Category: Berufliche Herausforderungen

Was wünschen sich Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber, um glücklich sowie loyal zu sein? Das ist eine Frage, die viele HR-Manager beschäftigt. Ein Blick auf aktuelle Studien liefert überraschende Antworten.

Das Thema Mitarbeiterbindung gewinnt aktuell an Bedeutung. In vielen Branchen macht sich der Fachkräftemangel breit und deutsche Arbeitgeber sehen sich zunehmend mit Problemen bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung konfrontiert. Sowohl im Sinne des Employer Brandings als auch der Mitarbeiterzufriedenheit dürfte für sie daher von Interesse sein, was sich Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber wirklich wünschen – sprich was sie brauchen, um ihren Job zu lieben. Eine US-amerikanische Umfrage mit mehr als 27.000 Teilnehmern liefert hierfür erste spannende Erkenntnisse:

1. 1. Geistliche,
2. 2. Physiotherapeuten,
3. 3. Feuerwehrkräfte,
4. 4. Erzieher,
5. 5. Künstler,
6. 6. Lehrer,
7. 7. Autoren,
8. 8. Psychologen,
9. 9. Sonderschullehrer,
10. 10. Ingenieure,
11. 11. Büroleiter und
12. 12. Fachverkäufer für Finanzdienstleistungen und Objektschutz

 

waren jene Berufe, in welchen die Befragten durchweg am glücklichsten waren. Am unzufriedensten hingegen waren in der Umfrage:

1. 1. Dachdecker
2. 2. Kellner
3. 3. Hilfsarbeiter
4. 4. Barkeeper
5. 5. Verpacker
6. 6. Logistiker
7. 7. Modeverkäufer
8. 8. Kassierer
9. 9. Küchenhilfen
10. 10. Qualitätsmanager
11. 11. Metzger
12. 12. Möbelverkäufer

 

Auf den ersten Blick lassen sich sowohl bei den glücklichsten als auch den unglücklichsten Berufen kaum Gemeinsamkeiten entdecken. Es handelt sich um verschiedenste Tätigkeiten aus unterschiedlichen Branchen. Doch der Koordinator der Umfrage, Tom W. Smith der University of Chicago, zieht auf den zweiten Blick eine durchaus interessante Schlussfolgerung: Am glücklichsten scheinen Berufe zu machen, welche einen sozialen Aspekt haben. Wer sich also um andere Menschen kümmert, sie lehrt, beschützt, heilt oder ihr Leben auf andere Art und Weise besser macht, scheint mit seinem Beruf durchweg zufriedener zu sein. Anderen Menschen etwas zu geben – das ist seiner Meinung nach der Schlüssel zu einem erfüllenden Job. Um noch eine Stufe weiter zu gehen, bedeutet das: Menschen müssen einen Sinn in ihrer Arbeit sehen. Wer seine Tätigkeit als sinnvoll und positiv empfindet, als Beitrag zur Gesellschaft oder einer besseren Welt, der ist tendenziell glücklicher mit seinem Beruf.

Weniger arbeiten – mehr leben? Was wollen deutsche Arbeitnehmer?

Da sich US-amerikanische Studien aber nicht immer eins zu eins auf die deutsche Gesellschaft übertragen lassen, ist auch ein Blick auf heimische Forschungsergebnisse an dieser Stelle interessant. So ergab eine Studie von XING in Kooperation mit Statista im Jahr 2015, dass sich Wissensarbeiter vor allem Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung wünschen, während rund zwei Drittel der Beschäftigten in erster Linie nach Sicherheit im Job streben. Wissensarbeiter wären außerdem zu 39 Prozent bereit, zugunsten einer besseren Arbeitsatmosphäre auch finanzielle Einbußen hinzunehmen. Alles in allem lautete das Fazit des „Kompass Neue Arbeitswelt“ damals:

– Sicherheit ist flächendeckend wichtiger als Selbstbestimmung.

– Arbeitnehmer würden gerne weniger arbeiten.

– Eine gute Arbeitsatmosphäre ist mindestens ebenso wichtig wie das Gehalt.

– Arbeitnehmer wünschen sich mehr Mitbestimmungsrechte im Unternehmen.

– Vor allem Wissensarbeiter streben nach einem tieferen Sinn in ihrem Job.

Sinn alleine scheint also kein glückliches und erfülltes Berufsleben zu garantieren, doch spielt der Aspekt für Arbeitnehmer tatsächlich eine tragende Rolle. Gedeckt wird diese Erkenntnis auch durch die Ergebnisse einer Studie aus dem Hause INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit): So streben 73 Prozent der Befragten eine Tätigkeit an, in welcher sie einen tieferen Sinn sehen. Dieser Sinn kann sozialer Art sein – muss er aber nicht. Besonders beliebt sind zum Beispiel auch die Bereiche Umweltschutz oder technologischer Fortschritt. Schlussendlich muss also jeder Mensch selbst herausfinden, welche Tätigkeit ihn glücklich macht und welcher Sinn für ihn darin steckt.

Ein tieferer Sinn ist wichtig, aber nicht der alleinige Erfolgsfaktor

Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie sollten ihren Mitarbeiter einen Sinn stiften oder sie zumindest darin unterstützen, einen solchen selbst in ihrer Arbeit zu finden. Dennoch handelt es sich dabei nicht um den alleinigen Erfolgsfaktor hinsichtlich Mitarbeitergewinnung und -bindung. Auch Aspekte wie Wertschätzung, eine gute Arbeitsatmosphäre, Sicherheit, Flexibilität und auch das Gehalt spielen nach wie vor eine tragende Rolle bei der Mitarbeiterzufriedenheit. Wie so oft im Leben, kommt es schlussendlich auf die richtige Mischung an.

 

Sie möchten mehr über die Ansprüche von Arbeitnehmern erfahren? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Sie arbeiten regelmäßig mit Texten, möchten ein neues Produkt bewerben oder eine Image-Broschüre veröffentlichen? Um ein fehlerfreies Produkt zu liefern, ist eine Qualitätskontrolle vor jedem Druck unabdingbar. Doch das klassische Korrektorat, auch Lektorat genannt, ist bis heute für viele eine unangenehme Pflicht. Denn nach der Schlussredaktion steht immer die Frage im Raum: „Habe ich auch alle Fehler gefunden?“

 

Gelernt haben es die wenigsten, das Korrekturlesen. Vielen, die diese Aufgabe delegieren, reicht als Qualifikation das Abitur – oder zumindest das Wissen, wie die Wörter lt. Duden geschrieben werden. Doch das Wissen um die richtige Schreibung ist nicht einmal die halbe Miete; mindestens genauso wichtig ist die Fähigkeit, die Fehler zu finden, sie wahrzunehmen, sie nicht zu übersehen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die effiziente und zielgerichtete Nutzung der digitalen Helfer. Nur mit ihnen lässt sich die Fehlerdichte im Layout und auf Internetseiten so weit reduzieren, wie es für ein gutes Ergebnis nötig ist. In den vergangenen Jahren hat sich auf diesem Gebiet viel getan. So hat sich das klassische Korrektorat zusammen mit den Arbeitsschritten der digitalen Qualitätsprüfung im Produktionsprozess weiterentwickelt zum Qualitätsmanagement Content.

Die Wahrnehmung überlisten

Korrekturlesen kann man lernen. Und wer diese Tätigkeit bereits ausübt, kann die Qualität und die Effizienz seines Korrekturlesens verbessern. Die Formel dafür heißt „Sensibilisierung“ – Sensibilisierung einerseits für die Beeinflussung durch unbewusste Wahrnehmung und Lesegewohnheiten. Denn unser Gehirn wird vom ersten Tag an darauf konditioniert, Fehler zu kompensieren. Es hat nach wenigen Jahren die Fähigkeit perfektioniert, Schreibfehler bereits im Leseprozess zu korrigieren. Neben diesen inneren Beeinflussungsfaktoren sind auch die äußeren Faktoren relevant: die schreib- und produktionsseitigen Fehlerquellen und Fehlerverstecke.

Nur geprüfte Inhalte weitergeben

Stellen Sie sich vor, für eine Broschüre, einen Bericht oder einen Katalog werden von verschiedenen Personen aus Entwicklung, Marketing, PR, Einkauf, Verkauf und Produktion Inhalte geliefert: Texte, Tabellen, Grafiken, Bilder und Diagramme. Im ersten Schritt müssen die Inhalte von den Entscheidern geprüft, falls nötig geändert werden. Dafür kommen die ersten digitalen Helfer ins Spiel, die Massenfehler automatisch korrigieren oder Tippfehler anzeigen, die wir beim manuellen Korrekturlesen oftmals übersehen. Erst der freigegebene Content darf ins Layout oder in das Screen-Design kopiert werden. Nachdem dann die Grafiker ihre Arbeit verrichtet haben, ist mit der Schlussredaktion das klassische Korrektorat an der Reihe.

Nie eigene Texte allein Korrektur lesen

Nicht jeder Abstimmungsschritt für eine Broschüre oder ein anderes Druckwerk sollte mit einem manuellen Korrekturlauf beginnen. Führungskräfte und Entscheider sollten sich beim Überarbeiten der Inhalte und Formulierungen mit der Rechtschreibqualität begnügen, die mit Software zu erreichen ist. Denn eines ist sicher: Wenn ein Korrektor einen Text öfter als zwei Mal prüfend lesen muss, kann er die versteckten und kritischen Fehler nicht mehr finden – der Text ist wie sein eigener, und niemand sollte seine eigenen Texte allein Korrektur lesen. Diese Neutralität gegenüber dem Text muss sich der Korrektor bis zur Schlussredaktion unmittelbar vor Drucklegung bewahren, in der jene Fehler gefunden werden müssen, mit denen die Software (noch) überfordert ist.

Wer Fehler frühzeitig erkennt, senkt die Kosten

Das Ziel vom klassischen Korrektorat und digitalen Prozess: So wenig Fehler wie technisch möglich in die Schlussredaktion gelangen zu lassen. So wird das Korrekturlesen sicherer und effizienter – denn wer weniger Fehler finden muss, kann auch weniger übersehen. Und in der Grafik muss weniger geändert werden, wodurch das Risiko neuer Fehler sinkt. Die Mediengestalter haben in der Folge weniger zu ändern, und es sind nur noch ein bis zwei Korrekturschleifen bis zur Druckfreigabe erforderlich. Mit der Effizienz steigt aber nicht nur die Qualität der gedruckten Dokumente und der Internetseiten, im gleichen Maß sinken auch die Kosten – vor allem in der Grafik.

Mit seiner Rückkehr als Trainer des FC Bayern München machte Jupp Heynckes im vergangenen Jahr vor allem aufgrund seines Alters Schlagzeilen: Mit 72 Jahren kehrte er noch einmal auf die Trainerbank zurück. Wird im mittleren Management 50plus häufig schon als Vermittlungshemmnis gesehen, scheint in Spitzenpositionen das Alter viel weniger eine Rolle zu spielen. Auch Manager wie Ex-McKinsey-Chef Herbert Henzler widerlegen die Mär vom „Alten Eisen“. Er stieg mit 72 Jahren als Berater bei der Investmentbank Moelis & Company ein und ist noch heute, mit 76 Jahren, dort tätig. Als Fach- oder Führungskraft jenseits der 50 können Sie vom Trainer lernen und Ihre Karriere wird vom „Heynckes-Spirit“ profitieren. Wie kann das gelingen?

 

1. Werden Sie vom Unternehmensbewohner zum Entrepreneur in eigener Sache

Viele der 50plus Manager haben bereits seit Jahren den Autopiloten eingeschaltet und hoffen, in diesem Modus das rettenden Ufer der Pensionierung oder Frühpensionierung zu erreichen. Klar die Versuchung ist groß. Status und Gehalt sind aufgebaut und die gesetzlichen Regularien bieten Schutz. Die Komfortzone lässt grüßen. Gerade angesichts der zunehmenden Digitalisierung der Wirtschaft führet diese Haltung mit hoher Wahrscheinlichkeit direkt ins Abseits. Jobsicherheit heute heißt die Fähigkeit, sich den Job von morgen selbst zu sichern. Übernehmen Sie die Verantwortung für Ihre Zukunft, werden Sie zum Entrepreneur in eigener Sache. Schließlich haben Sie auch mit 55 Jahren noch zehn bis 15 Berufsjahre vor sich – und das sollten gute Jahre sein.

 

2. Haben Sie Mut, noch einmal durchzustarten

Klar – das Gewohnte vermittelt das Gefühl von Sicherheit. Aus der Routine auszubrechen und etwas Neues anzufangen erfordert Mut, ist mit Risiken verbunden, aber eben auch mit Chancen. Was passiert, wenn nichts passiert? Wenn ich einfach abwarte? Das Risiko, das mit Ausharren einhergeht, ist meiner Einschätzung nach höher. 40 Prozent der Manager, die selbst ihren Wechsel veranlassten, steigerten ihr Gehalt danach um 10 bis 20 Prozent, 30 Prozent der Führungskräfte sogar um 20 bis 30 Prozent, so eine Studie aus dem Jahr 2014.

 

3. Entwerfen Sie die passende Strategie

Als Entrepreneur in eigener Sache müssen Sie Zeit und Energie investieren. Nehmen Sie für die Entwicklung Ihrer Karrierestrategie zunächst eine Analyse vor:
– Welchen Veränderungen ist mein Marktwert ausgesetzt? Hier helfen Gespräche mit einem kompetenten Netzwerk, mit Kollegen und Vorgesetzten. Wie umfassend Ihre Position von der Digitalisierung betroffen ist, sagt unter anderem folgende Website: https://job-futuromat.iab.de/
– Welche Erfahrung und Kompetenzen, welches Wissen und welche Eigenschaften besitze ich?
– Welches Know-how muss ich noch (weiter-)entwickeln, um für potenzielle Arbeitgeber wertvoll zu sein?
– Was genau ist mein Nutzenangebot an das Unternehmen? Warum sollte man mir auch noch in drei oder fünf Jahren einen Job anbieten?

 

4. Entwickeln Sie laufend Ihre Kompetenzen weiter

Allein das, was bisher zu Ihrem beruflichen Erfolg geführt hat, wird in Zeiten digitaler Transformation nicht mehr ausreichen. Digitalisierung heißt nicht allein neue Technologien, sondern vielmehr werden die Spielregeln für das Lernen, Arbeiten und Führen neu definiert. Greifen Sie diese Themen auf und beschäftigen Sie sich damit offen und vorurteilsfrei. Angebote dazu gibt es reichlich. Lassen Sie sich hierbei nicht vom Information-Overload entmutigen, sondern bleiben Sie offen und interessiert und behalten Sie vor allem den Überblick über Entwicklungen und Möglichkeiten. Als Manager sollte man Vordenker und Vorbild sein. Der Anspruch darf nicht darin liegen, in allen Themen zum Experten zu werden.

 

5. Pflegen Sie Ihre Netzwerke

Soziale Netzwerke haben mittlerweile einen erheblichen Stellenwert in unserem Alltag – sowohl privat als auch beruflich. So besetzen große Konzerne bereits heute bis zu 30 Prozent ihrer offenen Stellen mit Mitarbeitern, die die Personalabteilung im Internet gefunden hat. Dabei reicht die alleinige Präsenz in den Netzwerken schon lange nicht mehr. Es geht darum, in den sozialen Netzwerken Sichtbarkeit zu erzeugen über interessente Beiträge, Kommentare und andere Aktivitäten. Eine entscheidende Rolle spielen nach wie vor auch die persönlichen „Offline-Netzwerke“, diese sollten Sie pflegen und immer ausbauen. Hier gilt die Devise „Qualität vor Quantität“. Jeder Manager sollte über ein gutes berufliches Netzwerk von Experten aus den unterschiedlichsten Bereichen verfügen und dafür sorgen, dass zudem Experten aus den digitalen Bereichen vertreten sind.

 

6. Würzen Sie mit einer Prise „Heynckes-Spirit“

Wenn Fußballtrainer-Jobs eines nicht sind, dann vorausplanbar und sicher. Den Trainern bleibt also nichts anderes übrig, als sich jederzeit neuen Herausforderungen zu stellen. Auch Sie müssen sich nicht nur fachlich, sondern überdies mental fit für die Herausforderungen machen. Wichtig ist das Vertrauen in das eigene Leistungsvermögen und die Zuversicht, Hindernisse aller Art überwinden zu können. Aus finanziellen Gründen mussten sicher weder Henzler noch Heynckes eine neue Herausforderung annehmen. Sie haben es aus der Lust an der Herausforderung getan. Holen Sie sich also Ihre Neugier, Ihre Lust auf Neues zurück und würzen Sie Ihre berufliche Laufbahn mit einer Prise „Heynckes-Spirit“.

Ich möchte aber einen Aspekt nicht unberücksichtigt lassen: Der Fall Heynckes hat funktioniert, weil zwei Dinge zusammengekommen sind: Ein Heynckes, der noch Lust hatte etwas Neues anzufangen – und ein „Unternehmen“, das ihm das auch zutraut. Warum Unternehmen sich reihenweise von 50 plus Mitarbeitern trennen und sich schwer tun, eben diese gar einzustellen, verdient einen weiteren Beitrag.

1500 Meter bewegt sich der klassische Büroarbeiter täglich – viel zu wenig. Handy und Fernbedienungen sparen uns zudem eine tägliche Wegstrecke von 400 Metern. Das schlägt sich auch in der alarmierend steigenden Zahl an Übergewichtigen und Adipösen nieder. Doch auch die psychischen Erkrankungen sind auf dem Vormarsch und kosten sowohl die Mitarbeiter selbst als auch die Unternehmen viel Zeit und Geld.

 

Laut DAK Gesundheitsreport 2017 liegen die psychischen Erkrankungen erstmalig auf Platz 2 als Grund für die Arbeitsunfähigkeit (AU), direkt hinter den Muskel-Skelett-Erkrankungen. Bei Männern machen Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems 24,3 % an den AU-Tagen aus, wohingegen die psychischen Erkrankungen mit 20,1 % bei den Frauen den größten Anteil an AU-Tagen ausmachen. Mit einem geringen zeitlichen und monetären Einsatz kann man die Motivation und Gesundheit und die Anzahl der AU-Tage als Arbeitgeber allerdings positiv beeinflussen. Doch wie fragen Sie sich jetzt?

Mit Sport und Bewegung! Denn diese hat nicht nur einen Einfluss auf die physische, sondern auch auf die psychische Verfassung und somit auch auf die Gesundheit. Denn Gesundheit setzt sich aus physischer, psychischer und sozialer Gesundheit zusammen und auf alle Bereiche kann man im Berufskontext einen großen Einfluss nehmen – wenn man weiß, wie! Schließlich verbringen viele Menschen acht oder mehr Stunden am Arbeitsplatz. Ich beobachte es immer wieder in den Unternehmen in denen ich zum Beispiel bewegte Pausen direkt am Arbeitsplatz anbiete: Die kurzen Pausen motivieren, lenken kurzfristig den Fokus auf sich selbst, statt auf die Arbeit und ermöglichen dadurch im Anschluss wieder produktiveres und kreativeres Arbeiten. Und das, obwohl man durch die Aktivität ca. 15 Minuten weniger gearbeitet hat. Ist kein (Personal-) Trainer vor Ort, wird meistens durchgängig gearbeitet und Outlook-Notizen zur Erinnerung an die Bewegung werden weggeklickt, weil es ja doch immer etwas vermeintlich Wichtigeres zu tun gibt.

Firmenfitness als Hilfe zur Selbsthilfe

Doch nichts ist wichtiger als etwas für seine eigene Gesundheit zu tun, egal ob am Arbeitsplatz oder in der Freizeit. Denn: Gesundheit ist nicht alles, aber ohne Gesundheit ist alles nichts. Auch die Zeit mit unseren Liebsten können wir nicht in vollen Zügen genießen, wenn wir eine gesundheitliche Beeinträchtigung – und das egal auf welcher Ebene (physisch, psychisch, sozial) – haben. Kommt also ein Trainer und führt bewegte Pausen durch, so sind die Arbeitnehmer viel motivierter, machen mit und werden nicht einfach wie eine Outlook-Notiz weggeklickt. Und das Wichtigste: Die Arbeitnehmer werden nicht nur „bespaßt“, sondern sie lernen, was sie selbst tun können, um präventiv oder akut etwas gegen die Schulter-Nacken- oder Rückenbeschwerden zu tun. Man spricht hier vom sogenannten Empowerment, also der Hilfe zur Selbsthilfe. Und das stellt den ersten Schritt für eine Veränderung dar. Auch Vorträge über Bewegung und deren Auswirkungen auf die Gesundheit sowie Tipps zu mehr Bewegung am Arbeitsplatz können einen großen Einfluss auf die Motivation und Gesundheit der Arbeitnehmer haben. Denn nur wer weiß, was er machen kann, kann auch versuchen, es umzusetzen.

So können Sie steuerliche Vorteile geltend machen

Probieren Sie es als Unternehmen aus, Sie können nur gewinnen, denn auf einen der drei Bereiche der Gesundheit nehmen Sie durch Firmenfitness in jedem Fall einen Einfluss. Es gibt zwei Wege, die Steuervorteile für den Arbeitgeber bieten: Der erste Weg ist im § 3 Nr. 34 des Einkommensteuergesetzes (EStG) festgelegt. Hiernach kann das Unternehmen pro Jahr und Mitarbeiter lohnsteuer- und abgabenfrei in die Gesundheitsförderung investieren. Diese Gesundheitsförderungsmaßnahmen können jedoch nur für Präventionsmaßnahmen aus den Bereichen Bewegung, Ernährung, Suchtprävention und Stressbewältigung aufgewendet werden und erfordern einen Trainer mit Zertifizierung bei der Zentralen Prüfstelle Prävention.

Über den zweiten Weg können Unternehmen nach § 8, Abs. 2 Satz 9 des Einkommenssteuergesetzes (EStG) Gutscheine als monatliche Sachzuwendung steuer- und sozialabgabenfrei geltend machen. Durch den monatlichen Sachbezug von 44,00 € können sie somit bis zu 528 € erhalten. Diese Gutscheine können für alle möglichen Gesundheitsmaßnahmen genutzt werden (Bewegung, Fitness, Entspannung, Gesundheitsberatung und Coaching, sowie Mitgliedsbeiträge in Fitnessstudios), also nicht nur für Präventionsangebote.

Wie können Sie als Arbeitnehmer bereits jetzt am Arbeitsplatz etwas für Ihre Gesundheit tun?

– Viel trinken (denn viel trinken ist gesund und regt den Stoffwechsel an. Zudem sind häufige Toilettengänge gut, um die Alltagsaktivität zu erhöhen)

– Mülleimer außer Reichweite platzieren (somit muss man zwangsläufig aufstehen, um etwas wegzuwerfen)

– Treppen statt Aufzug/Rolltreppe nehmen (z. B. motivierende Aufkleber auf Treppen platzieren wie „ein Stockwerk Treppensteigen mit 20 Treppenstufen verbrennt 5 Kalorien“ oder „Treppengänger leben länger“)

– Zum Kollegen gehen statt anrufen oder E-Mails schreiben

– Beim Telefonieren aufstehen

Jede Art von Bewegung ist also besser, als keine Bewegung und somit können beispielsweise bewegte Pausen am Arbeitsplatz bereits eine große Wirkung auf die Gesundheit haben, physisch, psychisch und sozial. Und Fakt ist: Bewegung ist das preiswerteste Medikament, denn wer sich jetzt keine Zeit für regelmäßige Bewegung nimmt (am Arbeitsplatz und in der Freizeit), wird sich möglicherweise Zeit für Krankheiten nehmen müssen.

Sie möchten ein neues Produkt oder eine Dienstleistung als Unternehmen erfolgreich einführen? Dann binden Sie Kunden und Anwender so früh wie möglich in Ihren Innovationsprozess mit ein. Wie Sie mit der Methode des „Design Thinking“ die Bedürfnisse Ihrer Kunden genau erfassen und die bestmögliche Produktentwicklung schaffen.

Design Thinking ist eine agile Methode der Ideenentwicklung, die konsequent an den Bedürfnissen der Zielgruppe eines möglichen neuen Produktes oder einer Dienstleistung ansetzt: Es geht also nicht darum, Probleme für vorhandene Lösungen zu finden, sondern die wirklichen Bedürfnisse und Probleme der Kunden zu ergründen. Wie das geht? Mit Hilfe eines mehrstufigen Innovationsprozesses, der auf kontinuierlichen Rückkoppelungsphasen zwischen Entwicklern und Zielgruppe beruht.

 

Stellen Sie sich folgendes Beispiel vor

Ein großes Lebensmittelunternehmen wollte − dem Zeitgeist entsprechend − eine neue Kaffeemarke in den Markt bringen. Sie war für junge Leute (insbesondere Studenten) gedacht und entsprechend jung und frisch gestaltet. Die Entwicklung der neuen Kaffeemarke verlief in zwei Testmärkten hervorragend. Also wurde der Kaffee flächendeckend eingeführt. Aber der erhoffte und vielleicht sogar sicher erwartete Markterfolg blieb aus.

Nun können Sie sagen, so ist das eben. Nur eine von hundert Innovationen gelingt. Dennoch ärgern Sie sich über den Imageschaden für Ihr Unternehmen, die hohen Kosten für die Entwicklung und die Einführung im Markt ebenso wie über die teuren Bemühungen, das Produkt doch noch zum Erfolg zu führen. Die entscheidende Frage ist also: Was können Sie zukünftig anders oder besser machen?

 

Was will der Kunde?

Die Bandbreite an Methoden zur Entwicklung und Einführung neuer Produkte ist groß und viele sind Ihnen vermutlich hinlänglich bekannt. Warum lohnt es sich trotzdem genauer hinzusehen? Wieso lohnt sich eine Auseinandersetzung mit agilen Arbeitsmethoden wie Design Thinking?

Unternehmen, die agil arbeiten, binden Kunden und Anwender frühzeitig ein. Für Sie bedeutet das: Holen Sie am besten schon bevor Sie erste Ideen entwickeln die Meinungen von Mitgliedern Ihrer Zielgruppe zu dem grundsätzlichen Thema ein. Gehen Sie dabei sehr offen, ohne eine vorgefasste Meinung oder einen feststehenden Lösungsansatz, auf die Zielgruppe zu. „Öffnen“ Sie sich also selbst. Was sagen Ihnen Ihre Befragten zu Ihrer Fragestellung? Welche Assoziationen haben sie? Wie schätzen sie die Situation ein? Welche neuen Erkenntnisse geben sie Ihnen?

Hier ist ausschließlich Ihr Zuhören gefragt. Stellen Sie Verständnis- oder Vertiefungsfragen, mehr aber auch nicht. Sammeln Sie die Äußerungen Ihrer Zielgruppe und diskutieren Sie diese in Ihrer Arbeitsgruppe: Gibt es eine einhellige Meinung? Oder welche der unterschiedlichen Aussagen erscheinen Ihnen besonders bedeutend?

Erst jetzt leiten Sie hieraus die genaue Zielsetzung, also den Fokus für den folgenden Prozess ab.

 

Warum ist diese frühe Einbeziehung so wertvoll?

Es ist wie in vielen Bereichen: Nur wer fragt, bekommt Antworten, Ansichten – und somit auch Einsichten. Ist das erkannte Problem überhaupt ein Problem für die (Befragten der) Zielgruppe? Welche Bedeutung hat das Problem für sie? Welche Meinung haben sie dazu?

Vielleicht teilen Ihnen die Befragten sogar schon erste, vage Lösungsansätze zu der Fragestellung mit. Sie selbst können hierdurch eine andere Perspektive einnehmen, erweitern Ihren Blick für die Fragestellung und kommen im Idealfall dem Kern der Problem- und Fragestellung einen großen Schritt näher.

Sehr frühzeitig erfahren Sie also, in welche Richtung Sie weiter denken und arbeiten sollten. Und im schlimmsten – oder besten Fall – müssen Sie erkennen, dass Ihre Idee gar keinen Markt hat. Dies geschieht aber wenigstens zu einem Zeitpunkt, zu dem sich Ihre Kosten noch in Grenzen halten.

 

Wie geht es weiter?

Nach der Ideengenerierung und ersten Produktentwicklung folgt dann der weitere Schritt der Einbindung Ihrer Zielgruppe: Sie stellen den entwickelten Lösungsvorschlag oder das neue Produkt als Prototyp erneut Vertretern Ihrer Zielgruppe vor. Und wieder geht es nur ums Zuhören, um Verständnis- oder vertiefende Fragen. Was sagen Ihnen die Probanden, wie schätzen sie Ihren Lösungsvorschlag ein? Hier geht es nicht um Verkaufen, Überreden oder „Glücklichreden“.
Im Vordergrund steht Ihr ehrliches Interesse, wieder möglichst viele Eindrücke aufzunehmen und neue Erkenntnisse zu gewinnen.

 

Was nützt Ihnen das?

Die neuen Eindrücke und Erkenntnisse bewerten Sie hinsichtlich der Bedeutung für Ihre Fragestellung und/ oder Ihren Prototypen. Ist er gut? Welche Veränderungen sind noch erforderlich? Müssen Sie vielleicht noch ein paar Prozessschritte zurückgehen oder sogar ganz neu anfangen? Oder: Sie erkennen, dass der Zeitpunkt gekommen ist, das Ganze abzubrechen. Immerhin vermeiden Sie damit weitere Folgekosten und einen möglichen Imageschaden.

Der eingangs erwähnte Lebensmittelkonzern zumindest hätte mit Hilfe der Methode des Design Thinking wesentlich früher herausgefunden, dass die Studenten aus finanziellen Gründen einen günstigeren Kaffee kaufen oder ihn aus dem Wochenende von zu Hause mitbringen.

Frühzeitige Offenheit im Denken kann sich also lohnen – im einen wie im anderen Fall.

Vier Fragen können einem Recruiter dabei helfen, den Kandidaten im Vorstellungsgespräch bestmöglich einzuschätzen und dadurch schlussendlich die richtige Entscheidung zu treffen. Welche sind das?

Die Persönlichkeit eines Menschen in 20, 45 oder auch 90 Minuten gänzlich zu erfassen, ist unmöglich. Selbst ein ganz- oder mehrtägiges Assessment Center reicht hierfür längst nicht aus. Dennoch ist es natürlich im Interesse der Personaler, einen Bewerber im Vorstellungsgespräch möglichst genau unter die Lupe zu nehmen, um eine Fehlentscheidung möglichst zu vermeiden. Dabei halten sie sich meist an den immer gleichen Ablauf mit Begrüßung, Selbstpräsentation des Bewerbers, Unternehmensvorstellung, Vertragsverhandlung & Co. Dieser dürfte auch den meisten Kandidaten bekannt sein, sodass diese sich sorgfältig vorbereitet haben und Ihnen vermutlich das sagen, was Sie hören möchten. Fraglich ist, ob aus diesem Vorgehen tatsächlich die bestmögliche Entscheidung resultiert. Stattdessen sollten Recruiter ihr Gegenüber überraschen, zum Nachdenken bringen und spontane Antworten aus ihm herauskitzeln. Denn diese sagen in der Regel am meisten über dessen Persönlichkeit aus. Zudem kommt es auf die richtige Formulierung an. Folgende vier Fragen können Ihnen dabei helfen, den Bewerber realistischer einzuschätzen – und sollten deshalb in keinem Vorstellungsgespräch fehlen:

Frage 1: Was hat Sie in Ihrer vorangegangenen Anstellung motiviert – und was nicht?

Motivation ist der Faktor, nach welchem Recruiter in jedem Vorstellungsgespräch Ausschau halten sollten. Denn während ein hoch qualifizierter, aber unmotivierter Mitarbeiter niemals herausragende Leistungen erbringen wird, kann ein hoch motivierter, aber weniger qualifizierter Bewerber problemlos fehlende Hard Skills oder Soft Skills erlernen. Auf den Willen kommt es also an. Am besten können Sie herausfinden, was einen Menschen motiviert, wenn Sie diesen aus der Vergangenheit erzählen lassen. So können Sie einerseits prüfen, ob der Kandidat in das Unternehmen passen würde und ob Sie dessen Motivation auf lange Sicht aufrechterhalten könnten.

Andererseits können Sie noch einen zweiten Persönlichkeitszug am Bewerber entdecken: Spricht er positiv oder negativ über seinen ehemaligen Arbeitsplatz? Handelt es sich also eher um einen Optimisten oder einen Pessimisten? Zeigt er Respekt gegenüber seinem vorherigen Arbeitgeber – auch, wenn er offensichtlich unzufrieden und daher wechselwillig ist? All diese sind wichtige Indikatoren, denn auch Sie wünschen natürlich keinen unzufriedenen Mitarbeiter, der irgendwann schlecht über das Unternehmen oder die Menschen darin spricht und gegebenenfalls sogar das Betriebsklima vergiftet.

Frage 2: Welche Menschen aus Ihrem persönlichen Umfeld würden Sie als „Vorbild“ betiteln?

Wie der Bewerber über Menschen spricht, ist noch auf einer zweiten Ebene interessant. Durch die Frage nach den „Vorbildern“ können Sie nämlich Narzissmus identifizieren – und damit eine Persönlichkeitsstörung, welche Sie gewiss nicht im Unternehmen wünschen. Narzissten werden sich auf diese Frage mit großer Wahrscheinlichkeit aufplustern und die Namen von Personen nennen, welche hierarchisch oder bezüglich ihres Bekanntheitsgrades über ihnen stehen. Sie bewundern andere Narzissten oder machen sich gerne wichtiger, indem sie angeblich mit dieser und jener berühmten Persönlichkeit befreundet seien. Menschen ohne narzisstisches Persönlichkeitsprofil neigen hingegen eher dazu, Menschen aus ihrem engen sozialen Umfeld oder Familienkreis zu wählen – die Mutter zum Beispiel oder einen guten Freund. Diese befinden sich weitestgehend auf derselben oder sogar einer niedrigeren Ebene, hinsichtlich der Hierarchie beispielsweise oder der sozialen Schicht. Auf diese „bescheidenen“ Persönlichkeiten sollte schlussendlich ihre Wahl fallen.

Frage 3: Erzählen Sie uns von einem Konflikt aus der Vergangenheit und wie Sie diesen gelöst haben!

Auch bei der dritten Frage geht es darum, den Bewerber aus dem Nähkästchen plaudern zu lassen. Anstatt pure Theorie zu besprechen à la „Natürlich bin ich konfliktfähig“, muss der Kandidat also handfeste Beweise für seine Behauptung vorbringen. Und in einen Konflikt ist garantiert jeder Mensch in seinem Leben schon einmal geraten. Da Bewerber bei Erzählungen aus der Vergangenheit prinzipiell ehrlicher sind als bei Behauptungen für die Zukunft, können Sie aus der Schilderung des Konfliktes sowie der Problemlösungsstrategie eine Menge über dessen Persönlichkeit lernen. Sie können dadurch für Ihren Entscheidungsprozess Fragen beantworten, wie: Passt der Bewerber in die Unternehmenskultur? Verfügt er über soziale Kompetenzen? Könnte er Konflikte im Team verhindern oder lösen? Oder wäre er eher ein Unruhestifter? Wie ist es um seine Führungseignung bestellt? Und viele weitere…

Frage 4: Welchen Mehrwert würden Sie für das Unternehmen mitbringen?

Zuletzt geht es noch einmal um das Stichwort Motivation, welches bereits bei der ersten Frage gefallen ist. Ein motivierter Bewerber hat sich auf das Gespräch vorbereitet, sich umfassend über das Unternehmen informiert und Argumente identifiziert, weshalb gerade er die perfekte Besetzung für die Vakanz darstellen würde. Fragen Sie also danach, welchen Nutzen der potenzielle neue Mitarbeiter für den Arbeitgeber brächte. Hat er konkrete Ideen für Verbesserungen? Wie würde er das Unternehmen in Zukunft verändern? An welcher Stelle könnte er Knowhow gewinnbringend einsetzen, das anderen Kandidaten fehlt? Lassen Sie sich vom Bewerber überzeugen, dass er genau den Mehrwert mitbringt, auf welchen das Unternehmen in Zukunft weder verzichten kann noch will. So merken Sie schnell, wer sich wirklich Gedanken gemacht hat und über Motivation verfügt – und darauf kommt es ja, wie bereits erwähnt, schlussendlich wirklich an.

Sie möchten mehr über die richtigen Fragen im Bewerbungsgespräch lernen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

 

Das Großraumbüro steht angesichts der Entwicklung neuer Arbeitsmodelle immer mehr in der Kritik. Dabei bietet es durchaus einige überzeugende Argumente. Welche also sind seine Vorteile?

Als Großraumbüro gilt ein Bürokonzept mit mindestens zehn bis 20 Arbeitsplätzen – je nach Definition – und einer Grundfläche von 400 oder mehr Quadratmetern. In der Regel werden die einzelnen Schreibtische durch Raumteiler voneinander getrennt, nicht aber durch Wände. Diese Raumteiler, Schränke & Co reichen demnach nicht bis zur Decke und sind nicht schalldicht. Der hohe Lärmpegel ist also ein Faktor, welcher beim Konzept Großraumbüro häufig bemängelt wird, jedoch längst nicht der einzige. Es gibt aber durchaus gute Gründe, weshalb das Großraumbüro nicht nur in deutschen Unternehmen so weit verbreitet ist.

Die Digitalisierung hat den Kampf gegen das Großraumbüro verloren – bislang

Das Großraumbüro gilt zwar als klassisches Bürokonzept, doch hat ihm die Digitalisierung seit einigen Jahren den Kampf angesagt. Aufgrund moderner Kommunikationsmittel ist die persönliche Präsenz im Büro in vielen Berufen sowie Branchen nicht mehr zwingend notwendig. Arbeit ist stattdessen „remote“ möglich und das Homeoffice gewinnt zunehmend an Bedeutung. Doch auch in den Unternehmen selbst geht der Trend zum modernen Bürokonzept namens „Think Space“, „Converse Space“ oder auch „Open Space“. Letzteres ist auf den zweiten Blick eigentlich nichts anderes als ein umgetauftes Großraumbüro. Ebenso bei den Konzepten „Accomplish Space“ oder „Community Area“. So scheint zwar jede Firma mittlerweile ihre eigenen englischen Namen für das gute alte Großraumbüro gefunden zu haben und vielleicht sind die Schreibtische nicht mehr fest einem Mitarbeiter zugeteilt, sondern werden gemeinschaftlich genutzt, doch alles in allem ist das Großraumbüro nach wie vor präsent und scheint sich der Digitalisierung zum Trotz hartnäckig zu behaupten. Woran also liegt das?

Die Vorteile der klassischen – und neumodischen – Großraumbüros

Die Antwort auf diese Frage ist simpel: Großraumbüros mögen zwar auch einige Nachteile mit sich bringen, doch die Vorteile dieses Bürokonzeptes überwiegen oftmals, egal auf welchen Namen es schlussendlich hört. Zu diesen Vorteilen gehören zum Beispiel folgende:

– kurze sowie persönliche Kommunikationswege mit Kollegen und Teammitgliedern

– flexible Gestaltung der Arbeitsplätze und gegebenenfalls freie Platzwahl

– Kosteneinsparungen aufgrund einer effizienten Platznutzung

– schnelleres Einbinden und Einlernen von neuen Mitarbeitern

– engere soziale Beziehungen zu den Kollegen und dadurch indirektes Teambuilding

– Vermeidung eines teuren Leerstands von Büros

– ständige Besetzung des Telefons beziehungsweise gegenseitige Vertretung in Pausen

– Steigerung der Kreativität durch gedanklichen Austausch

– schnelleres sowie besseres Aufgreifen von Ideen und Möglichkeiten zu deren gemeinschaftlicher Weiterentwicklung

– Entstehung eines „Wir-Gefühls“ der Mitarbeiter im Großraumbüro

– mehr Transparenz und dadurch weniger Flurfunk zwischen Kollegen im Sinne der Konfliktvermeidung

– flexible Nutzungsmöglichkeiten des Großraumbüros je nach individuellem Konzept

– Förderung des gegenseitigen Austauschs über Arbeitsinhalte, Prozesse & Co

– Möglichkeit der regelmäßigen Neuverteilung von Arbeitsplätzen

– bessere Übersicht für den Vorgesetzten über Leistungsträger oder Trittbrettfahrer

– Steigerung der Kontrollmöglichkeiten für den Arbeitgeber aufgrund der geringeren Privatsphäre

– gegenseitiges Lernen durch Beobachtung sowie Imitation

Sowohl aus Arbeitgeber- als auch aus Arbeitnehmersicht bringt das Großraumbüro also zahlreiche Vorteile mit sich. Letztere bekommen aber leider auch immer wieder die Nachteile wie eine schnellere Verbreitung von Krankheiten, den hohen Lärmpegel oder den Mangel an Privatsphäre zu spüren. Gewiss ist das Großraumbüro ein Konzept mit vielen Schwächen. Doch für viele Unternehmen scheinen die Vorteile nach wie vor zu überwiegen und die endgültige Entscheidung obliegt nun einmal dem Arbeitgeber. Aus diesem Grund wird sich das Großraumbüro wohl noch lange Zeit als Bürokonzept der Wahl halten – jedem digitalen Fortschritt zum Trotz.

 

Sie möchten mehr über das Thema neuer Arbeitsmodelle und optimale Arbeitsbedingungen erfahren? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Liste passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Scrum, Design Thinking oder Agilität sind zurzeit inflationär benutzte Begriffe und scheinbar neue Ansätze im Umgang mit der zukünftigen Arbeits- und Lebenswelt. An neuen Werkzeugen fehlt es uns offensichtlich nicht. Die Grundannahmen unseres Gesellschafts- und Wirtschaftssystems werden hingegen nicht oder nur wenig hinterfragt. Das ist fatal, weil wir mit gewohntem Denken und Handeln in Zukunft scheitern werden. Wir brauchen ein neues Mindset!

Schon in den nächsten Jahren stehen wir vor gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und persönlichen Veränderungsnotwendigkeiten in einem Ausmaß, wie wir es uns heute kaum vorstellen können. Computer und Roboter werden einen wesentlichen Teil der bisherigen menschlichen Arbeiten übernehmen. Auf dem diesjährigen IWF in Davos haben führende Wirtschaftsvertreter den Wegfall von mehreren hundert Millionen Arbeitsplätze bis zum Jahr 2030 prognostiziert. Computer werden immer „schlauer“, immer „menschlicher“ und zwingen uns, unser Verständnis von und unsere Beziehung zu Arbeit und damit unser gesamtes Gesellschafts- und Wirtschaftssystem neu zu definieren.

Von Quantität zu Qualität

Wir befinden uns in gewisser Weise in einem Endzeitalter. Wollen wir nicht das Ende unserer Kultur, vielleicht sogar unseres menschlichen Daseins, riskieren, so ist es notwendig, ein neues qualitatives Wachstumsverständnis verbunden mit einer neuen und menschlicheren Ethik zu entwickeln. Die Frage nach dem Sinn unseres Daseins, nach einem Lebenswert in der digitalisierten Welt, nach Wegen, unseren Lebensraum zu schützen, nach Wachstum fernab von einer ausschließlich materiell orientierten und unlimitierten Wachstumserwartung und viele weitere Fragen brauchen dringend Antworten. Das erfordert neue Haltungen, Vorstellungen und eine andere Sicht auf die Welt als bisher, eben ein neues Mindset.

Entfaltung und Wachstum als Schlüsselkompetenz

Für den Menschen wird es im Arbeits-, Produktions- und Leistungsprozess neue Aufgaben geben. So, wie bei jedem grundlegenden technologischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel bisher auch. Welche Aufgaben das sein werden, das können wir uns heute auch noch nicht wirklich vorstellen. Absehbar ist aber ein Wandel weg vom Quantitativen hin zum Qualitativen. Kreative und qualitative Aufgaben werden für den Menschen neue Möglichkeiten der Entwicklung eröffnen.

Dafür müssen wir bereit sein zu Reflexion und Aufbau von Selbstkompetenz. Erstmalig können menschliche Entfaltung und persönliches Wachstum zentraler Erfolgsfaktor werden. Unsere Einzigartigkeit als nicht nur denkendes und leistendes, sondern auch emotionales, kreatives, empathisches und beziehungsfähiges Wesen mit einem reif entwickelten Selbst wird zur Schlüsselkompetenz für ein gutes Leben in der Digitalisierung. Denn das unterscheidet uns vom Computer.

Innovationskraft durch kreative Unsicherheit

Auch in Unternehmen ist der vielfach noch als leere Worthülse benutzte Begriff des Kulturwandels mit einem neuen Mindset zu füllen, wenn er gelingen soll. Auch hier geht es um die Abkehr vom Außen hin zum Innen. Die Manipulation potenzieller Kunden zum Kauf von Dingen, die ihre Lebenssituation nicht verbessern, „nur“ um den Shareholder Value und materiellen Wohlstand zu steigern, ist an einen Sättigungspunkt gelangt. Dieses System schadet uns.

Stattdessen sollten wir uns ethische Fragen stellen:

– Wofür wollen wir stehen?

– Wie können wir wirtschaftlichen Wandel so gestalten, dass eine Verbesserung des Lebens für alle daraus erwächst?

– Wofür wollen wir Verantwortung tragen?

– Was sind unsere zentralen Werte?

– Welches Kernanliegen treibt uns?

– Welche Kernkompetenzen haben wir?

– Wie können wir vorgehen und unseren Spirit umsetzen?

Ein Prozess kreativer Unsicherheit mit allen innovativen Chancen kann und muss daraus entstehen. Den brauchen wir, um Wandel gut für uns zu gestalten, die damit verbundenen Chancen zu nutzen und die Risiken einzudämmen.

Denkweisen verändern

Bei der Suche nach Antworten auf neue Fragen helfen Methoden, Tools und Werkzeuge nur sehr wenig. Sie können bestenfalls in einer letzten Stufe der konkreten Umsetzung hilfreich sein. Fehlt der Reflexionsprozess davor, nützen sie auch dann nicht. Statt neuer Methoden, Techniken und Tools brauchen wir Horizonterweiterung, inneres Wachstum und revolutionär neue Denkwelten. Wir müssen radikal umdenken, uns verändern und umlernen! Wir müssen uns einen neuen Platz in einem anderen, noch nicht vorstellbaren gesellschaftlichen und wirtschaftlichen System erobern. Das geht am besten, indem wir unsere kreativen, emotionalen, sozialen und empathischen Potenziale entfalten und unser Selbst und unsere Persönlichkeit entwickeln. Dann haben wir die Chance auf innere Stabilität in der Veränderungsdynamik der digitalen Welt.

Coaches und Trainer können einen Beitrag leisten

Neue Denkwelten entstehen durch freigeistige Diskussionen und Reflexion. Dafür brauchen wir selbst eine vielfältige Themenkompetenz in kreativen und geisteswissenschaftlichen Disziplinen sowie eine ausgeprägte persönliche Reife. Coaches und Trainer können einen Beitrag leisten, indem sie neben methodischer Kompetenz beispielsweise auch Kenntnisse in der Philosophie haben, oder die inspirierende Wirkung von Kunst zu nutzen wissen und sich darüber hinaus in der Vielfalt der psychologischen Schulen auskennen. Coaches und Trainer müssen als Vorbilder selbst spürbar frei von konventionell geprägten Denk- und Handlungsmustern sein. Ihre Aufgabe ist es, zu ermutigen, zu stärken und Lust auf Selbstentwicklung zu machen.

Kommunikation ist eine grundlegende Voraussetzung für ein erfolgreiches Miteinander. Da wir alle einer Sprache mächtig sind, erscheint vielen Firmen die Schulung von Kommunikation als nebensächlich. Unternehmenscoach Carola Nierendorf verrät, warum dies ein Trugschluss ist und Kommunikationstrainings so wichtig sind, um als Unternehmen langfristig konkurrenzfähig zu bleiben.

Werden in Ihrem Unternehmen IT-Schulungen oder Kommunikationstrainings als wichtiger erachtet? Oftmals ist zu beobachten, dass Letztere eher zweitrangig behandelt werden. Doch: Wir können zwar alle generell reden, aber das heißt nicht zwangsläufig, dass miteinander gesprochen wird. Vielmehr ist ein Trend zu beobachten, sich möglichst wenig miteinander auseinandersetzen. Ein Kommunikationstraining kann da sehr sinnvoll sein, denn es hilft, den Umgang miteinander zu klären und neu zu definieren.

 

Kommunikationstrainings im Zuge des Wandels von steilen zu flacheren Hierarchien

Vor dreißig, vierzig Jahren gab es eine große Welle von Kommunikationstrainings. Damals ging es für die Unternehmen vor allem darum, dass der Übergang von steilen zu flacheren Hierarchien auch durch einen neuen Kommunikationsstil unterstützt wurde. Dieser sollte weniger von oben nach unten gerichtet, sondern auch nach oben durchlässig sein. Aber wie? Es ging um die Schulung von Mitbestimmung, von Eigenverantwortung, von Gesprächsführung nicht nur mit den direkten Kollegen, sondern auch auf anderen Ebenen des Unternehmens.
Darin zeigt sich schon, dass Kommunikationstrainings, wenn sie erfolgreich sein sollen, nur ein Teil weiterer persönlichkeitsbildender Maßnahmen sind. Denn die innere Haltung ist bedeutsam dafür, wie wir Sprache anwenden.

 

Die Angst vor Fehlleistungen schwächt die Kommunikation

Da Entwicklungen nie stehen bleiben, hat sich auch das Paradigma der verflachten Hierarchien wieder verändert. Der Einzelne steht heute mehr denn je in einem Spannungsfeld zwischen starker Autonomie des Handels und gleichzeitig der Absicherung gegenüber der Übernahme von Verantwortung. Besonders in mittleren und unteren Management-Positionen ist die Furcht vor Fehlleistungen und Fehlern groß, weil sie in der Regel stärker geahndet werden als in oberen Führungspositionen. Unter dieser misslichen Entwicklung leidet auch eine offene Kommunikation. Sie wird beeinträchtigt durch die Angst vor Fehlverhalten, vor Schuldzuweisungen, vor nicht zu erreichenden, viel zu hoch gesteckten Zielen, die meist mehr den Erwartungen der Führungsebene als einer wirklich realistischen Einschätzung des Marktes entspringen.

 

Ein Methodentraining allein reicht nicht aus

Dies alles erfordert heute eine umfassendere Sicht auf das Thema. Die Förderung des sprachlichen Ausdrucks, den viele unter einem Kommunikationstraining verstehen, ist nur ein kleiner und in der Bedeutung eher nachrangig gelagerter Teil davon. Die Einsicht in die systemische Relevanz erfordert darüber hinaus – und weitaus wichtiger − ein Training der Konfliktfähigkeit, der Offenheit gegenüber Veränderungen und Neuerungen und aufgrund unserer globalisierten Welt auch gegenüber Menschen anderer Kulturen. Ein reines Methodentraining greift da zu kurz. Vielmehr geht es erfahrungsgemäß ganz schnell „ans Eingemachte“, an die Werte und Ziele, die ein Unternehmen unterstützt und verfolgt. Wichtig ist, dass diese klar untereinander kommuniziert, verstanden und umgesetzt werden können – sonst greift auch ein noch so zündender Werbespruch nicht. Denn dann fehlt all den goldenen Worten, die nach außen hin das Unternehmen darstellen, der Unterbau, der die Versprechungen einlösen kann.

 

Testen Sie diese praktische Übung aus

Probieren Sie das selbst an einer kleinen Übung aus. Beantworten Sie spontan die folgende Frage: Können Sie ruhig und sachlich weiterreden, wenn Ihre Gesprächspartner laut und ausfallend werden?
Falls Sie mit „Ja“ geantwortet haben, dann herzlichen Glückwunsch! Die allermeisten Menschen lassen sich allerdings eher irritieren, geraten in die Defensive und verlieren den Überblick. Zunehmend gewinnen Emotionen die Oberhand, der Austausch ist beiderseitig nicht mehr gewinnbringend.
Nun die zweite Frage: Welches Gefühl kommt bei Ihnen in diesen Situationen hoch? Was immer es ist, es ist in aller Regel ein Gefühl des Mangels (Unsicherheit, Verwirrtheit, Ärger, das Gefühl, nicht gehört und geschätzt zu werden o.ä.) Denn wer sich sicher fühlt, kann auch in turbulenten Gesprächssituationen ruhig und sachlich bleiben.

Wem nun nach der ersten Antwort mit „Nein“ ein reines Methodentraining zum souveränen sprachlichen Ausdruck angeboten wird, der wird enttäuscht sein, wie wenig ihm das in diesen Situationen nützt. Statt sprachliche Formeln einzuüben, ist es sinnvoll, erst einmal die darunterliegende Haltung zu hinterfragen. Denn solange diese von einem Gefühl der Bedürftigkeit dominiert wird, wirkt selbst die konstruktivste Formulierung aufgesetzt. Das Ziel muss also eher eine veränderte Sichtweise sein, die ein Handeln aus dem Gefühl der Kompetenz und Sicherheit ermöglicht.

 

Kommunikationstrainings fördern die Konkurrenzfähigkeit

Wer also meint, Kommunikationstrainings von heute sei nur alter Wein in neuen Schläuchen, und ganz allgemein sehr viel weniger wichtig als z.B. eine IT-Schulung, der sollte noch einmal genauer hinschauen. Besonders bei kleinen und mittleren Unternehmen zeigt sich am schnellsten, wenn Überzeugung und Sprache nicht übereinstimmen und sie damit unglaubwürdig werden. Das führt im Innenverhältnis dazu, dass die Mitarbeiter ihre Motivation verlieren, nach außen hin leidet die Konkurrenzfähigkeit.

Denn ohne Kommunikation keine Verständigung, ohne Verständigung kein Verständnis, ohne Verständnis kein Erfolg!