Author: Elena Mundt

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Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten?

Angst ist eine existenzielle Emotion. Die Angst vor Fehlern, vor Ungewissheit und vor Veränderung hindert uns jedoch oftmals daran, Chancen wahrzunehmen und führt dazu, dass wir uns in unserem Handeln einschränken und Konfrontationen meiden. Woran Sie angstgeleitetes Verhalten erkennen und wie Sie Angstspiralen entkommen können.

In den vergangenen Jahren habe ich mit sehr vielen Führungskräften Tiefeninterviews und Potenzialanalysen durchgeführt, um mit ihnen gemeinsam herauszufinden, ob eine bestimmte Führungsposition für sie geeignet wäre. Bei vielen Gelegenheiten habe ich die Notwendigkeit gesehen, folgende Frage zu stellen: „Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten?” Unsere Ängste lassen uns davor zurückschrecken, Neues auszuprobieren oder Altes aufzugeben.

Die drei großen Ängste

Viele Menschen fürchten sich davor, Fehler zu machen. Diese Angst trainieren wir bereits seit unserer Kindheit, denn schon in der Schule war es früher üblich, die Schüler vor allem auf die Fehler hinzuweisen, die sie gemacht hatten. Eng mit der Angst vor Fehlern verbunden ist auch die Angst, nicht zu „genügen” oder zurückgewiesen zu werden. Im beruflichen Umfeld kennen wir dazu Aussagen wie: „…da hätte ich aber von Ihnen mehr erwartet…”.

Ein drittes großes Thema ist die Angst vor Ungewissheit. Wir wollen Verlässlichkeit in unserem Leben, denn sie gibt uns Sicherheit. Das „Normale” hat etwas Beruhigendes. Hundert kleine Rituale vermitteln uns das Gefühl, etwas „kontrollieren“ zu können und zu wissen, wohin wir gehören.

Ignorieren der Angst verstärkt sie auf Dauer

Orientiert man sich an der Bedürfnispyramide von Maslow, greifen diese aufgeführten drei Ängste uns auf einer sehr existenziellen Ebene an. Die Zugehörigkeit zu einer Gruppe ist für uns aus evolutionär-biologischer Sicht immer noch überlebenswichtig. Unsere Gruppenzugehörigkeiten definieren uns stärker, als wir es uns eingestehen wollen. Die Angst vor dem Verlust der Gruppenzugehörigkeit, sei es durch Jobverlust, Abteilungswechsel, Umzug oder Ähnliches, kann sich für uns lebensbedrohend anfühlen.

Und weil wir diese negativen Gefühle nicht mögen, vermeiden wir es möglichst lange, unseren Ängsten Raum zu geben. Wir wollen sie nicht spüren und tun alles, um ihnen so lange wie möglich aus dem Weg zu gehen. Wenn das Angstgefühl nicht mehr geleugnet werden kann, versuchen wir, zu fliehen. Wir lenken uns ab, sind sehr beschäftigt, treiben plötzlich ganz viel Sport oder wir beruhigen unseren Kopf durch Essen, Rauchen, Alkohol, Facebook, Tinder oder Ähnliches. Aber auch das funktioniert nur für eine gewisse Zeit. Denn die Angst ist immer noch da und inzwischen stärker geworden.

Schlafstörungen, Schreckhaftigkeit, Unsicherheit und Niedergeschlagenheit sind Symptome, die uns zeigen, dass wir unsere Angst nicht mehr ignorieren können und Gefahr laufen, eine Angststörung zu entwickeln. Die Symptome werden häufig verwechselt mit den Symptomen eines Burnout. Obwohl sie diesem sehr ähnlich sind, haben sie aber eine andere Grundlage und werden anders behandelt. Im fortgeschrittenen Stadium bedürfen Angststörungen ebenso wie Burnout Probleme der Unterstützung eines entsprechend ausgebildeten Facharztes oder Psychologen.

Drei mögliche Wege aus der Angstspirale

Wie können wir mit unseren Ängsten besser umgehen, damit es gar nicht zu einer Verschlimmerung kommt?
Ich verfolge in der Arbeit mit meinen Klienten drei Wege, um ihnen dabei zu helfen, sich von ihren Ängsten zu lösen und ihre Handlungsmöglichkeiten besser zu entfalten.

1. Wir nähern uns den Ängsten in kleinen, gut aushaltbaren Schritten und akzeptieren die aufkommenden negativen Gefühle aus einer „Beobachterrolle”, so lange wir es aushalten können. Die Aufmerksamkeit liegt auf der Beobachtung, wie unser Körper auf die Angst reagiert. Fängt das Herz an zu rasen? Geht der Atem schneller? Was war der Auslöser dafür? Eine Bemerkung meines Gegenübers? Eine Vorstellung oder Erinnerung an eine frühere negative Situation? Tatsächlich erlauben wir uns als Erwachsene häufig nicht, einzuräumen, dass wir überhaupt Angst empfinden. Die typische Reaktion meiner Klienten auf meine Frage „Was würden Sie tun, wenn Sie keine Angst hätten?“ ist immer: „Ich habe überhaupt keine Angst!“ Deshalb üben wir im nächsten Schritt gemeinsam, die Angst zu akzeptieren und sie als etwas anzusehen, mit dem wir arbeiten können, statt vor ihr davon zu laufen.

2. Wenn es mir gelingt, mich selbst und meine Reaktion auf die Angst zu beobachten, kann ich im nächsten Schritt hinterfragen, worauf meine Angst beruht. Ich versuche, mögliche Ursachen zu benennen, z.B. indem ich sie aufschreibe. Ein Coaching-Beispiel: „Ich habe Angst davor, meinen Kollegen zur Rede zu stellen, weil ich mir vorstelle, wie meine Stimme kippt und ich mich total blamiere, während alle anderen Kollegen über mich lachen.“ Es geht nun darum, sich diese Situation so genau wie möglich vorzustellen, sich in sie hinein zu versetzen. Wenn wir sie ganz deutlich vor uns sehen, können wir sie in unserer Vorstellung auch verändern, z.B. durch die Frage: „Und was, wenn nicht? Wie würde es ablaufen, wenn der Kollege tief bestürzt wäre?“ Dieses Spielen mit alternativen Handlungsverläufen führt uns zum wichtigen dritten Schritt:

3. Wir erkennen, dass sich die gleiche Situation in ganz unterschiedliche Richtungen entwickeln kann, abhängig von der Reaktion des Umfeldes. Unsere Angst beruht immer auf einer ganz konkreten Vorstellung darüber, wie sich alle anderen uns gegenüber verhalten. Sie zeigt in unserer Vorstellung immer den schlimmstmöglichen Fall, den wir uns vorstellen können. Wenn wir uns aber auch fünf andere Varianten vorstellen können, ist die eine angstbehaftete Version der möglichen Geschehnisse nur ein Szenario unter anderen. Wir nehmen an, dass eine bestimmte Situation genauso stattfinden wird, wie wir es uns vorstellen. Genau so und nicht anders.

Ängste als Mittel zum Zweck

Sind diese drei Schritte einfach zu erlernen? Nein, es braucht ein wenig Übung, sich nicht durch das ungute Gefühl der Angst davon tragen zu lassen, sondern die Beobachter-Position so lange wie möglich zu halten. Hier hilft ständige Wiederholung. Die vielen kleinen Fortschritte sind der Weg zum erfolgreichen Umgang mit den eigenen Ängsten.

Es geht nicht darum, die eigenen Ängste zu besiegen oder sie zu bekämpfen. Es geht darum, sie als Mittel zum Zweck zu erkennen. Ängste können uns lehren, wie wir in unserem Kopf mit Annahmen, Wünschen und Erwartungen umgehen. Sie bieten uns die Möglichkeit, uns besser kennenzulernen und weniger von anderen Menschen zu erwarten. Sie können uns dabei helfen, flexibler zu werden und uns beibringen, mit jeder Situation umgehen zu können, die das Leben für uns bereithält.

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Barrierefreies Sprechen – so meistern Sie Konflikte am Arbeitsplatz

Konfliktsituationen am Arbeitsplatz führen nicht selten zu unangenehmen Spannungen, unter der die Arbeitsatmosphäre leidet. Oftmals zeigen Ihre Gesprächspartner dabei ein archetypisches Verhalten, das sich bei bestimmten Themen oder Konflikten immer wiederholt. Mithilfe der Persönlichkeitsmodelle nach Riemann/Thomann können Sie Konflikte wie diese deeskalieren. Nur wie?

Jeder Mensch hat zu sich und seinem Arbeitsplatz eine bestimmte Vorstellung. Wenn da nicht auch die Kollegen wären. Wenn Sie im Umgang mit den Mitarbeitern und Kollegen in eine Kommunikationsblockade geraten, helfen selbst die besten Tipps nicht mehr. Die Fronten sind verhärtet. Die Gesprächspartner fallen dabei oftmals in ein betimmtes Verhaltensmuster, das ihrem Typ entspricht.

Nur, wie weiß ich denn, mit was für einem Typen Mensch ich es gerade zu tun habe, und welchem Charaktertyp entspreche ich selbst überhaupt? Muss ein Mensch gleich als krankhaft eingestuft werden, weil er nicht Ihrem Ideal entspricht? Mit Sicherheit nicht!

Klärungsphase mit der Persönlichkeitsstruktur

Nach Fritz Riemann wird jeder Mensch einem der vier verschiedenen Persönlichkeitsstrukturen Nähe − Distanz − Dauer − Wechsel zugeordnet: Nähemenschen, die eher harmonisierend (personenorientiert) handeln, gehen einem Konflikt eher aus dem Weg. Sie haben Angst, nicht mehr gemocht zu werden. Distanzmenschen, die eher rationell (qualitätsorientiert) denken, dagegen verteidigen gerne ihre Position mit sachlichen Argumenten und scheuen auch nicht davor zurück, deswegen in einen knallharten Konflikt zutreten.

Dauermenschen, die eher praktisch (ergebnisorientiert) veranlagt sind, halten einen Konflikt für kindisch und suchen gerne nach einer Lösung durch Zahlen-Daten-Fakten, statt einer emotionalen Aussprache, die nötig wäre, ziehen sie es vor, nach der Ursache zu suchen. Wechselmenschen, die als eher kreativ (ideenorientiert) gelten, sind mit Vorsicht zu genießen. Durch ihre Energie und Ideenreichtum lassen sie einen gerne als Idioten dastehen. Konflikte sind für sie eher ein ausreizen der Grenzen: „wie weit kann ich gehen?“.

Die vier Tendenzen in der Arbeitswelt

Im folgenden Kapitel werden die einzelnen Erkennungsmerkmale der einzelnen Tendenzen aufgezeigt, die Sie speziell für einen Konfliktfall anwenden können. Da nicht jeder Mensch die gleiche ausgeprägte Struktur hat, variiert diese von Typ zu Typ unterschiedlich. Dies ist ein kurzer Überblick über die unterschiedlichen Typen.

1. Distanz-Tendenz

Ein harmonisches Klima wäre nett, muss aber nicht sein. Distanz-Menschen ziehen sich bei der Arbeit sowieso am liebsten zurück und arbeiten gerne für sich alleine.
Er benötigt meist einen Platz abseits vom Trubel, wenn möglich einen Einzelplatz oder Einzelzimmer. Am liebsten arbeitet der Distanz-Mensch allein. Bei nötiger Zusammenarbeit werden die Aufgaben so verteilt, dass jeder wieder für sich alleine arbeitet und dafür die Verantwortung trägt.

2. Wechsel-Tendenz

Damit Wechsel-Menschen kreativ sein und Routinearbeiten erledigen können, benötigen sie ein problemlosheiteres Klima. Sie sind eher chaotisch und unordentlich. Für Wechsel-Tendenz-Menschen ist die Zeitgestaltung wichtig. Termine und Fristen werden dadurch selten eingehalten. Durch den Einsatz ihres Charmes bagatellisieren sie vergessene Termine und bieten tolle fantastische Geschichten zur Entschuldigung an. Spontane Entscheidungen und Entschlüsse mag der Wechsel-Mensch am liebsten.

3. Dauer-Tendenz

Ein gutes Arbeitsklima ist für den Dauer-Menschen logisch aufgebaut: Hierarchie, Kompetenzabgrenzungen, Verantwortungsbereiche, Zuständigkeiten und ihre Stellvertretung, dazu transparente Entscheidungsabläufe und klare Notfall- und Konfliktregeln. Er ist das Zeitmanagement in Person. Dauer-Menschen können gut aufräumen und haben ein ausgeklügeltes und vollständiges Ablagesystem. Am liebsten haben sie alles schriftlich. Gegenseitige Kontrolle ist für sie selbstverständlich.

4. Nähe-Tendenz

Im beruflichen Kontext ist ein gutes Klima für Nähe-Menschen sehr wichtig (harmoniebedürftig). Sie möchten es sich mit niemandem verderben. Nähe-Menschen lassen sich gerne bei der Arbeit ablenken, und suchen den Kontakt zu anderen (zum Beispiel auf dem Gang). Für sie ist Effektivität wichtig, im Sinne von „zum Wohle der Allgemeinheit“.

Blicken Sie von zwei Seiten auf den Konflikt

Vielleicht waren Sie selbst in einer Situation, in der Sie sich in der Arbeit über jemanden geärgert haben oder die Fronten so verhärtet waren, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich wurde. Möglicherweise lag es daran, dass Ihr Gesprächspartner aus einer der genannten Tendenzen war. Zur Erhebung eines Konflikts können Sie von zwei Seiten darauf blicken. Von innen und außen. Mit dem äußeren Kontext erheben Sie alle öffentlichen und bekannten Merkmale, die zum Konflikt beigetragen haben. Nehmen Sie dazu ein Blatt Papier (DinA4) hochkant und visualisieren Sie genau, was Ihnen zum Konflikt einfällt. War der Person Ihr Motiv bekannt und wurden alle Informationen zur Verfügung gestellt, die die Person benötigt? Distanz-Menschen z. B. haben an ihren Partner denselben qualitativhochwertigen Anspruch wie an sich selbst.

Der innere Kontext stellt einzig und allein Ihre Situation im Inneren dar. Damit sind Ihre Gefühle und Teile gemeint, die sich während des Konflikts gemeldet haben. Zuerst werden der Konfliktauslöser und die damit verbundenen Konfliktparteien in ihrem äußeren Kontext analysiert: Beobachten Sie sich und werfen Sie einen Blick von außen auf Ihr Verhalten während des Gesprächs. Fällt Ihnen dabei ein typisches Muster auf, das durch den Gesprächspartner hervorgerufen wurde? Welche typischen Äußerungen oder Sätze lösen in Ihnen einen Widerstand aus, und laden damit zum Konflikt ein?

Ganz normales Verhalten

Wir neigen gern dazu, unsere Mitmenschen nach ihrem Verhalten zu beurteilen. Zum Glück muss nicht gleich jedes Verhalten als krankhaft gewertet werden. Christoph Thomann hat die Strukturen aus der Pathologie herausgenommen und sie in den Kommunikationsalltag übertragen. Jeder Mensch trägt einen der aufgeführten Tendenzen in sich. Die eine oder andere stärker ausgeprägt, und manche nur in bestimmten Situationen. Wie äußern sich Ihre Tendenzen in der Arbeitswelt?

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Unsere Lebensaufgabe: Warum wir sie nicht entdecken und ohne sie ziellos sind

Die eigene Lebensaufgabe zu entdecken hat sich zu einem buchstäblichen Hype entwickelt. Immer mehr Menschen fragen sich, ob es das jetzt schon gewesen sein soll. Doch selbst die Entdeckung der Lebensaufgabe gestaltet sich für die meisten Menschen frustrierend. Wie kann das sein?

Der Hauptgrund liegt darin, dass wir unsere Lebensaufgabe nicht entdecken, sondern definieren müssen. Die Hoffnung, eines Tages zu wissen, was wir mit unserem Leben anstellen sollen, bedeutet ein passives Abwarten. Mit der Kenntnis, dass es an uns liegt, die Lebensaufgabe festzulegen, begeben wir uns ins aktive Tun. Das ist eine äußerst wichtige Unterscheidung. Dazu kann man sechs wichtige Punkte betrachten. Drei, die Ihnen verraten, wie Sie beginnen können, sich in die Richtung Ihrer Lebensaufgabe zu bewegen und drei, die Ihnen verdeutlichen, warum es so wichtig ist, die Lebensaufgabe zu definieren und in sie hineinzuwachsen.

1. Verbringen Sie am Morgen Zeit mit sich

Was ist das erste, das Sie nach dem Aufwachen tun? Werfen Sie einen Blick in Ihr Handy? Gönnen Sie sich einen Kaffee und lesen dabei die Schlagzeilen? Oder starten Sie hektisch in den Tag?
Es ist verheißungsvoll, fehlende Zeit, elterliche oder berufliche Verpflichtungen oder Stress als Gründe zu benennen, warum die morgendliche Zeit für sich zu kurz kommt. Doch wenn wir bedenken, dass immerhin Ihr Lebenssinn daran hängt, gewinnt die Art und Weise, wie Sie Ihren Morgen beginnen, eine vollkommen neue Bedeutung.

Fragen Sie sich: Wie können Sie dafür sorgen, dass Sie die erste Stunde Ihres Morgens für sich und Aktivitäten, die Sie persönlich weiterbringen, einplanen? Lesen Sie positive Lektüre, bewegen Sie sich, verzichten Sie auf jegliche Form von Bildschirmen, meditieren Sie, machen Sie Atemübungen, gestalten Sie Ihren Tag, reflektieren Sie über Ihr Leben.

2. Planen Sie Ihren Tag

Die Gestaltung Ihrer Tage ist äußerst entscheidend für Ihre Lebensqualität. Das scheint trivial, doch allzu oft wird übersehen, dass sich eine Tagesplanung nicht auf To Do‘s beschränkt. Für die meisten Menschen bedeutet ein typischer Arbeitstag das Erledigen von Aufgaben, die oft nicht von ihnen, sondern von anderen Menschen auferlegt wurden. Am Ende des Tages fragen sie sich zurecht, welche Bedeutung dies für ihre persönliche Genugtuung hatte. Doch die Schuld anderen zuzuschieben, ist nur eine vorübergehende Lösung.

Wenn Sie heute Ihren Tag gestalten, sorgen Sie dafür, dass Sie mindestens eine Sache mit auflisten, die Ihnen persönlich etwas bedeutet. Das ist in der Tat sehr einfach, doch erkennen Sie die Tragweite? Wenn Sie in einem Jahr jeden Tag nur eine bedeutsame Sache erledigen, kommen Sie am Ende des Jahres immerhin auf 365 Erfolge. Ihre Lebensaufgabe beginnt mit der täglichen Umsetzung von mehr bedeutsamen Aufgaben.

3. Überlassen Sie Ihren Fortschritt nicht dem Zufall

Ohne Orientierungshilfen fühlen sich selbst die erfolgreichsten Menschen verloren. Das ist mitunter ein Grund, warum sie ihre Fortschritte regelmäßig messen. Menschen, die ihre Lebensaufgabe definiert und täglich in sie hineinleben, kennen ihre Richtung, weil sie bewusst Meilensteine platzieren. Wie können Sie beginnen, Ihren eigenen Fortschritt effektiv zu messen? Es gibt zwei einfache, bewährte Methoden.

1. Reflektieren Sie regelmäßig über Ihr Leben. Halten Sie Ihre Visionen, Ziele, Erlebnisse, Erkenntnisse und Lernerfahrungen schriftlich fest. Durch diese einfache Übung gewinnen Sie mit der Zeit eine entscheidende Übersicht über Ihren Standpunkt im Leben und können gezielt Ihren Kurs korrigieren.

2. Messen Sie Ihren Fortschritt, indem Sie sich regelmäßig in verschiedenen Lebensbereichen bewerten. Diese Selbstevaluierung weckt den Elan in Ihnen. Sie wollen automatisch höher hinaus und beschleunigen gleichzeitig Ihre Reise auf dem Lebensweg.

Nun bleibt zu klären, warum die Kenntnis Ihrer Lebensaufgabe so wichtig ist:

1. Ihre Lebensaufgabe gibt Ihnen Ihre Richtung vor

Wenn Sie definieren, was Sie aus Ihrem Leben machen, zu welcher Person Sie werden und wie Sie sich verhalten möchten, geben Sie Ihrem Leben automatisch eine neue Richtung vor. Die Kenntnis Ihrer angestrebten Destination setzt nicht nur schlummernde Energien frei, sondern Sie erlangen Klarheit über die nötigen Etappenziele.
Sie müssen nicht zuerst Ihre Lebensaufgabe entdecken, bevor Sie Ihre Richtung kennen, sondern Sie müssen zuerst Ihre Lebensaufgabe definieren und dann der daraus resultierenden Richtung folgen.

2. Ihre Lebensaufgabe spendet Kraft

Die Kenntnis Ihrer Lebensmission spendet Ihnen Kraft, insbesondere, wenn Sie mit Herausforderungen konfrontiert werden. Langanhaltender Erfolg, Fortschritt und Erfüllung basieren auf Kontinuität, Produktivität und Ausdauer – um nur einige Faktoren zu nennen. Wenn Sie wissen, warum und wofür Sie einstehen, bleiben Sie nach einem Rückschlag nicht liegen, sondern stehen auf und gehen weiter.

3. Ihre Lebensaufgabe erleichtert Entscheidungen

Menschen, die sich entscheiden, sind in der Regel produktiver als Aufschieber. Denn wenn Sie Ihre Mission kennen, sind Sie sich gleichzeitig bewusst, welche Aktivitäten Ihnen dienlich sind und was Sie vom Weiterkommen abhält. Sie können getrost beginnen, Dinge, die nicht im Einklang sind mit Ihrer Lebensaufgabe, zu minimieren oder gänzlich loszulassen. Natürlich gelingt dieser Prozess nicht von heute auf morgen, noch kann man alle Störquellen radikal aus dem Leben schaffen. Insbesondere alltägliche Verpflichtungen gehören nach wie vor – oder vielmehr – auch bei Kenntnis Ihrer Lebensaufgabe dazu.

Es ist ein leichtes und zugleich gefährliches Spiel, wichtige Bereiche seines Lebens auf Kosten von ehrgeizigen Karrierezielen zu vernachlässigen. Prüfen Sie daher, dass Sie Ihre Lebensaufgabe nicht einseitig, sondern unter Betracht aller wichtigen Lebensaspekte definieren. Dann können Sie eine Lebensaufgabe definieren, in die Sie problemlos hineinwachsen können und die Sie dauerhaft erfüllt.

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Chef glücklich, alle glücklich: Die 5 goldenen Regeln zum Managen von Vorgesetzten

Viele Mitarbeiter sind Experten, wenn es um die Feststellung der Schwächen ihrer Vorgesetzten geht. Doch ein schneller Jobwechsel aufgrund der Unzufriedenheit mit dem eigenen Chef will gut überlegt sein. Fast alle Chefs haben Schwächen – manche sogar sehr viele. Diese 5 goldenen Regeln helfen Ihnen, Ihren Chef zufriedener zu machen und Ihr eigenes Arbeitsverhältnis zu verbessern.

1. Regelmäßig kommunizieren
Kommunizieren Sie in angemessenen Abständen mit Ihrem Chef und bauen Sie so systematisch Feedback in Ihre Arbeitsbeziehung ein. Grundsätzlich sind für die gegenseitige Verständigung zwei Schritte von immenser Bedeutung:

1. Auftragsbestätigung
2. Abschlussmeldung

Fassen Sie daher nach einem Gespräch mit dem Vorgesetzten zusammen, worauf Sie sich verständigt haben und bitten Sie um kurze Bestätigung beziehungsweise Korrektur. Informieren Sie Ihren Chef regelmäßig über den Status der Aufgaben und schließlich über deren Abschluss.

2. Effizient vorbereiten
„Der Chef hat nie Zeit!“ – sehr oft hört man diese Klage von Mitarbeitern. Nutzen Sie die wenige Zeit, die Sie mit Ihrem Vorgesetzten verbringen können, effizient, indem Sie das Gespräch gut und professionell vorbereiten. Geben Sie schon bei der Anmeldung Ihres Gesprächs den Zweck und das Ziel an, und nennen Sie den Zeitbedarf und die Art der Unterstützung, die Sie benötigen. Professionelle Mitarbeiter gehen sogar einen Schritt weiter und liefern im Vorfeld eine Zusammenfassung mit folgenden Inhalten:

1. Problemstellung
2. Lösungsvorschläge, inklusive der jeweiligen Vor- und Nachteile
3. Lösungsempfehlung, basierend auf Ihrer Voranalyse

3. Überraschungen vermeiden
Verheimlichen Sie niemals ein Problem vor Ihrem Chef. Weihen Sie Ihren Vorgesetzten bei ersten Anzeichen eines Problems ein und lassen Sie ihn entscheiden, ob und wie sehr er hierin eingebunden sein möchte. Manche Chefs reißen das Thema sogar komplett an sich. Auch wenn das für viele Mitarbeiter schwierig ist, ist das sein gutes Recht. Versuchen Sie sich darüber also nicht zu sehr zu ärgern.

4. Niemals unterschätzen
Vor allem jüngere und/oder akademisch gut ausgebildete Mitarbeiter neigen dazu, ihren etwas älteren beziehungsweise akademisch weniger gebildeten Chef zu unterschätzen. Auch fachlich erfahrene Mitarbeiter trauen ihrem neuen Vorgesetzten oft zu wenig zu, wenn er eventuell weniger Expertise auf dem Fachgebiet vorweisen kann als sie. Sich selbst zu überschätzen und den Chef zu unterschätzen ist jedoch fast immer ein Kardinalfehler und sollte vermieden werden. Denken Sie daran, dass der Chef in der Regel am längeren Hebel sitzt.

5. Aufmerksam beobachten
Hier die letzte und gleichzeitig wichtigste Regel: Verstehen Sie, wie der Chef tickt und was seine Stärken sind. Jeder Chef ist ein Unikat und bedarf gesonderter Behandlung. Die folgenden Fragen helfen Ihnen dabei, Ihren Vorgesetzten einzuschätzen und zu verstehen:

1. Ist mein Chef ein auditiver oder ein visueller Mensch?

Die auditiven Chefs hören sich lieber Vorträge an und stellen ihre Fragen direkt an den Vortragenden. Dabei haben sie ein Gespür für Zwischentöne und wie das Gesagte gemeint ist. Sie finden detaillierte schriftliche Ausarbeitungen bürokratisch, umständlich und ermüdend. Visuelle Chefs dagegen hören weniger zu und möchten lieber die Akten studieren. Sie brauchen alles Schwarz auf Weiß in Schriftform.

2. Bevorzugt mein Chef Informationen detailliert oder kurz und knapp?

Diese Frage können Sie beantworten, wenn Sie sich zum Beispiel ansehen, wie Ihr Vorgesetzter die Teambesprechungen organisiert: Wöchentlich oder monatlich? Kurz oder lang? Detailliert oder zusammenfassend? Für die Chefs, die „kurz und knapp“ bevorzugen, sollte man das One-Pager Format benutzen und alles Wichtige auf einer Seite zusammenfassen. Dagegen sollte man bei den Chefs, die gerne ins Detail gehen, auch auf Kleinigkeiten achten und nicht nur die groben Züge liefern.

3. Wie ist die Beziehung zu meinem Chef?

Es gibt Vorgesetzte, die sich nur auf die Arbeit konzentrieren und private Details weder preisgeben noch erfragen. Andere Vorgesetzte interessieren sich auch für zwischenmenschliche Themen außerhalb des Büros. Gehen Sie auf den jeweiligen Typ mit Fingerspitzengefühl ein.

4. Wie stark will mein Chef eingebunden werden?

Möchte Ihr Vorgesetzter bei jeder Korrespondenz zu einem bestimmten Thema in Kopie gesetzt werden? Oder bevorzugt er es, nur bei kritischen Themen einbezogen zu werden? Suchen Sie ein gesundes Maß – zu viel und der Chef fühlt sich genervt; zu wenig und er fühlt sich übergangen.

Mit diesen 5 goldenen Regeln können Sie zur Verbesserung Ihrer eigenen Arbeitssituation beitragen. Konzentrieren Sie sich vor allem auf die Stärken Ihres Chefs, anstatt seine Schwächen zu bemängeln. Denn fühlt sich Ihr Chef von Ihnen unterstützt, wird er auch Sie unterstützen.

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Karriere mit 50plus? Wie Sie der Stagnation entkommen können – ohne Kündigung

Spätestens ab dem 50. Geburtstag stoßen viele Karriereanwärterinnen und -anwärter an eine gläserne Decke. Wie entkommen Sie der Stagnation?

Ab 50 ist es aus und vorbei mit der Karriere – und zwar spätestens. Ein weit verbreiteter Mythos, der leider in vielen deutschen Unternehmen nach wie vor seine Daseinsberechtigung hat. Beförderungen oder Gehaltserhöhungen sind ab dem 50. Geburtstag eher die Ausnahme als die Regel und viel Geld in Fort- oder Weiterbildungen möchten Arbeitgeber in solch „ältere“ Arbeitnehmer häufig auch nicht mehr stecken. Die Betroffenen leiden unter dem Gefühl, wenig wertgeschätzt zu sein und nur noch mit unwichtigen Tätigkeiten die Zeit bis zum Renteneintritt zu überbrücken. Manchmal folgen in immer kürzeren Abständen Angebote zur Altersteilzeit – oder andere unmissverständliche Hinweise, dass Mitarbeiter über 50 im Unternehmen eher als eine Last betrachtet werden anstelle eines wertvollen, erfahrenen und leistungsfähigen Angestellten.

Der Fachkräftemangel erzwingt ein Umdenken, doch dieses lässt auf sich warten

Glücklicherweise gibt es einen Lichtblick namens Fachkräftemangel. Denn dieser bewirkt, dass ältere Fachkräfte für deutsche Arbeitgeber an Wichtigkeit gewinnen, während es an jungem Nachwuchs fehlt. Wo der Recruiting-Erfolg zunehmend ausbleibt, richten die Arbeitgeber ihren Blick wieder vermehrt nach innen und versuchen, interne Ressourcen zu nutzen und durch eine gezielte Förderung mit den gewünschten Qualifikationen auszubilden. Eine Win-Win-Situation, denn das wiederum bedeutet beste Karrierechancen für die Mitarbeiter und erhöht deren Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Auf lange Sicht wird also ein Umdenken kommen, doch bislang schreitet dieses nur langsam voran und bietet deshalb in den kommenden Jahren nur wenig Grund zur Hoffnung für Mitarbeiter 50plus.

Ist das Diversity Management reine Fassade?

Viele deutsche Arbeitgeber antworten auf den zunehmenden Fachkräftemangel derweil mit der Implementierung eines umfassenden Diversity Managements im Unternehmen. Plötzlich soll die soziale Vielfalt im Unternehmen konstruktiv genutzt werden, wo einst eher der Sinn nach Homogenität und Konformität stand. Gerade Frauen und ältere Mitarbeiter sollen in diesem Zuge zukünftig besser gefördert und mehr wertgeschätzt werden. Auf dem Papier klingt das gut und nach einem perfekten Argument für das hauseigene Employer Branding. In der Realität ist in den meisten Betrieben bislang wenig von diesem Diversity Management zu spüren. Gefördert werden nach wie vor in erster Linie junge, angepasste und karrieregeile Männer – was sich nicht nur in der Gender Pay Gap veranschaulicht.

Sinkende Gehälter verzeichnen laut einer auf Statista veröffentlichten Studie übrigens auch Mitarbeiter in den 50ern: Während das Durchschnittsgehalt von deutschen Fach- und Führungskräften mit 45 Jahren noch 57.899 Euro brutto pro Jahr beträgt, liegt es mit 50 Jahren nur noch bei 57.763 Euro und mit 55 Jahren ist es auf 56.061 Euro geschrumpft. Ein Plus für Führungskräfte gibt es erst wieder mit 60 Jahren – bei einem Durchschnittsgehalt von 58.301 Euro. Die Antwort lautet also: Ja, Diversity Management ist in den meisten Unternehmen bislang nicht mehr als eine Fassade.

Wie entkommen Mitarbeiter 50plus der Stagnation?

Während sich also männliche Mitarbeiter ab dem 50. Geburtstag häufig mit einer Stagnation ihrer Karriere und mangelnden beruflichen Perspektiven konfrontiert sehen, leiden viele Frauen unter dieser gläsernen Decke bereits in den 40ern. Eine Kündigung kommt aber für die meisten Betroffenen nicht infrage – zumal es als „Best Ager“ schwierig sein kann, eine neue Stelle mit vergleichbaren oder sogar besseren Konditionen zu ergattern. Auch das wird sich im Zuge des Fachkräftemangels glücklicherweise in absehbarer Zeit ändern und dann ist ein Jobwechsel durchaus ein sinnvoller sowie schneller Weg heraus aus dem beruflichen Stillstand. Doch welche Optionen haben Sie, wenn Sie im Unternehmen bleiben möchten?

– Gehen Sie erst einmal in die Selbstreflexion und finden Sie heraus, was Sie sich für Ihre zukünftige Berufslaufbahn wünschen: Eine Führungsposition vielleicht? Eine Weiterbildung? Eine Gehaltserhöhung? Mehr Wertschätzung? Die Möglichkeit zur Weitergabe Ihres Knowhows im Rahmen der Nachwuchsförderung und -ausbildung? Die Varianten sind vielfältig und schlussendlich wissen nur Sie selbst, was Sie eigentlich wollen.

– Ergreifen Sie anschließend die Initiative. Suchen Sie das Vieraugengespräch mit Ihrem Vorgesetzten, erläutern Sie Ihren Wunsch und machen Sie konkrete Vorschläge. Suchen Sie sich zum Beispiel eine spezielle Weiterbildung aus, die Sie interessieren würde, und legen Sie sich überzeugende Argumente zurecht, warum diese nicht nur Sie, sondern auch das Unternehmen weiterbringen wird.

– Treten Sie selbstbewusst auf. Jammern Sie nicht oder drohen gar mit einer Kündigung. Stattdessen sollten Sie wissen, welchen Mehrwert Sie für das Unternehmen bieten – Spezialwissen, Erfahrung, Führungskompetenzen, o. ä. – und diesen selbstsicher verkaufen. Gehen Sie also auf Augenhöhe in die Gespräche mit Vorgesetzten, Personalern & Co.

– Kommen Sie durch diese Gespräche nicht weiter und die Stagnation geht weiter, können Sie sich nach passenden internen Stellenausschreibungen umsehen und Ihre Bewerbung einsenden. Dadurch signalisieren Sie auf subtile Art und Weise den Willen zu einer beruflichen Veränderung und einem möglichen Jobwechsel. Allein Ihre Bewerbung kann also bereits kleine Wunder bewirken, unabhängig davon, ob sie am Ende auch mit Erfolg gekrönt ist oder nicht.

– In dieser internen ebenso wie in einer eventuellen externen Bewerbung sollten Sie sich als „Best Ager“ auf Ihre Stärken konzentrieren. Machen Sie sich Ihren Wert bewusst und schätzen Sie diesen. Denn nur, wenn Sie sich selbst respektieren, können Sie auch Wertschätzung von außen erwarten. Entkräften Sie zudem bewusst Vorurteile wie „Mitarbeiter über 50 sind weniger leistungsfähig, unflexibel sowie unkreativ“. Konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken – und Sie werden auch Ihre Stärke (wieder-) finden, um den Stillstand im Job endlich zu beenden.

 

Sie möchten mehr über das Thema erfahren und sich beruflich mit 50plus weiterentwickeln? Eine Liste passender Coaches finden Sie hier. Eine Auswahl weiterer interessanter Coaches zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

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Routinierte Denkweisen ablegen – warum Selbstreflexion im Coaching so wichtig ist

Selbstreflexion ist essentieller Bestandteil einer jeden Coaching-Situation und die Grundvoraussetzung für inneres Wachstum und das Lösen von persönlichen Konflikten. Doch warum ist das so und was macht Selbstreflexion eigentlich aus? Und was können Sie als Coach tun, wenn es beim Klienten einmal „hakt“?

Selbstreflexion ist der Prozess des Überlegens über die eigene Situation, die Betrachtung des Selbst aus verschiedenen Perspektiven und der Vergleich des Ichs im Jetzt-Zustand mit einem möglichen Zustand. Reflexion ist ein Mittel, das genutzt werden kann, um routinierte Denkweisen, die nicht zu einem befriedigenden Ergebnis führen, abzulegen. Eigene Erlebnisse werden prüfend beleuchtet; Phantasien, Wünsche, Träume ergründet, um aus der Erfahrung für die Zukunft zu lernen. Derartige Selbsterfahrung ermöglicht uns in heutiger Zeit, Abstand von dem Überfluss an Ratschlägen zu nehmen und unseren eigenen Weg zu finden. Daher ist Selbstreflexion naheliegend, um Ihren Klienten zu helfen, ihr eigenes Verhalten zu verbessern. Aber es kann schwierig sein, denn sie müssen sich dabei auch mit negativen Gedanken und Gefühlen auseinandersetzen.

Das Spannende und zugleich Schwierige an Reflexionsprozessen ist, dass Sie zu Beginn der Reise nicht wissen, wo sie enden wird. Selbstreflexion ist immer wirkungsunsicher, nicht steuerbar und ergebnisoffen. Als Coach helfen Sie Ihren Klienten bei der Suche nach einer Antwort, wer sie sind, beziehungsweise werden könnten. Antworten sind somit als Annäherungen an die persönliche Wirklichkeit und Wahrheit zu betrachten; als Anregungen zum Reflektieren – über die eigene Identität und die des Gegenübers. Denn allein mit der Erkenntnis der «Innenwelt» kann der Zugang zur Problemlösung in der «Aussenwelt» gefunden werden.

Offene Fragen als Bestandteil der Reflexion

Um Antworten zu finden, braucht es Fragen. Sie sind wesentlicher Bestandteil jeglicher Reflexion. Dabei sind es eher die offenen und zirkulären Fragestellungen, die uns zum Denken anregen. Offene Fragen oder besser: öffnende Fragen überlassen Ihrem Klienten die Entscheidung, wie und mit welchen Fakten er antworten möchte. Als Coach lernen Sie so sehr viel über die Erfahrungen, Gedanken, Erwartungen und Befindlichkeiten Ihres Klienten und öffnen diesem gleichsam den Raum für die Auseinandersetzung mit der eigenen Gedanken- und Gefühlswelt.

Fragen als Mittel, den Selbstreflexionsprozess anzuregen, funktionieren, weil sie den Menschen in den Mittelpunkt und das Leben in den Fokus nehmen. Sie lösen Gedanken, Gefühle, Assoziationen und Sinnbilder in uns aus. Sie konfrontieren und irritieren uns. Sie machen uns bewusst, was uns gerade am meisten beschäftigt und was für uns Priorität besitzt.

Vier Tipps gegen routinierte Denkweisen

Falls es bei Ihrem Klienten einmal „hakt“, helfen die folgenden Tipps. Wichtig zu beachten ist hierbei, dass Sie diese nicht blind anwenden sollten, sondern als Coach stets authentisch bleiben und sich im Klaren über die Wirkung Ihrer eigenen Handlung sein sollten.

a) Überraschungsmomente
Um Klienten aus festgefahrenen Denkmustern zu befreien hilft es, durch Überraschungsmomente neue Impulse zu geben. Verlassen Sie ein wenig das bisherige Setting und wenden Sie Methoden an, beispielsweise Verbildlichungen oder die „Wunder-Frage“.

b) Perspektivenwechsel
Fällt Ihrem Klienten der geistige Perspektivenwechsel schwer, so führen Sie diesen physisch durch. Tauschen Sie den Platz mit Ihrem Klienten und lassen Sie ihn die Thematik aus einer neuen Perspektive sehen.

c) Übungen
Führen Sie gemeinsam mit Ihrem Klienten eine Übung durch, beispielsweise „die Reise in sich selbst“, und lassen Sie den Klienten in die Rolle seiner Körperteile wechseln.

d) Emotionale Ebene
Sie können auch versuchen, Ihren Klienten behutsam von der kognitiv-rationalen Ebene auf die intuitiv-emotionale Ebene zu bewegen. Dies erreichen Sie am effektivsten durch spezifische Fragen, die auf die Emotionen abzielen.

Mithilfe dieser Tipps veranlassen Sie Ihre Klienten dazu, ihre eigenen Potentiale zu erkennen und sich im Chaos der Möglichkeiten einen eigenen Platz zu geben. Einen, mit dem sie sich emotional verbunden fühlen und der ihren Neigungen und Interessen entspricht. Gleichermaßen geben Sie ihnen durch Ihr gezieltes Einlenken Struktur und Halt.

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Gehaltsverhandlung: Mit gekonnter Gesprächsführung zu mehr Geld im Job

Mehr Gehalt – das würde wohl kaum ein Mensch ablehnen. Doch wenn Sie mehr Geld verdienen möchten, müssen Sie es aktiv einfordern. Die Frage lautet nur: wie?

Laut einer auf Statista veröffentlichten Studie würde fast die Hälfte der deutschen Erwerbstätigen gerne innerhalb der nächsten zwölf Monate ihren Job wechseln. Die Gründe dafür sind vielfältig, doch ein Faktor führt die Liste deutlich an: 23 Prozent der Befragten wünschen sich ein besseres Gehalt und würden dafür freiwillig ihre aktuelle Anstellung kündigen. Eine als fair empfundene Bezahlung ist deshalb aus Arbeitnehmersicht essentiell für die Zufriedenheit mit dem Job – und damit auch für den Arbeitgeber hinsichtlich der Mitarbeiterbindung, des Employer Brandings & Co. Dennoch sei an dieser Stelle erwähnt, dass die 23 „unzufriedenen“ Prozent an ihrer Misere nicht immer ganz unschuldig sind.

Wer ein höheres Gehalt wünscht, muss dieses einfordern

Eine weitere auf Statista einsehbare Studie entlarvt nämlich eine der größten Schwächen deutscher Arbeitnehmer: 18,7 Prozent der Männer und sogar 25,4 Prozent der Frauen verhandeln nie über ihr Gehalt. Dies stellt nicht nur eine teilweise Erklärung für die Gender Pay Gap dar, sondern auch für die flächendeckende Unterbezahlung in vielen Branchen: Während nämlich Angestellte im Marketing, in der IT oder in der Architektur recht häufig die Gehaltsverhandlung suchen, ist dies bei sozialen Berufen, in der Pflege sowie bei Medizinern eher selten der Fall. Gerade in solchen vom Fachkräftemangel betroffenen Branchen wäre eine Verhandlung über mehr Geld jedoch mit höherer Wahrscheinlichkeit von Erfolg gekrönt.

Darauf zu warten, dass der Arbeitgeber von selbst die Bezahlung erhöht, ist hingegen ein sinnloses Unterfangen. Dies kommt – wenn überhaupt – nur in Ausnahmefällen vor, die zum Beispiel in Tarifverträgen geregelt werden. Was Sie sich also zum Thema Gehaltsverhandlung hinter die Ohren schreiben sollten, ist folgendes Fazit: Wenn Sie mehr Gehalt wünschen, müssen Sie eigenständig aktiv werden, die Initiative ergreifen und es einfordern. Es liegt also an Ihnen, eine Gehaltsverhandlung einzuberufen oder das jährliche Feedbackgespräch für diesen Zweck zu nutzen. Gleichzeitig kommt es aber nicht nur auf das „Ob“ an, sondern auch auf das „Wie“.

Tipps für eine erfolgreiche Gesprächsführung in der Gehaltsverhandlung

Wenn Sie einen Termin für eine Gehaltsverhandlung gefunden haben, bedeutet das noch lange nicht, dass Ihre Forderung auch von Erfolg gekrönt sein wird. Stattdessen müssen Sie das Gespräch sorgfältig vorbereiten und die richtige Taktik in der Gesprächsführung anwenden. Wenn Sie folgende Tipps berücksichtigen, ist das aber alles andere als ein Hexenwerk:

– Finden Sie den richtigen Zeitpunkt für die Gehaltsverhandlung. Geeignet ist zum Beispiel ein Abschlussgespräch eines erfolgreich fertiggestellten Projektes oder nachdem Sie im Feedbackgespräch Lob für Ihre Leistungen geerntet haben.

– Sie sollten also einen konkreten Anhaltspunkt vorweisen können, der eine Gehaltserhöhung rechtfertigt.

– Schreiben Sie deshalb all Ihre Leistungen in den vergangenen zwölf Monaten nieder und konzentrieren Sie sich dabei auf besondere Erfolge, aufgrund derer Ihr Verhandlungspartner theoretisch überhaupt nicht „Nein“ sagen könnte zu Ihrer Forderung.

– Legen Sie sich also konkrete Argumente für eine Gehaltserhöhung zurecht und überlegen Sie realistisch, welche Gegenargumente Ihr Gegenüber anbringen könnte. Auch diese sollten Sie logisch nachvollziehbar entkräften können.

– Werden Sie niemals emotional. Dass Sie einen Kredit für das Eigenheim abbezahlen müssen oder sich gerade in der Scheidung befinden sind keine Rechtfertigungen für eine Gehaltserhöhung. Lassen Sie also private Gründe oder Ihre persönlichen Gefühle aus dem Spiel. Verhandeln Sie hingegen auf einer sachlichen, professionellen sowie logischen Ebene und argumentieren Sie auf rein beruflicher Basis.

– Drohen Sie niemals mit einer Kündigung. Zwar mag diese Strategie vielleicht in Aufnahmefällen zum Erfolg führen, schlimmstenfalls beschädigen Sie damit aber Ihr eigenes Image und stehen plötzlich mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung da. Sollten Sie Ihre Drohung nicht wahrmachen, obwohl Ihre Forderung einer Gehaltserhöhung abgelehnt wird, machen Sie sich zudem unglaubwürdig.

– Wenn Sie die passenden Argumente für mehr Geld gefunden haben, sollten Sie sich aber auch ein konkretes Ziel stecken. Üblich sind zum Beispiel Gehaltserhöhungen von zwei bis fünf Prozent. Bei einer internen Beförderung, vielleicht sogar in eine Führungsposition, ist auch mitunter mehr möglich. Wichtig ist, dass Sie Zahlen nennen können. Fordern Sie also exakt sieben Prozent mehr und begründen Sie diesen Wert nachvollziehbar.

– Hierbei sollten Sie nicht vergessen, dass es eine Verhandlung ist. Ihr Gegenüber wird also, selbst wenn es einwilligt, gewiss einen Gegenvorschlag anbringen und schlussendlich treffen Sie sich irgendwo in der Mitte. Wenn Sie demnach 200 Euro mehr im Monat wünschen, fordern Sie eingangs lieber eine Erhöhung von 400 Euro. Dadurch gewähren Sie sich selbst Spielraum, um Ihrem Verhandlungspartner entgegenkommen zu können, ohne dass Sie zu weit von Ihrem eigentlichen Ziel abrücken müssen. Zudem halten Sie sich die Chance offen, am Ende vielleicht sogar mit einem höheren Plus aus der Gehaltsverhandlung zu gehen als eingangs erwartet.

Viel Erfolg!

Sie wollen mehr zum Thema erfahren oder Hilfe für Ihre persönliche Gehaltsverhandlung? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

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Moderierst Du schon oder führst Du noch? Self-Empowerment nicht nur für agiles Führen

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt. Märkte werden umgewälzt, Kundenverhalten verändert sich, Kriterien für Erfolg definieren sich neu. Algorithmen übernehmen zunehmend Aufgaben. Arbeiten 4.0 wird dynamischer, crossfunktionale Teams organisieren sich selbst. Die Parameter von Führung werden neu geschrieben. Wie können Führungskräfte sich selbst befähigen, diese neuen Parameter zu beherrschen und ihren Job exzellent auszufüllen?

Agil ist der neue Treiber der Wirtschaft. Die Folge: Das System Unternehmen wird schneller. Der Arbeitsplatz auf Lebenszeit ist passé, der feste Schreibtisch bei Vielen bereits ebenfalls. Alte Führungsprinzipien überleben sich. Ober sticht nicht mehr Unter und Bottleneck-Management führt auf den Müllhaufen der Managementgeschichte.

Aber Vorsicht. Agil ist keine Wunderwaffe und kann schnell verpuffen. Dann, wenn agil „top down“ verordnet und nicht zum Mindset des gesamten Unternehmens wird. Und eben dann, wenn die Führungskraft nicht in die Lage versetzt wird, agil führen und handeln zu dürfen, aber auch zu können.

Was zeichnet agile Führung aus?

Zunächst geht es um die gleichen Kennzeichen guter Führung wie bisher auch: Mitarbeiter so zu führen, dass sie im Sinne des Unternehmens ihr Bestes geben. Wann geschieht das? Dann, wenn sich Mitarbeiter dem Unternehmen zugehörig fühlen, ihm loyal sind. Dann, wenn Menschen sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können. Und dann, wenn Mitarbeiter Wertschätzung für Person und Leistung erfahren: Menschen werden von Menschen bewegt, nicht von Algorithmen.

Was wird anders?

Drei wesentliche Faktoren: einmal die Schnelligkeit, mit denen Prozesse vorankommen müssen, zweitens die darin enthaltene Unsicherheit durch erhöhtes Risiko und drittens die zunehmende Selbstorganisation von Teams. In dieser volatilen Umgebung basiert agile Führung weniger denn je auf klassischen Management-Tools, sondern auf Persönlichkeit und Haltung.

Agile Führung setzt auf Transparenz und Kollaboration. Sie geht weg von Ego und statischer Hierarchie hin zu einem dynamischen Selbstbild. Statt kleinteiliger Kontrolle muss die agile Führungskraft ihren Mitarbeitern bei deren Selbstorganisation mehr Vertrauen entgegenbringen können. Dazu moderiert agile Führung Prozesse und ordnet sie nicht an. Heißt, sie ist mittendrin und nicht obendrüber. Agile Führung bedeutet Dienstleistung. Die agile Führungskraft wird zum Coach ihrer Mitarbeiter, um diese für ihre Aufgabe bestmöglich zu befähigen, sie also zu empowern.

Empowerment ist das Leadershipwort der agilen Stunde

Auch Führungskräfte brauchen Empowerment. Mit dem Wegfall der äußeren Strukturen − Hierarchie, Status, Sicherheit − rückt der Einzelne in den Fokus. Er wird kraft seiner Persönlichkeit zum stärksten Motor, zur wichtigsten Ressource, zum größten Potential. Die Selbstverständlichkeit der Rolle wird ersetzt durch persönliche Kompetenzen. Benötigt wird die in sich gefestigte Persönlichkeit. Laut Boris Gloger ist agile Führung der erste Managementansatz, der konsequent die eigene Person als Ausgangspunkt der Veränderung betrachtet.

Dies birgt Chancen wie Risiken, denn die größte Herausforderung in der agilen Transformation ist der Mensch selbst. So digital die Welt, die er geschafften hat, so analog, ja archaisch ist er selbst geblieben. Er agiert am liebsten nach wiederkehrenden Mustern, die Energie sparen, ihn entlasten, ihm Sicherheit vermitteln. Mit Veränderungen tut er sich schwer. Agilität liefert aber gerade keine Routine-Rezepte. Deshalb macht Agilität die Entwicklung der Persönlichkeit und ihrer Soft Skills als Orientierung und Sicherheit gebendes Fundament, als Ressourcenlieferant für ständigen Wandel zur conditio eine qua non. Selbstreflexion, Selbstdisziplin und damit Selbstführung werden unverzichtbar.

Wie kann sich die Führungskraft selbst empowern?

Führung fängt immer bei sich selbst an. Die narrative Psychologie geht davon aus, dass sich unsere persönlichen Ressourcen in der eigenen Biografie finden, in den Geschichten, die wir über unser Leben erzählen. Der Psychologieprofessor Dan McAdams hat daraus die Life-Review entwickelt, eine narrative autobiografische Introspektion. Sie gibt anhand erinnerter Geschichten aus dem eigenen Leben Aufschluss darüber, welche Muster das eigene Leben bestimmen, wo diese Muster förderlich sind, wo hinderlich und wie sie sich verändern lassen. In insgesamt fünf Kapiteln werden bedeutsame Lebenszusammenhänge reflektiert und dienen so als wichtige, individuelle Ressourcenquelle für das Anforderungsprofil an die agile Führungskraft:

Im Themenkomplex Schlüsselszenen erzählen erinnerte Geschichten, wie Entscheidungen in der Familie getroffen wurden, wie das Menschenbild war, wie der Umgang miteinander. Ob Vertrauen oder Kontrolle vorherrschten, Ermutigung oder Vorsicht. Ein Manager, der viel Kontrolle aus seinem Elternhaus erfahren hat, wird sich schwer tun mit Vertrauen. Dieses Muster zu hinterfragen und zu verändern wird eine wichtige Aufgabe sein. Ganz wichtig auch die Frage, welche Wendepunkte gab es im Leben?

Neben diesen Schlüsselszenen sind die Fragen nach dem persönlichen Wertefundament wichtig, nach der persönlichen Motivation, nach Zielen und Visionen für das eigene Leben. Eng damit verbunden ist die Frage nach der inneren Haltung, nach den eigenen Prinzipien, nach dem persönlichen Menschenbild und dem Umgang miteinander.

Agiles Führen wird sich immer durch menschliche Eigenschaften auszeichnen

Daraus schält sich die wichtigste Reflexion, die nach den beständig wiederkehrenden persönlichen Mustern und Glaubenssätzen. Ein eher zur Vorsicht, zur Absicherung tendierender Manager wird im agilen Mindset vor großen Herausforderungen und damit vor der Aufgabe stehen, dieses Muster zu verändern.

Persönliches Kommunikationsverhalten gehört ebenfalls in diesen Life Review, an dessen Ende die Frage nach den Herausforderungen steht, die im Leben schon erfolgreich gemeistert wurden und als Blaupausen für persönliche Ressourcen dienen können.

Die persönliche Reflexion dieses Life Reviews bildet eine individuelle Tool-Box, die nicht nur für agile Führung wegweisend ist, sondern auch bei herkömmlicher Führung den entscheidenden Unterschied ausmacht.

Sicher bleibt, dass Führung in digitalen Zeiten weiter notwendig sein wird. Auch Algorithmen und sich selbst organisierende Teams verlangen Steuerung. Sicher ist ebenso, dass sich agiles Führen mehr denn je durch hohe Selbstreflexion und Selbststeuerung sowie durch zutiefst menschliche Eigenschaften auszeichnet, die − noch − kein Algorithmus beherrscht: persönliche Kommunikation, Zuhören, Empathie, Wertschätzung, in sich Gefestigt sein.

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Besser sitzen am PC – wie Sie Rückenschmerzen trotz langem Sitzen vermeiden

Wie fühlen Sie sich am Ende Ihres Arbeitstages? Sind Sie echt kaputt, haben Sie einen verspannten Nacken und können Sie sich zu keiner Unternehmung mehr aufraffen? Zu langes und falsches Sitzen kann die Ursache dafür sein.

Vorbilder und Erziehung prägen unsere Körperhaltung

Als kleine Kinder bewegen wir uns in Harmonie mit unserem Körper: Skelett, Muskeln und Gelenke spielen perfekt zusammen und machen uns mobil. Doch im Laufe unseres Lebens verändern sich auch unsere Bewegungsmuster. Imitation zum Beispiel spielt eine große Rolle. Kinder schauen sich die Haltungen und Bewegungen ihrer Eltern und anderer Vorbildpersonen unbewusst ab. Mutter und Tochter oder Vater und Sohn haben daher häufig eine ganz ähnliche Körperhaltung. Das kann sogar so weit gehen, dass ein Kleinkind wie sein Vater humpelt, obwohl es dafür keinen medizinischen Grund gibt.

Auch die Erziehung prägt unsere Körperhaltung. „Sitz gerade!“ – diese Ermahnung haben wir meist als Kind zur Genüge von unseren Eltern gehört. Aber was ist eigentlich gerade? Brust raus und Bauch rein? Sicher nicht, denn das Nach-hinten-Ziehen der Schultern ist eine Überstreckung, die unsere Muskeln genauso beansprucht wie das andere Extrem der nach vorn hängenden Schultern. In der wirklich entspannten geraden Haltung geben uns Skelett und Muskeln Halt und Stabilität, ohne viel arbeiten zu müssen.

Falsche Gewohnheiten abgewöhnen

Eine falsche Körperhaltung quittiert unser Körper oft mit Schmerzen und Verspannungen. Die gute Nachricht: Wir können ungesunde Bewegungsmuster auch wieder loswerden und werden dafür mit mehr Energie und Lebensfreude belohnt. Der Weg dorthin führt über unsere Wahrnehmung und über eine veränderte „Körperlandkarte“.

Der australische Schauspieler Frederick Matthias Alexander kam um 1900 dem Geheimnis einer freien Haltung auf die Spur. Er entdeckte, dass die Stelle, wo der Schädel auf dem obersten Halswirbel sitzt, ganz entscheidend für die Bewegungsfreiheit ist. Wenn wir hier locker sind, dann ist auch der Rest der Wirbelsäule frei und beweglich. Oder andersherum: Ist diese Stelle verspannt, dann sind wir insgesamt blockiert. Probieren Sie es gleich mal aus: Spannen Sie Ihre Nackenmuskulatur an und ziehen Sie Ihre Schultern etwas hoch. Wie beweglich sind Ihr Rücken und der Rest Ihres Körpers? Und jetzt lockern Sie Ihren Nacken – spüren Sie, wie flexibel Ihr Körper wird?

Mehr Bewegungsfreiheit im Alltag – so geht’s

1. Checken Sie möglichst oft Ihre Körperhaltung: Wie sitzen Sie gerade? Am besten, wenn Sie sich an den Schreibtisch setzen oder vor Beginn einer neuen Tätigkeit.

2. Achten Sie auf die Schlüsselstelle: Am Übergang vom Schädel zur Wirbelsäule sollten Sie die Muskulatur bewusst locker lassen, dann ist auch Ihr gesamter Körper beweglich.

3. Kleine Erinnerungen helfen, an einen lockeren Nacken zu denken: Das kann ein Bildschirmschoner, ein Handy-Klingelton oder ein Post-it am Monitor sein.

4. Und wenn Sie sich dann doch verspannt haben, dann kreisen Sie die Schultern langsam rückwärts – hochziehen zu den Ohren, nach hinten nehmen und fallen lassen. 3-4 Mal wiederholen. Und dann wieder zu Punkt 2 übergehen.

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Warum Sie im Job nicht (immer) authentisch sein sollten

Im Arbeitsleben ist leider vieles mehr Schein als Sein. Dabei ist Authentizität nicht nur für den beruflichen Erfolg wichtig, sondern vor allem für Sie selbst. Dennoch sollten Sie nicht „zu“ authentisch sein. Wieso?

Viele Arbeitnehmer sind mehr damit beschäftigt, an ihrem Selbstmarketing zu feilen, sich in den Vordergrund zu spielen und die „richtigen“ Kontakte zu knüpfen, als sich auf ihre eigentlichen Aufgaben zu konzentrieren. Das fängt meist schon im Bewerbungsgespräch an: Eine kleine Notlüge hier und etwas Beschönigung dort. Dementsprechend hoch sind die Erwartungen der Recruiter und so beginnt meist schon am ersten Arbeitstag im Unternehmen die Aufrechterhaltung des „Scheins“ um jeden Preis.

Klingt anstrengend? Ist es auch! Je mehr sich ein Mensch Tag für Tag verstellen muss, desto größer wird der auf ihm lastende Druck. Die Schauspielerei zehrt an den Nerven und die Angst, die Wahrheit könne ans Licht kommen, kostet eine Menge Energie. Nicht selten endet eine solche Berufslaufbahn im Burnout oder einer anderen stressbedingten Erkrankung. Auf den schnellen Erfolg folgt der tiefe Fall. Aber wäre es wirklich so schlimm, wenn die „Wahrheit“ ans Licht käme – im Sinne Ihres wahren und authentischen Selbst? Jein!

Ein Plädoyer für mehr Authentizität im Arbeitsleben

Definitiv wäre eine Geschäftswelt wünschenswert, die menschlich ist und Authentizität erlaubt. Hier könnten Menschen ehrlich aufeinandertreffen und am gegenseitigen Austausch wachsen. Sie könnten über Emotionen sprechen, Konflikte offen anstatt unterschwellig austragen und Schwächen zugeben. Sie müssten nicht immer perfekt sein und könnten dennoch mit guten Leistungen nach und nach in der Hierarchie aufsteigen – ohne den Druck der Schauspielerei und dadurch auf eine gelassenere sowie gesündere Art und Weise.

Dieser Erfolg wäre deutlich nachhaltiger als er es in der Realität bei den meisten Karrieren ist. Dennoch ist eine solche Welt heute und vermutlich auch in Zukunft reine Utopie. Masken zu tragen liegt ein Stück weit in der menschlichen Natur. Hand aufs Herz: Nicht einmal gegenüber Ihren engsten Freunden oder Ihrer Familie sind Sie immer authentisch, oder?

Zudem gilt Menschlichkeit in den meisten Unternehmen nach wie vor als Schwäche. Emotionen sind im Berufsleben nicht erwünscht, stattdessen sollen Arbeitnehmer funktionieren wie Roboter, die nie jammern, krank sind oder in Konflikte geraten. Authentizität genießt daher aus Arbeitgebersicht einen schlechten Ruf und kann Ihnen im Job Perspektiven verbauen. Wer also im Beruf erfolgreich sein und in der Hierarchie aufsteigen möchte, muss Konformität leben und sich anpassen. Für Authentizität bleibt dabei nur in einem geringen Ausmaß Platz. Dennoch sollten Sie möglichst authentisch bleiben – allein schon Ihrem Seelenfrieden sowie Ihrer Gesundheit zuliebe. Wie also lautet die Lösung für dieses Dilemma?

Das Spannungsfeld zwischen „Performance“ und Authentizität

Wie bereits erwähnt, ist nachhaltiger Erfolg in der Regel nicht möglich, wenn Sie Tag für Tag in eine Rolle schlüpfen. Früher oder später wird die Fassade bröckeln und hinter der Maske kommt Ihr wahres Gesicht zum Vorschein. Besser wäre es also, sich von Anfang an nicht zu verstecken, sondern authentisch aufzutreten. Dennoch müssen Sie natürlich „performen“, Leistung erbringen und an Ihrem Selbstmarketing feilen. Leider gehen nämlich wahre Leistungsträger häufig unter, wenn sie sich nicht selbst in das richtige Licht rücken, während Trittbrettfahrer oder Angeber befördert werden, die sich richtig zu „verkaufen“ wissen.

Selbstmarketing bedeutet aber stets auch ein Mindestmaß an Beschönigung. Stellen Sie sich vor, Ihrem Chef kullerten plötzlich Tränen über die Wangen, weil er einen schlechten Tag hat, sich überfordert fühlt und auch noch in einer Ehekrise steckt. Undenkbar, oder?

Die Lösung lautet daher: Präsentieren Sie sich authentisch, aber von Ihrer besten Seite. Wahren Sie Professionalität. Lernen Sie zu unterscheiden, wann Selbstkontrolle angebracht ist und wann Sie authentisch sein können. Bleiben Sie aber jedem Selbstmarketing zum Trotz stets Ihrer Persönlichkeit treu. Dies betrifft in erster Linie Ihre Wertvorstellungen. Ein Beruf, in welchem Sie eigenem Ermessen nach unmoralisch handeln müssen, wird Sie auf Dauer unglücklich und krank machen. Seien Sie also immer professionell und nicht immer authentisch – aber so oft wie möglich.

 

Sie wollen mehr zum Thema erfahren oder möchten sich neuen, beruflichen Herausforderungen stellen? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.