Author: Johanna

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Langanhaltende Freude statt kurzes Vergnügen: So erzeugen Sie andauernde Freude

Die Möglichkeiten, kurzfristig Freude zu erleben, sind in der heutigen Zeit beinahe unbegrenzt. Sei es eine Komödie im Fernsehen, die Anschaffung neuer Gegenstände oder das Reisen in ferne Länder. Doch häufig verfliegt die Freude genauso schnell, wie sie gekommen ist. Life-Coach Lukas Tobler weiß, wie Sie langanhaltende Freude erzeugen.

 

Freude wird gerne externalisiert, d.h. viele Menschen machen sie von äußeren Umständen abhängig; Wenn alles so läuft, wie geplant, sind sie frohen Mutes, doch wenn alles anders kommt, verwandelt sich ihr Lächeln bald in eine finstere Miene. Vielleicht befinden Sie sich selber in einer schwierigen Situation oder das Leben hat Sie mit einer schwierigen Aufgabe konfrontiert. Möglicherweise klemmt es in finanzieller Hinsicht, kämpfen Sie mit Ihrer Gesundheit oder erleben scheinbar unüberwindbare Probleme in einer Beziehung. Solange Sie Ihre Freude von solchen Umständen abhängig machen, ist es in der Tat schwierig, ein Hochgefühl zu erleben.

 

So erzeugen Sie bedingungslose Freude in Ihrem Leben

1. Beginnen Sie ab heute, Ihre Freude zu internalisieren

Wie bereits erwähnt, wird Freude gerne externalisiert, sprich von äußeren Umständen abhängig gemacht. Dabei übernehmen Gedanken wie “Wenn ich mein Ziel erreiche, dann werde ich hoch erfreut sein” oder “Wenn sich diese eine Sache verändert, dann werde ich zufrieden sein”, die Führung. Der jetzige Moment muss als Märtyrer für bessere Zeiten hinhalten und die freudvolle Stimmung wird auf die Rückbank verbannt. Dem tatsächlichen Auslöser der Freude wird keine Aufmerksamkeit mehr geschenkt: dem jetzigen Moment.

Natürlich soll das in keiner Weise bedeuten, dass wir ab sofort aufhören sollen zu träumen und uns auf die Zukunft zu freuen. Größen wie Martin Luther King, Walt Disney oder Steve Jobs waren Träumer, die die Möglichkeiten einer besseren Zukunft nie aus den Augen verloren hatten. Von vielen ausgelacht und abgetan als Spinner, haben sie durch ihre Tatkraft, Disziplin und Glauben Unmögliches möglich gemacht. Diese und andere Visionen hätten niemals realisiert werden können, wenn die Freude und Genugtuung bis zum Erreichen des Endzieles aufgeschoben worden wäre. Alle drei der genannten Visionäre wurden immer wieder mit unvorstellbaren Herausforderungen konfrontiert, die ihnen die Freude und letztlich die Inspiration, weiterzufahren, hätte rauben können. Was haben sie und andere erfolgreiche Menschen gemeinsam? Sie waren sich bewusst, dass sie der Auslöser ihrer Freude waren und dass sie sich selbst in schwierigen Zeiten immer für die Freude entscheiden konnten. Das Gleiche gilt für jeden Menschen. Wenn wir erkennen, dass die Freude in uns ruht, können wir beginnen, gezielt Freude zu erzeugen.

2. Beabsichtigen Sie, Freude in Ihrem Leben zu erzeugen

Freude ist immer vorhanden, doch wir müssen sie bewusst erzeugen. Wie gelingt es uns, bewusst Freude zu stiften? Indem wir sie beabsichtigen. Fragen Sie sich, wie Sie jetzt Freude empfinden könnten. Vielleicht folgt der Impuls, sich mit einer Freundin zu treffen, in einem inspirierenden Buch zu lesen, Musik zu hören oder Sport zu treiben. Folgen Sie diesem Impuls.

Doch wie kann ein Treffen mit einer Freundin, das lesen in einem inspirierenden Buch, Musik hören oder Sporttreiben langanhaltende Freude auslösen? Mehr noch, wie sollen solche temporären Auslöser in schwierigen Zeiten für bedingungslose Freude sorgen? Und nicht zuletzt, was können Sie tun, wenn die genannten und ähnliche Impulse keine Option sind? Die Antworten führen uns zum dritten Tipp.

3. Erzeugen Sie regelmäßig bewusst Freude

Wiederholungen sind nicht nur im Sport oder beim Auswendiglernen entscheidend, sondern auch beim Erleben langanhaltender Freude. Wenn wir die Freude von äußeren Umständen und Personen abhängig machen, bleibt sie eine vorübergehende Angelegenheit. Wenn sie allerdings Teil einer bewusst gewählten Strategie sind, erzeugen sie ein Stück Freude, dass sich im Laufe der Zeit zu einem endlosen Faden erweitert.

Entscheidend ist unser Umgang mit der Freude. Indem wir uns regelmäßig fragen, wie wir jetzt mehr Freude erleben könnten, beginnen wir, uns für neue Möglichkeiten zu öffnen. Das ist ein entscheidender Schachzug. Es ist ein guter Anfang, seine innere Einstellung weg von “Ich kann keine Freude haben, weil” hin zu “Wie könnte ich Freude haben” zu lenken. Den Siegestreffer erzielen Sie aber erst dann, wenn Sie diese neue Strategie mehrmals täglich und insbesondere auch in schwierigen oder langweiligen Phasen Ihres Lebens anwenden. Machen Sie sich diese Frage zu Ihrem neuen Mantra und beobachten Sie, wie Sie zunehmend immer mehr Gründe zur bedingungslosen Freude finden.

Dabei werden Sie erkennen, dass der Auslöser gerne in kleinen und als unwichtig erachteten Dingen liegen kann. Vielleicht ergibt sich nicht die Möglichkeit, sich mit einer Freundin zu treffen, zu lesen, Musik zu hören oder Sport zu treiben. Vielleicht fehlt Ihnen die Freude bei der Arbeit, die Ihnen aufgebrummt wurde. Die äußeren Bedingungen mögen sich unterscheiden, aber die Vorgehensweise bleibt dieselbe: Freude ist immer vorhanden und nun haben Sie den Schlüssel in der Hand, um sie in beliebigen Situationen zu entfesseln.

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Vorsicht, Falle: So schützen Sie sich vor manipulativer Sprache

Wie schütze ich mich vor manipulativer Sprache? Nicht nur in der Werbung werden wir gezielt unterschwellig beeinflusst. Rhetorik-Coach Johannes Maneljuk zeigt drei machtvolle Sprachmuster auf, die Sie in Zukunft enttarnen und zu Ihrem Vorteil nutzen können.

 

1. Achtung, Double Bind! Die Kraft der zwei Möglichkeiten

„Wollen Sie den Vertrag gleich unterzeichnen oder sollen wir zuerst Mittagessen?“ Wenn Sie eine solche Frage hören, sollten bei Ihnen die Alarmglocken läuten. Nicht nur findige Auto- oder Handyverkäufer beherrschen diese Technik. Der Double Bind baut darauf, Ihnen nur zwei Wahlmöglichkeiten anzubieten, obwohl es natürlich noch viele andere gibt. Die Struktur ist dabei immer dieselbe: „Wollen Sie lieber A oder B?“. Daran, dass noch ganz andere Möglichkeiten in Betracht kämen, denken wir dabei oft gar nicht.

Richtig angewandt, können Sie das Verhalten Ihrer Mitmenschen mit der Technik des Double Bind positiv beeinflussen. Nehmen wir beispielhaft an, Ihr Partner trinkt oft nicht genug. Sie wollen ihn zu einer gesteigerten Flüssigkeitsaufnahme bewegen. Dazu können Sie wunderbar den Double Bind nutzen. Zunächst ist jedoch ein wenig Vorarbeit vonnöten: Sie müssen sich zwei Wahlmöglichkeiten überlegen, die beide Ihrem Ziel dienen – nur so stellen Sie sicher, dass Sie in jedem Fall einen Nutzen daraus ziehen. Nachdem Sie beide Wahlmöglichkeiten definiert haben, schaffen Sie bei Ihrem Partner mit einer gezielten Frage die Illusion der Wahl- oder Entscheidungsfreiheit: „Schatz, willst Du lieber jetzt etwas Kaltes oder später etwas Warmes trinken?“ Voila, der Double Bind in Aktion.

Der Double Bind funktioniert am besten in Situationen, in denen Ihr Gegenüber entweder schnell eine Entscheidung treffen muss oder von etwas anderem abgelenkt ist, beispielsweise in die Lektüre der Morgenzeitung oder in einen Roman vertieft ist.

Das Prinzip des Double Bind mag trivial erscheinen – ist es aber nicht. Es hat mit Aufmerksamkeitslenkung zu tun und tritt immer dann zutage, wenn Ihnen jemand weismachen will, es gebe nur die zwei eben erwähnten Optionen. Raffiniert zum passenden Zeitpunkt eingesetzt, dient der Double Bind immer dazu, eine Entscheidung zu jemandes Gunsten herbeizuführen.

Also: Wollen Sie diesen Text gleich bis zum Ende durchlesen oder wollen Sie ihn speichern und die Lektüre später fortsetzen?

 

2. Wenn Sie etwas haben wollen, begründen Sie es

Kann ein einzelnes Wort dazu führen, dass unser Gesagtes viel überzeugender wird? Laut Robert Cialdini, Professor für Psychologie und Marketing an der Arizona State University, kann es das durchaus: In seinem Bestseller „Die Psychologie des Überzeugens“ beschreibt er das „Xerox-Kopierer-Experiment“. Es geht darum, unter welchen Umständen jemand am Kopierer vorgelassen wird, wenn sich eine Schlange gebildet hat. Während zunächst 60 % der Befragten die Dame am Kopierer vorließen, nachdem Sie einfach direkt danach gefragt hatte, waren es unter Zuhilfenahme des Wortes „weil“ und einer Begründung ganze 94 %.

Doch damit nicht genug: Wer nun meint, er müsse sich einen besonders triftigen Grund dafür aussuchen, warum er am Kopierer vorgelassen werden müsse, irrt: Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass es egal ist, welche Begründung wir nach dem Wörtchen „weil“ liefern – es ist alleine die Tatsache von Belang, dass wir eine Begründung liefern. Es scheint, als sei „weil“ ein Signalwort für unser Gehirn, dass mit einer Art Plausibilität durch Begründung gleichgesetzt wird – auch wenn die Begründung reiner Nonsens ist.

„Entschuldigung, würden Sie mich vorlassen, weil ich unter Zeitdruck stehe“ ist demnach genauso wirkungsvoll wie „Entschuldigung, würden Sie mich vorlassen, weil ich Kopien machen muss.“ Wenn wir wollen, dass uns jemand einen Gefallen tut, sollten wir tunlichst einen Grund dafür finden. Welchen, ist egal.

 

 3. Wie der Wortklang unbewusste Botschaften vermittelt

Machen wir ein kleines Experiment: Lesen Sie das Wort „Maluma“. Lassen Sie das Wort auf sich wirken. Was empfinden Sie dabei? Welche Gefühle kommen in Ihnen auf? Fühlen Sie etwa Wärme, Geborgenheit, Wohlgesonnenheit?

Lesen Sie nun das Wort „Takete“? Was fühlen Sie jetzt? Nehmen Sie nun eher Gefühle wahr, die mit Härte, Kälte und vielleicht mit Kampf zu tun haben?

Obwohl „Maluma“ und „Takete“ Kunst-Wörter sind, so haben Sie doch eine starke emotionale Bedeutung für uns. Während das Wort „Maluma“ als warm, rund und angenehm empfunden wird, lässt „Takete“ uns an etwas Spitzes, Hartes, Umkämpftes denken. Die Hirnforschung hat herausgefunden, dass das Wort „Maluma“ im limbischen System im Bereich der Stimulanz und Balance liegt, nahe bei Phantasie und Genussempfinden. „Takete“ dagegen stimuliert den Bereich für Dominanz, Kampf und Rebellion.

Im Marketing wird diese Erkenntnis schon länger verwendet. Ob Sie „Raffaello“ von Ferrero oder den „Astra“ von Opel gekauft haben – in beiden Fällen haben Sie sich unbewusst für den Wohlklang beider Produktnamen mitentschieden. Der Wissenschaftszweig des „Phonetischen Symbolismus“ erforscht systematisch, welche Vokale und Konsonanten welche Gefühle in uns auslösen. So klingen „M“ und „L“ weich, wohingegen „K“ und „T“ als hart wahrgenommen werden. Sprache wird also auch dann manipulativ, wenn Sie es schafft, unbewusst an unser Gefühl zu appellieren. Dazu reichen schon einzelne Buchstaben aus.

 

Wie können wir uns vor unbewusster Manipulation durch Sprachmuster schützen?

Wirklich schützen können wir uns vor der unbewussten Wirkung von Sprachmustern nicht. Das hieße, viele Tausend Jahre Gehirnentwicklung rückgängig machen zu wollen. Die Funktionsweise unseres Gehirns können wir nicht grundlegen verändern. Doch haben wir ein Ass im Ärmel: Unsere Wahrnehmung können wir sehr wohl beeinflussen.

 

Der erste Schritt zur Veränderung: Die Bewusst-Machung

Was uns im Alltag oft nicht klar ist: Der Grund, warum Sprachmuster so stark auf uns wirken, ist, dass sie unbewusste Assoziationen in unserem Gehirn wecken. Der erste Schritt zur Veränderung ist, dass wir uns diese Muster bewusst machen. Nur wenn wir einen Prozess bewusst wahrnehmen, können wir uns seiner Bedeutung klarwerden.

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So schärfen erfahrene Coaches ihr Profil

Wer als Coach eine Chance am Markt haben will, muss sich klar positionieren. Das gilt ganz besonders für Neulinge im Markt, aber durchaus auch für etablierte Coaches. Denn wer kein klares Profil hat, verschenkt eine Menge Potenzial und vor allem Aufträge. Die Profilberaterin Katrin Fehlau weiß, worauf Coaches bei der Entwicklung Ihres Profils achten sollten.

 

Etablierte Coaches können einen Großteil ihres Geschäfts über Folgeaufträge, Empfehlungen und Kooperationsanfragen generieren. Dennoch kommen auch viele von ihnen irgendwann an einen Punkt, an dem sie sich neu oder das erste Mal bewusst positionieren wollen oder müssen. Die meisten wollen

– einen Seniorstatus aufbauen und damit höhere Honorare erzielen,

– ihr Geschäftsmodell verändern, z. B. Produktpakete anbieten,

– mehr in der eigenen Praxis arbeiten und weniger reisen,

– ein Thema, das ihnen privat am Herzen liegt, in ihr Business integrieren

– und sich aus bestehenden Geschäftsverbindungen lösen und neue aufbauen.

Basis einer erfolgreichen Positionierung ist stets ein klares Profil, das heißt ein klares Verständnis davon, was Sie auszeichnet und warum sich ein Kunde für Sie entscheiden soll. Doch wie kommen Sie nun zu einem scharfen – und vor allen Dingen authentischen – Profil? Vornehmlich über Ihre Identität. Denn Ihre Identität prägt Ihren persönlichen Stil, die Art, wie Sie Ihr methodisches Wissen anwenden. Ihre Identität ist es, die Sie als Coach einmalig und unverwechselbar macht.

 

Ihre Biographie

Ihr Lebensweg prägt und spiegelt Ihre Identität. Zu Beginn der Profilentwicklung sollten Sie sich daher mit Ihrer Biographie beschäftigen. Als erfahrener Coach haben Sie den Vorteil, dabei auch auf eine Kundenhistorie zurückblicken zu können. Für welche Unternehmen und Menschen haben Sie gearbeitet? Mit welchen Themen ist man auf Sie zugekommen? In welchen Projekten waren Sie tätig? Ziel dabei ist, Merkmale heraus zu arbeiten, die für Sie kennzeichnend und aus Sicht Ihrer Kunden außergewöhnlich sind. Oft zeigen sich diese Merkmale eher zwischen den Zeilen Ihrer Biographie.

Um diese heraus zu arbeiten und ins Bewusstsein zu bringen, sollten Sie sich drei bis vier Stunden Zeit nehmen und Ihr Leben Revue passieren lassen. Halten Sie Ihre Erinnerung entweder auf Flip-Charts oder DIN-A3-Blättern fest. Lassen Sie Ihre Notizen anschließend ein paar Tage ruhen, ergänzen Sie dann, was Ihnen noch einfällt, schauen Sie alles erneut durch und markieren Sie am Ende maximal fünf kennzeichnende Aspekte. Hilfreich ist es natürlich immer, eine zweite Person einzubeziehen, da andere oft mehr sehen als Sie selbst. Und scheuen Sie sich nicht, Ihre Kunden zu fragen. Auch das ist häufig sehr aufschlussreich.

 

Ihre Werte

Als weiteren wichtigen Teil Ihrer Identität sollten Sie Ihre Werte betrachten. Bewusst oder unbewusst beeinflussen sie Ihr Denken und Handeln, geben Ihnen Orientierung und tragen ein enormes Kraft- und Sinnpotential in sich. Damit geben sie auch eine Richtung vor für die Auswahl der Kunden, für die Sie arbeiten, sowie die Themen, mit denen Sie sich beschäftigen wollen. Möglicherweise kennen Sie Ihre zentralen Werte bereits. Wenn nicht, empfehle ich Ihnen, sie spätestens jetzt herauszuarbeiten.

 

Ihre Begeisterung

Die aktuelle Hirnforschung belegt, dass wir uns nur für das begeistern, was für uns bedeutsam ist. Wenn Sie also herausfinden wollen, was für Sie wirklich bedeutsam ist, sollten Sie sich fragen, was Sie begeistert. Was entfacht in Ihnen das innere Feuer, das Sie motiviert, sich mit Leib und Seele dafür einzusetzen? Erstellen Sie eine Liste all der Dinge, Menschen und Aktivitäten für die Sie sich begeistern. Entscheidend dabei ist, dass Sie sich nicht mit schnellen, oberflächlichen Antworten zufriedengeben. Wenn Sie sich zum Beispiel für die Natur begeistern, graben Sie tiefer: Was begeistert Sie genau? Die Kraft, die Schönheit, die Ruhe? Schreiben Sie auf, was Sie begeistert und ergänzen Sie jeden Punkt um den Aspekt, der die Begeisterung auslöst. Sichten Sie am Ende Ihre Aufzeichnungen und Sie werden zwei bis maximal drei Aspekte erkennen, die für Sie wirklich bedeutsam sind.

 

Das Ergebnis

Schauen Sie sich nun an, was Sie herausgefunden haben. Das Destillat aus Biographie, Werten und Begeisterung gibt Aufschluss darüber, was Sie kennzeichnet und einzigartig macht. Hier liegt Ihr individuelles Erfolgspotenzial als Coach. Nutzen Sie dieses als Basis, wenn Sie sich im Weiteren fragen, welche Kunden mit welchen Bedarfen zu Ihnen passen, wie Sie sich vom Wettbewerb unterscheiden und mit welchen Angeboten Sie in den Markt gehen wollen. So schützen Sie sich vor Verzettelung und stellen sicher, dass Sie ein Profil entwickeln, das wirklich Ihrer Persönlichkeit entspricht.

 

Zur Autorin: Katrin Fehlau arbeitet seit 2003 als selbstständige Profilberaterin. Seither hat sie über 200 Berater, Trainer und Coachs unterstützt, ihr Profil zu schärfen und sich erfolgreich zu positionieren. In ihrer Arbeit verbindet sie strategische Markenkommunikation mit Elementen des systemischen Coachings.

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Von der zweiten Wahl zum Hauptgewinn – So fördern Sie Ihre Auszubildenden erfolgreich

Der jährliche Mangel an Auszubildenden lässt oft kaum noch eine Selektion nach Qualifikationen zu. Doch geben Sie vermeintlich schlechte Auszubildende nicht auf. Investieren Sie stattdessen in den beruflichen Nachwuchs und Sie werden mit nahhaltigen Geschäftsbeziehungen belohnt.

 

Jedes Jahr wird es für Unternehmen schwieriger, die freien Ausbildungsplätze zu besetzen. Im Jahr 2016 standen 148.000 Bewerber rund 172.000 offenen Ausbildungsplätzen gegenüber. Langfristig wird es noch weniger Auszubildende geben, und so bleiben auch die Fachkräfte aus.

Früher konnten sich die Unternehmen die besten Bewerber aussuchen. Heute ist der Personalchef dankbar, wenn sich überhaupt jemand auf den Ausbildungsberuf bewirbt. In manchen Fällen wird dann „das genommen was man kriegen kann“. Das stellt Unternehmen vor Herausforderungen, denn die neuen Auszubildenden haben oft wenig bis keine Grundkenntnisse über den Beruf. Darüber hinaus fehlt es ihnen häufig an

– der Einhaltung von Gepflogenheiten,

– Disziplin,

– Durchhaltevermögen und

– Kritikfähigkeit.

Die Ausbilder werden an den Rand der Geduld getrieben und sind oftmals selbst mit den Auszubildenden überfordert.

 

Was Sie daran verbessern können

Es gibt viele Möglichkeiten Ihre Auszubildenden auf den „richtigen Weg“ zu bringen. Dabei sind Selbstwertgefühl und emotionale Intelligenz elementare Wegweiser. Früher mögen diese Eigenschaften von Haus aus mitgegeben worden sein – heutzutage ist dies häufig nicht mehr der Fall.

Wenn jemand ein schlechtes Selbstwertgefühl hat, ist auch die Körpersprache und das optische Auftreten mangelhaft. Kurz: Der Auftritt vor dem Kunden ist schlecht. Hier müssen Sie aktiv werden! Selbstwertgefühl wird von der Umgebung und dem sozialen Umfeld geprägt. In dem Moment, wo Sie der Arbeitgeber werden, gehören Sie zum sozialen Umfeld. Ein schlechtes Auftreten des Auszubildenden kann auf ein Unbehagen in dem Unternehmen zurückgeführt werden. Achten Sie deshalb aktiv auf den Umgang unter den Kollegen und von Ihnen selbst mit den Auszubildenden. Sorgen Sie für einen wertschätzenden Umgang, regelmäßiges Lob und konstruktive Kritik. Wenn das Selbstwertgefühl steigt, wird auch der Auftritt des Auszubildenden verbessert.

Emotionale Intelligenz bedeutet so viel wie gefühlsmäßiges Erkennungsvermögen. Diese Eigenschaft muss erlernt werden. Im Normalfall geschieht das im Kindesalter. Aber was ist schon normal? Mit mangelhafter emotionaler Intelligenz können sich die Auszubildenden nicht in die Lage anderer versetzen und deren Gefühle verstehen. So kommen egoistische und respektlose Handlungen zustande, die zu Konflikten führen. Auch hier müssen Sie aktiv werden! Kleine Rollenspiele helfen dabei, die Perspektive zu wechseln. Fragen Sie den Auszubildenden, wie er sich fühlen würde, wenn sein Kollege zu spät zu einem Meeting erscheint und dann erst noch fünf Minuten am Smartphone spielt, bevor es losgehen kann. Gerne dürfen Sie nach einer kleinen Bedenkzeit für ihn Antworten: „Du fühlst dich dann nicht so toll, oder?“ Niemand wird da wiedersprechen. Vermeiden Sie es aber, den Auszubildenden vor den Kollegen vorzuführen – das erzeugt die entgegengesetzte Wirkung. Sprechen Sie ihn besser in einem ruhigen Moment an, unter vier Augen.

 

Nachhaltigen Mehrwert generieren

Die Möglichkeiten für die Förderung der Auszubildenden umfasst mehr als die hier genannten Handlungsempfehlungen. Sie sollten sich in jedem Fall bewusst machen, dass eine Veränderung Zeit benötigt und den Willen, etwas zu verbessern. Ziehen Sie durchaus auch professionelle Unterstützung in Betracht. Am Ende dieses Prozesses erhalten Sie gut geschulte Auszubildende, die ihr Wissen an nachfolgende Auszubildende weitergeben. Langfristig erzielt Ihr Unternehmen Fachkräfte, die sich mit Ihrem Unternehmen identifizieren können und einen Mehrwert generieren. So können beide Parteien von der jetzigen Arbeitsmarktsituation profitieren.

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Wie E-Coaching Führungskräfte wirkungsvoll in Echtzeit unterstützt

Führungskräfte stehen regelmäßig vor Herausforderungen, die sie alleine nicht bewältigen können. Die Folge: Nicht abgelieferte Leistung, schlechte Stimmung im Team oder gar drohende Entlassung. Was dagegen hilft? Ein Coach als Sparringpartner – der Sie durch E-Coaching in Echtzeit unterstützt.

 

Die Erwartungen an Sie als Führungskraft sind hoch: Die Shareholder verlangen nach Wachstumsstories, die Mitarbeiter haben die letzte Restrukturierung noch nicht verdaut und Kollegen sind scharf auf Ihre Position. Sie möchten sich mit jemandem über Ihre aktuelle Situation austauschen – innerhalb des Unternehmens fast unmöglich, denn dies würde Ihnen als mangelnde Stärke ausgelegt werden. Ihre Freunde sind selbst stark eingespannt oder können die Situation nicht nachvollziehen, da sie in ganz anderen Bereichen arbeiten. Es wird einsam um Sie herum. Was also tun?

Ein Coach als Sparringpartner kann Sie hier wirkungsvoll unterstützen, da er eine Vielzahl vergleichbarer Fälle kennt und möglicherweise auch selbst in seiner Vergangenheit ähnliche Situationen erlebt hat. Nutzen Sie diese externe Perspektive, um an Lösungen für Ihre aktuellen Herausforderungen zu arbeiten oder um neue Sichtweisen zu bekommen.

 

In diesen Situationen kann ein Coach Sie unterstützen

Ein guter Führungskräfte-Coach kann Sie in beinahe jeder Situation unterstützen. Hier drei Beispiele, wo ein Coach als Sparringpartner sinnvoll sein kann:

1. Rollenwechsel vom Teammitglied zur Führungskraft

Ihre Fachkompetenz innerhalb ihrer Kollegen war schon immer unbestritten. Auch privat kamen Sie gut mit ihren Kollegen klar. Nachdem Ihr bisheriger Teamleiter eine neue Position im Unternehmen übernommen hat, bietet man Ihnen seine Nachfolge an. Nach kurzer Zeit in der neuen Rolle als Teamleiter merken Sie, dass etwas nicht stimmt. Die ehemaligen Kollegen und jetzigen Mitarbeiter verhalten sich plötzlich anders: Wenn Sie den Raum betreten, wird es still. Und die Kollegen gehen seit Neustem ohne Sie in die Mittagspause. Sie fragen sich: „Habe ich etwas falsch gemacht?“ Dieses Verhalten der Mitarbeiter ist ganz normal und hat mit Ihrem Rollenwechsel vom Kollegen zur Führungskraft zu tun. Ein Führungskräfte Coach als Sparringspartner kann Sie unterstützen, damit dieser Rollenwechsel reibungslos gelingt.

2. Kommunikation unbequemer Entscheidungen

Der Vorstand hat beschlossen, dass ein beliebtes Produkt aus dem Sortiment Ihres Unternehmens genommen wird. Dies ist eine rein strategische Entscheidung, da das Unternehmen das Sortiment neu ausrichten möchte. Sie und Ihr Team haben viel Herzblut in dieses Produkt gesteckt. Sie sind sauer über die Vorstandsentscheidung, konnten diese aber nicht verhindern. Nun müssen Sie die Entscheidung Ihrem Team gegenüber kommunizieren. Sie befinden sich in einer Zwickmühle: Eigentlich finden Sie die Entscheidung nicht richtig, aber ihr Vorstand erwartet von Ihnen, dass Sie kommunizieren, dass diese Entscheidung genau richtig war.

Was also tun? Tauschen Sie sich mit Ihrem Coach aus. Er kann gemeinsam mit Ihnen Lösungswege entwickeln, wie Sie in dieser Situation loyal zu Ihrem Vorstand, Ihrem Team und auch loyal zu sich selbst sein können und dennoch die Vorstandsentscheidung überzeugend kommunizieren.

3. Konflikte innerhalb des Teams

Lange war eine Position in Ihrem Team vakant. Seit drei Wochen ist die neue Big Data-Spezialistin endlich da. Fachlich hat sie Ihrer Meinung nach das Team nach vorne gebracht. Aber die Stimmung im Team hat sich dramatisch verschlechtert. Zwei Ihrer Mitarbeiter weigern sich, mit „der Neuen“ zusammenzuarbeiten, da sie sich ständig über Teamentscheidungen hinwegsetzen würde. Auch die neue Big Data-Spezialistin ist demotiviert und hat das Team als „inkompetent“ bezeichnet.

Wie gehen Sie mit diesem Konflikt um? Sie benötigen die fachliche Expertise der Big Data-Spezialistin, wollen aber auch niemanden aus dem Team verlieren. Mit einem Coach können Sie Lösungsszenarien entwickeln und testen.

 

So finden Sie den idealen Coach

Testen Sie mehrere Führungskräfte Coaches mit kleineren Aufgaben. Entscheiden Sie sich am Ende für den Coach, der nicht nur Ihre Position versteht, sondern auch die Systemperspektive in der Sie mit Kunden, Mitarbeitern, Lieferanten, Shareholdern, Wettbewerbern und anderen Stakeholdern interagieren. Lernen Sie Ihren Führungskräfte Coach besser kennen, indem Sie ihn außerhalb Ihres Unternehmens treffen und sich mit ihm zu einer gemeinsamen Aktivität verabreden oder mit ihm Abendessen gehen. Dies hilftdabei, beidseitig Vertrauen aufzubauen.

 

E-Coaching als wirkungsvolles Echtzeit-Coaching für Führungskräfte

Sie haben Ihren Führungskräfte Coach gefunden und arbeiten vertrauensvoll mit ihm zusammen? Sehr gut. Dann sind Sie bereit für Stufe zwei und können noch mehr Nutzen aus Ihrer Coaching-Beziehung ziehen: Gute Führungskräfte-Coaches bieten Ihnen auch die Möglichkeit des E-Coachings an. Beim E-Coaching erhalten Sie mit heutigen Kommunikationsmedien wirkungsvolle Unterstützung durch Ihren Coach – und zwar in Echtzeit. E-Coaching nutzt die Vorteile der Digitalisierung und bietet echtes Coaching-on-Demand zu Ihrem sofortigen Nutzen. Dies kann auch in der Pause Ihrer Vorstandssitzung sein. Probieren Sie es aus.

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Rhetorisch stark: So knacken Sie große Egos

Große Egos können weniger selbstbewusste Menschen in den Hintergrund drängen. Wie also behauptet man sich gegen diese Personen und findet Gehör? Anne Kühl kennt die Antwort darauf und gibt Tipps, wie Sie große Egos rhetorisch knacken.

 

Was ist ein großes Ego?

Das Ego ist ein Ausdruck unseres Selbstwertgefühls und unserer Fähigkeit, Zuspruch und Anerkennung zu erhalten. Seine Aufgabe ist es, sich selbst zu bestätigen, um die eigene Identität zu sichern. Abwertungen oder Missachtungen unseres Selbst- oder Weltbildes empfinden wir in der Regel als bedrohlich und reagieren mit Scham, Wut oder Angst.

Ein großes Ego zu haben, bedeutet, dass der betreffende Mensch sehr von sich selbst und seiner Weltsicht überzeugt ist – zum Beispiel davon, ein Gewinner zu sein.

Dabei versucht der Gewinner-Typ, sein Selbstbild immer wieder zu bestätigen und wird es nur von Menschen in Frage stellen lassen, denen er vertraut und die er als ebenbürtig betrachtet. Kritik von anderen Personen wird er schwer zulassen und die Welt um sich herum so einrichten, dass ihm das Gewinnen weiterhin möglich ist.

Wenn beispielsweise die Abteilungsleiterin (Selbstbild: „Ich bin die Beste auf meinem Gebiet“) merkt, dass andere sich auf ihrem Territorium ebenso hervorheben, müsste sie sehr über ihren Schatten springen, um das zuzulassen – und unterstützt die Konkurrenz vermutlich nur dann, wenn Ihre Position trotzdem gesichert bleibt.

Menschen mit großem Ego bringen uns weiter

Menschen, von denen wir sagen, sie hätten ein großes Ego, haben das Talent, besonders konsequent für Ihre Bedürfnisse zu sorgen. Sie nehmen oft mehr Raum ein als andere und fordern selbstverständlich Anerkennung und Respekt von ihren Mitmenschen. Große Egos fordern uns heraus, ähnlich konsequent für unsere Interessen einzustehen und unsere Grenzen zu schützen. Solche Klarheit im Auftreten ihrer Mitmenschen können große Egos dann gut vertragen, wenn Sie sich persönlich respektiert und wertgeschätzt fühlen. Dann fordern sie gegensätzliche Meinungen häufig sogar ein – denn auch Sie haben den Wunsch nach Ehrlichkeit und persönlichem Wachstum.

Durch rhetorische Klarheit machen Sie sich große Egos zu Partnern

Wenn Sie es mit großen Egos zu tun haben, können Sie an ihnen lernen, klar zu kommunizieren. Üben Sie sich darin, mit klaren Worten Ihre Grenzen und Bedürfnisse zu benennen. Häufig haben Menschen ja auch noch andere Stärken außer großen Egos, wie ein großes Herz und Gerechtigkeitssinn.

Ein Beispiel: Wenn ein Meeting durch ausschweifende Wortbeiträge von mittleren bis großen Egos ineffektiv verlaufen ist, können Sie in die Runde eine Ich-Botschaft geben. Dass diese wertschätzend sein muss, versteht sich für große Egos von selbst:

„Ich danke allen Anwesenden für Ihre Wortbeiträge und Ihre Zeit. Ich persönlich habe allerdings für Gespräche wie diese das Bedürfnis nach mehr Struktur. Wie können wir gemeinsam dafür sorgen und vielleicht noch effektiver diskutieren?“

Das kann ein Moment sein, wo ein großes Ego aufhorcht. Wenn dahinter eine gesunde Persönlichkeit steht, freut sich ein selbstbewusster Mensch hier über Sie als Sparringspartner, mit dem er sich auf Augenhöhe weiterentwickeln kann. So verschaffen Sie sich Respekt: indem Sie Klartext reden und dabei den Anderen in seinem Selbstbild anerkennen.

Weitere Tipps mit denen Sie rhetorisch Stärke zeigen

Sich selbst treu sein: Nehmen Sie Ihre eigene innere Stimme ernst. Wenn Sie beispielsweise genauere Informationen brauchen, um einen Auftrag nach Ihrem Qualitätsanspruch ausführen zu können, fragen Sie beherzt nach – auch wenn das dem großen Ego, das nur seinen eigenen Zeitplan im Kopf hat, zunächst lästig erscheint.

Körpersprache: Ob Sie Widerspruch geben, eine Grenze setzen oder eine Frage stellen – richten Sie Ihren Rücken gerade auf und halten Sie Blickkontakt. Damit signalisieren Sie Selbstbewusstsein und bieten ein klares Gegenüber, das bereit für eine konstruktive Diskussion ist.

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Motivationskiller Angst: So holen Sie sich und Ihre Mitarbeiter aus dem Stimmungstief

Angst ist ein Tabuthema – besonders im Berufsleben. Wer Angst zeigt, wird belächelt und als zu schwach fürs Business abgestempelt. Warum diese Einstellung wirtschaftlich schädlich ist und wie Sie als Chef mit den eigenen Ängsten und denen Ihrer Mitarbeiter umgehen, weiß Business-Coach Wolf-Dietrich Groß.

 

Indem wir es vermeiden, über unsere Angst zu sprechen, wollen wir den Eindruck erwecken, wir hätten keine. Angst wird als Schwäche abgetan. Wenn aber Mitarbeiter und Führungskräfte sich nicht trauen, über ihre Ängste zu reden oder diese gar verdrängen, entladen sich diese oft unkontrolliert.

Warum scheitern 70 Prozent aller Change-Prozesse in Unternehmen? Zu schlechte Vorbereitung, zu hohes Tempo, zu geringe Kommunikation – das sind die Gründe, die am häufigsten genannt werden. Der wohl wesentlichste Aspekt bleibt fast immer unberücksichtigt: dass die vom Veränderungsziel und -prozess betroffen Menschen Ängste haben. Ängste, neuen unbekannten Anforderungen nicht gerecht zu werden, mit ihrer erbrachten Leistung nicht anerkannt zu werden, Imageverlust zu erleiden, das vertraute soziale Umfeld zu verlieren oder einfach die pure Existenzangst.

Aus unterdrückter Angst kann wirtschaftlicher Schaden werden

Mit solchen unbeachteten oder verdrängten Ängsten kommen schnell Schwung und Motivation abhanden. Mut- und Energielosigkeit, Blockierung, Rückzug oder gar Resignation drohen im Gefolge. Und das können Sie sich als Führungskräfte nicht leisten, denn schon jetzt ist die Lust deutscher Arbeitnehmer auf ihren Job in Schieflage, wie das renommierte Marktforschungsinstitut Gallup in 2016 herausgefunden hat. In dieser jährlichen Repräsentativ-Umfrage outen sich 70% der Befragten als nicht wirklich engagiert; sie machen Dienst nach Vorschrift. Nur 15% arbeiten hoch motiviert mit guter emotionaler Bindung an ihr Unternehmen; ebenso viele haben innerlich gekündigt. Den Schaden für die deutsche Wirtschaft beziffert Gallup mit bis zu 105 Milliarden Euro jährlich.

Resignierte Mitarbeiter reanimieren

Um also Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit spürbar zu erhöhen, statt Menschen zu entlassen, müsste es gelingen, die wenig engagierten Mitarbeiter wieder zu gewinnen und die resignierten Teammitglieder zu reanimieren. Dafür bieten Sie mit Wertschätzung und Anerkennung von Leistung gute Ansatzpunkte. Werden Ängste allerdings weiterhin ignoriert, kann vertrauensvolle und motivierende Zusammenarbeit nicht gelingen. Der Volksmund weiß es schon lange: „Angst lähmt“ – aber nur dann, wenn sie unbearbeitet und unverstanden längere Zeit bei uns verweilt.

Es beginnt bei Ihnen als Chef

Geben Sie der Angst im Unternehmensalltag ihren Raum, denn als Führungskräfte haben Sie in Ihrem positiven Angstverständnis Vorbildcharakter. Der Prozess der Angstbewältigung funktioniert nur topdown. Wenn Menschen im Rahmen von Change-Prozessen über ihre Ängste reden dürfen, ohne dass ihnen das als Schwäche ausgelegt wird, wenn Führung als menschlich wahrgenommen wird, dann ist der größte Motivations-Blocker beseitigt.

So werden Sie zum Vorbild

– Reflektieren Sie Ihr eigenes Verhältnis zur Angst. Es ist wichtig, dass Sie das Thema Angst für sich persönlich akzeptieren, sonst können Sie auch bei anderen Menschen nicht damit umgehen. Falls sinnvoll, suchen Sie dafür externe Unterstützung.

– Vermeiden Sie Vorwürfe und Imageverluste bei Ihren   Mitarbeitern. Geben Sie stattdessen konsequent Lern- und  Förderhilfen.

– Sprechen Sie als Führungskraft über eigene Ängste, wählen Sie   dafür Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit oder aus Ihrem vorherigen Job.

– Machen Sie deutlich, dass Emotionen am Arbeitsplatz Raum haben dürfen und dass Angst zu zeigen keine Schwäche, sondern Stärke bedeutet. Verhelfen Sie Ihren Mitarbeitern zu einem positiven Angstverständnis: Angst ist als lebenswichtiges Warnsignal „Achtung – Gefahr oder Risiko“, natürlich und unverzichtbar.

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E-Coaching für Freelancer: Sparring als Erfolgsmotor

Kunden erwarten von Freiberuflern schnelle und effektive Lösungen für ihr Anliegen. Was tun, wenn genau dann die zündende Idee fehlt? E-Coaching kann Sie in Echtzeit professionell unterstützen und ist daher das ideale Mittel für Freelancer, die einen Sparringpartner benötigen.

 

Wer schon länger als freiberuflicher Experte, Projekt Manager oder Interim Manager im Geschäft ist, weiß, dass Sparring kein Luxus ist, sondern eine zwingende Notwendigkeit, um am Markt nachhaltig erfolgreich zu sein. Wenn Sie allein beim Kunden aktiv sind, ist es unabdingbar, einen externen Coach oder Sparringspartner zu haben, mit dem Sie reflektieren und sich austauschen können.

Erfolgreiche Freiberufler nutzen den Coach nicht nur während eines Projekteinsatzes, sondern in allen Phasen der freiberuflichen Tätigkeit:

Phase 1: Marktpositionierung

Erarbeiten Sie mit dem Coach Ihre Marktpositionierung: Wofür stehen Sie? Wer sind Ihre Kernzielgruppen? Welcher Stunden- oder Tagessatz ist für Sie realistisch erzielbar? Was ist Ihre konkrete Vertriebsstrategie? Welche Unterlagen haben Sie für potenzielle Kunden vorbereitet? Wie präsentieren Sie sich auf Experten-Plattformen? Gute Coaches absolvieren mit Ihnen den Reality-Check Ihrer Positionierung.

Phase 2: Positionierung und Verhandlung bei konkreten Projektoptionen

Diskutieren Sie mit Ihrem Coach konkrete Projektoptionen: Sind die Anforderungen des potenziellen Kunden an das Projekt realistisch? Erfülle ich die Kundenanforderungen? Wie positioniere ich mich gegenüber dem Kunden? Wie gestalte ich die vertraglichen Bedingungen? Gute Coaches bereiten Sie für die Verhandlungsphase exzellent vor und warnen Sie vor möglichen Fallstricken.

Phase 3: Analyse zum Projektstart

Sie haben ein neues Projekt? Glückwunsch! Nutzen Sie Ihren Coach für eine umfassende Analyse zum Projektbeginn: Welche Ist-Situation habe ich beim Kunden vorgefunden? Welche Player sind in das Projekt involviert? Welche Ziele verfolgen die einzelnen Player? Welche Erwartungen haben die Projektbeteiligten an mich? Wie gehe ich das Projekt an? Was sind die nächsten Meilensteine? Wie erreiche ich das Projektziel in der vorgegebenen Zeit?

Phase 4: Projektumsetzung

Tauschen Sie sich während der Projektumsetzung in regelmäßigen Abständen mit Ihrem Coach aus: Wie kommuniziere ich mit meinem Auftraggeber? Wie erreiche ich „Quick Wins“? Wie motiviere ich die Projektbeteiligten beim Kunden? Wie erreiche ich die Projektziele trotz interner Widerstände? Wie konsolidiere ich erreichte Zwischenziele zum bestmöglichen Erreichen des Gesamt-Projektzieles?

Phase 5: Projektabschluss

Besprechen Sie die Projektergebnisse zunächst mit Ihrem Coach, bevor Sie diese mit dem Kunden reflektieren: Habe ich das Projektziel erreicht? Wie präsentiere ich die finalen Ergebnisse? Wie übergebe ich die Ergebnisse (z. B. Software)? Wie sichere ich Stabilität auch nach Projektende und nachdem ich das Unternehmen verlassen habe? Wie kann ich das Projekt-Abschlussgespräch mit dem Kunden für meine weitere Projektakquise nutzen?

 

Vorteile E-Coaching

E-Coaching kann Sie in allen 5 Phasen wirkungsvoll unterstützen. Mit den heutigen Kommunikationsmedien erhalten Sie beim E-Coaching wirkungsvolle Unterstützung in Echtzeit. Dies kann auch in der Pause einer Projektsitzung sein.

Wenn Sie mit Projektvermittlern zusammenarbeiten, kennen Sie vielleicht den Begriff des „Shadow Managements“: Projektvermittler „shadowen“ Ihren Einsatz beim Kunden und verfolgen dabei natürlich eigene Interessen. „Shadow Management“ impliziert eine gewisse Abhängigkeit vom Projektvermittler, die zur Scheinselbständigkeit führen kann. Verzichten Sie daher lieber auf derartige Konstruktionen und nutzen Sie stattdessen E-Coaching.

Im Gegensatz zum „Shadow Management“ ist beim E-Coaching der externe Coach nicht in die Projektbeziehung zum Kunden involviert. Er nimmt stattdessen eine neutralere Position ein und Sie können dadurch auch offener mit ihm sprechen. E-Coaching nutzt die Vorteile der Digitalisierung und bietet echtes Coaching-on-Demand mit sofortigem Nutzen während Ihres Einsatzes beim Kunden.

 

Praxistipp

Coaching und insbesondere E-Coaching ist Vertrauenssache. Lernen Sie Ihren Coach am besten persönlich kennen, indem Sie zum Beispiel Ihre Marktpositionierung mit ihm erarbeiten. Wenn Sie ein persönliches Vertrauensverhältnis mit Ihrem Coach aufgebaut haben und dieser zu Ihrem Sparringspartner geworden ist, dann ist E-Coaching ein wirkungsvolles Ad-hoc-Instrument, welches Sie professionell in Echtzeit bei aktuellen Problemen wirkungsvoll unterstützt.

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Mit diesen 9 Tipps gehört Ihr Lampenfieber der Vergangenheit an

Schweißausbrüche, bis zur Kehle schlagendes Herz und im schlimmsten Fall ein totaler Blackout: Lampenfieber macht es Betroffenen oft unmöglich, einen entspannten und guten Auftritt vor Publikum hinzulegen. Business-Coach Karin Seven kennt Tipps, die Linderung verschaffen.

 

Die Ursachen und Gründe für Angst sind bekannt: Die Befürchtung zu versagen, nicht akzeptiert oder gemocht zu werden. Die Angst nicht gut genug zu sein. Die Angst vor Fehlern. Doch nicht jeder erlebt sie gleich, diese drei Typen können unterschieden werden.

1. Die Paniker mit heißer Birne, überschlagendem Herz, Schweißausbrüchen und Sprechblockaden, bis hin zur höchsten Stufe: dem kompletten Blackout.

2. Diejenigen, die zwar Befürchtungen wie „es könnte schiefgehen“ haben, aber sich nicht vollkommen von der Angst beherrschen lassen.

3. Die Fieberlosen, also die „Gesunden“. Sie sind ab hier entlassen und können jetzt gern einen anderen Artikel weiterlesen.

Hier die gute Nachricht für alle, die zum ersten Typ gehören: Es gibt Wege der Linderung. Auch wenn ein absolutes und exklusives Fieber-Killer-Rezept noch nicht entwickelt ist.

Nutzen Sie Lampenfieber zu Ihrem Vorteil

Neuer Blick: Lampenfieber konstruktiv nutzen. Die richtige Dosis bringt den Kick! Verwandeln Sie Lampenfieber zu Salz in der Suppe. In der richtigen Dosis wirkt es aktivierend und gibt Ihnen den nötigen Kick für Ihre Rede. Lampenfieber spiegelt Ihre Aufregung, denn Sie sind in einer besonderen Situation. Damit Sie und nicht das Lampenfieber am Lenkrad sitzen, damit Sie die Fahrt bestimmen und nicht die Angst. Machen Sie sich bewusst: Sie bestimmen das Wie, Was und Wann und Sie werden weder durch Unfälle, noch Blackouts zufällig vom Weg, sprich Ihrer Struktur, abkommen.

Mit diesen Tipps besiegen Sie Ihr Lampenfieber

  1. Atmen Sie langsam, tief und ruhig, denken Sie ans Ausatmen.
  2. Nutzen Sie Entspannungsübungen, um in Ausgeglichenheit und relativer Ruhe an den Start zu gehen.
  3. Werden Sie überschüssige Energie durch Bewegung los. Zum Beispiel direkt vor dem Vortrag, Sie können sich ausschütteln oder ausblödeln: Grimassen schneiden, laute Geräusche machen, bitte alles ungehemmt in einem privaten Raum.
  4. Bewegen Sie sich gleich zu Beginn des Vortrags im Raum, das bringt Ihre Energie in Fluss und unterstützt das Denken – also nicht angewurzelt stehen bleiben.
  5. Lampenfieber ist meist die Furcht, nicht zu genügen oder zu gefallen. Lenken Sie daher Ihre Aufmerksamkeit auf Ihre Sinne und auf Ihr Gegenüber. Nehmen Sie wahr, was ist. Dann erscheint die Situation nicht mehr so bedrohlich.
  6. Gehen Sie davon aus, dass sich die Zuschauer auf Sie und Ihren Vortrag freuen.
  7. Nutzen Sie Ihr emotionales Gedächtnis: Führen Sie sich einen kraftvollen und friedlichen Ort oder eine stützende Person hinter sich vor Augen.
  8. Nehmen Sie die Aufgabe wichtiger als sich selbst. Sie sind wegen Ihres Themas angetreten.
  9. Steigen Sie mit Begeisterung ins Thema ein. An dieser Stelle ersetzt die Begeisterung die Angst.

Wenn Hilfe zur Selbsthilfe nicht funktioniert

Wer jedoch alleine, das heißt nicht in Eigenregie, Einfluss auf seine „Fiebersenkung“ nehmen kann, sondern in panischer Angst stecken bleibt, dem empfehle ich Hilfe durch eine Hypnose- oder Klopftherapien wie EFT (Emotional Freedom Technique) oder ETT (Emotional Transformation Therapie).

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Mitarbeitern kündigen: Wie Sie diese unangenehme Führungsaufgabe mit Anstand meistern

Zu den schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft zählt es, einem Mitarbeiter zu kündigen. Viele Manager drücken sich davor und versuchen das Problem zu umgehen – beispielsweise, indem sie einen zweiten Mitarbeiter einstellen, der die Defizite des anderen ausgleicht oder ganz auf Distanz gehen. Das kostet vor allem Geld, Nerven und ein positives Klima im Team. Wie also kann eine Trennung idealerweise ablaufen? Business Coach Alexander Witt nennt drei wichtige Punkte für ein respektvolles Kündigungsgespräch.

 

Seien Sie ehrlich

Häufig wird in Kündigungsgesprächen um den heißen Brei geredet, anstatt das zentrale Thema zu benennen. Dabei wird der Mitarbeiter zwangsläufig für dumm verkauft. Doch ein Angestellter spürt häufig sehr genau, wann ihm eine wichtige Information vorenthalten wird. Trauen Sie sich daher, unangenehme Wahrheiten anzusprechen. Eine Nebelwolke á la „Wir haben uns aus betrieblichen Gründen gegen Sie entschieden“ stellt immer eine unwürdige Situation für den Gekündigten dar. Stattdessen kann eine Aussage wie „Ich habe mich für die Kündigung entschieden, weil ich mit ihren Leistungen im Bereich XY nicht zufrieden bin und ich auch nicht das Entwicklungspotenzial in Ihnen sehe, dorthin zu gelangen“ klare Verhältnisse schaffen. Es ist zwar zunächst sehr hart, ein solches Feedback zu bekommen, gleichzeitig erfährt der Mitarbeiter dadurch aber mehr über die Hintergründe der Kündigung. Diese Rückmeldung kann er mit genügend Abstand dann verwerten und positiv für kommende Bewerbungen und Jobs nutzen.

Seien Sie herzlich

In diesem Punkt geht es darum, eine wohlwollende Meta-Perspektive einzunehmen und die innere Haltung zum Mitarbeiter zu überprüfen. Schlechte Vorgesetzte werten leistungsschwache Angestellte innerlich oder auch äußerlich als dumm, beratungsresistent oder unfähig ab. Gute Manager erkennen, dass es sich schlicht und einfach um eine Fehlbesetzung handelt, an der sie durchaus auch selbst ihren Anteil haben. Der Mitarbeiter wird in den meisten Fällen nicht aus Boshaftigkeit schlechte Leistungen bringen, sondern weil er für die vorgesehene Aufgabe – trotz entsprechender Trainings –  nicht die richtigen Talente hat. Im Kündigungsgespräch sollte die Führungskraft unbedingt darauf zu sprechen kommen: „Sie brauchen einfach eine Position, die besser zu Ihren natürlichen Stärken passt. Was könnte das sein?“ Eine Trennung kann somit auch eine hilfreiche Neuorientierung für den Betroffenen sein. Häufig erzählen Mitarbeiter noch Jahre später dankbar von ihrer Kündigung: „Es war zwar in dem Moment hart, aber ohne diesen Anstoß wüsste ich jetzt nicht, wo meine wirklichen Stärken liegen!“

Hören Sie auf Ihr Bauchgefühl

Oft haben Führungskräfte ein besseres Gespür dafür, was für ihre Mitarbeiter gut ist, als diese selbst. Dies mag zunächst bevormundend und überheblich klingen, ist es aber bei genauerem Hinsehen nicht. Denn: Sich einzugestehen, dass man etwas nicht kann ist ein harter und langwieriger Prozess. Viele Arbeitnehmer belügen sich selbst, um ihren Stolz und ihren Selbstwert zu schützen. Würde man sie nach der Passung zu ihrem Arbeitsplatz fragen, würden sie vielleicht sagen: „Hier und da muss ich mich noch ein wenig mehr reinfinden, im Großen und Ganzen komme ich aber sehr gut zurecht.“ Wenn Sie jedoch nicht dieser Meinung sind – dann vertrauen Sie unbedingt Ihrem Gefühl. Eine Perspektive von außen ist meist objektiver, als die subjektive Einschätzung des Mitarbeiters.

Fazit

Durch die oben genannten Maßnahmen wird ein Kündigungsgespräch leichter, aber nicht leicht. Es erfordert immer ein gehöriges Maß an Führungskompetenz und Überwindung, einen Mitarbeiter mit unangenehmen Wahrheiten zu konfrontieren. Denn man muss sich grundsätzlich auf eine verbitterte und aggressive Reaktion einstellen. Dennoch bietet dieser Ansatz die Chance auf eine respektvolle und ehrliche Trennung. Dabei gewinnen nicht nur Sie selbst – durch ein gutes Gewissen und ein ehrliches Auftreten – sondern auch der gekündigte Mitarbeiter. Denn für diesen bedeutet die Kündigung zwar das Ende des einen Jobs, mit großer Wahrscheinlichkeit aber auch die Möglichkeit, einen passenderen Job zu finden.