Author: Johanna

Wer hatte nicht schon einmal das Gefühl, unsinnig Zeit im Büro vergeudet zu haben? Vielleicht, weil es manchmal einfach auch schön ist, im warmen Zimmer bei einer Tasse Kaffee im Internet zu surfen, mit einem Vertreter am Telefon zu plaudern oder die Emails – wichtig oder nicht – durchzuschauen. Und die eigentlichen Aufgaben sind mal wieder liegen geblieben bzw. im geliebten Stapel verschwunden. Doch es kann auch anders gehen.

 

Büroorganisation hat zunächst etwas mit dem persönlichen Zeitmanagement zu tun. Welche Aufgaben stehen an? Welche davon sind wichtig, welche dringend und welche gar beides? Wo und wie werden Prioritäten gesetzt? Werden private Bedürfnisse (Freizeit, Aufgaben in Haus und Familie, Gesundheit, Freunde, Vereine, Geburtstage, etc.) auch berücksichtigt? Und schließlich: welche persönliche Einstellung besteht bezüglich der Umsetzung von Zielen und Aufgaben und letztendlich auch zur Arbeit im Büro?

 

Stapel lassen Prioritäten verwischen

Damit die Aufgaben im Büro leichter angegangen werden, bedarf es einer entsprechenden Büroorganisation, gerade heute in einer Zeit der Informationsflut. Stapel wirken da kontraproduktiv, da sie einen Überblick über die anstehenden Dinge nicht zulassen, Termine versäumen lassen und Prioritäten verwischen. Mit dem 4-Punkte-System für dauerhafte Ordnung und etwas Disziplin verbannen Sie die Stapel aus Ihrem Büro und verbessern Ihre Effizienz und Ihr Zeitmanagement. Und so funktioniert‘s: Legen Sie sich vier Kisten für die vier Punkte der dauerhaften Ordnung zurecht. Jede Kiste steht für einen Punkt:

1. Papierkorb

Was brauche ich gar nicht bzw. kann ich mir an anderer Stelle im „Notfall“ wieder besorgen? (z.B. Zeitungsartikel, Zeitschriften, Rundschreiben nur zur Info, Werbung, etc.; unnötige Email – Werbung und Newsletter abbestellen)

2. Weitergeben

Alles, was nicht in den eigenen Aufgabenbereich gehört, wird sofort an die zuständige Person weitergeleitet (Mitarbeiter wie Familienangehörige)

3. Sofort erledigen

Hier greift das Direktprinzip, d.h. alle Aufgaben, die max. 5 Min. dauern, werden sofort erledigt (kurze Briefe, Email-Antworten, Faxe, Telefonate, leichte Formulare ausfüllen, etc.) Dabei können die Ideen, die beim Lesen im Kopf oft automatisch entstehen, sofort und frisch aufgegriffen und festgehalten werden.

Sind es mal so viele „Klein-Klein-Aufgaben“, dass mehrere Stunden lang fünf Minuten verbraucht würden, wird ein Zeitraum dafür festgelegt, z.B. zwei bis drei Stunden, damit Sie sich dann den wichtigen Aufgaben zuwenden können.

4. Terminieren

Alles, was längere Zeit braucht und wo noch Informationen fehlen, wird für einen bestimmten Bürotag im Terminkalender eingeplant. Dabei ist darauf zu achten, dass dann genug Zeit zur Erledigung zur Verfügung steht. Wichtig ist, dass darauf evtl. sogar der ganze Wochenplan abgestimmt ist, weil es ja sein kann, dass für die Aufgabe Vorbereitungen getroffen, andere Personen hinzugezogen oder weitere Informationen erst noch beschafft werden müssen.

Sortieren Sie Ihre Papiere nun in die entsprechende Kiste. Danach nehmen Sie sich eine Kiste nach der anderen vor. Die erste können Sie gleich wegwerfen, die zweite an die Zuständigen verteilen, die dritte Stück für Stück abarbeiten und die Vorgänge in der vierten zeitlich einplanen. Und damit neue Stapel gar nicht erst entstehen, befolgen Sie bei neu eingehender Post (auf Papier wie elektronisch) konsequent diese vier Sofortentscheidungen.

 

Mit Geduld gegen die Gewohnheit

Seien Sie geduldig mit sich selbst, der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Mit etwas Selbstdisziplin, Übung und regelmäßiger Belohnung für Teilerfolge (z.B. gemütlich einen Kaffee trinken oder ausgehen) schaffen Sie es. Ist dieses System erstmal Routine, ist die Effektivität (die richtigen Dinge tun) und die Effizienz (die Dinge richtig tun) höher und damit auch die persönliche Zufriedenheit.

Unmengen Bewerbungen geschrieben aber trotzdem nur Absagen erhalten? Der mögliche Grund: Sie versteckten die wichtigsten Informationen für den Personaler in Ihrer Bewerbung. Denn warum Sie für den Job am besten geeignet sind, darf nicht erst aus den Anlagen hervorgehen.

 

So beginnen die meisten Bewerbungen:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

in der Anlage finden Sie meine Bewerbungsunterlagen und Sie werden feststellen, dass ich der Richtige für den Job bin.“

Nach Umfragen bei Personalern hat sich gezeigt, wie wenig Zeit sich diese dafür nehmen, eine Bewerbung nach dem ersten Augenschein zu beurteilen – nämlich nur ca. 20 Sekunden. Warum sollten die Bewerber wertvolle Sekunden vergeuden, weil sich der Empfänger folgende Fragen stellt?

– Hat der Bewerber sich nicht mal die Mühe gemacht, den richtigen Ansprechpartner zu identifizieren?

– Sind wir als Unternehmen überhaupt gemeint, oder wird diese Bewerbung an x-verschiedene Arbeitgeber verschickt?

– Ist der – mit einer Aufforderung versehene –  Text interessant genug für mich?

– Ist das Dateiformat der Anlagen vertrauenswürdig genug, dass ich sie öffnen kann?

– Welche Anlage muss ich denn nun öffnen, um an die wesentliche Info zu kommen?

– Wie lange braucht es wohl, bis ich diese riesige Datei, in der alle Dokumente versteckt sind, öffnen kann?

– Warum sagt der Schreiber nicht direkt, was er will – gibt es da etwas zu verbergen?

– Wenn das hier schon so umständlich wird, wie wird sie/er dann wohl arbeiten?

Sie sehen, in 20 Sekunden sind das eigentlich zu viele notwenige Gedanken oder Entscheidungen. Bei Internetshops nennt man schlecht programmierte Abläufe: too many clicks to buy. Das bedeutet, der Kunde bricht den Kaufvorgang ab und verlässt die Seite. Also: schlimmer geht`s nimmer!

 

Wie machen Sie es nun besser?

1. Wenn Sie genau wissen, warum Sie sich ausgerechnet bei diesem Unternehmen und ausgerechnet für diesen Job bewerben – nun, dann wird Ihnen bei der Recherche auch der Name Ihres Ansprechpartners begegnet sein. Wenn Sie diese Fragen nicht aus der Stellenanzeige heraus beantworten können, sollten Sie sich die Mühe machen und danach suchen. Also: Niemals ohne persönliche Anrede bewerben!

2. Ihr Bewerbungsschreiben gehört ganz – oder wenn es länger ausfällt auch auf eine Zusammenfassung gekürzt – in den Text Ihrer Email. Fügen Sie dieses aber dennoch als „Bewerbungsschreiben“ benannte Datei den Anlagen hinzu. Sagen Sie direkt, worum es geht.

3. Wenn Ihre Anlagen ein größeres Dateivolumen verlangen (z. B. Zeugnisse in Farbe und hoher Auflösung), teilen Sie diese in mindestens zwei verschiedene Dateien auf: Eine PDF-Datei mit Anschreiben und Lebenslauf, (bei größerem Umfang auch diese beiden Dateien separat). Ein weiteres PDF mit Ihren Zeugnissen und gegebenenfalls weitere mit Arbeitsproben etc. Reduzieren Sie die Bildschirmauflösung auf 72 dpi, um zu lange Ladezeiten vermeiden!

4. Verwenden Sie niemals das Dateiformat .zip, außer Sie haben das mit dem Empfänger vorher verabredet. Hier könnten sich hervorragend Viren verstecken lassen, deshalb werden solche Mails oft vom Server zurückgewiesen oder werden „nur mit Fingerspitzen“ angefasst. Also vermeiden Sie Sicherheitsrisiken.

5. Überlassen Sie die Bewertung Ihrer Bewerbung unbedingt dem Leser, solche Formulierungen wie „Sie werden feststellen, dass,…“ wirken zwar forsch, könnten aber bereits ein mitleidiges Lächeln verursachen. Bleiben Sie besser bei Ich-Botschaften.

6. Über die richtige Formulierung Ihrer „Story“ hier nur so viel: AIDA (= attention, interest, desire, action). Strukturierter Aufbau, aus dem sich kausale Zusammenhänge ergeben und auf Unternehmen und Stelle ausgerichteter Inhalt – und sagen Sie, was Sie für das Unternehmen wirklich interessant macht. Der Köder muss dem Fisch schmecken – nicht dem Angler!

 

Eine Bewerbung kann nur dann erfolgreich sein, wenn diese die erste Hürde – also den ersten Augenschein – erfolgreich besteht. Bei bis zu mehreren hundert Bewerbungen auf eine Stelle sollten Sie nicht dieselben Fehler wie viele andere machen. Werden Sie konkret, kommen Sie auf den Punkt – und verstecken Sie nichts!

Leistung allein bringt nicht nach oben. Diese Erkenntnis trifft manche „Arbeitsbiene“ hart – kann aber der Startschuss für ein heilsames Umdenken sein. Selbstmarketing heißt der Schlüssel zum Berufserfolg.

 

Wieder einmal hat’s mit der Beförderung nicht geklappt – und das, obwohl sich der Mitarbeiter jahrelang für sein Unternehmen aufgeopfert hat, keine Überstunden scheute und für Vorgesetzten und Kunden ständig verfügbar war. Aber Moment mal: Kann nicht gerade diese heroische Leistungsbereitschaft der entscheidende Karriereblocker sein? Weil nämlich der Chef sein bestes Arbeitstier im Team nicht verlieren will und jede Beförderung insgeheim blockiert? Also: Wer nicht schleunigst seine Eigen-PR verbessert, schafft es nie, an seinem direkten Vorgesetzten vorbeizukommen.

 

So bekommen Sie Ihre Beförderung trotzdem

Erster Tipp: Zeigen Sie dem Chef Ihres Chefs, was in Ihnen steckt! Suchen Sie konsequent seine Nähe und nutzen Sie sämtliche Kontaktmöglichkeiten, um ihn regelmäßig über Ihr überdurchschnittliches Engagement und Ihre Erfolge zu informieren. Beziehen Sie ihn direkt in Ihre Karriereplanung ein und lassen Sie ihn wissen, dass Sie sehr starkes Interesse an einem beruflichen Aufstieg haben. Die Erfahrung zeigt: Chef-Chefs unterstützen Leistungsträger nur allzu gerne bei der Umsetzung ihrer individuellen Karrierepläne, denn sie wissen: Lässt man High Performer nicht vorwärtskommen, suchen sie sich über kurz oder lang neue Herausforderungen und einen neuen Arbeitsplatz.

Zweiter Tipp: Aufstiegswillige, die bereits in einer Führungsposition arbeiten, sollten rechtzeitig mit dem Aufbau eines Nachfolgers beginnen. Steht nämlich kein passender Kandidat für die dann freiwerdende Position zur Verfügung, kann Ihnen der nächste Schritt auf der Karriereleiter verwehrt bleiben.

Dritter Tipp: Für eine langfristige Karriereplanung ist ein gutes Verhältnis zu den aktuellen Team -Kollegen essenziell. Denn nur so steht Ihnen nach erfolgter Beförderung  vielleicht ein Team aus Ex-Kollegen zur Seite, auf das Sie sich – bei guter Vorarbeit – von Anfang an blind verlassen können.

Ein gutes Verhältnis zum Chef und den Kollegen ist immer auch von Vertrauen geprägt. Wenn andere befürchten müssen, dass man für die eigenen Interessen und Ziele über Leichen geht, findet man keinerlei Unterstützung im Unternehmen. Dasselbe gilt für mangelnde Aufrichtigkeit, die sich nicht unbedingt in ungenierten Lügen ausdrücken muss. Dazu reicht es zum Beispiel schon, den anderen wichtige Informationen vorzuenthalten, was im Geschäftsleben leider weit verbreitet ist und Teams sowie Vorgesetzte enorm frustriert.

In jedem Fall beflügelnd für die Karriere ist eine gute Aura, die man um sich herum verbreitet. Denn wer arbeitet schon gerne mit jemandem zusammen, der auf Dauer unter einer dunklen Wolke lebt? Noch besser ist es, die Kollegen mit dem eigenen Optimismus anzustecken – damit macht man auf sich aufmerksam und fördert gleichzeitig seinen guten Ruf.

Es gibt einige gute – und durchaus überraschende – Gründe, einem Unternehmen den Rücken zu kehren, obwohl Sie noch keine neue Stelle in Aussicht haben. Wann also sollten Sie ohne Plan B kündigen?

 

Irgendwie strebt in Deutschland jeder nach Sicherheit. Im englischen Sprachraum hat sich sogar bereits der Begriff der „German Angst“ etabliert – als Bezeichnung dieser unspezifischen Furcht vor allem und jedem, die in der deutschen Gesellschaft zu herrschen scheint. Das betrifft auch einen Jobwechsel. Allein das Wort treibt vielen Arbeitnehmern die Schweißperlen auf die Stirn. Wer kann, versucht einen unbefristeten Arbeitsvertrag bei einem stabilen Unternehmen zu ergattern. Zwar steigt die Freude am Jobhopping ganz langsam auch in Deutschland, doch von der „Hire-and-Fire“-Mentalität, wie sie zum Beispiel in den USA oder bei unseren Nachbarn in der Schweiz herrscht, sind wir noch weit entfernt. Eine Kündigung kommt für viele deutsche Angestellte nur im äußersten Notfall infrage. Der Gedanke an eine arbeitgeberseitige Auflösung des Arbeitsvertrages sorgt für schlaflose Nächte. Und ein Jobwechsel ohne Plan B? Daran würden Sie niemals auch nur denken. Leider ist das eine Grundeinstellung, die nicht mehr zu unseren Strukturen der modernen Arbeitswelt passt. Der Trend geht zu Flexibilität, Patchwork-Lebensläufen und Freelancertum. Für viele Deutsche scheint es bis dahin noch ein weiter Weg zu sein. Ein erster Schritt in die richtige Richtung wäre es aber, zumindest endlich die Angst vor der Kündigung abzulegen.

 

Eine Kündigung ist kein Weltuntergang – sondern Ihr gutes Recht

Wer zu zwanghaft an seinem aktuellen Arbeitsvertrag festhält, schneidet sich damit nämlich in der Regel ins eigene Fleisch. Wer den Gedanken an eine Kündigung hingegen gelassener sieht, präsentiert sich selbstbewusster und genießt dadurch bessere Aufstiegschancen sowie eine gestärkte Verhandlungsposition à la „Wenn Sie mein Gehalt nicht erhöhen, wechsle ich zur Konkurrenz“. Zwar sollten Sie mit solchen Drohungen vorsichtig sein – vor allem, wenn Sie (noch) keinen Plan B haben – doch macht das Beispiel die veränderte Grundeinstellung deutlich: Wer keine Angst vor einem Jobwechsel hat und zuversichtlich ist, im Falle einer Kündigung eine neue Anstellung oder einen anderen Plan B wie die Selbstständigkeit zu finden und zu meistern, lässt sich von seinem Arbeitgeber weniger gefallen. Es gibt nämlich durchaus gute Gründe, die einen solchen unzumutbar machen und dann sollten Sie zur Kündigung greifen – Plan B hin oder her. Welche Gründe können das sein?

– Starre Arbeitszeiten in einer flexiblen Welt: Die Digitalisierung hat die Arbeit in vielen Berufen und Branchen zeit- sowie ortsunabhängig gemacht. Das Versprechen lautet: eine bessere Work-Life-Balance sowie vereinfachte Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Bislang bekommen viele deutsche Arbeitnehmer aber vor allem die Nachteile dieser Entwicklung zu spüren, zum Beispiel im Sinne der ständigen Erreichbarkeit. Dass noch nicht alle Unternehmen die Möglichkeit von Homeoffice, Remote Work & Co eingeführt haben, mag verständlich sein und noch etwas Zeit brauchen. Doch wo Sie noch nicht einmal die Option eines Gleitzeit- oder Teilzeitarbeitsmodells haben – obwohl in der Theorie problemlos möglich – oder anderweitig lächerlich starre Arbeitszeiten genießen, und zwar ohne Aussicht auf eine Verbesserung in naher Zukunft, werden Sie bei einem anderen Unternehmen gewiss glücklicher.

– Gesundheitsgefährdung auf verschiedenen Ebenen: In Deutschland herrscht ein strenger Arbeitsschutz und wo Ihre Gesundheit akut gefährdet ist, dürfen Sie nicht nur kündigen, sondern sollten Sie sogar – und zwar fristlos. Doch eine Gesundheitsgefährdung kann auch auf anderer, subtiler Ebene stattfinden, zum Beispiel durch eine stetig zu hohe Arbeitslast, aufgrund von Mobbing oder in einem vergifteten Betriebsklima. Auch Langeweile kann Sie in die psychische Krankheit treiben, ebenso wie das Burnout-Syndrom durch Dauerstress. Weshalb und in welcher Form Ihre Gesundheit gefährdet ist, müssen Sie daher selbst prüfen. Sollte dies aber der Fall sein, warten Sie nicht auf einen Plan B, um zur Kündigung zu greifen!

– Mangelnde Zeit für den Bewerbungsprozess: Apropos Plan B – der ist ohnehin nur mit ausreichend Puffer möglich, denn sowohl ein Bewerbungsprozess als auch der Sprung in eine Selbstständigkeit oder andere berufliche Veränderung brauchen Zeit und Muse. Im Idealfall finden Sie diese nach Feierabend, an den Wochenenden oder im Urlaub und können in Ruhe Ihren Plan B schmieden, bevor Sie Ihren bisherigen Plan A kündigen. Doch wenn Sie nur noch mit Ihrer Arbeit beschäftigt sind und auch außerhalb des Büros nicht mehr abschalten können, ist die Kündigung manchmal der bessere Weg – für Ihre Gesundheit und Ihre Energie, um den Plan B anschließend überhaupt anpacken und umsetzen zu können. Der Neuanfang klappt nämlich besser, wenn er aus einer inneren Ruhe heraus gestartet wird.

– Lächerliche Regularien Ihrer Perspektiven: Sie können nicht auf eine Gehaltserhöhung, Beförderung oder interne Versetzung hoffen, weil Sie…gerade noch in der Probezeit sind…nicht den passenden akademischen Abschluss besitzen…sich hinten anstellen müssen und ältere Arbeitnehmer vorgezogen werden…oder so ähnlich… Es gibt viele lächerliche Gründe, weshalb Ihnen Perspektiven im Unternehmen verwehrt bleiben, sei es kurz- oder sogar langfristig. Doch Hand aufs Herz: Wer gute Leistungen erbringt, seine Arbeit mit Leidenschaft erledigt und hohe Ambitionen hat, sollte nicht durch solche veralteten Regeln zurückgehalten werden. Wo Sie sich nicht gefördert fühlen oder sogar perspektivlos in der Stagnation festsitzen, wird es Zeit für die Kündigung.

– Mitarbeiterüberwachung wie im Kindergarten: Immer wieder kreisen Skandale um die Thematik der Mitarbeiterüberwachung durch die Medien. Detektive, Kameras & Co sind leider keine Seltenheit in der deutschen Arbeitswelt – und in den meisten Fällen ebenso wenig legal. Doch nicht nur solche drastischen Überwachungsstrategien sollten ein No-Go für jeden Arbeitnehmer sein, sondern auch ein allzu strenger Umgang mit der Nutzung von Internet, Smartphone und anderen modernen Medien sollte in deutschen Unternehmen endlich der Vergangenheit angehören. Die Sicherheit muss dabei stets gewährleistet bleiben, keine Frage. Doch dass der Mitarbeiter in seiner Mittagspause seine WhatsApp-Nachrichten oder Facebook-Messages checkt, sollte nun wirklich kein Problem darstellen. Müssen Sie hingegen bei jedem Klick eine Abmahnung oder sogar Kündigung fürchten, begeben Sie sich lieber in ein Unternehmen mit einer Arbeitsatmosphäre, die auf Vertrauen basiert. Schließlich sind Sie keine fünf Jahre mehr alt und auch nicht mehr im Kindergarten.

– Fehlender Raum zur Persönlichkeitsentwicklung: Selbstentfaltung sollte auch – oder vor allem – am Arbeitsplatz möglich sein. Der Arbeitnehmer sollte als Individuum wahrgenommen und gefördert werden. Politische Korrektheit oder ein übertriebener Hang zur Konformität schränken nicht nur das Individuum in seinen Möglichkeiten ein, sondern auch das Unternehmen als Ganzes. Leider haben viele Arbeitgeber das noch nicht begriffen und fördern ihre Mitarbeiter nicht (ausreichend) in ihren persönlichen Talenten und Stärken. Manchmal ist das Abenteuer der Kündigung ohne Plan B daher die beste Möglichkeit, sich als Persönlichkeit weiterzuentwickeln und der Selbstentfaltung Raum zu bieten – wenn da bloß nicht diese doofe „German Angst“ wäre, durch welche Sie sich selbst im Weg stehen!

 

Sie möchten sich beruflich neu orientieren? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Mitarbeiter kosten Geld. Starke Mitarbeiter kosten mehr Geld. Am teuersten aber sind Mitarbeiter, deren Stärken überschätzt oder falsch eingesetzt werden. Von entscheidender Bedeutung ist daher die Rekrutierung von entsprechend hochqualifiziertem und leistungsfähigem Personal. Eine der etabliertesten Rekrutierungsmethoden ist das Personalauswahlinterview.

 

In Personalauswahlinterviews kommt es primär darauf an, Fragen so zu stellen, dass diese den Interviewten öffnen und ihn in eine Antwortbereitschaft versetzen, ohne viel nachdenken zu müssen, darauf antworten zu können und es zu tun. Ferner ist es wichtig, die Fragen so zu stellen, dass der Bewerber nicht die vom Interviewer vorgegebene Richtung erkennt und dementsprechend antwortet.

Kommunikation besteht nicht nur darin, Wörter zu formulieren und zu äußern, sondern impliziert eine Aktivität des ganzen Körpers. Der Körper bildet allem Anschein nach die erste und grundlegendste Brücke in der sozialen Interaktion. Daher kommt der nonverbalen Kommunikation in Personalauswahlinterviews eine besondere Bedeutung zu. Interviewer und an der Personalauswahl Integrierte sollten dahingehend sensibilisiert werden, außer auf Worte und Inhalte auch auf Faktoren der nonverbalen Kommunikation zu achten. Das eigene Verhalten der Interviewer kann Interviewte beeinflussen. Denn auch Interviewer setzen permanent Signale, die der Interviewte bewusst oder unbewusst registriert, deutet und auf die er entsprechend reagiert. Diese Signale können das Gesprächsziel, die Überprüfung des Passungsverhältnisses, unterstützen oder erschweren, denn diese Wahrnehmungen steuern ein Gespräch oft mindestens so stark wie die gesprochenen Worte. Interviewer können positive, unterstützende nonverbale Signale senden oder sie senden einschüchternde, ablehnende Signale. Letztere erhöhen die Gefahr, dass sich der Interviewte verschließt, was sich auf das Gesprächsergebnis kontraproduktiv auswirkt.

Im Folgenden werden Interviewern von Personalauswahlgesprächen, in Anlehnung an den erfolgreichen Personalentwickler und -berater Michael Lucas, einige der wichtigsten Grundregeln nonverbaler Kommunikation zur Verfügung gestellt. Diese Tipps helfen Ihnen, eine positive Gesprächsatmosphäre und eine offene Haltung von Bewerbern zu bewirken und aufrechtzuerhalten:

– Die Gesprächspartner sollten sich nicht frontal gegenübersitzen, sondern im 90°-Winkel an dem Tisch.

– Wichtig ist es, eine offene und entspannte Körperhaltung einzunehmen.

– Es sollte vermieden werden, dauerhaft die Arme vor der Brust zu verschränken.

– Bei übereinandergeschlagen Beinen sollte darauf geachtet werden, dass die Knie nicht zu sehr in die Höhe und in Richtung auf den Kopf des Interviewten gestreckt sind.

– Förderlich ist ein sich seitlich zum Bewerber-Hinwenden und nicht ein Sichabwenden.

– Eine seitlich schräg zurückgelehnte Körperhaltung sollte vermieden werden.

– Eine zu offensiv nach vorn gebeugte Haltung sollte vermieden werden.

– Die Körperhaltung sollte natürlich und aufgerichtet sein und Haltung annehmen.

– Bei der Distanz sollte darauf geachtet werden, dem Bewerber nicht zu nahe zu kommen. Von Kopf zu Kopf sollte ein Abstand von 70 – 80 cm eingehalten werden.

– Eine freundliche Mimik und ein gelegentliches Lächeln sollten das Einstellungsinterview begleiten.

– Es sollte immer wieder Blickkontakt zum Interviewten gehalten werden, wobei ein pausenloses Anstarren zu vermeiden ist.

– Es sollten Bestätigungssignale durch (unmerkliches) Kopfnicken erfolgen.

– Mit dem Zeigefinger auf den Interviewten zu zeigen, oder andere oberlehrerhafte Gesten, sollte vermieden werden.

Wenn Interviewer die nonverbalen Komponenten in gleicher Bedeutung wie die verbalen und paraverbalen Aspekte und Komponenten in die Überprüfung des Passungsverhältnisses berücksichtigen, können Personalauswahlinterviews auch in der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit erfolgreich geführt werden. Wird die kommunikative Kompetenz in Personalauswahlinterviews erhöht und werden kommunikative Mittel gezielt genutzt, können kostspielige Personalinvestitionsentscheidungen vermieden und das Unternehmen vor teuren Fehlentscheidungen bewahrt werden.

Wer möchte schon ein Rädchen im Getriebe sein? Wir wollen den Sinn unserer Arbeit sehen und spüren! Was Führungskräfte konkret tun können, um jedem Mitarbeiter vor Augen zu führen, wodurch er oder sie zum Geschäftserfolg beiträgt, verrät das Buch “Business Models für Teams“. Es liefert Hilfsmittel für die anspruchsvollste Führungsaufgabe unserer Zeit: Coach eines selbstständigen Teams zu sein, und die eigenen Mitarbeiter im Zusammenspiel mit anderen auf das Unternehmensziel hin auszurichten. In Kooperation mit dem Campus-Verlag veröffentlicht XING Coaches folgenden Auszug.

 

Wenn Worte nicht genug sind – oder zu viel

Frisch beförderte Führungskräfte, die Führungsratgeber lesen oder Führungsschulungen durchlaufen, eignen sich oft ein nagelneues Vokabular an, in dem kompetentes Führen beschrieben wird. Trotzdem kann es ihnen noch an der Fähigkeit fehlen, Führungsstärke zu beweisen oder sie in anderen weiterzuentwickeln. Stattdessen machen sie Führungsansagen, die unter zwei irrtümlichen Voraussetzungen entstehen:

1. Jeder versteht meine Äußerungen so, wie ich sie verstehe und meine.

2. Jeder wird jetzt auf Grundlage des von mir Gesagten das Richtige tun.

Natürlich ist an Worten nichts Verkehrtes. Aber Worte alleine können die Aufgabe, ein komplexes, multidimensionales System wie eine Organisation zu erklären oder zu begreifen, nicht bewältigen. Um ein System zu verstehen, brauchen Führungskräfte sicht- und greifbare Werkzeuge (Drittobjekte), die es ihnen ermöglichen, ein komplettes System gleichzeitig zu betrachten.

Drittobjekte wie Canvases, Lego®-Steine, Haftnotizen, Flipcharts und Zeichnungen symbolisieren oder modellieren auf effiziente Weise Beziehungen, die für Worte zu komplex sind. Drittobjekte leiten ihre Anwender sanft von der abstrakten Welt der Diskussion hin zur konkreten Welt der Konstruktion. Aktives Konstruieren enthüllt verborgene Kenntnisse,  gibt den weniger Wortgewandten eine Stimme und macht es für alle leichter, ihre Gedanken zu artikulieren und den Kollegen mitzuteilen. Drittobjekte reduzieren auch Konflikte, indem sie die Menschen auf die zu erledigende Arbeit fokussieren, und reduzieren die Auswirkungen von Selbstdarstellung, Taktik und der vielen Gruppen eigenen Tendenz, die Meinungen der redegewandtesten Sprecher zu übernehmen. Darüber hinaus machen sie Spaß und regen die Leute an, ihr Verhalten zu verändern.

Erfahrene Ich-zu-Wir-Praktiker finden Drittobjekte unverzichtbar, daher werden Sie in diesem Buch eine Vielzahl von Beispielen finden. Diese Tools helfen Ihnen, über die Worte hinauszugelangen und Probleme mit der Arbeit von Individuen, Teams und Organisationen auf den Punkt zu bringen.

 

Machen Sie Ihre Rolle deutlich

Doch was darauf folgt – Menschen ihren Platz in der Organisation zu finden helfen und sie produktiv werden zu lassen –, erfordert solide Führungsqualitäten. Unerfahrene Führungskräfte werden sich schwertun, dieses entscheidende Ziel zu erreichen. Wenn Sie die Tools in diesem Buch nutzen, um Probleme aufzudecken, sorgen Sie dafür, dass Sie und Ihr Team genügend Belastbarkeit und Engagement besitzen, um damit umzugehen.

Frischgebackene Führungskräfte neigen dazu, sich übermäßig auf die Anpassung ihres Verhaltens an den Job zu konzentrieren, für den sie gerade eingestellt wurden. Doch sie erklären ihre Führungsrolle nur selten denjenigen, die ihnen unterstellt sind. Infolgedessen verstehen nur wenige von ihnen die Rolle des neuen Vorgesetzten. Stattdessen ziehen sie aufgrund einzelner Interaktionen mit der Führungskraft eigene Rückschlüsse. Wenn Sie wollen, dass Ihre Mitarbeiter Sie besser unterstützen (aus ihrer Perspektive: Verantwortung übernehmen), lassen Sie sie nicht rätseln, sondern geben Sie ihnen eine umfassende Beschreibung Ihrer Führungsrolle.

Rollen – besonders Führungsrollen – verändern sich zwangsläufig im Laufe der Zeit. Deshalb ist es von großer Bedeutung, die Rollen der Leute offen und explizit zu überdenken, auch Ihre eigene Führungsrolle. Nicht empfehlenswert ist es, Predigten zu halten, von oben herab mit den Mitarbeitern zu sprechen oder die Stellenbeschreibungen zu überarbeiten. Beschreiben Sie einfach Ihre jeweiligen Rollen. Wenn Sie beispielsweise wollen, dass ein Team bessere gemeinsame Entscheidungen trifft und selbstbestimmter agiert, könnten Sie erläutern, dass Sie Ihre Rolle von einem Probleme lösenden Antwortgeber zu der eines Fragestellers verlagern, der anderen dabei hilft, Probleme auf den Punkt zu bringen.

 

Die Vorgehensweise: Kurzer Überblick

Im folgenden Kapitel werden Sie spezielle Methoden kennenlernen, um das Teamwork zu verbessern. Diese Methoden können auf vielfältige Weise kombiniert werden; dies ist ein kurzer Überblick über eine typische Vorgehensweise.

1. Die Teilnehmer zeichnen Personal Business Models

Die einzelnen Teammitglieder verwenden die Personal Business Model Canvas, um darzustellen, was sie derzeit bei der Arbeit tun und was sie in Zukunft gerne tun würden. Das veranlasst die Teilnehmer, über die Aktivitäten hinauszudenken und zu erkennen, wem sie bei der Arbeit helfen – der erste Schritt zur Erkenntnis der entscheidenden Wechselwirkungen am Arbeitsplatz, die einer guten Zusammenarbeit zugrunde liegen. Der Vorgang des Entwickelns von »Ist«- und »Soll«-Modellen und das Sprechen über die gewonnenen Einsichten regt die Teilnehmer zu mehr Kommunikation an und lässt sie die Schwachstellen ihrer eigenen Mitwirkungsfähigkeit erkennen. Das sind solide Schritte zu einer besseren Teamarbeit.

2. Die Teilnehmer definieren ihr Teammodell

Dasselbe Canvas-Modell wird als Nächstes verwendet, damit die Teammitglieder gemeinsam die Arbeit gestalten, die sie als Gruppe ausführen. Das ist im Allgemeinen ein Augenöffner; es visualisiert die Zielsetzung des Teams und lässt die Teilnehmer andere Gruppen erkennen, die sie bei der Arbeit unterstützen, wodurch Verbindungen auf Unternehmensebene verständlich werden. So entsteht ein Bewusstsein sowohl für das Team als auch für das Unternehmen als dynamische, von Feedback abhängige Systeme anstelle von statischen »Mechanismen«. Auch hier entwickeln die Teilnehmer durch den Gestaltungsprozess des Modells und die gemeinsamen Erkenntnisse ein stärkeres Situationsbewusstsein – ein großer Schritt zu besserem Teamwork und selbstbestimmtem Handeln.

3. Die Teilnehmer ergänzen ihr Teammodell durch ihre individuellen Beiträge

Die Teilnehmer »zeichnen« ihre individuellen Beiträge in das Teammodell ein und machen damit deutlich, wo sie im Rahmen der Teamaktivitäten Wert schaffen oder hinzufügen. Das wirft ein deutliches Licht auf Effizienzmängel und Chancen und fördert häufig wichtige Arbeiten zutage, die erledigt werden müssen. Dadurch erhalten die Teilnehmer eine gute Gelegenheit, sich vor ihren Kollegen für neue Aufgaben oder Rollen einzusetzen. Gleichzeitig stärken sowohl die Inhalte als auch der Prozess der Übung die Zusammenarbeit und die Kommunikation.

Menschen, die diesen Prozess erleben, berichten über Durchbrüche im Denken, in der Bewusstwerdung und, was am wichtigsten ist, im Verhalten. Einige davon werden Sie später im Verlauf dieses Buchs kennen lernen und erfahren, wie sie diese Vorgehensweise genutzt haben, um schwierige Probleme zu lösen und reizvolle Gelegenheiten zu verfolgen. Sie werden lernen, wie die Tools angewendet werden und wie Sie den Prozess in Ihrem eigenen Team fördern können.

Bis dahin dürfen Sie darauf vertrauen, dass die Business Model Canvas seit über zehn Jahren sowohl von Profit- als auch von Non-Profit-Organisationen eingehend getestet wurde. Sie wurde über fünf Millionen Mal heruntergeladen und wird weltweit in Zehntausenden von Spitzenunternehmen verwendet.

Sie möchten gerne weiterlesen? Das Buch “Business Model für Teams” von Tim Clark und Bruce Hazen ist im Oktober 2017 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen hier.

Im Berufsleben hat jeder Mensch einen Marktwert. Dieser spielt zum Beispiel im Bewerbungsprozess eine Rolle, wenn Sie Ihren Gehaltswunsch nennen und begründen sollen. Er richtet sich grob nach Ihrer Ausbildung, Ihrer Berufserfahrung, Ihrer hierarchischen Position und eventuellen Sonderqualifikationen wie Fremdsprachenkenntnissen & Co. Und auch bei der Forderung einer Gehaltserhöhung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis sollten Sie Ihren Marktwert realistisch einschätzen und begründen können. So weit, so gut. Doch wenn Sie für Ihren Arbeitgeber „überflüssig“ sind, wird er Ihnen gewiss keine Gehaltserhöhung zusagen. Schlimmstenfalls zückt er vielleicht sogar die Kündigung. Heute soll es daher um Ihren „Mehrwert“ gehen, nicht um den Marktwert.

 

Wenn Sie im Beruf nach Wertschätzung streben, mehr Geld oder sogar einer Beförderung, sollten Sie sich für den Arbeitgeber unverzichtbar machen. Denn wer ersetzbar ist, dem droht vielleicht früher oder später genau das: Er wird ersetzt – durch einen günstigeren, jüngeren oder in sonstiger Art und Weise „besseren“ Arbeitnehmer. Ob und wann das passiert, hängt zu großen Teilen von der Loyalität auf der Arbeitgeberseite ab. Tendenziell herrscht in KMUs ein menschlicheres, manchmal sogar familiäres Verhältnis und Mitarbeiter werden auch als Mensch wertgeschätzt, statt nur als Arbeitskraft. In solchen Fällen ist die reine Leistung zwar immer noch wichtig, dennoch aber nicht die einzige Kennzahl, welche über beruflichen Erfolg oder Misserfolg entscheidet. Leider ist das aber längst nicht in allen Unternehmen der Fall und pauschal gesagt neigen vor allem Großbetriebe und Konzerne dazu, Mitarbeiter eher als Mittel zum Zweck zu sehen. Und der Zweck lautet stets: Möglichst viel Gewinn.

 

Wie hängen Leistung und Gehalt zusammen?

Auf gut Deutsch ist der „optimale“ Arbeitnehmer aus Arbeitgebersicht als 24/7 im Büro, hat keinerlei Privatleben, erbringt Höchstleistungen, ist niemals krank und bezieht ein Gehalt auf Höhe des Mindestlohns. Zum Glück ist der Alltag in vielen Berufen aus Arbeitnehmersicht angenehmer und im Zuge des Fachkräftemangels ändern sich vielerorts gerade die Bedingungen. Trotzdem gilt nach wie vor für viele ambitionierte Arbeitnehmer: Wer mehr verdienen und die Karriereleiter erklimmen möchte, muss sich für den Betrieb unverzichtbar machen – oder kündigen und sich eine andere Stelle suchen. Das bedeutet keinesfalls, dass alle Besserverdiener auch wahre Leistungsträger sind. Stattdessen geht es um den Begriff des Selbstmarketings: Wer sich richtig „verkaufen“ kann, wird auch ein höheres Gehalt beziehen, mehr Wertschätzung erfahren, befördert werden oder in sonstiger Art und Weise beruflich erfolgreich sein – und zwar unabhängig von der eigentlichen Leistung. Ausnahmen bestätigen die Regel. Leistung und Gehalt hängen also durchaus zusammen, doch nicht so, wie Sie es vielleicht erwartet hätten. Sie müssen nicht „mehr“ leisten, sondern Ihre Leistungen nur richtig präsentieren. Aber was bedeutet das?

 

Warum Sie Ihren „Mehrwert“ ermitteln sollten…

Wenn Sie für sich herausfinden, welche Ihre einzigartige Rolle im Unternehmen ist, die niemand anderes übernehmen kann, haben Sie Ihren Mehrwert gefunden. Es geht also darum, dem Arbeitgeber deutlich zu machen, weshalb gerade Sie für ihn unverzichtbar sind. Dann wird er vieles daran setzen, um Sie im Unternehmen zu halten und eine Abwerbung durch die Konkurrenz zu verhindern – seien es Gehaltserhöhungen, flexiblere Arbeitszeiten, Beförderungen oder sonstige Annehmlichkeiten. Im Arbeitsleben sowie als Bewerber sollten Sie also durchaus Ihren Marktwert kennen, aber eben auch Ihren „Mehrwert“.

…und wie:

• Schreiben Sie alle (neuen) Aufgaben sowie Tätigkeitsbereiche Ihres Arbeitsalltages auf eine Liste, welche Sie stetig ergänzen und aktualisieren.
• Werfen Sie in regelmäßigen Abständen einen Blick auf diese Liste und versuchen Sie, Ihre Kernkompetenzen zu identifizieren.
• Fragen Sie sich dabei, welche dieser Aufgaben keiner Ihrer Kollegen, Vorgesetzten, Praktikanten & Co übernehmen könnten. An welcher Stelle im Unternehmen gäbe es also Probleme, wenn Sie zum Beispiel krankheitsbedingt längerfristig ausfallen oder sogar kündigen würden?
• Analysieren Sie anschließend die Tätigkeitsbereiche Ihres Vorgesetzten: Wie sind Sie ihm bei der Erreichung seiner Ziele behilflich? Wie könnten Sie zukünftig zu dessen Erfolg beitragen? Und auch hier wieder die Frage: Wie setzen Sie sich hierbei von Ihren „Konkurrenten“ ab?

Wenn Ihre Vorgesetzten Sie als wichtiges Zahnrad für ihren eigenen Erfolg wahrnehmen und merken, dass Sie bei Abwesenheit tatsächlich eine Lücke hinterlassen, die nicht durch eine andere Person geschlossen werden kann, haben Sie einen optimalen Mehrwert geschaffen. Es schadet übrigens nicht, hierfür das direkte Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen und einfach geradeaus zu fragen, inwiefern Sie ihm in nächster Zeit bestmöglich behilflich sein könnten. Überlegen Sie, mit welchen Fähigkeiten, Erfahrungen, Qualifikationen, Soft Skills oder anderen Begabungen Sie ihn – zum Beispiel bei einem aktuellen Projekt – unterstützen können. Je größer Ihr Beitrag zum Erfolg Ihres Vorgesetzten und des gesamten Unternehmens ist, umso besser ist auch Ihr „Mehrwert“. Dadurch steigt nicht nur Ihre Jobsicherheit, sondern im zweiten Schritt auch Ihr Marktwert, womit sich der Kreis schließt. Alles, was Sie jetzt noch tun müssen, ist aktiv zu werden und sich einen solchen Mehrwert zu kreieren. Jeder Mensch ist schließlich individuell und genau diese Individualität im Sinne Ihrer einzigartigen Stärken, Begabungen und Talente ist das, was Sie schlussendlich für den Arbeitgeber wertvoll und – zumindest in einem gewissen Ausmaß – „unverzichtbar“ macht.

 

Sie möchten wissen, wie Sie Ihre Karriere auf das nächste Level heben und sich für Ihren Arbeitgeber unverzichtbar machen können? Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Da steht er vor Ihnen: Der Mensch, der Ihr Mitarbeiter ist oder werden will. Und für Sie geht es jetzt darum festzustellen: Ist er wirklich motiviert? Werden an der Wand Sätze wie „Thank God it’s Friday“ hängen und alles mies geredet? Oder ist derjenige wirklich motiviert? So finden Sie es heraus.  

 

Interesse und Neugier an ihrer Arbeit und Ihrem Unternehmen

Diese Menschen stellen intelligente Fragen. Intelligente Fragen sind lösungsorientiert und zielgerichtet. Punktgenau. Sie fragen nach dem „Wie? Wieso? Was? Bis wann?“ Klare Fragen, die im Idealfall Wörter wie „man“ „immer“, „eigentlich“ und allgemeine, erklärungsbedürftige Begriffe außen vor lassen.

 

Sie haben das richtige Mindset

Nehmen wir als Beispiel Meetings. Befinden Sie sich dort bei einer langweiligen, zeitraubenden Veranstaltung? Gemäß dem Motto: Es wurde bereits alles gesagt, nur nicht von Jedem? Motivierte Mitarbeiter stellen konstruktive Fragen. Sie wollen bei der Besprechung für sich ein Ergebnis erzielen. Sie kennen den Wert Zeit und Lebenszeit.

 

Blicken Sie in die Augen

Motivierte Menschen sehen Ihnen geradlinig in die Augen. Sie haben nichts zu verbergen. Sie können direkt feststellen, ob nicht sogar ein kleines Funkeln oder Leuchten in den Augen zu erkennen ist. Das passiert, wenn Empathie und Freude mit im Spiel sind, unabhängig von intrinsischer oder extrinsischer Motivation. Je kleiner die Pupillen sind, desto mehr befindet sich Ihr Mitarbeiter konzentriert im Verstand. Wird seine kreative, emotionale Seite angesprochen wird, desto größer werden die Pupillen sein.

Ein weiterer Tipp: Je mehr sich Pupille und Iris zurückziehen, desto grösser ist der Stress. Wandert das Auge immer weiter nach oben und das Weiße (die Sklera) wird sichtbar, dann wird’s brenzlig. Die Augenmuskulatur spannt sich bei dauerhaftem Stress mehr und mehr an.

 

Die Körperhaltung ist aufrecht und entspannt

Die Arme schwingen entspannt am Körper entlang. Diese Menschen stehen mit beiden Beinen im Leben. Sie wissen, was sie wollen und was ihnen wichtig ist. Sie setzen sich für sich, ihren Körper und ihre Aufgaben ein.

 

Achten Sie auch auf die Stimme

Menschen mit einer ruhigen und tiefen Stimme atmen aus dem Bauch heraus, sind innerlich mit sich verbunden und beziehen ihre Energie aus sich selbst (intrinsische Motivation). Je höher die Stimme und je schneller der Sprechfluss, desto mehr sind die Menschen im Verstand. Der Atem ist flacher und deutet meist auf extrinsische Motivation und teilweise innerlichen Stress hin.

 

Identifikation mit den Unternehmenswerten

Motivierte Menschen identifizieren sich mit Ihren Produkten und Ihren Unternehmenswerten. Sie kennen Ihr Aufgabengebiet und verfügen über den bekannten „Blick über den Tellerrand“. Sie fokussieren sich auf ihre Arbeit und bauen sich innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens für sie förderliche Netzwerke auf.

Es handelt sich um Menschen, die wissen, was sie können und wollen. Selbst wenn Anforderungsprofile anfänglich nicht zu 100% passen, sind sie bereit dazuzulernen. Sie wissen, dass sie einen sinnvollen und wertschöpfenden Beitrag für Ihr Unternehmen leisten WOLLEN.

Gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, mausert sich für viele Unternehmen mittlerweile zu einem echten Problem. Der Fachkräftemangel wird immer gravierender und in einigen Branchen liegen hoch qualifizierten Nachwuchstalenten unzählige Jobangebote vor, die sich gegenseitig durch überdurchschnittliche Gehälter & Co Konkurrenz machen. Um noch bei den Fachkräften punkten zu können, gewinnt das Employer Branding zunehmend an Bedeutung. Doch ein Unternehmen, das seine Versprechen nicht einhält, leidet unter einer hohen Mitarbeiterfluktuation. Es reicht eben nicht aus, nur neue Mitarbeiter zu gewinnen. Stattdessen müssen Sie diese auch im Unternehmen halten. Sollten hingegen immer wieder die besten Leute kündigen, könnte dies an folgenden sieben Ursachen liegen:

 

Erster Grund: Haltlose Versprechen

Wie bereits erwähnt, müssen Sie die Versprechen aus dem Vorstellungsgespräch sowie im Sinne des Employer Brandings auch einhalten. Wenn der Mitarbeiter hingegen hoch motiviert in sein neues Arbeitsverhältnis startet und anschließend feststellen muss, dass seine Erwartungen nicht einmal im Ansatz erfüllt werden, wird er sich sehr schnell eine neue berufliche Herausforderung suchen. Versprechen Sie daher im Bewerbungsprozess oder mittels Imagekampagne nichts, das Sie nicht auch halten können. Denn dies mag zwar Ihre Erfolgsrate bei der Mitarbeitergewinnung steigern, nicht aber bei der Mitarbeiterbindung.

 

Zweiter Grund: Fehlende Förderung

Natürlich lassen sich Nachwuchskräfte auch mit einem hohen Gehalt, einem Firmenwagen oder flexiblen Arbeitsmodellen locken. Doch die junge Generation Y legt längst nicht mehr nur Wert auf materielle Faktoren. Stattdessen stehen Aspekte wie Selbstentfaltung, Sinnsuche oder persönliche Weiterentwicklung im Fokus. Sie sehnen sich nach einer gezielten Förderung ihrer Talente durch den Arbeitgeber. Immer weniger Fachkräfte streben nach einer hierarchischen Laufbahn mit Führungsposition, stattdessen wünschen sich viele Nachwuchstalente die Möglichkeit zur Weiterentwicklung in ihrem Fachbereich. Sie möchten Spezialisten werden und dementsprechend die Chance auf Fort- und Weiterbildungen erhalten. Wo diese ausbleibt, zücken sie mit hoher Wahrscheinlichkeit früher oder später die Kündigung.

 

Dritter Grund: Ständige Überforderung

Ebenso schlecht für die Mitarbeiterbindung ist eine ständige Überforderung. Wo nur Zeitdruck, Kritik und Überstunden auf der Tagesordnung stehen, leidet zwangsweise das Betriebsklima. Zudem sollte die Förderung an das Individuum angepasst werden. Wer keine Führungsposition wünscht, wird mit dieser auch nicht glücklich. Viele Unternehmen verpassen es aber, gezielt auf die besten Mitarbeiter einzugehen und über- oder unterfordern diese dadurch regelmäßig. Bis diese mittels Kündigung die Notbremse ziehen, bleibt dann nur eine Frage der Zeit.

 

Vierter Grund: Mangelnde Innovationsfreude

Wir leben in einer Welt der ständigen Veränderung. Die Globalisierung, Digitalisierung und der demographische Wandel sind dabei nur einige Beispiele. Arbeitgeber, die nicht mit der Zeit gehen, geraten schnell in Schwierigkeiten, mit der moderneren Konkurrenz mitzuhalten – auch beim Recruiting von Mitarbeitern. Ebenso lassen sich die besten Fachkräfte gewiss früher oder später abwerben, wenn sie durch einen Jobwechsel flexiblere Arbeitszeiten, modernere Arbeitsgeräte oder schlicht ein innovativeres Mindset genießen würden. Als Arbeitgeber sollten Sie daher nicht verpassen, Entwicklungen wie die Digitalisierung frühzeitig zu erkennen, als Vorreiter zu fungieren und diesen Status für die Mitarbeiterbindung zu nutzen.

 

Fünfter Grund: Perspektivlosigkeit

Sie müssen dem Mitarbeiter Perspektiven auf eine Verbesserung seines Berufslebens einräumen – in welcher Art auch immer. Finden Sie heraus, was sich die Fachkraft von ihrer beruflichen Zukunft wünscht und bieten Sie ihr diese Möglichkeiten. Dies kann eine Führungsposition sein, mehr Geld oder die Übernahme eigener Projekte. Auch ein Auslandsaufenthalt an einem anderen Standort oder eine Reduzierung der Arbeitszeit sind häufige Ziele der jungen Millennials. Wo solche Perspektiven ausbleiben und die besten Mitarbeiter in eine langweilige Zukunft blicken, die von Stagnation und Routine geprägt sein wird, flattert garantiert bald die Kündigung in den Briefkasten.

 

Sechster Grund: Unterdurchschnittliche Gehälter

Es stimmt, dass die Fachkräfte der Zukunft weniger Wert auf Materielles legen als noch ihre Eltern und Großeltern. Dennoch brauchen sie natürlich Geld, um ihre Miete zu bezahlen und ihren Kindern ausreichend Essen auf den Tisch zu stellen. Ein zu geringes Gehalt ist deshalb nach wie vor einer der beliebtesten Kündigungsgründe deutscher Arbeitnehmer. Sie müssen Ihre besten Mitarbeiter zwar nicht zwangsweise durch überdurchschnittliche Gehälter locken, doch unterdurchschnittlich sollten sie auch nicht sein.

 

Siebter Grund: Fehlende Wertschätzung

Wenn die materiellen Werte stimmen, fehlen nur noch die immateriellen. Der Wichtigste ist hierbei wohl die Anerkennung. Jeder Mensch möchte Wertschätzung erfahren – sowohl im Privat- als auch im Berufsleben. Mitarbeiterbindung kann so einfach sein: Lassen Sie Ihren Arbeitnehmern Anerkennung zukommen und die Fluktuationsrate wird garantiert sinken. Schade, dass diese simple Maßnahme in so vielen deutschen Unternehmen vergessen wird. Ein einfaches Lob, eine Sonderzahlung oder eine Einladung zum Essen mit dem Chef und schon steigt die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter um ein Vielfaches.

 

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