat schließlich behauptet, zum Profi in Sachen Rhetorik zu werden und Menschen mit seinen Worten in den Bann zu ziehen, sei einfach. Das ist es sicherlich nicht! Aber es ist möglich. Wie?

Alte Gewohnheiten abzulegen, schafft Platz für neue

Es mag tatsächlich Menschen geben, die mit einem rhetorischen Talent geboren wurden. Sie haben die Ausstrahlung sowie eine Art und Weise der Wortwahl, sodass ihnen ihr Gegenüber gerne zuhört, ja das Gesagte geradezu aufsaugt. Dies ist aber nur selten der Fall. Häufiger haben Profis in Sachen Rhetorik ihr Handwerk jahrelang studiert sowie trainiert.

Auch Sie können sich rhetorisch jederzeit verbessern. Hierfür müssen Sie erst einmal alte Gewohnheiten ablegen, die dazu führen, dass Ihnen scheinbar niemand (gerne) zuhört. Dazu gehören folgende sieben Fehler – welche der professionelle Redner Julian Treasure als die sieben Todsünden der Rhetorik betitelt:

1. Negativität. Wer negativ spricht und eine negative Ausstrahlung hat, wird niemals seine Zuhörer begeistern. Menschen möchten inspiriert werden. Sie wünschen sich Worte, die in ihnen positive Emotionen hervorrufen.

2. Verurteilung. Viele Menschen neigen dazu, andere Personen zu verurteilen. Sie wissen alles besser, können alles besser und würden alles besser machen. Erstens stimmt das mit großer Wahrscheinlichkeit nicht und zweitens macht das ständige Verurteilen Ihres sozialen Umfeldes unsympathisch. Und wer unsympathisch ist, dem wird nicht gerne zugehört – das ist Fakt!

3. Klatsch und Tratsch. Kennen Sie das? Es gibt Kollegen, die den ganzen Tag scheinbar nichts anderes im Sinne haben, als die neuesten Gerüchte sowie Lästereien. Was zu Beginn vielleicht noch halbwegs interessant klingt, geht Ihnen schon bald auf die Nerven. Es wird Ihnen schwerfallen, diesen Informationen noch aufmerksam zu folgen. Suchen Sie sich daher spannendere Gesprächsthemen, wenn Sie Ihre Zuhörer nicht langweilen möchten.

4. Jammern. Niemand hört gerne Menschen zu, die sich den ganzen Tag beschweren – über das Wetter, die viele Arbeit, den unfreundlichen Chef, die unbequemen Schuhe und und und… In der deutschen Kultur wird gerne und viel gejammert. Sie selbst wissen bestimmt, wie nervenzerreißend das für die Zuhörer sein kann.

5. Ausreden. Weiterhin gibt es Menschen, die scheinbar für alles eine Ausrede haben. Auch hier merken Sie vielleicht, wie Sie unbewusst abschalten und nicht mehr zuhören. Noch schlimmer ist es, wenn die Schuld auf jemand anderen beziehungsweise etwas anderes geschoben wird. Hauptsache, keine Verantwortung übernehmen.

6. Übertreibungen. Gehörig auf die Nerven gehen auch Übertreibungen. Es ist nicht notwendig, jede Geschichte ins Unendliche auszuschmücken und niemals einen Punkt zu setzen. Punkt.

7. Dogmatismus. Das Verwechseln oder Verschmelzen von Tatsachen und Meinungen macht Zuhörern das Leben schwer. Es verhindert jede Form der sachlichen Diskussion auf Augenhöhe, sodass die Zuhörer innerlich resignieren und abschalten.

Wenn Sie Ihre Rhetorik verbessern möchten, wissen Sie nun also, was Sie nicht tun sollten. Fehlt nur noch die Antwort auf die Frage: Wie geht fesselnde Redekunst stattdessen?

Checkliste: Bessere Rhetorik in vier simplen Schritten

Auch hier kennt Julian Treasure die Antwort. Demnach basiert eine gute Rhetorik auf vier Grundpfeilern:

1. Ehrlichkeit. Menschen möchten nicht belogen werden, sei es durch Lügen im eigentlichen Sinne oder durch Übertreibungen, Klatsch und Tratsch & Co. Wer sich hingegen ehrlich sowie authentisch präsentiert und die Dinge auf den Punkt bringt, wird sich den Respekt und damit auch das Gehör seines Gegenübers verdienen.

2. Authentizität. Das zweite Stichwort ist bereits gefallen. Seien Sie nicht nur ehrlich in Ihrem Gesagten, sondern auch ehrlich zu sich selbst. Verstellen Sie sich nicht. Spielen Sie keine Rolle. Treten Sie mit Ihrem wahren und unverfälschten „Ich“ vor Ihre Zuhörer, vertreten Sie Ihre Meinungen, stehen Sie zu diesen – wobei Sie zwischen Meinung und Fakten unterscheiden können – und zeigen Sie wahre Emotionen.

3. Integrität. Zu Ihren Meinungen beziehungsweise Worten zu stehen, bedeutet auch, ihnen Taten folgen zu lassen. Seien Sie für Ihre Zuhörer also berechenbar. Wenn Sie etwas sagen, dann machen Sie es auch. Das erwirkt Vertrauen und auch in Zukunft werden die Vorgesetzten, Kollegen oder andere Personen aus dem sozialen Umfeld Ihren Worten mehr Gewicht schenken.

4. Leidenschaft. Zuletzt sind es die wahren Emotionen, die Leidenschaft für Ihre Worte, Ihre Visionen und Ideen, welche andere Menschen begeistern und das Gesagte aufsaugen lassen. Auch an dieser Stelle erneut der Appell: Strahlen Sie Positivität aus. Wählen Sie ehrliche, aber nette Worte. Treten Sie anderen Menschen aufgeschlossen gegenüber und wünschen Sie ihnen nur das Beste. Kommen Ihre Worte also wirklich von Herzen, so werden Ihnen andere Menschen gerne zuhören. Und mit dieser Leidenschaft kommen auch weitere Aspekte einer guten Rhetorik wie die emotionale Sprache oder lebendige Gestik quasi ganz von selbst.

Sie möchten mehr über das Thema erfahren und Ihre Rhetorik trainieren? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

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Besser streiten: So lassen Sie sich in Konflikten nicht von Ihren Emotionen leiten

Kennen Sie das? Eigentlich wollten Sie während der Diskussion mit Partner oder Kollegen Ihre Argumente klar und sachlich darlegen. Stattdessen vergessen Sie Ihre gute Vorbereitung und reagieren doch wieder emotional. Wieso ist das Umsetzen von guten Vorsätzen oft so schwierig? In der neurowissenschaftlichen Forschung gibt es Erklärungsansätze, die Ihnen mögliche Lösungen aufzeigen.

In Konfliktsituationen, unabhängig davon, ob im beruflichen oder privaten Umfeld, fühlen wir uns manchmal wie fremdgesteuert. Alle guten Vorsätze, die wir uns vorgenommen haben, werden im Streit über Bord geworfen und wir sagen oder tun Dinge, von denen wir genau wissen, dass wir sie besser nicht sagen oder tun. Neurowissenschaftlich lässt sich dies erklären.

Wie funktioniert unser Hirn?

Unsere Wahrnehmung, Interpretation und jeder Willensakt wird über komplexe Schaltkreise in verschiedenen Bereichen des Gehirns gesteuert. Stark vereinfacht kann das Gehirn in drei Teile geteilt werden, die besonders einflussreich auf die eine oder andere psychische Funktion sind: Stammhirn, Mittelhirn und Großhirnrinde. Stammhirn und Mittelhirn haben sich bereits bei Reptilien bzw. bei frühen Säugetieren herausgebildet.

Die Großhirnrinde ist entwicklungstechnisch erst viel später entstanden. Sie prägt unsere rational-analytischen Denkprozesse. Für alle emotionalen Prozesse sowie Bewertungs- und Entscheidungsprozesse hingegen wird das sogenannte limbische System als maßgeblich verantwortlich gesehen. Es erstreckt sich über Teile von Stamm- und Mittelhirn. Das limbische System läuft unbewusst und reagiert besonders schnell und wirksam auf alle Reize.

Was passiert in Konfliktsituationen?

In Konfliktsituationen nimmt unser Gehirn sowohl auf rational-analytischer Ebene als auch auf emotional gesteuerter Bewertungs- und Entscheidungsebene Informationen auf und verarbeitet diese. Das limbische System reagiert dabei um ein Vielfaches schneller als die rational-analytischen Prozesse. Wir handeln deshalb oft, bevor wir unsere vernunftgesteuerte Analyse abgeschlossen haben.

Für unser Überleben war und ist das eine sehr effiziente Arbeitsaufteilung. Für Konfliktsituationen, in denen es nicht um lebensbedrohliche Lagen geht, kann diese Aufteilung eher hinderlich erscheinen. Unbewusst feuern unsere Neuronen, ursprünglich um unser Überleben zu sichern. Heute und in Konfliktsituationen feuern sie genauso effizient, aber wohl häufiger und insbesondere dann, wenn wichtige motivationale Ziele bedroht sind.

Im Konflikt übernimmt scheinbar der „Autopilot“

Man kann also vereinfacht sagen, dass im Konflikt mit großer Wahrscheinlichkeit unser limbisches System die Steuerung übernommen hat und viel schneller reagiert als unser analytisches Denken. Doch natürlich können wir mit unserer Vernunft und unserem limbischen System so arbeiten, dass wir die Vorteile aus der Zusammenarbeit aller bewussten und unbewussten Prozesse im Gehirn schöpfen können.

Wie übernehmen wir in Konflikten wieder die Kontrolle?

Motivationale Ziele können, wie wir gesehen haben, treibende Kraft im Negativen – aber natürlich auch im Positiven sein. Ein (systemisches) Coaching startet daher immer zunächst mit der Zielarbeit, in der klare Zielsetzungen definiert werden. Nur dann können Verhaltensmuster nach ihrer Zieldienlichkeit hinterfragt und als wünschenswert bewertet werden.

Neurowissenschaftlich orientierte Coaching-Ansätze machen sich die oben beschriebenen neuronalen Funktionsweisen zu Nutze:

Sie zielen darauf ab a) die schnellen, unwillkürlichen Prozesse wirksam zu unterbrechen, b) dabei gewünschte Verhalten erlebbar zu machen und c) sogenannte Transferhilfen einzusetzen. Dies kann z. B. nach folgendem Muster passieren: Ihre ungewünschten und Ihre gewünschten Emotionen werden mit einer bestimmten Bewegung verknüpft und mit einer Übergangsbewegung miteinander verbunden nacheinander ausgeführt. Diese Bewegungsabfolge wird in „Trockenübungen“ einstudiert: Sie stellen vor, wie Sie in der Konfliktsituation z. B. so richtig wütend werden und starten dann die Bewegungsabfolge.

Die Körperbewegung hilft Ihnen, sich an das Wunschverhalten zu erinnern, sodass Sie das gewünschte Konfliktverhalten gedanklich erleben und durch Wiederholung einstudieren. Ähnlich wie bei einem Leistungssportler, der zur Vorbereitung wiederholt den Wettkampf im Kopf durchgeht, werden durch das mentale Training die gewünschten neuronalen Verknüpfungen geschaffen und gestärkt. Nach einer Zeit laufen diese mit Hilfe der Handbewegung fast wie von selbst und so schnell wie die Verknüpfungen Ihrer vorherigen Verhaltensweise ab. Der Trick dabei ist: Führen Sie die einstudierten Bewegungsabläufe in einer konkreten, realen Konfliktsituation aus, wird das gewünschte Konfliktverhalten quasi automatisiert mit hervorgerufen.

Im Coaching ist es einfacher!

Oftmals ist es für uns in Konfliktsituationen gar nicht so einfach, motivationale Ziele zu benennen und ungewünschtes und gewünschtes Verhalten klar zu differenzieren. Im Rahmen eines Coachings fällt es uns häufig leichter, einen Schritt zurückzutreten und die eigenen Gefühle, die Gedanken und das eigene Handeln zu hinterfragen. Auf der Basis der oben beschriebenen neurowissenschaftlichen Erkenntnisse und weiteren Coaching-Instrumenten können Sie nicht nur das bewusste Denken, sondern auch die Dynamiken des limbischen Systems hinterfragen. Mit Hilfe von erstaunlich pragmatischen Vorgehensweisen können Sie i.d.R. deutlich einfacher Ihre Vorsätze erfolgreich umsetzen.

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Jeder fünfte ist hochsensibel – Gehören Sie auch dazu?

In der Kindheit wird diese Fähigkeit meistens nicht erkannt und so werden Kinder häufig als „Sensibelchen“ oder als „depressiv“ abgestempelt. Nur selten erkennt das Umfeld, dass Hochsensible verschiedene Sinnesreize verstärkt wahrnehmen. Doch es gibt Anzeichen, die auf diese Fähigkeit hindeuten.

Was bedeutet Hochsensibilität?

„Mir kommt es vor, als wäre mein Herz aus Seidenpapier. Ich wünschte, die Welt würde vorsichtiger mit ihm umgehen“, schreibt Richelle E. Goodrich und dieses Zitat trifft die Beschreibung von Hochsensibilität auf dem Punkt. Hochsensible Personen (HSP) fühlen sich anders – manchmal denken sie, sie seien von einem anderen Stern.

In der Kindheit wird diese Fähigkeit meistens fehlinterpretiert. Sehr selten erkennt das Umfeld, dass die Sprösslinge eine ganz besondere Art und Weise von Fühlen, Sehen, Schmecken, Hören haben. Hochsensible nehmen verschiedene Sinnesreize verstärkt wahr.

Das Schöne:
Viele Betroffene wissen gar nicht, dass Sie diese besondere Fähigkeit haben. Erst wenn die Erkenntnis von der „Andersartigkeit“ erlangt wird, erkennen die Personen ihre persönliche Gabe. Sinnesreize werden von HSP nicht nur auf emotionaler Ebene wahrgenommen, sondern ebenso auf körperlicher. Hochsensibilität ist eine Form der Hochbegabung, die Intuition, Ideenreichtum und vieles mehr beinhaltet. Das Gehirn von hochsensiblen Personen wird von Geburt an ganz anders trainiert als das von Normalsensiblen.

Die Kehrseite:
Georg Parlow beschreibt in seinem Buch „Zart Besaitet“ sehr gut, dass viele Fachleute Hochsensibilität und Introversion fälschlich gleichsetzen. Laien stempeln HSP als schüchtern, neurotisch, krankhaft oder gar als gehemmte oder verklemmte Menschen ab. Nicht zu wissen, was in einem selbst vor geht, ist somit nicht dienlich. Ohne dass der Einzelne beschreiben kann, wie er sich fühlt, kann das Gegenüber nicht nachvollziehen, nicht verstehen. Das „nicht zu wissen“ führt die eine oder andere HSP sehr oft in die Einsamkeit und in den Rückzug. Reizüberflutungen sind eine Qual und wenige HSP gehen damit richtig um.

Das Erkennen:
In Fachkreisen gilt die These, dass 15 bis 20% der Menschen hochsensibel sind. Das heißt: Auch in Ihrem Umfeld können sich Hochsensible befinden. Die folgenden Faktoren können darauf hinweisen, dass Sie einer HSP gegenüberstehen. Einer dieser Faktoren alleine macht noch nicht hochsensibel. Doch im Zusammenspiel mehrerer Zeichen können Sie Hochsensible erkennen. Zu diesen einzelnen Aspekten gehören unter vielen anderen:

– Leichtes Erschrecken
– Phasen von Weltschmerz
– Überdurchschnittliche Probleme mit drastischen Veränderungen
– Das Kind im Erwachsenen: Naivität
– Überstimulation sowie ein intensives Gefühlsleben
– Instabiles Selbstbewusstsein

Die dargestellten Punkte können laut Parlow in fast allen Fällen bereits ab der Geburt auftreten und festgestellt werden. Bedauerlicherweise ist dieses Phänomen jedoch noch viel zu wenig erforscht.

Die Problematik:
Menschen, denen nicht bewusst ist, dass sie hochsensibel sind, denken häufig, sie seien von einem anderen Stern. Sie fühlen sich ganz anders: rastlos und angespannt. Oftmals beginnen sie die verschiedensten Hobbies und bleiben keinem lange treu. Alles „Neue“ ist hochinteressant, verliert jedoch nach kurzer Zeit seinen Reiz. Mit „Neuem“ muss vorsichtig umgegangen werden. Mit verschiedensten Techniken können Hochsensible lernen, sich Dinge gründlich anzusehen. Auch wenn es wahnsinnig reizt, sollte nicht zu euphorisch an die Dinge herangegangen werden. Das wichtigste ist, Zeit für Projekte zu schaffen. HSP sollten ebenso Zeit für sich selbst einplanen, um Eindrücke zu verarbeiten.

Meine Erfahrungswerte:
Sowohl für eine HSP als auch deren direktes Umfeld gilt: Seien Sie entspannt. Verzweifeln Sie nicht daran, dass ständig neue Dinge ihren Reiz haben oder begeistern. Ihr Kind beispielsweise wird sicherlich nicht Ballett, Fechten, Reiten und Tuba spielen dauerhaft beibehalten. Denken Sie an ruhigen Sport, eventuell in der Natur. Gerade für Erwachsene bieten sich Yoga und Qi Gong an. Erlernen Sie Entspannungstechniken und nehmen Sie sich Zeit für sich oder den Hochsensiblen. Versuchen Sie Ängste offen anzugehen und zu akzeptieren und zeigen Sie Mitmenschen; Kindern, dass diese offen mit Ihnen über solche Situationen sprechen können. Nehmen Sie sich Zeit, schaffen Sie Rückzugsmöglichkeiten und versuchen Sie eine Energiequelle zu finden, aus der getankt werden kann.

Meine Tipps:
Sie sind hochsensibel?
Leben und lieben Sie Ihre Hochsensibilität und integrieren Sie diese in Ihrem Alltag. Reden Sie sich selbst gut zu, lenken Sie sich ab und finden Sie Gleichgesinnte. Menschenmengen können Ihnen in jungen Jahren nichts ausmachen, doch mit steigendem Alter kann das für Sie schlimmer werden. Hochsensibilität ist ein wahrlich großer Reichtum, der Ihnen im privaten und beruflichen Alltag auch Vorteile bringen kann, denn Sie haben das große Ganze stets im Auge. Sie können sich in verschiedene Positionen hineinversetzen und sind daher eine wichtige Informationsquelle.

Genießen Sie Ihre Andersartigkeit!

 

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Der „Servant Leader“: Wie Führung auf Augenhöhe wirklich funktioniert

Junge Arbeitnehmer setzen auf agile Führung, flache Hierarchien, Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Da kommen Sie mit veralteter Führungskultur nicht mehr weiter. Wie Sie alte Richtlinien und Werte über Bord werfen können? Der „Servant Leader“ macht es vor.

Was Sie zunächst wissen müssen ist, dass altbekannte Werte, die vor Jahren als Richtlinien für gute Führung festgelegt wurden, in Frage gestellt und neu gedacht wurden. Ein guter Vorgesetzter muss nicht mehr „nur“ das Team zusammenhalten und Verantwortung übernehmen, sondern vorleben, wie man motiviert und von den Aufgaben überzeugt an die Arbeit geht.

Der „Servant Leader“ – in seine Einzelteile zerlegt

Schauen wir also im ersten Schritt auf die deutsche Bedeutung der Worte: „Servant“ steht für „dienend“. Leader steht für „Führungskraft“. Ein dienender Vorgesetzter? Wie geht das zusammen? Ganz einfach: Die Führungskraft lebt ihren Job und hat Fähigkeiten inne, die nicht einfach durch einen Titel verliehen werden können.

Die dienende Führungskraft erkennt man an ihrer Persönlichkeit: Der „Servant Leader“ handelt nicht aus Gründen wie Anerkennung, Geld oder Status. Er handelt um der Tätigkeit Willen. Die Eigenschaften, die er inne hat, stammen nicht ausschließlich aus dem Berufsleben, werden nicht morgens um 09:00 Uhr im Büro übergestreift und abends wieder abgelegt, bevor er nach Hause geht. Ein „Servant Leader“ hat das Bedürfnis, seinen Mitmenschen zu dienen; es liegt im Blut und bedarf keiner Anstrengung. Der „Servant Leader“ kann sich einer Sache, einer Arbeit, einem Projekt unterordnen.

Die dienende Führungskraft verhält sich wie ein Gastgeber: Ein Gastgeber sorgt für das Wohlergehen der eigenen Gäste und ordnet sich bei einer Veranstaltung im eigenen Hause den Bedürfnissen und Ansprüchen seiner Mitmenschen freiwillig unter. Gleichzeitig bestimmt er aber auch den Rahmen und die Regeln, trifft Vorkehrungen – denn es ist seine Veranstaltung. Der „Servant Leader“ sieht seine Kollegen ebenfalls als seine Gäste und geht die Organisation eines Projekts als Event an.

Tipp: Sie möchten den „Servant Leader“ in sich erwecken? Geben Sie Ihrem nächsten Projekt einfach den Namen „Party“ und schreiben Sie eine Einladung, wie Sie es auch tun würden, wenn Sie ein Event bei sich daheim veranstalten. Sollten Sie Bedenken bei der Umsetzung haben, beachten Sie eines: Sie sind die Führungskraft, die die ersten Schritte gehen muss. Sie sind Vorbild und haben die Wahl, zu bestimmen, ob diese Schritte positiv oder negativ sind.

Der „Servant Leader“ – in seinem Element

Sorgt ein „Servant Leader“ für seine Mitmenschen und schafft Vertrauen, so entsteht Sicherheit. Sicherheit ist ein hohes Gut; Grundbedürfnis vieler im Berufsleben und Grundlage für eine funktionierende Zusammenarbeit. Schafft es also jemand eine solche Sicherheit herzustellen, ergibt sich eine Art Anhängerschaft.

Die dienende Führungskraft zieht Befürworter ihrer Tätigkeit an: Auf die Spitze getrieben können Befürworter auch Anhänger oder Fans genannt werden. Im Kontext der Arbeitswelt folgen die Mitarbeiter dem „Servant Leader“ weil sie es wollen, nicht weil sie es müssen. Eine dienende Führungskraft setzt sich für das Team ein, tut alles in seiner Macht stehende – sie wiederrum tun alles für ihn. Mitarbeiter werden Fans einer Führungskraft und später eines Unternehmens.

Ein Beispiel: Einer der deutschen Rudermeister von 1984 berichtete: „Wir holten den Titel für unseren Trainer, wir wären für ihn bis zur Bewusstlosigkeit gefahren.“ Auf die Rückfrage „Warum?“, war die Antwort: Weil der Trainer alles für sie gab.

Die dienende Führungskraft der ersten Stunde: Dr. Adams – berühmter Arzt aus den USA und Vorlage für die gleichnamige Filmfigur – galt zunächst als Querdenker und setzte seine Ausbildung aufs Spiel, indem er versuchte durch den Einsatz von Clowns mehr Freude auf amerikanischen Krankenstationen zu bewirken. Dies solle die Heilung unterstützen, so seine Überzeugung. Er war bereit, sich seiner Idee völlig unterzuordnen und setzte sich für die Umsetzung ein. Aus dieser Haltung heraus und ohne jede bewusst gewählte Anstrengung schuf er eine große Anhängerschaft um sich und durfte später das „Health Institute“, dessen Prinzip auf der kostenlosen Behandlung Bedürftiger beruhte, sein Lebenswerk nennen.

Der „Servant Leader“ – in verschiedenen Facetten

Im oben genannten Beispiel handelt es sich um jemanden, der in erster Linie wohltätig gearbeitet hat. Doch unsere Geschäftswelt besteht nicht aus reiner Wohltätigkeit. Wie kann das also einhergehen? Die Antwort liegt auf der Hand: Wo man nur schaut und welche Studie man in der westlichen Welt auch liest; Menschen streben nach dem Sinn des Lebens. Dies tun sie auch in ihrer Arbeit, welche einen Großteil der Lebenszeit aller ausmacht. Deutlich wird also, dass Personen, die nach dem Sinn streben eine ebenso sinnhafte Führung erleben möchten. Sie folgen eher einer Vision und einer von ihnen „gewählten“ Person, als durch Hierarchiestufen und starre Prozesse per „Befehl“ geführt zu werden.

Tipp: Heutzutage findet man vermehrt Unternehmen, in denen Führungskräfte gewählt werden wie früher ein Klassensprecher – ganz demokratisch. Auch wenn es weit hergeholt scheint, sollte man über diese Idee einmal nachdenken.

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Wie die Körpersprache im Job über Erfolg oder Misserfolg entscheidet

Ein Großteil der menschlichen Kommunikation läuft nonverbal ab. Dementsprechend entscheidend kann Ihre Körpersprache nicht nur für Ihre Karriere, sondern auch im privaten Kontext sein. Wie also geht „erfolgreiche“ Gestik?

Die menschliche Kommunikation besteht nur zu einem Bruchteil aus dem Gesagten. Stattdessen kommuniziert jeder Mensch jederzeit nonverbal – ob er nun will oder nicht. Gestik, Mimik und die Körperhaltung sind drei weitere, mindestens ebenso wichtige Aspekte zwischenmenschlicher Verständigung. Sie laufen jedoch zu einem Großteil unbewusst ab, sowohl beim „Sender“ als auch beim „Empfänger“. Ihre Körpersprache verrät beispielsweise, ob Sie selbstbewusst sind, sich in der Situation wohlfühlen, ehrlich sind oder interessiert. Wer die menschliche Körpersprache bis ins Detail lesen kann, für den ist quasi jedes Gegenüber ein offenes Buch. Dies gelingt zwar nur wenigen Menschen, jedoch kann beinahe jeder die grundlegenden Signale verstehen, beispielsweise der Personaler im Vorstellungsgespräch, der Vorgesetzte bei Beförderungsentscheidungen oder der zukünftige Partner bei der Frage, ob er Sie zu einem Date einladen soll. Selbstbewusstsein, Sympathie oder Motivation – all diese Faktoren können Sie über Ihre Körpersprache ausstrahlen oder eben nicht. Und all diese Aspekte haben bekanntlich einen großen Einfluss auf Ihren Erfolg, sowohl im Berufsleben als auch im privaten Umfeld.

Machen Sie sich Ihre Körpersprache bewusst…

Wenn Sie also lernen, Ihre Körpersprache bewusst zu beeinflussen, anstatt Mimik, Gestik, Haltung & Co dem Zufall – beziehungsweise Ihrem Unterbewusstsein – zu überlassen, können Sie dadurch auch Ihre Karriere gezielt in Schwung bringen. Zudem können Sie lernen, andere Menschen besser einzuschätzen, indem Sie deren Körpersprache „lesen“. Wie das geht? Mit dieser Frage beschäftigt sich die US-amerikanische Sozialpsychologin Amy Cuddy seit vielen Jahren. Sie rät, die eigene Körperhaltung, Mimik und Gestik in regelmäßigen Abständen zu reflektieren und somit ein Bewusstsein für die eigenen Gewohnheiten zu entwickeln. Hilfreich kann zudem sein, seine Freunde, Angehörigen oder Bekannten nach den eigenen „Ticks“ zu fragen oder sich kurzerhand auf Video aufzunehmen und selbst zu beobachten. Viele Menschen empfinden das als unangenehm. Wieso? Weil ihnen ihre Körperhaltung, Ausstrahlung oder schlichtweg ihr Aussehen nicht gefällt. Genau das ist aber das Problem: Selbstbewusstsein ist das A und O für ein gesundes sowie erfolgreiches Leben. Wer sich selbstbewusst fühlt, hat automatisch eine veränderte Körperhaltung. Umgekehrt geht das Prinzip aber ebenso auf: Wer seine Körperhaltung ändert, fühlt sich unmittelbar selbstbewusster, wird dadurch erfolgreicher und schöpft somit auch tatsächlich mehr Selbstbewusstsein. Wie also begeben Sie sich in diese positive Aufwärtsspirale?

…und verändern Sie dann Ihre Körperhaltung!

Laut Amy Cuddy ist dieser Prozess denkbar simpel: Gehen Sie für mehrere Minuten in eine selbstbewusste Körperhaltung. Das bedeutet:

– Stehen Sie mit beiden Beinen fest auf dem Boden.
– Richten Sie sich auf, machen Sie den Rücken gerade und heben Sie das Kinn.
– Blicken Sie nach vorne, anstatt auf den Boden.
– Lassen Sie Ihre Arme locker hängen oder nehmen Sie eine offene, ausgebreitete Haltung ein; eine sogenannte Machtgeste.
– Atmen Sie tief durch und entspannen Sie sich, ohne in Ihrer Haltung wieder einzusacken.
– Lächeln Sie und nehmen Sie eine positive Geisteshaltung ein. Fertig.

Halten Sie diese Position für zwei Minuten, später für drei und irgendwann für 30. Mit der Zeit werden Sie merken, wie Sie immer bewusster auf Ihre Körperhaltung achten, diese Position Ihnen leichter und leichter fällt sowie zunehmend zur Gewohnheit wird. Ob Sie es glauben oder nicht: Diese simple Maßnahme wird Ihr (Berufs-) Leben zum Positiven verändern. Probieren Sie es aus!

Sie möchten mehr über das Thema erfahren und an Ihrer Körpersprache arbeiten? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

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So überwinden Sie Ihren „inneren Kritiker“ und Selbstzweifel

Durch Zweifel, Selbstkritik und Druck legen wir uns häufig selbst Steine in den Weg, die uns im Beruf aufhalten. Anstatt die Wunschkarriere tatkräftig anzugehen, behindern wir uns selbst. Wie Sie Ihre beruflichen Ziele erreichen und Selbstzweifel überwinden? Achten Sie auf Ihre persönliche Einstellung.

Die Erwartungen der Unternehmen an Mitarbeiter und deren Leistungen sind extrem hoch. Doch nicht nur diese; auch wir selbst haben oft einen enormen Anspruch an uns selbst, der häufig nicht zu erfüllen ist. Demnach tragen wir maßgeblich dazu bei, dass wir unzufrieden mit unserer eigenen Leistung sind. In Momenten, in denen wir mutig voranschreiten sollten, wagen wir dann häufig nicht den Schritt, den es eigentlich braucht.

Wieso haben wir Angst davor, mehr zu wagen?

Warum aber haben wir oft das Gefühl, noch nicht perfekt genug zu sein? Warum erlauben wir es uns nicht, einen Fehler machen zu dürfen? Und warum sind unsere Erwartungen an uns selbst und somit auch der Druck so enorm hoch? Wir kommen von einer Frage zur nächsten und schon befinden wir uns in einem Teufelskreis: Aus Angst davor, Fehler zu machen oder noch nicht „gut genug“ für eine Aufgabe zu sein, machen wir genau diese befürchteten Fehler.

Selbstzweifel kommen nicht von ungefähr: Wie Sie Wertschätzung im Job besser erkennen

Häufig ist der Kern der Zweifel, dass es Angestellten an Wertschätzung und Anerkennung am Arbeitsplatz mangelt. Dadurch kommt schnell das Gefühl auf, dass die Leistung nicht gut genug, nicht ausreichend oder man selbst nicht geeignet für die Aufgabe ist.

Manchen Vorgesetzten fällt es schwer, ihre Mitarbeiter zu loben oder ihnen Anerkennung zu zeigen. Das kann unterschiedliche Gründe haben: Viele machen es nicht absichtlich und denken nicht daran, Lob auszusprechen. Oder aber sie erhalten selbst kaum Anerkennung und wollen oder können diese dann auch nicht weitergeben. Alternativ kann es auch sein, dass sie wirklich schlichtweg unzufrieden sind. Häufig ist es jedoch so, dass Vorgesetzte auf ihre ganz eigene Art und Weise Anerkennung zeigen – ohne dass diese als solche wahrgenommen wird. Die Herausforderung hierbei besteht darin, diese auch zu erkennen und anzunehmen.

Was kann als Anerkennung gedeutet werden?

Wenn ein Vorgesetzter Ihrer Meinung nach nicht zeigen kann, dass er Ihre Arbeit wertschätzt, so achten Sie bitte auf die kleinen Dinge: Manchmal kann Lob und Dank durch einfaches „Nicht-Beschweren“ gezeigt werden – hier gilt Schweigen als Anerkennung. Häufig ist aber auch das Übertragen von Aufgaben und das „Alleinlassen“ ein Zeichen von Wertschätzung, da es blindes Vertrauen verdeutlicht. Es kommt nicht selten vor, dass diese beiden Vorgehensweisen, ganz anders gedeutet werden. Warum?

Wenn Sie Ihre eigene Leistung nicht erkennen, wie sollen Sie dann daran glauben, dass jemand anderes diese wertschätzt? Ein Teufelskreis: Durch die Angst zu versagen, haben wir Angst vor Fehlern und dadurch scheinen Fehler nahezu angezogen zu werden.

Worin liegt der Kern dieses Teufelskreises?

Die Problematik liegt in einer zu strengen Bewertung der eigenen Person und auch der eigenen Fehler begründet. Durch eigene Ansprüche kommen wir schnell in die Situation, anderen beweisen zu wollen, dass wir alles können und sowieso perfekt sind. All das ist sehr erschöpfend, wenn man selbst weiterhin der Meinung ist, nicht „gut genug“ zu sein.

Tipp: Gehen Sie mit sich selbst nicht so hart ins Gericht: Sie sind keine Maschine, sondern ein Mensch. Erlauben Sie sich selbst, Fehler zu machen. Natürlich ist es nicht angenehm einen Fehler zu begehen, aber Sie werden merken: Das, was Sie daraus lernen, diesen wieder geradezurücken, hilft nicht nur Ihnen, sondern eventuell dem gesamten Unternehmen. Nur durch diesen Lerneffekt haben wir die Möglichkeit an unseren Aufgaben zu wachsen.

Selbstzweifel auflösen: Wie Sie lernen, sich selbst wertzuschätzen

Trauen Sie sich selbst eine neue Herausforderung zu. Solange Sie selbst an sich zweifeln, wird auch ihr Gegenüber diese Unsicherheit spüren und Bedenken haben, ob Sie Aufgaben wirklich meistern können. Legen Sie ruhig eine große Portion Selbstbewusstsein an den Tag: Wenn Sie selbst von sich überzeugt sind, kann eine neue Aufgabe nur gelingen.

Seien Sie sich Ihrer eigenen Stärken und Fähigkeiten bewusst. Zeigen Sie Ihrem inneren Kritiker, dass Sie das Können und das sogenannte Zeug haben, noch viel mehr zu schaffen – sonst wären Sie schließlich nicht da, wo Sie jetzt sind. Natürlich gibt Selbstkritik uns auch die Möglichkeit, uns weiterzuentwickeln: Durch diese lernen wir uns selbst zu reflektieren, um Optimierungspotential zu erkennen. Wichtig ist dann nur, dass wir auch die einzelnen Schritte der Weiterentwicklung anerkennen und diese angehen.

Stellen Sie sich selbst folgende Fragen: „Wann würdest du wissen, dass du gut genug bist? Was müsste passieren, dass du damit anfängst zu glauben, dass du gut bist, so wie du bist?“ – Es geht nicht immer darum noch besser zu sein, es geht darum sich selbst anzuerkennen, selbst zu wissen, was man gut kann, was die eigenen Stärken sind und diese dann auch einzusetzen. Wenn Sie wissen, welches Umfeld Sie benötigen, um sich wert geschätzt zu fühlen, können Sie dies in einem Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten besprechen.

Noch ein abschließender Tipp:
 Schreiben Sie sich jeden Abend eins, zwei Dinge auf, die Sie an diesem Tag gut gemeistert haben. Es muss nichts Großes sein, es dürfen auch Kleinigkeiten sein. Und dann seien sie stolz auf das, was auf diesem Zettel steht. Erkennen Sie selbst ihre eigene Leistung an und sagen Sie sich, dass Sie gut sind, genau so wie Sie sind. Loben Sie sich zwischendurch für Ihre tolle Leistung und seien Sie stolz auf sich.