Category: Berufliche Herausforderungen

Beliebt sein – das macht nicht nur mehr Spaß, es sorgt auch für mehr Erfolg im Job. Wie also verbessern Sie Ihre sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz?

„Vitamin B“ ist bekanntlich der beste Karriereturbo. Doch es kommt nicht nur auf die Größe Ihres Netzwerkes an, sondern auch auf Ihr Image. Je beliebter Sie am Arbeitsplatz sind, desto schneller geht es mit Ihrer Karriere voran. Doch viel wichtiger noch: Umso mehr Spaß macht Ihre tägliche Arbeit. Wenn Kollegen zu Freunden werden und Sie den Stress im Job durch ein herzhaftes Lachen schmälern können, haben Sie den besten Grundstein für ein erfolgreiches sowie gesundes Arbeitsleben gelegt. Aber wie?

Beliebt werden leichtgemacht: So funktioniert’s!

Es gibt Menschen, denen wurden ihre exzellenten sozialen Kompetenzen scheinbar in die Wiege gelegt. Egal, wo sie erscheinen, sie sind überall beliebt und knüpfen innerhalb kürzester Zeit neue – und vor allem qualitativ hochwertige – Kontakte. Doch keine Sorge: Selbst, wenn Sie nicht zu diesen sozialen Naturtalenten gehören, können Sie an Ihrer emotionalen Intelligenz arbeiten und mit folgenden Tipps nicht nur im Job beliebter werden:

1. Stellen Sie Fragen. Hören Sie mehr zu, als dass Sie selbst das Wort ergreifen und zeigen Sie dadurch Interesse an Ihrem Gegenüber. Stellen Sie Rückfragen über das Gesagte. Konzentrieren Sie sich nicht darauf, was Sie als Nächstes sagen möchten, sondern lassen Sie die Worte auf sich wirken, versuchen Sie diese wirklich zu verstehen und stellen Sie anschließend passgenaue Fragen. So geht aktives Zuhören!

2. Schalten Sie ab. Damit sind nicht Ihre Gedanken gemeint, sondern Ihr Smartphone. Während einem Gespräch auf das Handy zu starren, ist unhöflich und echtes Gift für Ihre sozialen Beziehungen. Legen Sie also die Technik zur Seite und konzentrieren Sie sich voll und ganz auf Ihren Gesprächspartner.

3. Aufrichtigkeit ist Trumpf. Seien Sie stets ehrlich sowie authentisch. Das macht Sie für Ihre Mitmenschen berechenbar und kreiert Vertrauen – die beste Grundlage für jede Freundschaft.

4. Verurteilen Sie nicht. Jeder Mensch ist verschieden und selbst, wenn Sie eine Handlung nicht gut heißen können, sollten Sie diese zumindest versuchen zu verstehen. Zeigen Sie sich tolerant und weltoffen. Urteilen Sie nicht über Menschen, sondern nehmen Sie eine neue Perspektive ein, hinterfragen Sie die Gründe und können Sie diese dennoch nicht nachvollziehen, so akzeptieren Sie schlichtweg die Unterschiede.

5. Üben Sie sich in Bescheidenheit. Sie müssen nicht immer im Mittelpunkt stehen, laut sprechen oder jedes Projekt an sich reißen. Stattdessen machen Sie sich beliebter, wenn Sie sich bescheiden zurückhalten und ein gesundes – anstatt aufgeplustertes – Selbstbewusstsein entwickeln.

6. Machen Sie sich berechenbar. Das Stichwort ist bereits gefallen: Authentizität sorgt für Berechenbarkeit und diese wiederum kreiert Vertrauen. Lernen Sie sich also selbst kennen, legen Sie Spielregeln für sich und Ihr Umfeld fest und kommunizieren Sie diese klar. Je genauer Ihr Umfeld einschätzen kann, wann Sie wie handeln und wieso, umso beliebter werden Sie sein.

7. Verwenden Sie positive Körpersprache. Ein Großteil der menschlichen Kommunikation läuft nonverbal ab. Achten Sie daher auf eine aufrechte Haltung, eine klare Stimme, eine offene Gestik sowie eine freundliche Mimik. Die richtige Körpersprache ist nicht nur in Vorstellungsgesprächen essentiell, sondern in allen zwischenmenschlichen Begegnungen beruflicher sowie privater Art.

8. Achten Sie auf einen guten ersten Eindruck. Die Körpersprache ist weiterhin zu großen Teilen für einen guten ersten Eindruck maßgeblich. Denn dieser ist bekanntlich bleibend. Achten Sie daher vor allem – aber längst nicht nur – bei jeder ersten Begegnung auf ein sympathisches Auftreten.

9. Merken Sie sich Namen. Worauf Sie bei der ersten Begegnung ebenfalls unbedingt achten sollten, ist der Name Ihres Gegenübers. Merken Sie sich diesen und sprechen Sie Personen in einer Konversation immer wieder mit ihrem Namen an.

10. Lächeln Sie. Es gibt keinen einfacheren sowie wirkungsvolleren Weg, um Sympathie herzustellen, als ein freundliches Lächeln. Seien Sie also nicht sparsam damit!

11. Nutzen Sie Geheimnisse. Nein, dabei geht es nicht um Klatsch und Tratsch. Setzen Sie Geheimnisse stattdessen ein, um Vertrauen herzustellen. Öffnen Sie sich einem Menschen zur richtigen Zeit und Sie werden merken, dass er Ihrem Beispiel folgt. Geheimnisse machen aus Bekannten Freunde.

12. Nähe durch Berührung. Körperliche und geistige Nähe gehören untrennbar zusammen. Je besser Sie mit einer Person befreundet sind, desto geringer ist in der Regel Ihr Wohlfühlabstand. Andersherum kann körperliche Nähe dafür sorgen, dass sich Menschen auch geistig näher verbunden fühlen. Nutzen Sie diesen Mechanismus und erzeugen Sie Sympathie durch Berührungen. Doch Vorsicht: Vor allem zwischengeschlechtlich werden diese schnell fehlinterpretiert. Gerade am Arbeitsplatz sollten Sie daher ganz genau wissen, wann ein Schulterklopfer oder die kurze Berührung am Ellenbogen angebracht sind. Im Zweifelsfall wahren Sie lieber Distanz.

13. Seien Sie positiv. Versprühen Sie Leidenschaft, Spaß und Lebensfreude. Menschen umgeben sich lieber mit positiven Menschen. Mit der richtigen Ausstrahlung werden Sie also ganz automatisch beliebt – und gehen zugleich glücklicher durch Ihr Leben. Eine positive Lebenseinstellung führt demnach zu einer Win-Win-Situation.

 

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Jeder von uns war schon einmal geschäftlich zum Essen eingeladen oder hat einen Kunden selbst zum Essen ausgeführt. Wie überall im Geschäftsleben lauern auch hier reichlich Fettnäpfchen, die Sie besser auslassen sollten, um keinen falschen Eindruck zu hinterlassen.

Die richtigen Umgangsformen fangen an der Tür des Restaurants an und hören beim Bezahlen auf. Bereits die Auswahl der Garderobe ist die Voraussetzung für den gelungenen ersten Eindruck. Beim Dresscode ist der Anlass zu beachten, ebenso die Tageszeit und die Location.

Das Besondere bei einem Geschäftsessen ist, dass hier die Regeln zu Umgangsformen bei Tisch mit den Besonderheiten der Business-Etikette zusammenkommen. Deshalb lohnt es sich, der Karriere halber hier einmal genauer hinzuschauen.

Für einen fehlerfreien Auftritt und ein entspanntes Geschäftsessen hier die wichtigsten 6 Tipps:

Tipp 1: Machen Sie sich klar, was Ihre Rolle ist. Sind Sie Gastgeber oder Gast? Das gilt nicht nur für Kunden und Dienstleister. Intern geht es auch darum, ob Sie Chef oder Mitarbeiter sind.  So hält der Mitarbeiter dem Chef die Tür zum Restaurant auf und als Repräsentant Ihres Unternehmens werden Sie sicher dies für Ihren Kunden tun.

Tipp 2: Natürlich wählt der Gastgeber den Tisch aus oder hat das im besten Fall vorher getan. Bei Tisch müssen Sie wissen, welches Besteck zu welchem Gang gehört und welches Glas für welches Getränk benutzt wird.

Tipp 3: Der Gastgeber bestellt zuerst. Warum? Um dem Gast eine preisliche Orientierung zu geben in welchem Rahmen er die Einladung sieht.

Tipp 4: Vorsicht bei der Bestellung schwieriger Gerichte. Wenn Sie nicht absolut erfahren sind, „verhelfen“ Sie sich mit einem Krustentier eher zu mehr Stress und weniger zu einem guten Eindruck.

Tipp 5: Am Umgang mit der Serviette sehen wir sehr gut, ob jemand mit der Etikette vertraut ist. Bitte behandeln Sie die Serviette sorgsam und säubern Sie dezent damit die Lippen.

Tipp 6: Schließlich wird der Gastgeber diskret die Rechnung übernehmen, wenn ihm dies nicht durch die Compliance-Regeln des anderen Unternehmens untersagt ist.

Wie Sie an diesem kurzen Ausflug in das Thema Geschäftsessen gesehen haben, hat der Büro Knigge tatsächlich ein Parkett außerhalb des Office, für das es sich lohnt sich die Umgangsformen bei Tisch anzueignen, oder ein Seminar für Business-Etikette zu besuchen.

Die Trennung von Mitarbeitern, die nicht mehr ins Team passen, gehört genauso zu den Aufgaben einer guten Führungskraft, wie die Einstellung neuer Mitarbeiter. Diese Schritte sollten Sie beachten, damit die Trennung fair für beide Parteien und sogar imagefördernd für Sie und Ihr Unternehmen ist.

Von Jack Welch, dem langjährigen und legendären Ex-CEO des Industrieriesen General Electric (GE) stammt die „20-70-10“-Regel, die besagt, dass in einem Unternehmen die besten 20 Prozent der Mitarbeiter („Stars“) mit Boni belohnt, die 70 Prozent in der Mitte bestmöglich gefordert und gefördert, die schwächsten 10 Prozent dagegen entlassen werden sollten. Dies wurde bei GE in den USA über viele Jahre auch so praktiziert.

Bei uns in Deutschland geht das aufgrund unserer gesetzlichen Regelungen nicht so einfach − und das ist auch gut so. Das heißt aber nicht, dass bei uns nicht gekündigt werden darf oder soll. Wichtig ist, dass die Trennung als „ultima ratio“, als letzte Möglichkeit geschieht und dann so wertschätzend und sozial verträglich wie möglich.

Mobbing und verhaltensbedingte Kündigungen sind keine Optionen

Voraussetzung ist, dass sich die Führungskraft mit unmotivierten und leistungsschwachen Mitarbeitern besonders intensiv beschäftigt. „Beschäftigen“ heißt in diesen Fällen, sich Zeit nehmen, hinschauen und Konflikte konsequent austragen. Doch dafür haben Führungskräfte oft „keine Zeit“ oder sie haben es nicht gelernt, mit solchen Situationen umzugehen. In der logischen Konsequenz fällt dann vielen Vorgesetzten nur der Weg über eine (verhaltensbedingte) Kündigung ein – aufgrund der gesetzlichen Regelungen ein bekanntermaßen meist langer und mühsamer Weg mit ungewissem Ausgang.

Eine andere häufig praktizierte Strategie ist es, dass die ungeliebten Mitarbeiter gemobbt, getriezt und mürbe gemacht werden in der Hoffnung, der Problemfall kündige irgendwann von selbst. Bei beiden Wegen ist der Erfolg fraglich. Mit Sicherheit aber leiden das Image der Führungskraft und des Unternehmens und die Stimmung in der Belegschaft, die das „traurige Spiel“ mitbekommt.

Betreiben Sie Ursachenforschung

Die beste Alternative, und mit Sicherheit ein besonders auch imagefördernder Weg, ist es, zu versuchen, diese schlecht motivierten Mitarbeiter wieder leistungsbereiter und leistungsfähiger zu machen. Dies erfordert im ersten Schritt Ursachenforschung: Liegt es am Mitarbeiter selbst, ist es eine temporäre oder eine dauerhafte Krise, liegt es an der Führungskraft, den KollegInnen, der Aufgabe oder dem Unternehmen? Fragen, die in meist langen Gesprächen zu klären sind.

Gelingt das der Führungskraft nicht oder ist sie dazu nicht in der Lage, sind evtl. interne oder externe Berater oder Coaches gefordert, Ursachen zu erforschen und Lösungen und Alternativen zu erarbeiten. Dabei fällt es externen Coaches meist leichter, neue Wege zu finden, weil sie oft größere Akzeptanz finden als ein interner Ansprechpartner und weil sie mit einem anderen Blick auf die jeweilige Situation schauen können. Der Fokus geht dabei in zwei Richtungen: Zum einen auf neue Wege im Unternehmen, mit neuen Aufgaben, evtl. neuen Vorgesetzten und neuen Kollegen, aber auch nach außen, wenn es sich abzeichnet, dass es intern keinen gangbaren Weg gibt.

Geben Sie leistungsschwachen Mitarbeiter ihr Vertrauen zurück

Beim Blick nach draußen geht es im ersten Ansatz darum, dem Mitarbeiter wieder Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit zu geben und Mut zu machen, die vermeintliche Komfortzone zu verlassen und den Schritt ins Unbekannte überhaupt in Erwägung zu ziehen. Das ist ein Prozess, der etwas dauert, aber erfahrungsgemäß bei etwa einem Drittel der Fälle von Erfolg gekrönt ist. Konkret bedeutet es, dass der Mitarbeiter, noch während er ungekündigt beschäftigt ist, anfängt, sich nach außen zu orientieren, evtl. erste Bewerbungen schreibt und im besten Fall sogar ein neues Jobangebot erhält. In diesem Fall geht es im zweiten Schritt nur noch darum, mit dem alten Unternehmen über die Konditionen für den Verlust des alten Arbeitsplatzes sowie ein Zeugnis zu verhandeln.

Bei einer Trennung: Treffen Sie die Konditionen für den Wechsel

Damit so eine Trennung einvernehmlich gelingt, ist seitens des Unternehmens nicht nur im Vorfeld Achtsamkeit und Fingerspitzengefühl in den Gesprächen mit dem Mitarbeiter nötig, sondern auch die Bereitschaft, den Wechsel durch ein begleitendes Paket an Maßnahmen zu erleichtern. Hierbei denken die meisten – und zwar Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen – an eine hohe Abfindung.
Das muss aber nicht sein. Neben der reinen Abfindung gibt es eine ganze Reihe von Möglichkeiten, die dem ausscheidenden Mitarbeiter oft mehr nutzen, und beim Arbeitgeber wenig oder gar keine Zusatzkosten verursachen – Kreativität ist gefragt.

Hier einige Beispiele:

– Bieten Sie eine Freistellung an über die Dauer der vertraglichen Kündigungsfrist hinaus, mit der Möglichkeit, diese vorzeitig und kurzfristig zu beenden, falls der Mitarbeiter eine neue Aufgabe gefunden hat; gesparte Monatsvergütungen werden als Abfindung gezahlt.

– Bieten Sie ein wohlwollendes Zwischen- und Endzeugnis an, für das der Mitarbeiter Formulierungsvorschläge machen kann.

– Vereinbaren Sie ein abgestimmtes Trennungswording.

– Loben Sie eine „Sprinterprämie“ aus als Belohnung für schnelle Zustimmung zum Austrittsangebot.

– Gewähren Sie dem ausscheidenden Mitarbeiter alle betrieblichen und tariflichen Einmalzahlungen auch für die Dauer der Rest-Beschäftigung.

– Zahlen Sie ggf. Resturlaub aus und verrechnen ihn nicht mit evtl. Freistellungen.

– Verzichten Sie ggf. auf die Rückforderung von Weiterbildungskosten.

– Falls der Mitarbeiter noch keinen neuen Job hat, aber grundsätzlich wechselwillig ist: Bieten Sie ggf. ein unterstützendes Bewerbungscoaching an, um die Jobsuche zu erleichtern.

– Und falls doch eine Abfindung gezahlt wird: Passen Sie Auszahlungszeitpunkt und -modalitäten der Abfindung im Rahmen der steuerlichen Möglichkeiten den Wünschen des Mitarbeiters an.

Zusammenfassend sollten sich Unternehmen intensiv Gedanken machen über ihr Repertoire beim Verhandeln mit wechselwilligen Mitarbeitern. Gerade im Hinblick auf den wieder aufkommenden „war for talents“, die weiter zunehmende Anpassungsnotwendigkeit der Unternehmen an die Herausforderungen der Märkte, die erhöhte Transparenz interner Prozesse über soziale Medien und die damit steigenden Anforderungen an das Employer Branding, bekommt auch die faire Trennung von Mitarbeitern einen immer höheren Stellenwert – dabei ist Professionalität im Vorgehen ein Muss.

Die Antwort auf psychische Belastungen ist psychische Fitness. So schaffen Sie als Führungskraft den Rahmen dafür − in sieben Schritten.

Jeder zweite in der EU, jeder dritte Erwerbstätige muss damit rechnen, in seinem Leben wegen einer psychischen Erkrankung behandelt zu werden. Die Arbeitswelt 4.0 stellt Anforderungen v.a. im persönlichen und sozialen Bereich: hoher Grad an Arbeitsverdichtung, Unsicherheit und Fremdbestimmung gepaart mit permanenten Veränderungen sind eine Herausforderung für die Belastbarkeit von Mitarbeitern und Führungskräften. Die häufigsten Erkrankungen sind (Erschöpfungs-)Depressionen und Angststörungen.

Arbeiten als psychische Ressource

Dabei ist das Arbeitsleben nicht nur Belastungs-, sondern auf Stabilitätsfaktor. Soziale Kontakte, eine als sinnvoll erlebte Aufgabe, die den eigenen Interessen entgegen kommt, die Möglichkeit, gestalten zu können und Erfolgserlebnisse zu haben, sind wichtige Energiequellen, die die psychische Stabilität stärken.

Wie ist es damit in Ihrem Team bestellt? Sind die Rahmenbedingungen dafür gegeben?

Für den Einzelnen lohnt es sich zu wissen, wo die eigenen Energiequellen liegen, um diese bewusst und gezielt nutzen zu können. Gleichzeitig helfen Strategien, um sich vor den persönlichen Belastungsfaktoren zu schützen.

Währet den Anfängen

Die ersten Anzeichen von psychischen Belastungen zeigen sich im Arbeitsalltag – die ersten, denen eine psychische Belastung auffällt, sind die Kollegen und die Führungskraft. Der einst so gesellige Kollege zieht sich zurück, kommt nicht mehr mit in die Kantine, jemand, der bisher immer frühzeitig fertig war, liefert die Unterlagen jetzt in letzter Sekunde, die ausgeglichene Kollegin, die immer einen Scherz auf den Lippen hatte, fährt bei jeder Kleinigkeit aus der Haut. Solche Veränderungen können Anzeichen für psychische Erkrankungen sein.

Während bei körperlichen Erkrankungen direkt nachgefragt wird, sind psychische immer noch heikel und werden deshalb oft tabuisiert. Sie wollen es ja nicht noch schwieriger für die Kollegin machen, deshalb sagt keiner etwas. Ein schleichender Prozess beginnt.
In einer frühen Phase helfen oft schon kleine Maßnahmen, um die Leistungsfähigkeit wieder zu stabilisieren, im Sinne des Menschen und des Unternehmens.

Die Gesundheit der Mitarbeiter ist Chefsache

Das bedeutet nicht, dass Sie als Führungskraft nun auch noch Therapeut sein müssen. Bleiben Sie im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht im Gespräch: diese sieben Schritte helfen weiter.

1. Hinsehen
Was fällt Ihnen auf? Wichtig ist hier vor allem, was hat sich verändert?

2. Initiative ergreifen
Sprechen Sie Ihre Beobachtungen frühzeitig an. Je früher Sie das tun, desto weniger heikel ist das Gespräch.

3. Enttabuisieren
Zur Gesundheit gehört Körper und Geist. In unserer heutigen Arbeitswelt sind in den meisten Beschäftigungsfeldern die persönlichen und sozialen Anforderungen wichtiger als die körperlichen, auch deshalb erhöht sich die Zahl psychischer Erkrankungen.

4. Integrieren statt ausgrenzen
Nehmen Sie Ihre Fürsorgepflicht wahr, zeigen Sie Interesse, gehen Sie ins Gespräch:
Was sind die Hintergründe für die Verhaltensveränderung des Mitarbeiters? Was erlebt der Mitarbeiter als belastend? Im Arbeitsumfeld oder auch im privaten Bereich?

5. Fordern statt überfordern
Machen Sie die Anforderungen des Unternehmens und des Teams deutlich. Welche Aufgaben sind für die Betroffenen gut möglich und welche sind aktuell schwierig? Wie ist die zeitliche Perspektive?

6. Unterstützen statt schonen
Zeigen Sie Ihre Bereitschaft für eine gemeinsame Lösung: Was könnte dem Mitarbeiter helfen? Entscheiden Sie nicht über den Mitarbeiter, sondern mit ihm gemeinsam.

7. Experten hinzuziehen
Nutzen Sie interne und externe Beratungsstellen. Leicht zugängliche und vertrauliche Anlaufstellen im Unternehmen erleichtern den ersten Schritt zur Hilfe.

Nicht immer sind Menschen, die psychisch belastet sind, offen für ein Gespräch, umso wichtiger ist es deutlich zu machen, dass die Veränderungen auffallen und dass die Bereitschaft zur Unterstützung da ist – auch wenn die Auslöser nicht nur im Arbeitsumfeld zu finden sind. Gerade dann ist es hilfreich, wenn die Arbeit ein stabiler Faktor sein kann. Haben Sie Mut – sprechen Sie darüber.

Wie Sie als Führungskraft die psychische Gesundheit im Team stärken

Damit es gar nicht so weit kommt, sondern Arbeit auch eine Energiequelle und positive Ressource für Sie und Ihre MitarbeiterInnen ist, können Sie einiges tun:

– Setzen Sie einen klaren Rahmen.
– Klären Sie die gegenseitigen Erwartungen.
– Lassen Sie die Stärken der MitarbeiterInnen glänzen.
– Machen Sie Erfolge sichtbar.
– Zeigen Sie Wertschätzung.
– Bleiben Sie im interessierten Dialog.
– Geben Sie Feedback.
– Klären Sie Konflikte.
– Schaffen Sie gemeinsame Momente.

Überhaupt qualifizierte Mitarbeiter zu finden, wird für deutsche Arbeitgeber aktuell immer schwieriger – diese dann auch noch bei der Stange zu halten sowieso. Sind Social Benefits die Lösung?

Gute Mitarbeiter sind das Rückgrat jeder erfolgreichen Unternehmung. Ohne eine motivierte Belegschaft ist weder Innovation noch Produktivität möglich. Angesichts des Fachkräftemangels wird die Mitarbeitergewinnung und -bindung für deutsche Arbeitgeber mittlerweile aber zunehmend zur Herausforderung. Es fehlt an qualifiziertem Nachwuchs. Fachkräfte haben oft mehrere attraktive Jobangebote vorliegen und werden schnell von der Konkurrenz abgeworben, wenn sie mit dem Status Quo unzufrieden sind.

Ihre Ansprüche steigen, während die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber sinkt. Das hat nichts mit der scheinbar so schwierigen Generation Y zu tun, sondern ist schlichtweg das wirtschaftliche Gesetz von Angebot und Nachfrage: Wo Arbeitnehmer knapp und die Angebote zahlreich sind, wählen Erstere natürlich die für sie beste Option aus. Eine Rolle spielt dabei auch – aber längst nicht nur – das Gehalt. Doch um Fachkräfte gewinnen und an das Unternehmen binden zu können, müssen Arbeitgeber mittlerweile mehr bieten als „nur“ einen marktüblichen bis überdurchschnittlichen Verdienst.

Recruiting wird immer komplexer

Noch vor wenigen Jahren bis Jahrzehnten war Recruiting denkbar einfach: Die Menschen waren froh, überhaupt einen Job zu finden. Stimmte die Bezahlung, waren die Bewerbungen zahlreich. Und fehlte es doch einmal hier und dort an Motivation, wurde mit der Gehaltserhöhung oder Beförderung gelockt. Mittlerweile funktioniert dies in vielen Fällen nicht mehr – und das hat u.a. auch mit der Generation Y zu tun. Für sie verliert Geld nämlich zunehmend an Bedeutung, während immaterielle Werte wie Freizeit oder ein Sinn im (Berufs-) Leben immer wichtiger werden.

Plötzlich reicht eine gute Bezahlung für deutsche Arbeitgeber nicht mehr aus, um ausreichend qualifizierten Nachwuchs rekrutieren zu können. Es bedarf stattdessen einer ausgefeilten Employer-Branding-Strategie und in diesem Zuge rücken die sogenannten Social Benefits zunehmend in den Fokus.

Definition: Was steckt hinter den „Social Benefits“?

Die Social Benefits könnten als soziale Leistungen übersetzt werden und plötzlich klingt das Konzept gar nicht mehr so neu. Tatsächlich handelt es sich um die guten alten Zusatzleistungen durch die Arbeitgeber. Hierbei geht es sowohl um steuerfreie Vorteile für Mitarbeiter als auch um betriebliche Zusatzleistungen wie der Firmenwagen, die Möglichkeit zur Kinderbetreuung oder eine Massage in der Mittagspause. Die Möglichkeiten sind vielfältig und dementsprechend eignen sich die Social Benefits für Arbeitgeber optimal, um sich von der Konkurrenz abzuheben und dadurch ihre Mitarbeitergewinnung sowie -bindung auf das nächste Level zu katapultieren.

Mehr Motivation? Die Vorteile der Zusatzleistungen

Tatsächlich können sich die Social Benefits positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken, wenn sie richtig ausgewählt sowie eingesetzt werden. Doch dieser ist längst nicht der einzige Vorteil, welchen die Zusatzleistungen mit sich bringen:

– mehr Produktivität durch motiviertere Mitarbeiter
– wachsende Loyalität der Belegschaft gegenüber dem Unternehmen
– bessere Arbeitsatmosphäre in den Teams
– dadurch präventive Vermeidung von Konflikten und Mobbing
– gesteigerte Zufriedenheit und somit sinkende Krankenstände
– erfolgreicheres Employer Branding sowie Recruiting

Der Erfolg der Social Benefits greift demnach auf vielerlei Ebenen – ist jedoch kein Selbstläufer.

Social Benefits müssen richtig umgesetzt werden

Damit sie ihre volle (positive) Wirkung entfalten können, müssen die Social Benefits bewusst ausgewählt sowie zusammengestellt werden. Es reicht leider nicht aus, ein betriebliches Sportprogramm zu implementieren und schon sind die Mitarbeiter hoch motiviert sowie loyal. Stattdessen gilt es zwei Aspekte zu berücksichtigen: Die Social Benefits müssen einerseits zum Unternehmen und andererseits zum Arbeitnehmer passen.

Es bedarf also eines individuellen Konzeptes. Welche Social Benefits passen zur Arbeitgebermarke und sind gleichermaßen interessant für die Mitarbeiter? Die Antwort auf diese Fragen sollte nicht nur eine Zusatzleistung sein, sondern ein maßgeschneidertes Paket aus mehreren, sich gegenseitig ergänzenden sowie attraktiven Social Benefits. Auch die individuelle Vereinbarung von Zusatzleistungen für den einzelnen Mitarbeitern ist durchaus möglich sowie üblich. Schließlich differieren deren Lebensumstände und damit auch ihre Wünsche sowie Bedürfnisse hinsichtlich ihrer Arbeitsbedingungen.

Beispiele: Welche Zusatzleistungen gewinnen an Bedeutung?

Wie bereits erwähnt, verändert die Generation Y aktuell die Denkweisen sowie Strukturen in der deutschen Arbeitswelt. Die Prioritäten verschieben sich und damit auch die Bedeutung unterschiedlicher Social Benefits. Während sich die Fachkräfte von morgen mit materiellen Werten wie dem Firmenwagen immer weniger locken lassen, zählen vermehrt Aspekte wie flexible Zeiteinteilung, Familienfreundlichkeit oder Sicherheit. Bewährt hat sich in der Praxis ein Mix aus sowohl materiellen als auch immateriellen Social Benefits. Hierzu gehören beispielsweise:

– bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch flexible Arbeitszeiten, einen Betriebskindergarten oder die Möglichkeit zum Homeoffice
– Gesundheitsförderung durch ein betriebliches Sportprogramm oder gesundes Kantinenessen
– finanzielle beziehungsweise steuerliche Vorteile durch Lebensversicherungen, Bonuszahlungen oder zusätzlichen bezahlten Urlaub
– materielle Zusatzleistungen wie ein Firmenwagen, Geschäftshandy oder kostenfreie Getränke sowie Snacks
– sozialer Rückhalt und Sicherheit durch Teamevents, eine gezielte Förderung durch den Arbeitgeber oder unbefristete Arbeitsverträge

Diese sind nur einige Möglichkeiten von vielen, um Mitarbeiter langfristig zu motivieren sowie an das Unternehmen zu binden. Das Fazit lautet also: Ja, Arbeitnehmer lassen sich durch Social Benefits motivieren – unter der Voraussetzung, dass diese im Unternehmen richtig umgesetzt sowie kommuniziert werden.

 

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In Phasen der massiven weltweiten Veränderung müssen nachhaltige Entscheidungen zum Wohle der Gesamtheit getroffen werden. Nur wenn die Gesellschaft lernt, konfliktfrei zu entscheiden, kann sie Probleme in Zukunft als Chance nutzen. Die Abstimmungsmethode „Systemisches Konsensieren“ ermöglicht Ihnen konfliktfreies Entscheiden ohne die Nebenwirkungen von Siegern und Verlierern.

Manchmal werden Entscheidungen durch Macht oder Mehrheiten erzwungen, mit der Folge, dass oftmals neue Konflikte entfacht werden. Denn auch jede demokratische Abstimmung hinterlässt in der Regel Sieger (Mehrheiten) und Verlierer (Minderheiten). Oder führt zu Stimmenthaltungen und im schlechtesten Fall zum Boykott. Mit der neuen Methode des Systemischen Konsensierens erlernen Sie die Kunst, solidarisch zu entscheiden.

Widerstandswerte statt Stimmenmehrheit

Im Gegensatz zu den gängigen Mehrheitsabstimmungen wird beim Systemischen Konsensieren (SK-Prinzip) nicht mit der Stimmenmehrheit – also der Zustimmung – sondern mit Widerstandswerten gearbeitet. Damit wird das tatsächliche Konfliktpotential gemessen. Das SK-Prinzip fördert die Kreativität bei der Lösungsfindung und führt zu effizienteren und tragfähigeren Entscheidungen.

SK-Prinzip am Beispiel Homeoffice

Versetzen Sie sich in die Lage einer Führungskraft, die überlegt, ob die Arbeitsmöglichkeit im Homeoffice zu mehr Effektivität im Unternehmen führen könnte. Immer wieder treten Mitarbeiter an Sie heran, die sich diese Möglichkeit wünschten, um Beruf und Privatleben besser vereinbaren zu können. Und auch von anderen Unternehmen erreichen Sie positive Aussagen zu dieser Arbeitsform. Allerdings können Sie eine derartige Maßnahme nicht allein entscheiden und einzelne Gespräche mit Kollegen ergeben auch keine konkreten Ergebnisse. Mit dem Systemischen Konsensieren (SK-Prinzip) gelingt Ihnen eine Lösung, mit der alle gut leben können:

Der Konsensierungsprozess

Beim SK-Prinzip durchlaufen Sie elf Schritte:

1. Beschreiben Sie die Ausgangslage (hier: Einführung von Arbeitsmöglichkeit im Homeoffice).
2. Beantworten Sie die übergeordnete Fragestellung: „Was soll mit der Maßnahme erreicht werden?“
3. Veranstalten Sie eine Informationsrunde: welche Fakten und Meinungen liegen vor?
4. Sammeln Sie individuelle Sichtweisen: welche Bedenken oder Erfahrungen haben die Kollegen?
5. Sammeln Sie Lösungsvorschläge.
6. Erstellen Sie eine Liste der Pros und Kontras.
7. Führen Sie eine vorläufige Bewertung der Vorschläge durch.
8. Erkunden Sie Restwiderstände.
9. Passen Sie die Vorschläge eventuell an.
10. Führen Sie eine endgültige Bewertung der Vorschläge durch, falls nach Punkt 7 keine eindeutige Entscheidung erreicht werden konnte.
11. Treffen Sie eine endgültige Entscheidung mit geringem Widerstandswert.

Gemeinsame Lösung aus allen Vorschlägen

Im Fall des Homeoffice stehen nach dem Einholen aller Ideen folgende Vorschläge im Raum:

a) Einen Bereich als Pilotprojekt ausprobieren
b) Umfrage unter den Mitarbeitern zur Akzeptanz der Maßnahme
c) Durch eine Kommission Vorschläge für eine Arbeitszeitkontrolle erarbeiten
d) Erst die Kosten für das benötigte technische Equipment eruieren
e) Machbarkeitsanalyse von einer unabhängigen Unternehmensberatung durchführen lassen

Zu diesen Vorschlägen lassen Sie alle Betroffenen (Teilnehmer 1-5) eine vorläufige Bewertung abgeben. Sie geben dabei Widerstandswerte von 0-10 an: 0 bedeutet kein Widerstand, 10 bedeutet, dass der Vorschlag für die Person unannehmbar ist. Zwischenwerte vergeben die Betroffenen nach Gefühl und Doppelnennungen sind möglich. Nachdem Sie die Widerstandswerte aller Beteiligten zusammengezählt haben, steht fest: der Widerstandswert bewegt sich zwischen 11 Punkten (Vorschlag a)) und 37 Punkten (Vorschlag e)). Vorschlag a) für ein Pilotprojekt erzielt also bei allen Beteiligten die geringsten Widerstandswerte.

Damit ist der größtmögliche Konsens bei der Abstimmung erreicht und die Gemeinschaft hat eine solidarische, tragfähige Entscheidung getroffen. Jeder konnte sich einbringen und niemand steht als Verlierer da. Sollten Sie also demnächst vor einer ähnlich komplexen Entscheidung stehen, trauen Sie sich ruhig, einen neuen Weg zu gehen und das SK-Prinzip auch in Ihrem Unternehmen umzusetzen. Sie werden staunen, wie gut es funktioniert!

Finden Sie sich auch regelmäßig frustriert in Ihrem Job? Wie Sie den Schritt wagen und eine Karriere gestalten, die zu Ihren Talenten, Ihrer Persönlichkeit und Ihren Bedürfnissen passt. 

Freuen Sie sich schon am Montag auf Freitag und können es kaum erwarten das Büro zu verlassen? Die gute Nachricht ist – Sie sind nicht alleine! Die schlechte Nachricht – das hat absolut NULL Lebensqualität! Wenn Sie denken, ja das muss ja so sein, dann möchte ich Sie heute einladen, damit aufzuhören. Ich möchte Sie heute dazu einladen, sich zu überwinden und eine Karriere zu wählen, die wirklich passt – nämlich zu Ihnen.

Warum bin ich dort wo ich bin?

Bevor man sich auf eine Reise macht – in unserem Fall zu einer glücklicheren Karriere – ist es dienlich, die aktuelle Realität zu erheben. Was ist gerade da und warum? Wie bin ich dort hingekommen, wo ich jetzt bin? Immer wieder erlebe ich Klienten, die irgendwie so in die aktuelle Position „hineingeschlittert“ sind. Man hat etwas studiert, einen Job begonnen, gewechselt, befördert und so weiter im Programm und schnell ist man wo, wo man gar nicht hinwollte.

Und immer wieder erlebe ich Einstellungen und Glaubenssätze, die ein sehr beschränktes Bild von „Arbeit“ zeigen – ein Bild, das wahrscheinlich auch lange so seine Gültigkeit hatte und nun aber beginnt, sich aufzubrechen. Neue Generationen drängen auf den Arbeitsmarkt – und flexible Arbeitszeit, Freelancer, Branchenwechsel, Start-ups etc. scheint ein wenig mehr „en vogue“ zu kommen. Sicher ist dies nicht für jeden passend, aber es zeigt eine gewisse Auflockerung im Gedankengut an. Nutzen Sie den neuen Zeitgeist auch für Ihre Veränderung – wenn nicht jetzt, wann dann?

Was brauche ich?

Wissen Sie, was Sie brauchen? Mit was möchten Sie sich beschäftigen? Wie viele Stunden am Tag, wie viele Tage in der Woche? Wie und wo soll mein Arbeitsplatz sein? Welche sonstigen Rahmenbedingungen brauche ich, um mich wohl zu fühlen und entfalten zu können? Jetzt werden Sie vielleicht sagen, wer hat diesen Luxus, sich das auszuwählen? Nicht jeder, aber viele Menschen und weit mehr Menschen, als Sie glauben und wahrscheinlich sogar Sie.

Wenn Sie Ihre Talente und Kenntnisse gut rausarbeiten und verkaufen lernen, dann machen Sie sich automatisch auch mehreren Arbeitgebern gegenüber attraktiv und die Anzahl der Angebote steigt – somit haben Sie auch mehr Auswahl. Doch dies benötigt ein wenig Strategie und Verkaufstalent – ein 0815 Präsentation schafft auch ebensolche Ergebnisse.

Welche Talente habe ich?

Dies bringt uns auch schon zum nächsten Punkt. Welche Talente, Fähigkeiten und Kenntnisse haben Sie? Welche davon möchten Sie in Ihrem Job einsetzen? Und in welcher Form können diese Talente einem Arbeitgeber von Nutzen sein? UND wie können Sie diese Kenntnisse und Fähigkeiten am besten einem potentiellen Arbeitgeber verkaufen?

Je mehr Sie zu bieten haben, desto mehr Freiheiten haben Sie in der Regel auch. Wer weiß, dass er auch in gewisser Weise von Ihnen abhängig ist – durch die Fähigkeiten, die Sie bringen – wird sie besser behandeln, als jemand der denkt, so jemanden wie Sie bekomme er an jeder Ecke. Ich weiß, es klingt ein wenig provokant – aber frei ausgesprochen, ist es wohl nicht so weit weg von der Realität. Wer weiß, was er kann und was er braucht, ist definitiv auf dem besten Wege zu einer Karriere, die gelingt und zur Persönlichkeit passt.

Alle Führungskräfte haben eines gemeinsam: Sie werden an Resultaten gemessen, die sie selbst nicht erarbeiten. Es sind die Mitarbeiter, das Team, die letztlich die PS auf die Straße bringen – oder eben nicht. Aber was ist das Patentrezept für Führungskräfte, um mit weniger Aufwand mehr zu erreichen?

Gibt es eine ideale Anleitung zum Führen? So einfach ist es leider nicht: Das Patentrezept ist eben genau kein Patentrezept! Mit den Wertesystemen der 9-Levels wird das verständlich.

Peter E. ist Abteilungsleiter bei einem IT-Dienstleister und verantwortlich für das Servicemanagement. Seine 15 Mitarbeiter betreuen alle Kundenanfragen. Die Fülle ist so groß, da bleibt schon mal das eine oder andere Ticket liegen. In Summe einfach zu viele. Um die schweren Fälle kümmert sich Peter E. selbst. Mit dem Gefühl der starken Überlastung kam er in unsere erste Coaching-Sitzung. „Ich muss mich einfach um zu vieles selber kümmern“, beschwerte er sich. „Und das Management sieht einfach nicht, dass wir zu wenige Mitarbeiter“ haben. Kennen Sie solche oder ähnliche Probleme?

Was haben solche Themenstellungen mit Werten zu tun? Was sind überhaupt Werte?

Wir alle haben bestimmte Werte, die unser Denken und Handeln bestimmen, ohne, dass wir uns dessen bewusst sind. Werte sagen uns, ob etwas gut oder schlecht ist, ob wir etwas akzeptieren oder ablehnen, was uns antreibt und was uns Energie raubt. Jeder Mensch hat nicht nur ganz individuelle Werte, sondern auch unterschiedliche Rangfolgen der einzelnen Werte.

Jetzt kommen die Wertesysteme der 9-Levels ins Spiel: Sie basieren auf den Forschungen des Psychologieprofessors Clair W. Graves und unterteilen sich in 9 Ebenen – sog. Levels – auf denen sich der Mensch von seiner Geburt an immer weiter auf den nächst höheren Level bewegt, auf dem bestimmte Wertevorstellungen vorherrschen, die das Denken, Fühlen und Handeln auf dieser Ebene prägen. Graves hatte herausgefunden, dass es für den Menschen im Laufe seiner Entwicklung abwechselnd wichtig ist, dass es ihm in seiner Gruppe bzw. der Organisation, in der er sozialisiert ist, gut geht und auf der nächsten Ebene sich dann wieder selbst am nächsten steht.

Jedes Level ist geprägt von charakteristischen Werten:

Purpur – Sicherheit & Zugehörigkeit
Rot – Macht & Unabhängigkeit
Blau – Strukturen & Zuständigkeiten
Orange – Erfolg & Wohlstand
Grün – Begegnungen & Beziehungen
Gelb – Wissen, Netzwerke & Multiperspektivität
Türkis – Nachhaltigkeit & Wohlergehen der Welt

Jeder Ebene lässt sich ein passender und somit gesunder Umgang mit Mitarbeitern zuordnen. Dieses Wissen kann im Coaching genutzt werden.

Für Führungskräfte ist es sehr hilfreich zu erfahren, auf welcher Ebene er selbst stark ausgeprägt ist. Darüber hinaus ist das Verständnis, dass Mitarbeiter bzw. Teammitglieder ein völlig anderes Werteverständnis haben könnten, wichtig. Dadurch wird klar, was die passendste Art und Weise ist, um als Führungskraft am wirkungsvollsten mit den Mitarbeitern zu sein.

In einem 20 minütigen Online-Test wird herausgefunden, dass die Führungskraft oftmals sehr stark auf dem grünen Level ausgeprägt ist. Das ist der Stand seiner Entwicklung und das ist weder gut noch schlecht. Durch Reflexion des Verhaltens von neuralgischen Mitarbeitern kann schon abgeleitet werden, auf welcher Ebene der Mitarbeiter gegebenenfalls geprägt ist. Um ganz sicher zu sein, wäre eine Onlineauswertung mit dem Mitarbeiter von Vorteil.

Die könnte beispielsweise eine blaue Ausprägung ergeben, was häufig bei langjährigen Mitarbeitern von Behörden und Ämtern zu finden ist. So eine Person braucht Strukturen und muss in diesen eine konkrete Zuständigkeit haben. Mit diesem Wissen ließ sich Peter E. auf das Experiment ein, seinen Mitarbeiter sehr eng zu führen, was überhaupt nicht seine Art ist. Da er relativ neu in der Rolle des Gruppenleiters war, hielt Peter E. täglich einen Jour fixe mit den langjährigen Mitarbeitern ab und stellte überrascht fest, dass diese anfingen, dies wertzuschätzen anstatt als nervig zu empfinden.

Mitarbeiter auf der blauen Ebene…

– akzeptieren den Vorgesetzten prinzipiell aufgrund seiner Position und der hierarchischen Ebene.
– erwarten Anerkennung ihrer Leistung durch Auszeichnung (Scheine, Zertifikate und Urkunden).
– wollen klar geregelte und abgesteckte Kompetenzbereiche.

Sie erwarten von der Führungskraft, dass sie…

– das Unternehmen repräsentiert.
– einen autoritäreren und entsprechend direkter Führungsstil.
– Aufgaben strukturiert und Regeln definiert.

Nicht angemessen auf dieser Ebene ist ein kooperativer Führungsstil und Diskussionen, welche als Schwäche der Führungskraft interpretiert wird.

Mit seinem grünen Selbstverständnis hatte Peter E. auch eine grüne Führung bei seinen Mitarbeitern angewandt, charakterisiert durch einen partizipativen Führungsstil durch aktive Steuerung der Gruppenprozesse, aber ohne zu bevormunden.

Als Peter E. in die Welt seiner Mitarbeiter schlüpfte und ihre Werte ansprach, war die Welt für diese wieder in Ordnung. Die Motivation stieg. Das war zu erkennen, weil sich schon nach kurzer Zeit die erwarteten Arbeitsergebnisse einstellten. Mit dem Effekt, dass Peter E. nur die 15 Minuten mehr für den täglichen Jour fixe aufwenden musste. Die eigentlichen Probleme wurden im Team verstärkt selbst gelöst.

Die typischen Leadership-Typen im Modell der 9-Levels sind:

Purpur: Patriarchisch
Rot: Menschen müssen zum Arbeiten gezwungen werden
Blau: Eher autoritär – kontrollierend
Orange: Management by Objectives
Grün: Führungskraft als Coach/Mentor/Vermittler statt Boss
Gelb: Menschen werden im Sinne von Wachstum und Entwicklung verstanden

Die 9-Levels helfen aber nicht nur im Umgang mit Mitarbeitern. Auch durch Veränderungsprozesse lässt sich damit gut navigieren. Die Kommunikation so gestalten, dass sie auf offene Ohren stößt und gern gehört wird. Lernmethoden einsetzen, die von den Menschen gern akzeptiert werden. Die Organisation so aufsetzen, dass sie die Werte der darin arbeitenden Menschen nährt und die Motivation fördert.

Darüber hinaus ist das Modell nützlich im Recruiting, um Leute zu identifizieren, die optimal in die Team- bzw. Organisationskultur passen.

Eines der wichtigsten Dinge im erfolgreichen Vertrieb ist das Organisieren und Pflegen der Anrufe, Gespräche und Kundenkontakte. Wenn Sie darin richtig gut sind, erspart Ihnen das eine immense Menge an weiterer Akquise. So arbeiten Sie erfolgreich mit einem CRM-System.

Eine der Organisationsgrundlagen in einem erfolgreichen Vertrieb ist das richtige Eintragen von Daten in ein CRM-System (Customer Relationship Management System). Es ist dabei vollkommen egal, ob Sie eine Excellliste verwenden, ein günstiges CRM-System wie „Pipedrive“ oder ein sehr komplexes System, das vielmehr zu bieten hat als die Akquise benötigt. Ein CRM-System macht Sie aber nur so erfolgreich, wie Sie es zulassen. Transparente, leicht verständliche Eintragungen machen Sie wesentlich erfolgreicher als Geschichtenschreiben oder Abkürzungen, Fachbegriffe und einen Slang zu verwenden, den man später kaum noch nachvollziehen kann, geschweige denn jemand anderes versteht.

Oberstes Gebot bei CRM Eintragungen ist: Transparenz und Nachvollziehbarkeit

Jeder Mitarbeiter muss die CRM Eintragungen schnell wiederfinden, verstehen und nachvollziehen können. Eine Ausnahme gilt hier für technische Eintragungen oder Fachbegriffe. Ein Azubi wird beispielsweise das Technik-Know-Hows eines Senior IT Technikers nicht nachvollziehen können. Aber dennoch müsste der Azubi den Inhalt finden und wiedergeben können, um schnell eine klare kurze Auskunft zu tätigen oder eine hilfreiche Information weiterzuleiten, falls dies notwendig ist.

Unterhalb finden Sie alle Abkürzungen, die ich verwende und mögliche CRM Eintragungen, die jeder nachvollziehen kann.

WV = Wiedervorlage
GF = Geschäftsführer
KI = Kein Interesse
vomi = vormittags
nami = nachmittags

Es gilt, egal ob im Verkaufsgespräch oder bei einer CRM Eintragung, wenn Sie es nicht so einfach wie möglich kommunizieren, können Sie oder Ihr Gegenüber es nicht mehr nachvollziehen und das Ergebnis einer solchen Situation ist MISSVERSTEHEN.

Wenn das passiert, muss man wieder zusätzliche Kraft in Form von Kommunikation investieren oder der Kunde kauft im schlimmsten Fall bei jemandem, den er verstehen und nachvollziehen kann. Oder kaufen Sie etwas, das Sie nicht verstehen und somit auch nicht (so sehr) mögen? Menschen, die wir verstehen, mögen wir in der Regel mehr, als Menschen, die wir nicht verstehen – so einfach ist das.

Organisation frisst Zeit

CRM Eintragungen sind echte Zeitfresser, das stimmt. Bei einem kurzen Telefonat, dass nur zwei Minuten dauert, kann es sein, dass die CRM Eintragung inklusive des Versendens einer E-Mails genau so lange dauert wie das Gespräch an sich. Wenn Sie allerdings die CRM Eintragung schlampig oder gar nicht machen, fressen Ihnen die fehlenden Informationen später weitaus mehr Zeit und am Ende womöglich Ihren Job.

Um wiederum Zeit zu gewinnen, können Sie bereits während des Telefonats parallel Daten ins CRM-System eintragen. Es ist vorteilhaft, wenn Sie sich Namen, Emailadressen und Telefonnummern nochmal sorgfältig von Ihrem Gesprächspartner durchgeben lassen, diese mitschreiben und sogar wiederholen, um auch hier auf Nummer sicher zugehen, keine zukünftigen Zeitfresser aufkommen zu lassen.

Wenn Sie etwas machen, dann sollten Sie es auch richtig und gut machen. Das gilt bei der Organisation im Job besonders und ein klares Vorgehen wird Ihnen sogar Entspannung schenken, weil Sie immer genau wissen, dass alles nach dem Telefonat erledigt ist und, dass Sie die Informationen darüber jederzeit finden und nachvollziehen können. Sie können im Vertrieb nie zu erfolgreich sein. Unerfolgreich allerdings schon und genau das können Sie mittels klarer und guter Organisation verhindern.