Zeit gegen Geld war gestern: Verkaufen Sie Produkte

Die meisten Coaches tauschen Zeit gegen Geld – sie haben ein Zeithonorar, auf welchem die Abrechnung basiert. Doch Sie können Ihrem Kunden keine Auskunft darüber geben, was ihn die Lösung seines Problems kosten wird. Hängen Sie daher kein Preisschild an die Zeit, sondern an die Lösung.

 

Probleme beim Zeit-gegen-Geld-Modell

Das größte Problem des Modells, Zeit gegen Geld zu tauschen, besteht darin, dass der Kunde bei der Frage danach, „was die Coachingstunde kostet“ keine Antwort darauf erhält, wie viel er für die Lösung seines Problems aufwenden muss.

Der Kunde kennt zwar den Preis, kann nach diesem aber nicht entscheiden, wie hoch die Investition ist, die es kostet, sein Problem zu lösen. Also vergleicht er den genannten Stundensatz mit anderen ihm bekannten Stundensätzen – beispielsweise mit seinem eigenen Lohn oder Honorar. Es besteht ein Risiko, dass Ihr Stundensatz zu hoch wirkt; egal ob Sie 100€ oder 200€ ansetzen.

Welchen Wert hat ein Glas Wasser?

Ich mache das mal an einem Beispiel deutlicher: Nehmen wir die Frage, welchen Wert ein Glas Wasser hat. Aus Sicht eines deutschen Normalbürgers hat ein Glas Wasser einen Wert von vielleicht 0,0002€, also einen sehr geringen Wert. Was aber glauben Sie wäre jemand bereit zu zahlen, dessen Leben von genau einem Glas Wasser abhängt?

Stellen Sie sich einen Menschen vor, der nur ein Glas Wasser benötigt, um die lebensrettende Pille aufzulösen, ohne die er in den nächsten 15 Minuten stirbt. Diesem Menschen wäre ein Glas Wasser womöglich sein gesamtes Hab und Gut wert. Das Glas Wasser erhält für diesen Menschen plötzlich einen Mehrwert, der weit über den materiellen Wert des Glases Wasser hinausgeht.

Sprechen Sie über Mehrwerte, nicht über Stundensätze

Was glauben Sie ist es einem Gutverdiener wert, wenn er endlich seinen seit Jahren tobenden Ehestreit durch ein Coaching mit Ihnen beenden könnte? Was wäre es einem Unternehmer wert, wenn sein Unternehmen nach Jahren der Depression endlich Fahrt aufnehmen würde und der Unternehmer wieder angstfrei schlafen könnte?

Setzen Sie einen beliebigen Betrag für die Lösung der Nöte ein: Im ersten Fall vielleicht 2.000€, im zweiten Fall vielleicht 20.000€. Wenn Sie den geschätzten Betrag nun mit Ihrem Stundenhonorar vergleichen, kommen Sie womöglich auf ein viel höheres Honorar pro Stunde, als Sie üblicherweise ansetzen.

Auf jeden Fall kann Ihr Kunde bei einer solchen Preisangabe viel leichter entscheiden, ob ihm der genannte Preis für die Lösung seines Problems wert ist.

Modellieren Sie Ihr Preismodell neu: Produktisieren Sie

Um aus der Zeit-gegen-Geld-Falle herauszukommen, gibt es ein relativ einfaches Mittel: Nennen Sie künftig keinen Stundensatz mehr, sondern nennen Sie einen Preis für eine Lösung, also ein abgeschlossenes Produkt.

Packen Sie Aufwände, die üblicherweise für bestimmte Fragestellungen anfallen, zusammen und gestalten Sie daraus ein Coaching-Produkt. Hängen Sie an dieses Produkt ein Ergebnisversprechen.

Zwei Beispiele:

– „Ein Paket aus drei Sitzungen. Am Ende dieser drei Sitzungen haben wir einen Lösungsweg für Problem X gefunden und skizziert“. Hierfür zahlen Sie 695€.“.

– „Ihr Akquisetag: Am Ende des Tages haben wir Ihre Positionierung erarbeitet, Ihren Marketingmix definiert und die nächsten Schritte auf Ihrem Weg in die Selbständigkeit festgeschrieben. Zusätzlich begleite ich Sie in den nächsten drei Monaten mit einer monatlichen Online-Coaching-Sitzung. Hierfür zahlen Sie 1.895€.“

Mit dieser Art der Preisgestaltung schlagen Sie mehrere Fliegen mit einer Klappe:

– Ihr Kunde hat eine klare Vorstellung davon, was er für sein Geld bekommt. Wenn ihm der Mehrwert den Preis wert ist, beauftragt er Sie. Wenn nicht, hätte es im Verlaufe der Zusammenarbeit sowieso Unstimmigkeiten gegeben.

– Sie haben mit dem gleichen Akquiseaufwand wie für eine Coachingstunde einen viel höheren Umsatz erzielt.

– Sie trennen die Spreu vom Weizen Ihrer Interessenten, nämlich die, welche den Wert Ihrer Leistung verstehen von denen, die nur das Stundenhonorar interessiert.

Zusammenfassung

Menschen kaufen etwas, weil sie einen Mehrwert erzielen, ein Problem lösen oder einen Wunsch erfüllt haben möchten.

Ein Kunde wird Sie dann beauftragen, wenn er bei Ihnen das Gefühl hat, dass Sie sein Problem besser lösen, als andere Angebote. Er wird Sie nicht kaufen, weil Sie es „pro Stunde billiger“ lösen.

Wenn Sie sich auf den Weg machen, nach sinnvollen Komplettangeboten zu suchen, die Sie aus Ihrer Leistung erstellen können und die sinnvoll für Ihren Kunden sind, dann werden Sie diese auch finden.

 

Nachteile der „Zeit-gegen-Geld-Falle“

– Kunden vergleichen ihren eigenen Stundenlohn mit Ihrem Honorar und finden es zu teuer.

– Das Zeithonorar beschreibt Kosten, nicht den Mehrwert, den Sie dem Kunden liefern.

– Das Zeithonorar macht auf einer falschen Ebene vergleichbar, denn es sagt nichts über die Gesamtkosten eines Coachings- oder Beratungsprozesses aus.

Vorteile der Produktisierung

– Kunden können den Wert ihres Problems besser mit dem Aufwand für dessen Beseitigung vergleichen und können sich so sicher entscheiden. Das minimiert Aufwandsdiskussionen im Coaching-Verlauf.

– Sie als Coach erreichen beim gleichen Akquiseaufwand mehr Umsatz. Sie haben exakt den gleichen Aufwand, eine Leistung für 1.000€ oder für 10.000€ zu verkaufen. Nur die Kunden und die Stückzahlen ändern sich.

– Sie kommen aus der schädlichen Vergleichbarkeit von Stundenlöhnen raus.

– Sie trennen die Spreu vom Weizen.

 

Zum Autor: Robert Flachenäcker ist Coach, Trainer und Autor. Mit seinem Unternehmen beratungs-raum.de bietet er außerdem Co-Working Spaces für Coaches, Trainer und Berater an.

Personal Branding für Coaches – So werden Sie zur Marke

Wie hebe ich mich von meinen Mitbewerbern ab? Und wie werde ich zu einer unverwechselbaren Marke im Coaching-Business? Diese Fragen stellen sich viele Coaches und hier kommen die Antworten darauf.

 

Coaches gibt es mittlerweile wie Sand am Meer. Deshalb sollten Sie sich als Coach in Ihrem Außenauftritt erkennbar von Ihren Mitbewerbern abheben, also zu einer unverwechselbare Marke werden – damit Ihre Zielkunden Sie und nicht einen Ihrer Mitbewerber kontaktieren.

Doch wie werden Sie eine Marke? Indem Sie, wie einige Berater, auf allen Fotos und bei allen Auftritten einen Hut tragen? Solche Äußerlichkeiten führen vielleicht dazu, dass Sie Personen im Gedächtnis bleiben. Doch gebucht werden Sie deshalb nicht, im Gegenteil: Solche Äußerlichkeiten wirken schnell gekünstelt und nicht authentisch, weshalb sie eher Misstrauen säen, als Vertrauen aufbauen.

 

Vertrauen ist der zentrale Faktor

Vertrauen ist bei der Selbst-Vermarktung von Coaches besonders wichtig. Denn Personen, die das Engagement eines Coaches erwägen, haben meist ein Problem, das sie verunsichert. Deshalb suchen sie eine Person, der sie sich anvertrauen können – weil sie ihr aufgrund ihrer Erfahrung und Persönlichkeit die Kompetenz zuschreiben, ihr Problem zu lösen. Also sollte Ihre Außendarstellung als Coach darauf abzielen, bei Ihren Zielkunden dieses Vertrauen aufzubauen. Die folgenden Tipps helfen Ihnen dabei.

 

Tipp 1: Sich als „Spezialist für …“ präsentieren

Kein Coach kann alle Probleme lösen, die Personen oder Organisationen haben. Also lautet der erste Schritt bei Ihrer Markenbildung, sich auf eine genau definierte Zielgruppe zu spezialisieren – ähnlich wie dies zum Beispiel die Marken Langnese, Schwartau und Seitenbacher getan haben.

Sie sind zwar alle Lebensmittel-Anbieter, doch innerhalb dieser Branche hat sich Langnese auf Eiscreme, Schwartau auf Marmelade und Seitenbacher auf Müsli spezialisiert. Ähnlich sollten Sie als Coach agieren. Also sich zum Beispiel auf Führungskräfte- oder Vertriebscoaching, Karriere- oder Konfliktcoaching spezialisieren. Ein zu universales Angebot schürt eher Misstrauen, als dass es Qualität vermittelt.

Tipp 2: Den Zielkunden den Mehrwert Ihrer Kompetenz aufzeigen

Auf seiner Webseite kann jeder behaupten: Ich bin ein guter Führungskräfte- oder Karriere-Coach. Nur weil diese Behauptung auf einer Webseite steht, ist sie noch lange nicht glaubhaft. Also sollten Sie die Aussagen über Ihre Kompetenz inhaltlich unterfüttern.

Die meisten Coaches tun dies, indem sie auf ihrer Webseite detailliert die absolvierten Ausbildungen und die beruflichen Stationen, die sie durchlaufen haben, auflisten. Das ist richtig – denn Ihre Kompetenz ist das Resultat Ihrer beruflichen Biografie. Dass Sie als Coach zum Beispiel ein BWL-Studium und die Weiterbildungen x und y absolviert haben, sind zwar interessante Fakten. Sie machen für Ihre Zielkunden aber noch nicht transparent, welchen Nutzen sie davon haben.

Also sollten Sie, zum Beispiel auf Ihrer Webseite, die nötige Übersetzungsarbeit leisten. Beispielsweise, indem Sie dort schreiben:

– „Ich war 10 Jahre Führungskraft in der Industrie. Deshalb kenne ich die Herausforderungen, vor denen Führungskräfte in ihrem Arbeitsalltag oft stehen.“

– „Ich habe eine Weiterbildung als Mediator und eine Weiterbildung zum Systemischen Coach absolviert. Entsprechend groß ist mein Methodenkoffer, in den ich als Coach bedarfs- und situationsabhängig greife.

Tipp 3: Ihre Persönlichkeit als Coach griffig machen

Neben Ihrer Kompetenz ist Ihre Persönlichkeit als Coach für die Vertrauensbildung entscheidend. Denn sie entscheidet weitgehend darüber, inwieweit es Ihnen gelingt, eine Beziehung zu Ihren Klienten aufzubauen und bestimmt Ihre Arbeitsweise. Die meisten Coaches wissen dies. Deshalb sind ihre Werbeunterlagen gespickt mit Floskeln wie „wertschätzender Umgang“ und „nachhaltige Lösungen“. Eine plastische Vorstellung von der Persönlichkeit eines Coaches und seiner Arbeitsweise erhalten die Zielkunden hierdurch nicht – auch weil kein Coach von sich das Gegenteil behaupten würde.

Verzichten Sie als Coach daher auf solche nichtssagenden und abgedroschenen Floskeln. Viel interessanter ist es für Ihre Zielkunden beispielsweise zu erfahren, wie Sie sich als Coach verhalten, wenn in einem Coaching scheinbar nichts mehr geht. Legen Sie dann die Hände in den Schoss und denken sich: „Es ist halt so“? Oder ergreifen Sie die Initiative und sagen zum Beispiel: „Also, ich sehe die Lösungsmöglichkeiten 1, 2 und 3. Welche präfieren Sie?“.

Indem Sie Ihr Verhalten in Coaching-Situationen narrativ beschreiben, entsteht ein viel klareres Bild von Ihrer Persönlichkeit als Coach, als wenn Sie mit Floskeln Selbstverständlichkeiten beschreiben wie:

– „Ich arbeite ziel- und lösungsorientiert.“ (Wie denn sonst?)

– „Ich gehe wertschätzend mit meinen Klienten um.“ (Was wäre die Alternative?)

Tipp 4: Vermitteln Sie: „Dieser Coach kennt meine Lebenssituation“

Idealerweise sollten Sie potenziellen Kunden folgendes Gefühl vermitteln: „Diese Person versteht meine Situation. Sie weiß, wo mir der Schuh drückt.“ Dieses Gefühl können Sie Ihren Zielkunden nicht vermitteln, indem Sie auf Ihrer Webseite in einer akademisch-abstrakten Sprache dozieren, sondern nur, indem Sie mit ihnen in einer einfachen und bildhaften Sprache kommunizieren. Zum Beispiel, indem Sie als Führungskräfte-Coach auf Ihrer Webseite schreiben:

„Als Führungskraft kennen Sie sicher folgende Situation: Sie müssen eine schwierige Entscheidung treffen. Und diese Entscheidung fällt Ihnen schwer. Zum Beispiel, weil Ihnen wichtige Informationen fehlen. Oder weil Sie wissen, dass einige Mitarbeiter gegen die Veränderungen sein werden. Wünschen Sie sich in solchen Situationen zuweilen einen Sparringspartner, der mit Ihnen tragfähige Lösungen erarbeitet und deren Umsetzung plant? Dann sollten Sie mich kontaktieren.“

Ein solcher Text veranlasst Ihre Zielkunden viel eher dazu, Sie zu kontaktieren, als die schlauste Abhandlung über das Thema Führung.

Tipp 5: Den Zielkunden ein Leistungsversprechen geben und dieses einlösen

Je bildhafter und konkreter, das heißt auf den Lebens- und Arbeitsalltag Ihrer Zielkunden bezogen, Ihre Sprache ist, umso klarer wird Ihr Profil als Coach. Und umso einfacher wird es für Personen, sich für oder gegen Sie zu entscheiden. So werden Sie eine Marke. Denn jede Marke gibt ihren Zielkunden ein klares Leistungsversprechen. So wie dies zum Beispiel der Autohersteller Audi mit seinem Slogan „Vorsprung durch Technik“ und sein Konkurrent BMW mit dem Slogan „Aus Freude am Fahren“ tun. Dieses Versprechen gilt es dann im Coaching-Prozess einzulösen. Geschieht dies, sind Ihre Kunden zufrieden und empfehlen Sie als Coach gegebenenfalls weiter.

Und: Das eigene Licht nicht unter den Scheffel stellen

Zuvor gilt es jedoch noch, Ihre Markenbotschaft in die Welt hinaustragen. Zum Beispiel, indem Sie Ihre Werbeseite für Suchmaschinen optimieren. Oder mittels Werbebriefen, Presseveröffentlichungen oder Vorträgen – ähnlich wie dies die Autohersteller Audi und BMW mit ihren Werbespots und Messeauftritten tun. Denn wenn Sie Ihr Licht unter den Scheffel stellen, sieht es niemand. Also kontaktiert Sie auch niemand.

 

Zum Autor: Bernhard Kuntz ist Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“.

Raus aus der Defensive: Wie Sie Ihr Abwehrverhalten erkennen und abschalten

Defensives Verhalten ist Gift für erfolgreiche Beziehungen und die Karriere. Gerade im Beruf lässt Abwehrverhalten vermuten, dass jemand nicht kritikfähig und wenig selbstreflektiert ist. Business-Coach Felix Wiesner erklärt Hintergründe und gibt Tipps.

 

XING Coaches: Herr Wiesner, warum ist defensives Verhalten, besonders im Beruf, schädlich?

Wir sind heute immer mehr auf interdisziplinäre Zusammenarbeit angewiesen. Zahllose Aspekte müssen parallel berücksichtigt werden. Alle, die daran mitarbeiten, haben ein hoffnungsvolles Ziel von einer Lösung oder Verbesserung. Defensives Verhalten führt in der Regel zu einem Abbruch in der Zusammenarbeit. Jemand, der dominiert, verschließt die Tür ebenso, wie jemand, der sich abschottet und sein eigenes Ding macht. So kann man durch defensives Verhalten im schlimmsten Fall ein Projekt zum Scheitern bringen, was weitere, schwerwiegende Konsequenzen wie eine Kündigung haben kann.

XING Coaches: Wann neigt man besonders zu Abwehrverhalten, können Sie Beispiele nennen?

Es sind immer Ängste, die defensives Verhalten auslösen. Abwehrverhalten beruht auf den Grundängsten vor dem Verlust der eigenen Wichtigkeit, Verlust von Kompetenz sowie dem Verlust von Akzeptanz.

Defensives Verhalten, also das Gefühl sich verteidigen zu müssen, wird beispielsweise dann ausgelöst, wenn wir in eine unerwartete Situation geraten, auf die wir uns nicht sofort einstellen können:  Wir werden zu Unrecht für einen Fehler verantwortlich gemacht, jemand reagiert ablehnend auf eine gut gemeinte Aktion oder wir verstehen einen unbeabsichtigten Fehler von anderen als persönlichen Angriff.

XING Coaches: Was zeichnet defensives Verhalten überhaupt aus und woran kann ich erkennen, dass ich gerade defensiv werde?

Defensives Verhalten folgt ganz persönlichen Mustern. Was ich selbst und was andere bei mir sehen, ist weitgehend voneinander unabhängig. Was von außen gelassen, selbstsicher oder aggressiv aussieht, kann eigentlich bereits eine eingeübte Abwehrhaltung sein. Auch der unschuldig hilfesuchende Blick, der Schutzinstinkte beim Gesprächspartner auslösen soll, ist möglicherweise defensives Verhalten. Die eigene Abwehrhaltung ist vielen unbekannt, so dass sie sich täglich unbewusst in der Defensive befinden. Anderen bieten sie offene Angriffsflächen.

XING Coaches: Haben Sie konkrete Tipps, wie ich aktiv gegen mein eigenes defensives Verhalten steuern kann?

Ich empfehle, fünf Aspekte zu beachten. Der erste ist der Wille zur Zusammenarbeit: Erkennen Sie an, dass andere ebenfalls positive Absichten haben, die Sie verstehen müssen, um zu einer besseren Lösung zu finden. Die Kompetenz zur Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit ist ebenfalls wichtig: Artikulieren Sie, was Sie denken und fühlen und seien Sie grundsätzlich bereit, dies mit anderen zu diskutieren.

Übernehmen Sie außerdem Eigenverantwortung für Ihr Handeln, Nicht-Handeln und Ihre Kommunikation, sowohl verbal als auch non-verbal. Beachten Sie die Selbst- und Fremdwahrnehmung:

Machen Sie sich bewusst, was in Ihnen vorgeht, dann können Sie dies auch beschreiben und zum Wohl der Sache und gemeinsamen Lösung nutzen. Hören Sie außerdem auf, sich durchzusetzen und beginnen Sie, an den Kriterien zu arbeiten, die sowohl aus Ihrer Sicht, als auch aus der Sicht des anderen, zu einer Verbesserung führen.

XING Coaches: Sind auch Situationen denkbar, in denen es förderlich sein kann?

Überall dort, wo es vor allem um persönlichen Machterhalt geht, und nicht um die sachlich beste Lösung von Problemen, wird die Hinwendung zur Zusammenarbeit gern als Schwäche ausgelegt.

Nichts für schwache Chefs: Emotionale Führung bringt Mitarbeiter zu Höchstleistungen

Gefühle zulassen und darüber sprechen ist nicht jedermanns Sache. Chefs brauchen aber eine gute Portion emotionale Kompetenz und Empathie, um vertrauensvoll führen zu können. Wer Ängste nicht ernst nimmt oder gar schürt, erstickt die Motivation seiner Mitarbeiter im Keim. Wie es anders geht, zeigt der Bericht des Business-Coaches Wolf-Dietrich Groß.

„Lassen Sie uns ganz sachlich darüber reden“. Diesen Spruch schon mal gehört? Oder sagen Sie das selbst gelegentlich? Helfen tut es jedenfalls nicht, wenn das Gegenüber gerade im Ärger feststeckt. Im Gegenteil: Kritisiert der Chef das Konzept, das sein Mitarbeiter eiligst am Wochenende noch erarbeitet hat, kommen Frust und Enttäuschung auf. Ist der Mitarbeiter emotional angefressen, so macht die Ermunterung „Nehmen Sie es doch nicht persönlich“ eher noch wütender.

Führungskräfte sollen ihre Mitarbeiter doch abholen und mitnehmen, wissen oft aber nicht, wie es geht. Wer frustriert hoch oben auf der Palme sitzt, möchte genau dort abgeholt werden. Das wird aber nur emotional kompetenten Führungskräften gelingen. Abholen und Mitnehmen braucht Einfühlungsvermögen und die entsprechende Bereitschaft dazu: „Wenn ich mich in Ihre Situation versetze, würde es mir vielleicht ähnlich gehen“. Damit würde die Führungskraft ohne inhaltliche Zustimmung Verständnis für die Situation des anderen signalisieren, statt sich hilflos den Emotionen des Mitarbeiters ausgesetzt zu fühlen und diese wegdiskutieren zu wollen.

Im Arbeitsalltag werden Gefühle meist als hinderlich empfunden. Geäußerte Gefühle machen angreifbar, so die Befürchtung. Gefühlsregungen wie Weinen werden schon bei Kindern als Schwäche deklariert. So ist „Heulsuse“ ein Ausdruck von Nicht-Akzeptanz und Verachtung und eine professionelle Beziehung im Job hat es dann schwer. Leider, denn Motivation entsteht vor allem durch eine positive Atmosphäre am Arbeitsplatz.

Wenn die eigene Resignation auf Mitarbeiter abfärbt

Für viele Menschen ist der Umgang mit eigenen und fremden Gefühlen nicht geübt, daher werden diese schnell zur Bedrohung. In einem Einzel-Coaching sagte mir kürzlich der Leiter einer Organisationseinheit mit disziplinarischer Verantwortung für 35 Mitarbeiter, er verdiene grundsätzlich keine Anerkennung. Häufig sind negative Kindheitserfahrungen der Auslöser für solche Persönlichkeitsentwicklungen. Allein den Coachee auf diesen Umstand aufmerksam zu machen, reicht aber nicht aus, um eine Veränderung herbeizuführen. Erst als ich ihm klar machte, dass er mit dieser Selbstbehinderung täglich ein trauriges Vorbild für seinen dreijährigen Sohn abgebe, zeigte er sich sichtlich betroffen und deutlich für Veränderung motiviert. So kam ein konstruktiver Prozess durch emotionale Berührung zustande.

Leistung anerkennen

Oft ist es fehlende Anerkennung, die Mitarbeitern zu schaffen macht, denn sie sollen in erster Linie „funktionieren“ – das Lieblingswort vieler Chefs. Jahr für Jahr bringt das beispielsweise die renommierte Gallup-Studie ans Licht: 2015 haben in der Repräsentativbefragung deutscher Arbeitnehmer 68% angegeben, sie machen Dienst nach Vorschrift. 16% hätten innerlich gekündigt und lediglich weitere 16% arbeiteten engagiert. Das sagt erschreckend viel über den Motivationspegel in deutschen Unternehmen aus.

In der Managementliteratur findet sich regelmäßig der Hinweis, die Motivation des Einzelnen müsse aus ihm selbst heraus kommen, also intrinsisch vorhanden sein, von außen lasse sich nicht viel bewirken. In der Praxis sieht es anders aus – insbesondere dann, wenn man die Perspektive wechselt: Es geht vor allem darum, Mitarbeiter durch Mangelverhalten und unangemessene Kommunikation nicht zu demotivieren.

Vor einiger Zeit betreute ich als Coach eine Gruppe von Teamleitern der Bahn. Einer von ihnen erzählte empört, wie einer seiner 50 Lokführer, den er wegen des Schichtdienstes nicht regelmäßig zu Gesicht bekomme, sich abwende und einfach weggehe, wenn er ihn auf dem Bahnhof treffe und mit ihm reden wolle. Ich regte an, möglichst bald mit seinem Mitarbeiter die nächste Pflicht-Begleitfahrt zu machen. Wenn alles in Ordnung sei – von der Sauberkeit im Führerstand, über die Qualität der Durchsagen bis zum Vorhandensein aller notwendigen Papiere – solle er ihn nachdrücklich loben und seine Leistung anerkennen. Beim nächsten Treffen der Gruppe zeigte sich der Teamleiter höchst aufgeregt: „Wissen Sie, was jetzt passiert? Es war während der Fahrt alles gut und ich habe meiner Zufriedenheit deutlich Ausdruck verliehen. Wenn ich ihn jetzt treffe, kommt er auf mich zu, und wenn ich dann gehen will, läuft er hinter mir her“. Offensichtlich war es gelungen, den 58-jährigen Lokführer zu reanimieren, ihn durch Anerkennung aus seiner Resignation zu holen und frisch motiviert mitzunehmen.

Ängste ernst nehmen

Besonders deutlich werden die emotionalen Defizite von Führungskräften in Change-Prozessen. Groß ist regelmäßig die Irritation darüber, warum Mitarbeiter sich so schwer tun oder sich gar verweigern. Im besten Fall sind die Prozesse rational durchgetaktet, Informationsflüsse und Kommunikationsverhalten sorgfältig geplant – und trotzdem ziehen viele Mitarbeiter nicht mit. Die Erklärung ist so einfach wie verblüffend: Individuelle Ängste werden nicht wahrgenommen oder ignoriert. Das Problem beginnt damit, dass Chefs ihrerseits nicht über ihre Ängste sprechen, falls sie überhaupt ein Bewusstsein dafür entwickeln. Angst wird – und das ist das große Missverständnis – als etwas Negatives gewertet. Wenn aber Angst vor den eigenen und fremden Ängsten herrscht, können sich Menschen nicht als wahrhaftige Persönlichkeiten begegnen und auch nicht vertrauensvoll zusammenarbeiten. Ängste schaffen Unsicherheit und Misstrauen. Wer als Führungskraft primär rational unterwegs ist, läuft Gefahr, die Herz- und Bauchsprache zu vernachlässigen und nicht gehört zu werden. Zu den wichtigsten Führungsaufgaben gehört es, über Beziehungen Vertrauen aufzubauen und weitest möglich angstfreie Räume zu schaffen. Ohne emotionale Berührung entsteht keine Bewegung.

Erste-Hilfe-Tipps für emotionales Führen

– Wenn Mitarbeiter emotional auf Touren sind, hören Sie auf zu argumentieren.

– Verzichten Sie auf die Aussage, „sachlich“ bleiben zu wollen.

– Versuchen Sie, sich in die Situation des anderen hinein zu fühlen.

– Schauen Sie durch die Brille des Gegenübers und äußern Sie Verständnis, sofern Sie dann die andere Sicht nachvollziehen können (damit haben Sie inhaltlich nicht zugestimmt).

– Machen Sie sich ein klares Bild davon, was Ihren Mitarbeitern wichtig ist und gehen Sie möglichst individuell darauf ein.

– Erkennen Sie Leistung an, statt sie als selbstverständlich und mit dem Gehalt als abgegolten zu sehen.

– Geben Sie resignierte Mitarbeiter nicht auf (das können Sie sich gar nicht leisten), sondern motivieren Sie verstärkt durch Respekt und Anerkennung.

– Kümmern Sie sich in Change-Prozessen insbesondere um die Sorgen und Ängste Ihrer Mitarbeiter. Aber nehmen Sie im Gespräch niemals als erster das Wort „Angst“ in den Mund, außer Sie sprechen über sich selbst.

– Zeigen Sie sich menschlich und schaffen Sie eine vertrauensvolle Atmosphäre, indem Sie über ihre eigenen Sorgen und Ängste sprechen und dass es auch für Sie nicht immer leicht ist, zuversichtlich und zielorientiert damit umgehen.

Brainfood im Büro: Booster für Konzentration und Energie

Gemüsesticks sind gesund, keine Frage – Doch bewusste Ernährung im Büro und in Meetings geht auch ohne langweilige Rohkost. Mit den richtigen Ernährung arbeitet es sich besser, weiß Ernährungs-Coach Jörg Disse, und empfiehlt Lebensmittel für mehr Energie und Konzentration.

Aus wissenschaftlichen Untersuchungen wissen wir, dass 20% unserer durch Essen und Trinken aufgenommenen Energie für die Arbeit unseres Gehirns benötigt wird. Die übrigen 80% fließen in die Aufrechterhaltung des restlichen Organismus ein. Mit den nachfolgenden Tipps können Sie Ihre optimieren und so energiegeladener und konzentrierter in die Arbeit starten.

 

10 Lebensmittel für mehr Power bei der Arbeit

1. Vollkornprodukte

Ohne Energie arbeitet in Ihrem Körper nichts. Die Fähigkeit zur Konzentration erreichen Sie durch stetige Energieversorgung in Form von Glukose. Vollkorn, mit einem niedrigen glykämischen Index, unterstützt Ihre Konzentration. Halten sie Ihre geistige Denke durch “braune Vollkornprodukte“ wie Vollkornbrot, Naturreis und Vollkornnudeln kontinuierlich aufrecht.

2. Öliger Fisch

Für den Körper essenzielle Omega-3 Fettsäuren müssen über Nahrung zugeführt werden. Die effektivsten Fettsäuren sind in öligen Fischen wie Lachs, Forelle oder Makrele enthalten. Vegetarier und Veganer ergänzen ihre Ernährung mit Nüssen, Leinsamen und hochwertigen Speiseölen.

3. Heidelbeeren

Der Genuss von Heidelbeeren kann zur Verbesserung von kurzfristigem Denkverlust sehr wirksam sein. Wenn Sie lieber Gemüse essen, erzielen Auberginen und Rotkohl den gleichen Effekt.

4. Tomaten

Genießen Sie rohe, oder besser noch, gekochte Tomaten mit Olivenöl, um die Absorption und Wirksamkeit der Antioxidantien zu optimieren. Ihr Kopf und Ihr Lieblingsitaliener werden Ihnen danken.

5. Beeren

Die beste Quelle des Vitalvitamins C sind schwarze Johannisbeeren. Andere Beeren und Zitrusfrüchte enthalten ebenfalls viel Vitamin C. Und wer es gemüsig mag, greift zu roter Paprika und Brokkoli. Die Anthocyane im Beerenobst wirken durchblutungsfördernd und kurbeln die Blutzirkulation im Gehirn an.

6. Kürbiskerne

Kürbiskerne liefern jede Menge Zink zur Verbesserung des Gedächtnisses und der Denkfähigkeit. Der gleichzeitig hohe Anteil an Magnesium und B-Vitaminen fördert die gute Stimmung.

7. Brokkoli

Brokkoli als Vitamin K-Quelle verbessert kognitive Funktionen, fördert die Denkkraft und schützt Neurotransmitter, die Ihr Gehirn braucht, um gescheit zu funktionieren und die Erinnerungsfunktion aufrecht zu erhalten.

8. Salbei

Salbei hat schon lange den Ruf der Unterstützung von Erinnerung und Konzentration. Fügen Sie Salbei dem Gericht am Ende des Kochens hinzu. Dadurch schützen Sie die nützlichen Öle und können Sie mit dem Essen aufnehmen.

9.Nüsse

Ungesüßt und ungesalzen – wahre Kraftpakete mit wertvollsten Nährstoffen. Studien haben bewiesen, dass die Aufnahme von Vitamin E über Nüsse die kognitiven Eigenschaften des Menschen erhalten. Gleichzeitig erweitern Nüsse die Gefäße und sorgen somit über eine gute Durchblutung für den hohen Sauerstoffanteil im Kopf.

10. Gewürze

Chili, Kurkuma, Gewürznelke, Zimt, Muskatnuss, Koriander, Kardamom und Ingwer sind Doping für die Seele. Sie aktivieren die Durchblutung, wirken anregend und motivierend.

 

Tipps für Verpflegung bei Veranstaltungen oder Meetings

– Sorgen Sie für ausreichend Getränke. Essen ist bei Veranstaltungen unter drei Stunden nicht notwendig.

– Machen Sie Wasser zum Standardgetränk. Bieten Sie Früchte, in Scheiben geschnitten, als Geschmacksbestandteil an. Orangen, Erdbeeren, Gurken oder Zitronen machen das fade Wasser zum Geschmackserlebnis.

– Bieten Sie Getränke mit weniger als 40 Kalorien auf 100ml an. 100%iger Fruchtsaft, fettarme Milch, ungesüßter Tee oder Kaffee eignen sich besonders gut.

– Stellen Sie gesunde Proteine zur Verfügung: Zu feststehenden Verpflegungszeiten servieren Sie Milch, Joghurt, Eier, gegrilltes Hähnchen oder Fisch. Bohnen eignen sich als Hauptkomponente in einem vegetarischen Gericht. Als Zwischensnack bieten sich Käsesticks, Parfaits aus Joghurt oder gemischte, ungesalzene Nüsse an. Auch Popcorn ist aktuell sehr angesagt!

– In jede Verpflegungspause gehört Obst und Gemüse.

10 wichtige Impulse für einen motivierenden Führungsstil

Motivierte Mitarbeiter arbeiten produktiver. Doch wie können Sie als Führungskraft oder Inhaber eines Unternehmens für Motivation sorgen? Business-Coach Christian Richter hat Tipps für Sie zusammengetragen, die Sie einfach umsetzen können.

 

1. Klären Sie das „Wofür“

Menschen arbeiten am besten, wenn sie darin einen Sinn sehen. Deshalb liegt es in Ihrem Interesse, diesen Sinn zu vermitteln. Eine Unternehmensstrategie ist nötig – aber in der Praxis bewährt sie sich nur dann, wenn sie von allen mitgetragen wird. Daher ist es Ihre Aufgabe, den Mitarbeitern klarzumachen, dass sie ihre Ziele nur gemeinsam erreichen werden.

2. Setzen Sie Ziele – und erlauben Sie gleichzeitig Handlungsspielraum

Realistische Ziele zu setzen, die Ihre Mitarbeiter verstehen, mittragen und verbindlich erreichen können, dienen der Motivation. Sie sollten Ihren Mitarbeitern aber zusätzlich Möglichkeiten zur Entfaltung bieten. Nur wer auch mal nach links oder rechts schauen kann, kommt auf neue Ideen, die Ihrem Unternehmen vielleicht einen Wettbewerbsvorsprung verschaffen.

3. Führen Sie sich selbst

Natürlich gibt es Naturtalente, denen die Leadership-Qualitäten schon in die Wiege gelegt wurden. Doch die meisten von uns tun gut daran, ihr Führungsverhalten immer wieder kritisch zu hinterfragen und die kommunikativen Fähigkeiten zu verbessern. Das gilt übrigens auch für erfahrene Führungskräfte: Schnell schleichen sich bestimmte Verhaltensroutinen ein, die kontraproduktiv wirken können.

4. Agieren Sie wertschätzend

Natürlich gibt es immer wieder Gründe für Unzufriedenheit mit einem einzelnen Mitarbeiter oder dem Team. Wenn es Ihnen gelingt, auch in diesem Fall eine positive Grundhaltung zu bewahren, Ihre Kritik sachlich zu äußern und Verbesserungsvorschläge einzuholen, werden Ihre Mitarbeiter bemüht sein, den Fehler auszubügeln. Emotionale und oftmals negative Reaktionen sind menschlich verständlich, führen aber nur selten dazu, dass die Mitarbeiter engagiert an die Lösung des Problems gehen.

5. Fordern und fördern Sie Ihre Mitarbeiter

Die Potenziale Ihrer Mitarbeiter zu erkennen und bestmöglich auszuschöpfen, ist eine essentielle Führungkompetenz bzw. -qualität. Die meisten Menschen fühlen sich wohl, wenn sie in einem vernünftigen Maß gefordert werden. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern aber zudem die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln. Das drückt Ihre Wertschätzung aus und die neu erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters kommen Ihnen zukünftig sicherlich zugute.

6. Bleiben Sie im Gespräch

Egal wie groß Ihr Team oder Ihr Betrieb ist: „Management by walk around“ ist immer eine gute Idee. Nur wer direkt mit seinen Mitarbeitern redet, weiß, wo der Schuh drückt. So bauen Sie Vertrauen auf, welches eine Quintessenz für die Motivation Ihrer Mitarbeiter ist. Nutzen Sie außerdem regelmäßige Zielvereinbarungsgespräche und Mitarbeiterevents, um den Kontakt zu Ihren Mitarbeitern zu halten.

7. Zahlen Sie angemessen und fair

Wer gute Arbeit leistet, erwartet zu Recht auch eine angemessene Entlohnung. Beteiligungsmodelle oder Leistungsprämien können ein Instrument sein, um die Motivation Ihrer Mitarbeiter zusätzlich zu erhöhen. Als alleiniger Motivationsturbo funktioniert dies auf Dauer allerdings eher nicht.

8. Bleiben Sie glaubwürdig

Vertrauen müssen Sie sich verdienen, was zuweilen auch bedeuten kann, dass Sie Ihre Karten auf den Tisch legen müssen. Je authentischer Sie agieren, umso mehr Unterstützung erhalten Sie von Ihrer Belegschaft – auch im Krisenfall. Leben Sie die von Ihnen geschätzten Werte, die Ihr Unternehmen verkörpern soll, tatsächlich vor.

9. Nutzen Sie Konflikte

Wo Menschen zusammenarbeiten, kommt es immer irgendwann zu Konflikten. Wenn Sie genau zuhören, können Sie daraus oft Chancen ableiten. Verkneifen Sie sich Sprüche wie „Das haben wir schon immer so gemacht!“, denn damit ersticken Sie jede Motivation im Keim. Reibung erzeugt Energie und die führt gerne zu Innovationen.

10. Setzen Sie Grenzen

Bei aller wertschätzenden Kommunikation braucht es auch klare Vorgaben – das gehört zu einem guten Führungsstil und verschafft Ihnen Respekt. Ihre Mitarbeiter müssen wissen, dass Sie Grenzen setzen und auf deren Einhaltung bestehen.

Aus Tadel wird Motivation: So gelingt das Kritikgespräch

Kritik anzubringen gehört zu den schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft. Doch wie bringen Sie berechtigte Kritik zielführend an? Wie sollte ein Feedbackgespräch ablaufen, damit sich tatsächlich etwas ändert? Business-Coach Christian Richter hat zehn Tipps zusammengestellt, damit kritische Gespräche tatsächlich eine Änderungsbereitschaft beim Mitarbeiter hervorrufen.

1. Diskretion

Klar ist: Einen Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft spontan herunterzuputzen, ist zum einen wenig zielführend und wird zum anderen eher Trotz hervorrufen als eine Wendung zum Besseren. Wenn Sie also Grund zur Kritik haben, sollte der Rahmen hierfür immer das Vieraugengespräch sein.

2. Vorbereitung

Gehen Sie sachlich an das Gespräch heran. Dabei hilft es, schriftlich festzuhalten, was Ihnen am Verhalten Ihres Mitarbeiters missfällt. Notieren Sie alle Fakten, die Ihnen dazu zur Verfügung stehen. Was bedeutet das Verhalten des Mitarbeiters konkret für Ihr Business? Inwiefern wirkt es sich negativ aus? Schlagen Sie gegebenenfalls in Ihren Gesprächsnotizen nach, wann Sie das letzte Mal mit diesem Mitarbeiter gesprochen haben und was seinerzeit Thema war.

3. Gute Atmosphäre

Sorgen Sie dafür, dass Sie das Gespräch nicht zwischen Tür und Angel führen müssen, sondern nehmen Sie sich Zeit dafür. Eine gute Gesprächsatmosphäre ist für den Erfolg des Feedbackgesprächs durchaus hilfreich.

4. Gesprächsablauf

Bewährt hat sich die 3C-Methode: Compliments, Critique, Challenge. Das heißt, Sie starten das Gespräch immer positiv, indem Sie zunächst erwähnen, was Ihnen gut gefällt. Im nächsten Schritt bringen Sie Ihre Kritik an und formulieren direkt, was Ihre zukünftigen Erwartungen an den Mitarbeiter sind.

5. Klare Kommunikation

Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich auch auf das Gespräch vorzubereiten, indem Sie ihn wissen lassen, dass Sie an einer bestimmten Stelle unzufrieden sind. Also: „Herr X., bitte lassen Sie uns über Ihre Performance im letzten Quartal sprechen, da hätte ich ein paar Anmerkungen“, statt: „Herr X., kommen Sie in mein Büro, ich muss Sie sprechen.“ Außerdem wichtig: Formulieren Sie stets in der Ich-Form, zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass…“ oder „Ich habe wahrgenommen…“. Das wirkt weniger vorwurfsvoll, als Du-Botschaften.

6. Emotionen benennen

Vielleicht sind Sie persönlich enttäuscht oder sogar wütend. Sprechen Sie auch hierüber offen mit Ihrem Gesprächspartner; vermitteln Sie ihm, was sein Verhalten möglicherweise für Sie bedeutet und wieso Sie etwas ärgert.  Machen Sie jedoch gleichzeitig klar, dass es um Kritik an der Sache oder an einem bestimmten Verhalten geht, nicht um die Person.

7. Ziel klären

Vermitteln Sie Ihrem Mitarbeiter von Anfang an, dass Sie eine klare Erwartung an ihn haben: „Im nächsten Quartal sollten Ihre Zahlen sich um mindestens 15% steigern. Ich erwarte von Ihnen Ideen und Ansätze, wie Sie dies als Key Account Manager erreichen können.“

8. Lösungsorientierung

Das Gespräch verläuft für beide Seiten zufriedenstellender, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, selbst Lösungen vorzuschlagen, anstatt ausschließlich von Ihrer Seite aus Vorgaben dazu zu machen. Dabei sollten Sie schon durch die Art Ihrer Frage den Mitarbeiter in Richtung Lösung schicken: „Was genau können Sie da tun?“

9. Verbindlichkeit

Kritik wird nur dann ernst genommen, wenn im Nachhinein auch darauf geachtet wird, dass sich nun wirklich etwas ändert. Wenn Kritik folgenlos bleibt, verpufft sie. Daher fertigen Sie ein Protokoll des Gesprächs an (Thema, Kritikpunkte, Lösungsvorschläge mit zeitlichen Vereinbarungen), das dann beide Gesprächsteilnehmer unterschreiben.

10. Neuer Termin

Sollten Sie zu keiner Lösung finden, vereinbaren Sie einen neuen Termin und legen Sie eindeutig fest, wer bis dahin welche Fragen geklärt haben sollte.

Extra-Tipp: Wenn Termine vereinbart wurden, fassen Sie zum festgelegten Zeitpunkt unbedingt nach. Seien Sie notfalls bereit, zu Sanktionen zu greifen, wenn Ihr Mitarbeiter bis dahin sein Verhalten nicht verändert oder die besprochenen Schritte nicht eingeleitet hat. Sonst verlieren Sie an Glaubwürdigkeit und erscheinen schwach.

Das sollten Sie über die Suchmaschinenoptimierung Ihrer Website wissen

Wie viel Geld muss ich investieren, bis meine Webseite bei Google-Suchabfragen top gefunden wird? Wieviel Zeit vergeht, bis meine Webseite bei Suchabfragen auf der ersten Trefferseite steht? Wenn Coaches SEO-Beratern diese Fragen stellen, geraten diese meist ins Schlingern.

 

Denn wie viel Zeit und somit Geld es kostet, bis eine Webseite 1A im Netz steht, hängt von vielen Faktoren ab – zum Beispiel von den Suchbegriffen selbst. Denn es macht einen Unterschied, ob man eine Webseite auf „Hypnose-Coach“ oder „Führungskräfte-Coach“ optimiert. Außerdem von den Mitbewerbern. Wie gut Sie gefunden werden hängt auch davon ab, ob man sich nur gegen die meist schwachen Webseiten der wenigen Karriere-Coaches in einer Stadt wie Darmstadt durchsetzen muss, oder auch gegen die mächtigen Webseiten von Verbänden, Universitäten und großen Unternehmensberatungen, auf deren Webseiten mehr oder minder häufig auch das Wort Coaching steht.

Zudem hängt der Zeitaufwand von den Zielkunden und den Zielen des Coaches ab. Soll Ihre Webseite nur regional oder im gesamten deutschsprachigen Raum schnell und einfach gefunden werden?

 

Nötige Investition hängt von vielen Faktoren ab

Die benötigte Zeit hängt auch davon ab: Wie ist die Webseite konzipiert? Enthält sie zum Beispiel ausreichend Unterseiten und somit Angriffsfläche, um beispielsweise die Webseite eines Business-Coaches nicht nur bezogen auf die Begriffe „Business-Coach“ und „…-Coaching“, sondern auch „Führungskräfte-Coaching“, „Management-Coaching“ oder „Konflikt-Coaching“  weit nach vorne zu bringen? Oder muss die schmalbrüstige Webseite hierfür ausgebaut werden? Des Weiteren ist von Betracht: Betrieb der Coach in den zurückliegenden Jahren eine aktive Online-Pressearbeit, so dass bereits viele Links auf die Webseite existieren oder müssen diese erst aufgebaut werden? Dies sind nur einige wenige der vielen Faktoren, die die nötige Investition an Zeit und Geld beeinflussen.

Das alles Coaches zu erklären, die in der Regel ja keine IT- und Online-Marketing-Experten sind, ist mühsam. Deshalb greifen SEO-Berater und -unterstützer, wenn sie Coaches die Wirkungszusammenhänge erläutern möchten, oft zu Metaphern – ähnlich wie Coaches in vergleichbaren Coaching-Situationen. Zum Beispiel zu der Metapher: „mobil sein“.

Mobil ist man sowohl mit einem Fahrrad, als auch mit einem VW Golf oder einem Rolls Royce. Und dass das Entwickeln und Bauen eines Rolls Royce mehr Know-how und Zeit erfordert, als der Bau eines Fahrrads oder gar Dreirads, ist allen klar. Also müssen Coaches, die als Webseite einen Rolls Royce und kein Fahrrad möchten, hierfür auch mehr bezahlen.

 

Nicht jeder Coach braucht einen Rolls Royce

Die Frage ist jedoch: Benötigt jeder Coaching-Anbieter einen Rolls Royce als Webseite? Nein! Denn angenommen, Sie wären ein Karriere- oder Konfliktcoach aus Münster und ihre potenziellen Kunden kämen primär aus Münster und Umgebung. Dann genügt ein Fahrrad – also eine Webseite, die sicherstellt, dass Sie in Münster und Umgebung gut gefunden werden.

Denn welchen Mehrwert hätten Sie als Münsteraner davon, wenn Ihre Webseite bundesweit bei Google-Suchabfragen mit solchen Begriffen wie „Konflikt-“ oder „Karriere-Coaching“ auf Seite eins erscheint? Einen geringen. Denn fast niemand fährt von München nach Münster für ein- oder zwei-stündiges Coaching. Oder lässt hierfür einen Coach von Münster nach München einfliegen, denn das wäre schlicht zu teuer. Entsprechend groß wäre bei einer Optimierung das, was man beim Anzeigenschalten Streuverlust nennt. Das heißt, die falschen Leute lesen Ihre Anzeige oder besuchen Ihre Webseite.TatN

 

Meist genügt ein VW-Golf

Anders ist es zum Beispiel bei einem Business-Coach, der überregional Führungskräfte-Coachings durchführt. Er benötigt zumindest einen VW Golf. Denn Führungskräfte-Coaches gibt es in allen großstädtischen Ballungsräumen zur Genüge. Und bundesweit? Da gibt es sie wie Sand am Meer.

Entsprechend umkämpft sind solche Suchbegriffe wie „Führungskräfte-Coach(ing)“, „Management-Coach(ing)“. Deshalb sollte die Webseite des Coaches zumindest ein VW Golf sein – also eine Webseite, die potenzielle Kunden im Großraum Köln gut finden. Oder gar ein Modell zwischen dem Golf und dem Rolls Royce – eine Webseite, die bundesweit vorne in den Treffer-Listen bei Google steht.

 

Coaching-Ausbildung-Anbieter brauchen viele PS

Noch herausfordernder ist die Ausgangslage bei Anbietern von Coaching-Ausbildungen. Denn auch diese gibt es inzwischen wie Sand am Meer. Und ihre Webseiten? Sie sind – anders als zum Beispiel die Webseiten der meisten Hypnose- oder Karrierecoaches – oft gut bis sehr gut für die Websuche optimiert. Also würden Sie als Coaching-Ausbildung-Anbieter auch selbst zumindest einen VW Golf als Webseite benötigen, wenn Sie gegen die Mitbewerber punkten möchten. Und häufig genügt sogar der nicht, um die Unternehmens- und SEO-Ziele zu reichen.

Hierfür ein Beispiel: Angenommen Sie wären ein Anbieter firmeninterner oder offener Change-Coach-Ausbildungen. Und Sie möchten, dass Ihre Webseite bei Google-Suchabfragen nicht nur bei den Begriffen „Change-Coach(ing)“, kombiniert mit den Worten Aus-, Weiter- und Fortbildung, gut gefunden wird. Sondern auch bei den entsprechenden Wortkombinationen mit den Begriffen „Change-Manager“, „Change-Management“, „Change-Berater“ und „Change-Beratung“. Warum? Mit all diesen Wort-Kombinationen suchen Interessenten für eine Change-Coach-Ausbildung im Netz. Dann müssten Sie selbstverständlich deutlich mehr Zeit und Geld in den Auf- und Ausbau Ihrer Webseite und in deren Optimierung investieren.

 

Starten! Denn oft ist das Fahrrad schon ein Fortschritt

Ein Webseiten-Ferrari oder -Rolls Royce ist nicht von heute auf morgen entwickelt und gebaut. Und bis er endlich die gewünschte PS-Zahl hat und somit Power entfaltet, vergeht seine Zeit. Ein solcher Luxusschlitten muss aber in der Regel auch nicht von heute auf morgen gebaut werden. Denn wenn es um das Ziel Mobilität geht, ist es ja auch schon ein Fortschritt, wenn man statt zu Fuß zu gehen, mit einem Fahrrad fährt. Ähnlich verhält es sich hinsichtlich des Ziels Sichtbarkeit im Netz.

Entscheidend ist deshalb beim Bewerten der bei der Suchmaschinen-Optimierung erzielten Fortschritte stets die Frage: Wo standen wir vor drei oder sechs Monaten oder vor einem Jahr und wo stehen wir heute? Und wenn man dann feststellt: Damals gingen wir zu Fuß und heute fahren wir Fahrrad, dann kann man immer noch entscheiden: Sollen wir vom Fahrrad aufs Auto umsteigen?

 

Zum Autor: Bernhard Kuntz ist Geschäftsführer der PRofilBerater GmbH, Darmstadt, die Trainer, Berater und Coachs bei ihrer Selbstvermarkung unterstützt. Er ist u. a. Autor des Marketing-Ratgebers „Die Katze im Sack verkaufen“.

Bei Schwierigkeiten werden wir selbstmitleidig

Wenn uns große Anstrengungen erwarten oder wir mit unvorhergesehenen Schwierigkeiten konfrontiert sind, verlieren wir aus den Augen, wer uns unterstützen will. Dies ist das Fazit einer Studie der amerikanischen Sozialpsychologen Shai Davidai und Thomas Gilovich.

Wir sind so intensiv damit beschäftigt, Probleme lösen zu wollen, dass wir die Ressourcen vergessen. Das hat Folgen: Mit Problemen konfrontiert, neigen wir sogar dazu, unfair zu werden, fanden Davidai und Gilovich in sieben Studien heraus. Stets glaubten die Teilnehmer, dass andere es wesentlich leichter hätten als sie selbst, und gaben an, sich „vom Schicksal“ ungerecht behandelt zu fühlen. So berichteten sie beispielsweise auf die Frage, ob ihre Eltern es ihnen oder ihren Geschwistern schwerer gemacht hätten, überdurchschnittlich oft, ihnen selbst sei es so ergangen – unabhängig davon, ob sie jüngere oder ältere Geschwister waren. Die Forscher nennen dieses Phänomen die „Gegenwind/Rückenwind-Asymmetrie“. Es sei wie beim Fahrradfahren: Gegenwind stört und nervt uns, wir wollen ihn weghaben. An Rückenwind dagegen gewöhnen wir uns rasch, sodass wir nicht mehr bemerken, wie er uns voranbringt.

Quelle: Diese Veröffentlichung ist Teil einer Kooperation mit dem Beltz-Verlag. Der Beitrag ist erschienen in Psychologie Heute 3/2017.

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Raus aus der Opferrolle

Nach einem Burnout haben viele Menschen zunächst das Gefühl, ihr Arbeitsleben von Grund auf verändern zu müssen. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass nach der Krise letztlich nur wenige tatsächlich komplett den Beruf wechseln.

Dirk Schröder, Chefarzt der Dr.-Becker-Brunnen-Klinik in Horn-Bad Meinberg, behandelt viele Patienten aus der Finanz- und Versicherungsbranche. Er sagt: „Einen Arbeitswechsel verfolgen etwa ein bis zwei Prozent der Betroffenen. Die meisten haben gegen Ende der Therapie einen Weg gefunden, ihre Arbeit mit einer besseren Work-Life-Balance fortzuführen.“

Nicole Plinz, therapeutische Leiterin der Asklepios-Tageskliniken für Stressmedizin in Hamburg, macht ähnliche Erfahrungen. „Wenn die Menschen erkennen, dass sie durchaus selbst etwas verändern können, verliert die Idee, im Job alles auf Neu zu stellen, an Attraktivität.“ Die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz wird vorstellbar. Doch wann ist man wirklich bereit dafür?

Der systemische Berater Hans Dieter Gimbel aus Duisburg begleitet seit vielen Jahren Menschen bei der Wiedereingliederung. Er bittet seine Klienten bei der Vorbereitung, sich einen Akku vorzustellen, an dem ein grünes Lämpchen für viel und ein rotes für wenig Energie leuchtet. Dazwischen gibt es alle Nuancen. „Die Menschen haben ein sehr gutes Gefühl dafür, was ihr Akku gerade anzeigt“, sagt Gimbel. Manchmal wird beim ersten Coachingtermin deutlich: Man ist noch gar nicht fit genug. Dann geht es darum, zu schauen: Wie komme ich weiter zu Kräften? Erst wenn die Energie sich in den grünen Bereich bewegt, ist man reif für die Rückkehr. Dann gilt die Devise: Raus aus der Opferrolle.

„Die Klienten müssen wissen: Was möchte ich? Und was kann ich selbst dafür tun, damit es so läuft, wie ich es mir wünsche?“, sagt Gimbel. Auf dieser Basis ist es möglich, Führungskraft und Kollegen auf Augenhöhe zu begegnen, für sich einzustehen und zugleich kooperativ zu sein. Denn: Unsicherheiten gibt es auf beiden Seiten.

Seine Kräfte im Blick behalten

Meist geht es stufenweise los, mit einigen Stunden oder halben Tagen Arbeit. In dieser Zeit gilt es, den Kräfte-Akku im Blick zu behalten. Rutscht er zwischendurch in den roten Bereich, muss man sich fragen: Was könnte mir helfen, wieder in Richtung Grün zu kommen? Was belastet mich, und wie kann ich das verändern? Sind meine Schritte zu groß oder vielleicht zu klein? Wer könnte mir helfen? „Wenn der Klient wirklich in den Job zurück möchte und zugleich weiß, was er verändern muss, funktioniert die Wiedereingliederung oft gut“, sagt Gimbel. „Das Ziel ist nicht, ein anderer Mensch zu werden. Es geht darum, den Regler zu verschieben. Wie viel gebe ich? Wie viel leiste ich? Wie kann ich gut für mich sorgen?“

Nach und nach wird der anfangs oft holprige Weg ebener, Betroffene fassen wieder Fuß im Berufsalltag. Im besten Fall geben erste Erfolge neue Kraft. Man schafft es, alte Muster und Schlüsselreize zu erkennen, darüber zu reflektieren und anders mit der Belastung umzugehen. So kann es gelingen, in einer Art zu arbeiten, bei der sich Selbstfürsorge und Engagement nicht mehr ausschließen.

Innere Wandlung statt Fluchtverhalten

Manchmal verändert eine Person auch Grundlegendes, gibt Personalverantwortung ab oder reduziert die Arbeitszeit. Oder sie wechselt tatsächlich doch Firma oder Beruf, weil sie spürt: Das passt nicht mehr zu mir. Solche Veränderungen sind stimmig, weil sie eine logische Folge der inneren Wandlung sind. Fluchtverhalten ist dagegen eher ungünstig.

Mirriam Prieß, Ärztin, Psychotherapeutin und Coach, spricht bei ihren Klienten deshalb ab und zu klare Worte. Zum Beispiel bei der jungen Führungskraft, die nach einem Burnout wieder ein Projekt übernommen hatte. Der Mann kam zu ihr und sagte, er müsse sich wohl wieder krankschreiben lassen, alles werde zu viel. Als Prieß ihn fragte, warum er das denkt, erklärte er, dass ein Zeitrahmen nicht einzuhalten sei und ihm eine Fachkraft fehle. Darauf sagte sie: „Warum suchen Sie nicht den Dialog mit Ihrem Chef und sorgen für direkte Klärung?“ Da merkte der Mann selbst, dass er gerade dabei war, in die Erschöpfung auszuweichen, statt den Konflikt anzugehen. Er fand dann eine konstruktive Lösung mit seinem Chef, die Erschöpfungssymptome verschwanden. Und: Er war das Stigma des Schwachen los, das ihm nach der Krankheit noch anhaftete.

Von Carola Kleinschmidt

Quelle: Diese Veröffentlichung ist Teil einer Kooperation mit dem Beltz-Verlag. Der Beitrag ist erschienen in Psychologie Heute 4/2017.

 

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