Author: Elena Mundt

Die arbeitgeberseitige Kündigung ist für viele Arbeitnehmer der Albtraum schlechthin. Manchmal sind sie jedoch selbst schuld an ihrem Jobverlust. Welche Gründe gibt es für eine (fristlose) verhaltensbedingte Kündigung?

In Deutschland herrscht ein im internationalen Vergleich äußerst strenger Kündigungsschutz. Möchte ein Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auflösen, müssen dafür triftige Gründe vorliegen und strenge Richtlinien zum Vorgehen beachtet werden. Eine ordentliche, sprich fristgerechte, Kündigung durch den Arbeitgeber kann auf drei Ursachen basieren:

1. betriebsbedingte,
2. personenbedingte oder
3. verhaltensbedingte Kündigungsgründe.

Die Kündigung muss zudem in Schriftform vorliegen, es ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen und eine gesetzlich geregelte Kündigungsfrist einzuhalten. In der Regel geht der arbeitgeberseitigen Auflösung des Arbeitsvertrages zudem eine Abmahnung voraus. Wie von jeder Regel, gibt es aber auch hier Ausnahmen: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann unter Umständen fristlos sowie mündlich ausgesprochen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Was steckt dahinter?

Im Gegensatz zur betriebs- oder personenbedingten Kündigung ist ein Arbeitnehmer an einer verhaltensbedingten Kündigung nicht unschuldig. Er hat die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber also durch sein (Fehl-) Verhalten selbst verursacht. Laut Kündigungsschutzgesetz ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer gegen seine rechtlichen Pflichten verstößt, welche sich beispielsweise aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz ergeben.

Ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter diesen Umständen nicht mehr zuzumuten, kann er es je nach Einzelfall ordentlich oder außerordentlich, sprich fristlos, beenden. Dies kann der Arbeitgeber jedoch nicht willkürlich entscheiden, sondern für die wirksame sowie rechtmäßige verhaltensbedingte Kündigung müssen stets alle (!) der folgenden vier Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Die Kündigung muss in Anbetracht des Kündigungsgrundes verhältnismäßig sein, sprich es ist kein milderes Mittel zur Ahndung des Fehlverhaltens wie eine interne Versetzung für den Arbeitgeber möglich beziehungsweise zumutbar.

2. Der Arbeitnehmer muss ein gravierendes Fehlverhalten im Sinne eines Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten oder gegen das Gesetz an den Tag gelegt haben.

3. Es dürfen keine Ursachen vorliegen, welche dieses Fehlverhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen. Er muss zudem in vollem Bewusstsein, sprich schuldhaft, oder zumindest fahrlässig gehandelt haben.

4. Bei der sogenannten Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen.

Welches konkrete Verhalten ist also „gefährlich“?

Aus Arbeitnehmersicht klingen diese juristischen Formulierungen häufig verwirrend. Sie möchten vermutlich schlichtweg die Antwort auf die Frage wissen: Bei welchem Verhalten droht mir die ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber? Hierfür sollten Sie erst einmal einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag werfen. Dort sind Ihre Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber definiert, welche Sie zu erfüllen haben. Weiterhin ergeben sich diese aus den gültigen Gesetzen. Das bedeutet: Rechtswidriges Verhalten wie Diebstahl oder Gewalt am Arbeitsplatz kann ebenfalls mit einer (fristlosen) Kündigung geahndet werden. Konkretes Fehlverhalten, welches zu einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber führen kann, ist beispielsweise:

• ständiges Zuspätkommen
• unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
• Arbeitsverweigerung
• Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
• langfristige Anhäufung von zu vielen Minusstunden
• Arbeitszeitbetrug
• unerlaubte Privatnutzung von Firmeneigentum (Smartphone, Laptop & Co)
• Mobbing
• Ausführung einer unerlaubten Nebentätigkeit
• erheblicher Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber durch mehrmalige Gehaltspfändungen

Wie bereits erwähnt, muss der verhaltensbedingten Kündigung in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. In Ausnahmefällen ist diese jedoch nicht erforderlich. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Wiederholung seines Fehlverhaltens ankündigt und die Kündigung damit herausfordert oder wenn aus anderen Gründen die Wirksamkeit der Abmahnung im Sinne einer Verbesserung des Arbeitnehmerverhaltens zu bezweifeln ist. Weiterhin ist eine Abmahnung bei der fristlosen verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall nicht notwendig. Mögliche Ursachen für eine solche außerordentliche Kündigung sind zum Beispiel:

• Straftaten wie Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung
• Tätliche Angriffe
• Verstöße gegen die Geheimhaltungsvereinbarung im Sinne eines Verrats von Betriebsgeheimnissen

Vor allem die fristlose verhaltensbedingte Kündigung stellt stets eine Einzelfallentscheidung dar und muss angesichts der individuellen Umstände auf ihre Gültigkeit überprüft werden. Manchmal wird diese zwar als unrechtmäßig erklärt, darf jedoch als ordentliche Kündigung nach vorheriger Abmahnung durchaus erfolgen. Eine Prüfung durch das Gericht kann für Sie als Arbeitnehmer in diesem Fall also zwar erfolgreich sein – muss sie aber nicht. Wie sollten Sie sich demnach verhalten, wenn Sie eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten haben?

Verhaltensbedingte Kündigung – was tun?

Wie bei jeder anderen Kündigung auch, haben Sie bei der verhaltensbedingten Kündigung die Möglichkeit, innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Hierbei sollten Sie ein wenig gesunden Menschenverstand walten lassen: Haben Sie den Arbeitgeber nachweislich bestohlen, wird eine solche Klage nur wenig Erfolg haben.

War Ihr Fehlverhalten der Einschätzung eines spezialisierten Anwalts nach hingegen nicht gravierend genug für eine (fristlose) Kündigung, könnte die Prüfung vor Gericht durchaus sinnvoll sein. Hierbei geht es nicht unbedingt um die Fortführung der Beschäftigung, denn häufig ist das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Parteien bereits zu sehr beschädigt. Jedoch kann Ihnen eine Kündigungsschutzklage auch eine Abfindung einbringen, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber, wenn dieser ursprünglich eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hatte.

Alles in allem sollten Sie also nach Erhalt der verhaltensbedingten Kündigung unbedingt zeitnah (!) einen Anwalt aufsuchen und sich umfassend beraten lassen. Ansonsten droht Ihnen nicht nur die Arbeitslosigkeit, sondern auch noch eine zwölfwöchige Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld.

Sie möchten mehr über das Thema erfahren oder sich beruflich weiterentwickeln? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Als Coach müssen Sie sich der gesamten Bandbreite an Marketing Tools bedienen, online wie offline? Nicht ganz. Nachdem Online-Marketing Expertin Yuliya Martynova in ihrem ersten Artikel Tipps rund um Social Media Marketing für Coaches verraten hat, erklärt sie nun, warum Sie sich nur online konkurrenzlos positionieren können.

Als Coach möchten Sie möglichst viele Menschen auf Ihr Angebot aufmerksam machen. Gerade im Online-Bereich bieten sich hervorragende Möglichkeiten, da Sie relativ leicht sehr viele Menschen erreichen und bestenfalls zu Ihren Kunden machen können – vorausgesetzt, Sie machen in der allgemeinen Informationsflut, die online täglich auf die Menschen einströmt, auf sich aufmerksam.

Der Schlüssel zu Ihrem Werbeerfolg ist authentische Positionierung im Web!

Warum traditionelle Marketingmaßnahmen ausgedient haben

Es mag für den ein oder anderen eine bittere Erkenntnis sein: Wer auf traditionelle Marketing-Aktionen setzt, verliert den Anschluss an die Konkurrenz. Klassische Maßnahmen wie Mailings, Newsletter, postalische Werbebriefe und Flyer gehören zum „Hoffnungs-Marketing“. Das bedeutet: Sie investieren Zeit und Geld, um Werbemaßnahmen loszutreten, die Ihnen jedoch keine direkte Resonanz bringen. Sie verteilen Ihre Informationen also in Massen und hoffen darauf, dass wenigstens etwas hängenbleibt, wenigstens eins, zwei Kunden darauf reagieren. Das ist vergeudete Energie.

Ihre Zielpersonen werden tagtäglich von Werbemails, Briefen und Flyern überhäuft. Aus der Masse an Werbung überhaupt noch etwas herauszufiltern, das von Interesse ist und einen persönlichen Benefit bietet, ist mühselig. Die wenigsten machen sich diese Mühe überhaupt noch, weshalb die wohlformulierten Anschreiben meist ungelesen in den Papierkorb wandern.

Nicht nur die allgemeine Werbeflut ist ein Problem des traditionellen Marketings, sondern auch die Anonymität. Für den Endkunden sind Sie nur ein Name, vielleicht ein nichtssagendes Logo. Doch die Person, die hinter der Dienstleistung steht, bleibt unbemerkt. Dabei sind gerade als Coach Sie selbst der beste Werbeträger. Wenn Sie hinter anonymer Werbung versteckt bleiben, bietet sich Ihnen keinerlei Möglichkeit, sich als Coach zu profilieren.

Der Vorteil des Online Marketings

Viele glauben, dass Online Marketing gerade deshalb erfolgreich sei, weil Sie mit wenig Aufwand eine sehr breite Masse erreichen. Doch das ist ein Irrglaube. Vielmehr bietet Ihnen Online Marketing ein schlüssiges, authentisches Marketing. Sie können mit Ihrer Zielgruppe direkter in Kontakt treten und sich auch als Experte etablieren – ohne anonym zu bleiben.

Eine aussagekräftige und ansprechende Webseite ist hierbei nur der Anfang erfolgreichen Online Marketings. Sie stellt die Basis dar, auf die Ihre Kunden geführt werden, nachdem Sie sie erfolgreich „abgeholt“ haben. Vielmehr ist es wichtig, mit System ein Online Werbenetz zu erstellen. Neben einem gelungenen Webauftritt gehört dazu die Präsenz auf Social Media. Gerade Facebook bietet mit speziellen Marketing Tools hervorragende Möglichkeiten.

Hier empfiehlt es sich, sich in Gruppen als Mitglied anzumelden, die thematisch Ihrem Fachgebiet als Coach entsprechen. So kommen Sie direkt mit potenziellen Kunden in Kontakt. Dabei ermöglicht Social Media eine persönliche Interaktion. Sie können Menschen ansprechen, unmittelbar auf Fragen und Ansprachen reagieren und so gezielt ein Vertrauensverhältnis aufbauen, das eine hervorragende Grundlage für spätere Coaching Dienstleistungen darstellt.

Authentische Positionierung

Wer ist der Mensch, der hinter Ihrer Dienstleistung steht? Gerade als Coach ist es wichtig, dies zu vermitteln, um sich von der Konkurrenz abzuheben. Social Media bietet hier viele Möglichkeiten. Melden Sie sich in Gruppen an, in denen ihr Spezialgebiet Thema ist. Überfallen Sie jedoch Ihre potenziellen Kunden nicht mit Ihrer Werbung, sondern geben Sie ihnen die Chance, Sie als Experten wahrzunehmen.

Dazu sollten Sie persönlich werden, sich vorstellen und gerne auch von Ihrer Arbeit als Coach und Ihrem individuellen Werdegang berichten. Das stellt den ersten Schritt zu einer authentischen Positionierung dar. Authentisch bedeutet in diesem Fall, dass Sie zeigen, wer Sie sind und sich nicht hinter irgendwelchen Marketing-Floskeln verstecken. Seien Sie ansprechbar, antworten Sie auf Anfragen und geben Sie gerne auch mal kostenlose Tipps. Das festigt Ihren Ruf als Experte in Social Media. Präsentieren Sie sich in Videos, Tutorials und machen Sie so auf Ihre Arbeit als Coach aufmerksam.

Wenn Sie sich als Experte Online positioniert haben, werden Sie schnell feststellen, dass Sie deutlich schneller und effektiver Kunden gewinnen können als je zuvor. Nutzen Sie also die Möglichkeiten des modernen Online Marketings!

Sie wollen eine Marke „Ich“ aufbauen und wissen nicht recht, wie Sie vorgehen sollen? Eigentlich wollen Sie doch nur Coachings und Trainings geben. Warum sollten Sie sich also mit so etwas wie einer eigenen Marke „Ich“ beschäftigen? Na, weil Sie Ihr Angebot natürlich bekanntmachen wollen und dazu müssen sich von anderen abheben.

Was ist überhaupt eine Marke „Ich“? Eine Marke „Ich“ ist das, was die Menschen über Sie und Ihr Business sagen, wenn Sie nicht im Raum sind. Eine Marke kommuniziert im Unbewussten. Man spricht auch von „Strahlkraft“. 80% der Kraft einer Marke findet unbewusst statt. Das, was man von einer Marke sieht, z.B. das Logo, machen nur 3% ihrer Kraft aus.

Eine gute Marke beantwortet auch ohne große verbale Beschreibungen die Frage: „Wofür stehen Sie? Woran sollen Ihre Kunden denken, wenn Sie von Ihnen hören? Wo liegen Ihre Stärken?“ Und je mehr Emotionen Sie dabei auslösen, desto eher bleiben Sie in Erinnerung. Denn unserer Hirn nimmt pro Sekunde etwa 4 Mio. Impulse unbewusst wahr, fängt an zu filtern und speichert nur die Dinge, die uns emotional berühren.

Schritt 1) Ihre Wertedefinition: „Wofür stehen Sie auf?“

Ihre Marke sollte Ihre Werte widerspiegeln. Das kann eine Leidenschaft sein (bei mir ist es Kreativität), eine bestimmte Methode (meine Methoden sind alle: richtig, kreativ), eine Ausbildung, die Sie haben und vielleicht nicht so viele andere. Oder ist es Ihre Persönlichkeit? Was macht Sie aus, was machen Sie anders als andere? Vielleicht ist es eine Kombination aus allem, so fragen Sie sich: was ist der gemeinsame Nenner und differenziert mich dieser von anderen?

Schritt 2) Die Alleinstellung: „Was machen Sie anders als andere?“

Einer der größten Fehler ist es, das eigene Angebot zu breit zu fächern. Denn das ist das Gegenteil von einem Alleinstellungsmerkmal. Viele denken, dass sie durch ein breiteres Angebot größere Kundengruppen ansprechen. Für den Aufbau einer Markenbekanntheit ist das aber genau falsch, denn es ist nicht konkret genug und setzt sich nicht in den Köpfen und Herzen der potenziellen Klienten fest. Das heißt aber nicht, dass Sie Ihr ganzes Können verstecken müssen. Holen Sie es einfach nur später heraus. Am Anfang gilt es: Kommunizieren Sie fokussiert.

Schritt 3) Die Namensfindung: „Gestatten, Willi Müller.“

2-4 Sekunden haben Sie Zeit, um Aufmerksamkeit zu erregen. Denn das ist die Aufmerksamkeitsspanne für Werbebotschaften. Für Einzelunternehmer, besonders Coaches + Trainer eignet sich die Kreation von Wort-/Bildmarken hervorragend. Das ist dann eine Ergänzung Ihres eigenen Namens. Z. B.: Willi Müller – der Konfliktlöser. Das ist jetzt nicht besonders kreativ, aber sagt, was Herr Müller, der mit einem Allerweltsnamen gesegnet ist, für Sie tun kann. Noch besser ist es, die Alleinstellung gleich dort im „Naming“ zu verorten: Willi Müller – der kreative Konfliktlöser.

Oder stehen Sie für Leichtigkeit? Willi Müller – mit Leichtigkeit zur Konfliktlösung. Wählen Sie niemals zufällig – denn dann überlassen Sie es auch dem Zufall, wie es wirkt. Sie können nicht nicht kommunizieren. Alles hat einen Effekt. Nun brauchen Sie noch ein Bild oder eine Farbwelt.

Schritt 4) Die Botschaften. „Würden Sie olle Champignons kaufen?“

Ich muss immer schmunzeln, wenn ich auf den Tafeln der Gastronomen lese „Heute frische Champignons“ – Ja, WAS DENN SONST? Olle Champignons? Oder wie oft lese ich auf Shampooflaschen „für fettiges Haar“ – was für eine Assoziation. Vielleicht lieber GEGEN fettiges Haar?

Gut, Willi Müller ist also unser kreativer Konfliktlöser. Das müssen Sie nun schon ein bisschen erklären in einer Art Botschaft. Was heißt denn für Sie kreativ? Kreativität ist ein gutes Beispiel, denn ich muss ja auch oft genug erklären, warum ich diese einsetze. Weil sie nämlich für mich die effizienteste Art ist, um Komplexität zu managen. Und dazu gibt es zahlreiche Studien. Und der Sachverhalt, den der digitale Wandel mit sich bringt, ist komplex und genau das Feld, in dem ich mich tummele. Spätestens jetzt sollte meine Zielgruppe mich verstanden haben (und wer das nicht versteht, ist nicht meine Zielgruppe). Und schreiben Sie bitte nicht, Sie arbeiten „lösungsorientiert“. Sie sind Coach, man erwartet dies von Ihnen.

Schritt 5) Der Außenauftritt (Die Corporate Identity): „Seien Sie das Original, nicht die Kopie“.

Im Außenauftritt übersetzen Sie Ihr Angebot in eine Wahrnehmung. Hier geht es eher um das „Wie“ statt „Was“. Wollen Sie cool sein wie Nike? Sind Sie ein Beschützer? Sie möchten eine gewisse Mühelosigkeit transportieren? Prima! Wählen Sie frische helle Farben! Suchen Sie eine feinere Schriftart, die Sie auf all Ihren Materialen wie Website, Broschüre, Visitenkarte, selbst auf der Rechnung einsetzen. Wie kommunizieren Sie? Duzen, Siezen? Kommunizieren Sie selbstbewusst oder gar rebellisch? Legen Sie Ihre Sprache (Tonalität) fest und bleiben Sie dabei. Bleiben Sie sie selbst. Lösen Sie sich von den Erwartungen anderer. Sie und Ihr Angebot sind einzigartig! Das hatten wir doch schon unter Schritt 2 geklärt.

Abschließend: Zugegeben, so ganz einfach ist das nicht. Ich kenne Solopreneure, die seit Jahren nach Ihrer Alleinstellung suchen oder diese ständig ändern. Sich den Marktgegebenheiten anzupassen, ist dabei sehr sinnvoll, aber 180 Grad-Wenden ohne Mehrwert können schwierig sein (lassen Sie mich raten: Sie suchen auch immer noch das Raider im Regal?). Daher ist es sinnvoll, sich zum Start fundierte Gedanken zu den 5 Schritten zu machen.

Mit diesem Leitfaden haben Sie eine erste Orientierung an der Hand und sind schon mal ein Wochenende beschäftigt. Viel Freude beim Entdecken Ihrer Marke!

Viele vorhandene Leitbilder in Unternehmen und sozialen Organisationen fristen ein Schattendasein und sind weit davon entfernt, in den Köpfen der Mitarbeiter zu leben. Warum Sie dadurch wichtige Potenziale ungenutzt lassen und wie Sie ein geeignetes Leitbild etablieren.

Folgen Ihre Mitarbeiter eigentlich einem etablierten Leitbild in Ihrem Unternehmen? Kennen sie die generellen Ziele Ihres Unternehmens, wenn sie spontan gefragt werden? Viele Unternehmen und Organisationen besitzen individuelle Leitbilder in unterschiedlichen Erscheinungsformen, doch die Mitarbeiter nutzen diese oftmals nicht, um sich in ihrer Arbeit daran zu orientieren. Zum einen ist es schade um die Ressourcen, die in ein Leitbild investiert worden sind und es dann in einer Schublade verschwindet. Zum anderen, und das ist besonders wichtig, würde ein elementares Führungsinstrument fehlen.

Das Leitbild als Ausgangspunkt für Mitarbeiter-Engagement

Ein Leitbild ist die Grundlage dafür, dass Ihre Mitarbeiter und Sie selbst verbindliche und einheitliche Vorstellungen besitzen, um Ihre Arbeit selbstständig im Interesse des Existenzzweckes der Organisationseinheit zu planen und umzusetzen. Es ist das Fundament für Ihre Strategie, eindeutige Handlungsstandards und der Ausarbeitung von Stellenbeschreibungen. Diese Dinge würden ansonsten voneinander entkoppelt und willkürlich existieren.

Gleichzeitig beantwortet das Leitbild wichtige Fragen, wie nach dem Sinn der Bemühungen bzw. dem Existenzzweck des Unternehmens oder der Organisation. Fragen, die dann eine wichtige Rolle spielen, wenn Sie Engagement, Einsatzbereitschaft, Loyalität und Hilfsbereitschaft in der täglichen Arbeit erleben wollen. Verhaltensweisen, die Sie nicht im Arbeitsvertag verankern können, sondern die nur freiwillig eingebracht werden.

Damit Ihr Leitbild diese Funktionen erfüllen kann, sollten Sie sich auf die Beantwortung folgender drei Fragen konzentrieren:

1. Welchen Menschen bringen Sie durch Ihre Produkte/ Dienstleistungen oder Ihre Bemühungen welchen Nutzen?
2. Was tun Sie dafür?
3. Was ist Ihnen dabei wichtig?

Hierzu kurze Erklärungen:

1. Welchen Menschen bringen Sie durch Ihre Produkte/ Dienstleistungen oder Ihre Bemühungen welchen Nutzen?

Jede Organisation rechtfertigt ihre Existenz nur, indem sie anderen Menschen innerhalb der Gesellschaft einen bestimmten Nutzen bringt.
Der Existenzzweck beschreibt das generelle Ziel des Unternehmens oder der Organisation und gibt somit vor, worin die Bemühungen münden sollen bzw. woraufhin alle Leistung abzielen muss.

2. Was tun Sie dafür?

Hier beschreiben Sie, welche zentralen Aufgaben Sie wahrnehmen, um die oben beschriebene Ziele zu erreichen und welche Rolle Sie dabei einnehmen.

3. Was ist Ihnen dabei wichtig?

Hier werden in eindeutiger Form Werte und Handlungsprinzipien beschrieben, die Sie als wichtig erachten und an denen Sie Ihr Handeln während Ihrer Arbeit ausrichten.

Das Leitbild als Grundlage für andere Prozesse

Entsprechend dieser Überlegungen sollte ein Leitbild immer vor dem Aufbau einer Organisationseinheit stehen und konsequent von Ihnen als Führungskraft genutzt werden.

So ist zum Beispiel die Arbeit nach dem Leitbild ein wichtiger Aspekt für die jährlichen Reflektions- und Feedbackgespräche mit Ihren Mitarbeitern. Neue Ideen werden in Bezug zu Ihrem Leitbild und zur Strategie gesetzt und auch im Arbeitsalltag erlaubt Ihnen das Leitbild bei Unklarheiten zu fragen: „Das, was Sie gerade tun, inwiefern dient dies unseren Zielen und entspricht unseren Werten?“ Immer dann, wenn der Mitarbeiter darauf eine passende Antwort hat, tut er das Richtige, ohne wenn und aber.

Digitalisierung, agile Transformation, Fachkräftemangel, demografischer Wandel − Veränderungen sind die neue Normalität. Doch wie begegnen Sie Veränderungsprozessen effektiv? Erfahren Sie, wie die “Objectives und Key Results”-Methode den Wandel systematisch und methodisch unterstützt.

Mit den Veränderungen der modernen Arbeitswelt kommen dringende Fragen auf: Was bedeuten diese Veränderungen für Ihr Unternehmen? Wie wird die Arbeit und das Miteinander in der Zukunft aussehen? Doch die entscheidende Frage ist, wie Sie den Weg der Veränderung gestalten. Wie finden Sie für diese Arbeitsumgebung die passenden Mitarbeiter, wie geben Sie allen Beteiligten eine gemeinsame Basis und wie können Sie Ihre Ziele im Wandel effektiv kommunizieren?

Objectives und Key Results (OKRs) ist eine Methode zur Vereinbarung und Erreichung von Zielen in Organisationen. Das Besondere daran ist, dass die Mitarbeiter bei der Erstellung der Ziele mitbestimmen. Mit OKRs können Mitarbeiter also direkten Einfluss darauf nehmen, was die Ziele der Organisation sind, während die Leitung der Organisation gleichzeitig die relevanten strategischen Aufgaben umsetzen kann.

Mitarbeiter finden und binden

Das Unternehmen muss die passenden Mitarbeiter finden. Das sind solche Mitarbeiter, die neue Anforderungen und neue Wünsche haben, um neue Herausforderungen zu bewältigen. Hierbei fördert eine Kultur der Selbstbestimmung die Bemühungen, fähige neue Kollegen mit der passenden Mischung aus Fähigkeiten und Arbeitsweisen anzuwerben. Insbesondere Young Professionals schätzen es, ihren Arbeitsalltag mitzubestimmen.

Indem Objectives und Key Results dem Mitarbeiter nicht vorgeben, wie er seine Ziele verfolgen soll, sondern lediglich klar kommunizieren, was er erreichen soll, behält der Mitarbeiter die Freiheit, über den angemessenen Weg zum Ziel zu entscheiden. Auch werden Mitarbeiter bei einer guten OKR-Einführung an der genauen Definition von Zielen beteiligt. Oft kennen Fachabteilungen die Chancen und Verbesserungen eines Unternehmens besser als die Geschäftsführung. In gemeinsamen Sitzungen bestimmen Mitarbeiter nicht nur ihre persönlichen Ziele, sondern zusammen entscheiden sie auch über die Ausrichtung des Teams.

Gemeinsame Basis schaffen

In einem Umfeld der Komplexität und sich wandelnder Anforderungen brauchen alle Beteiligten eine gemeinsame Basis, die trotz aller Veränderungen bestehen bleibt. Objectives und Key Results bieten diesen Halt. Mit OKRs wird der Wandel nicht herbeigeführt, sondern mit OKRs erhalten alle Beteiligten methodisch die Kontrolle über den Prozess des Wandels.

Ziele kommunizieren

Insbesondere für Büroarbeitsplätze bieten sich dank der fortschreitenden Digitalisierung neue Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeit. Flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Regelungen und die Arbeit in geografisch verteilten Teams sind nur einige der Maßnahmen. In diesem Szenario steht das Unternehmen vor der Herausforderung, seine Ziele effektiv zu kommunizieren. Woher weiß der Mitarbeiter, der 80% seiner Arbeitszeit außerhalb des gemeinsamen Büros verbringt, woran sich seine Abteilung, seine Kollegen und das ganze Unternehmen ausrichten?

Objectives kommunizieren direkt, in welche Richtung es für jeden einzelnen und jede Abteilung geht. Transparent kann jeder Mitarbeiter die Fortschritte der anderen Teams verfolgen und sehen, was genau in diesem Quartal auf jeder Ebene entscheidend für den gemeinsamen Erfolg ist. Auch in produzierenden Unternehmen zeigt sich der Nutzen von Objectives und Key Results. Nehmen wir als Beispiel einen Automobilhersteller. Neben der Fertigung von Fahrzeugen wird hier auch geplant, verwaltet, geforscht und entwickelt. Übergeordnete Ziele mit OKRs geben beiden sehr unterschiedlichen Bereichen eine klare Botschaft, welche Zielsetzung beide vereint.

Fester Rhythmus

Wann reagiert Ihr Unternehmen auf Veränderungen, wann passen Sie sich an und wie schützen Sie Ihr vor Aktionismus? Das Framework OKRs ist mit einem Rhythmus von drei Monaten darauf ausgelegt, in einer Zeit des Wandels reaktionsfähig zu bleiben und gleichzeitig einen klaren Halt mit einem unternehmensweit geteilten Rhythmus der Veränderungen zu bieten.

Am Ende jedes Quartals werden die vergangenen drei Monaten in einer Retrospektive betrachtet. Was lief gut, wo können Sie sich verbessern? Und was wollen Sie ganz konkret im nächsten Quartal anders machen? Basierend auf diesen regelmäßigen Erkenntnissen werden für das nächste Quartal neue Ziele aufgestellt. Hat sich in den letzten drei Monaten etwas Entscheidendes verändert, können Sie darauf reagieren. Dabei sind drei Monate der bewährte Kompromiss zwischen kurzfristiger Reaktionsfähigkeit und mittelfristigem Fokus auf Ziele.

Selbstbestimmung, Kommunikation, Halt

Zusammenfassend schaffen Objectives und Key Results eine Kultur der Selbstbestimmung. Sie bieten eine gemeinsame Basis, die im Wandel Bestand hat. Weiterhin sind OKRs insbesondere bei häufigen Anpassungen ein effektives Kommunikationsmittel. Schließlich geben OKRs mit dem 3-Monats-Rhythmus dringend benötigten Halt in einer Zeit, in der nichts sicher scheint.

Ihre Auftragsbücher sind voll und Sie haben wenig Zeit für Projekte neben Ihrem Kerngeschäft? Trotzdem wissen Sie, dass Sie sich dem Thema Digitalisierung stellen müssen. Lernen Sie eine Methode kennen, die Sie dabei unterstützen kann und ein unschlagbares Kosten-Nutzen-Verhältnis besitzt.

Fangen wir langsam an: Sie haben bereits eine erste grobe Vorstellung, wo sie anfangen wollen und, was Sie digitalisieren wollen. Mit den relevanten Mitarbeitern haben Sie diskutiert. Jetzt brauchen Sie Feedback von außen und nicht von der Konkurrenz. Vorzugsweise mit Unternehmensberatern, wenn Sie gute Erfahrungen gemacht haben. Oder Sie setzen auf die sogenannte KFB-Methode, die für „Kollegiale Fall-Beratung“ steht.

Was beinhaltet die Methode?

Für die Durchführung benötigen Sie bestenfalls einen spezialisierten Coach. Er verfügt idealerweise über ein branchenübergreifendes Netzwerk und relevante Kontakte, um KFB-Teams für ein Seminar zusammen zu stellen. In diesem Fall wären es vier weitere KMU-Geschäftsführer aus anderen Branchen mit ähnlichen groben Digitalisierungsvorstellungen:

Kollegial bedeutet, Sie treffen sich mit Geschäftsführern (GF) aus anderen Branchen und arbeiten kollegial in Teams mit wechselnden Rollen zusammen. Der Coach fungiert dabei als Moderator, einer der Geschäftsführer als Fallgeber, einer als Prozessbeobachter und insgesamt drei Geschäftsführer als kollegiale Berater.

Fall für Fall durchspielen

Jeder Geschäftsführer tritt in verschiedenen Rollen an und hat die Chance als Fallgeber, sein persönliches Thema einzubringen. Eine Fall-Beratung sollte nicht länger als 90 Minuten dauern. Im aufgeführten Beispiel würde ein KFB-Seminar von Freitagabend bis Sonntagmittag durchgeführt.

Kritische Erfolgsfaktoren für das Gelingen des Seminars

Es geht um eine besondere Form situationsbasierten Vertrauens, das sich schnell aufbauen muss. Vertrauen entsteht normalerweise mit der Zeit und aus Erfahrung heraus. Bei einem zeitlich befristeten Team ermöglichen folgende Kriterien eine schnelle Entwicklung von Vertrauen:

– Ziele des Seminars müssen gemeinschaftlich entwickelt und abgestimmt werden.

– Erfolge und Sanktionen müssen beschrieben werden.

– Die verschiedenen Rollen im Team müssen eindeutig zugeordnet werden.

– Eine gleichberechtigte Kooperationsebene, mit moderaten Abhängigkeiten muss vorhanden sein.

– Es muss einen angemessenen Zeitdruck geben, der Handlungsdruck erzeugt.

– Durch Bereitstellung zuverlässiger und angemessener Ressourcen sollten Konflikte vermieden werden.

– Eine professionelle Zusammenarbeit, bei der ein respektvoller Umgang gepflegt wird und die Sachebene als gemeinsame Basis verstanden wird, wird vorausgesetzt.

– Ein Coach fungiert als Moderator und Vertrauensvermittler, der bei allen Vertrauen genießt, das Team aufbaut und bis zu seinem Ende für die Professionalität eines jeden Einzelnen verantwortlich ist.

Meiner Erfahrung nach spielen die Vorbildrollen der Teammitglieder die wichtigste Rolle. Haltung und Einstellung des unabhängigen Coaches und der Berater sind immens wichtig. Der Fallgeber setzt quasi den Rahmen, wie verwundbar er sein möchte. Er schafft damit ein Klima, das offen ist für fremde Unterstützung.

Derzeit spricht alle Welt von Soft Skills und wie wichtig diese für den Bewerbungsprozess seien. Nun wird plötzlich eine andere These in den Raum geworfen: Die „Attitude“ – die Einstellung eines Bewerbers also – soll viel wichtiger sein. Was gilt also: „Attitude“ oder „Skills“?

Nicht nur im Privatleben haben viele Trends in den USA ihren Ursprung. So auch im beruflichen Kontext. „Hire for attitude“ heißt dort ein mittlerweile äußerst populäres Motto in Einstellungsprozessen. In Deutschland hat hingegen gerade erst ein Umdenken von den Hard Skills zu den Soft Skills stattgefunden. Die Bewerber passen sich an, belegen entsprechende Weiterbildungen und konzentrieren sich in Anschreiben, Lebenslauf & Co auf eine möglichst präzise sowie attraktive Präsentation ihrer Schlüsselqualifikationen. Und nun soll sich auch das schon bald wieder ändern? Ja!

Welche Bedeutung die Einstellung eines Mitarbeiters wirklich hat

Im psychologischen Kontext handelt es sich bei der Einstellung um die Bereitschaft eines Individuums, resultierend aus seinen Erfahrungen in einer bestimmten Art und Weise zu reagieren. Dies betrifft sowohl die Annahmen, Wertvorstellungen und Überzeugungen einer Person als auch deren Gefühle, Verhaltensweisen und Emotionen. Genau genommen bestimmt die „Attitude“ eines Mitarbeiters also über dessen Selbstbewusstsein, Motivation, Grundeinstellung wie Vorurteile, Konfliktfähigkeit und viele weitere Charaktereigenschaften.

Ein Stück weit ist die Frage „Attitude“ versus „Soft Skills“ also kein Entweder-oder, sondern ein Sowohl-als-auch. Die Einstellung eines Menschen steuert somit dessen Verhalten und Handeln. Dementsprechend interessant ist es für Personalentscheider, die „Attitude“ eines Bewerbers möglichst ganzheitlich zu erfassen, denn diese lässt realistische Rückschlüsse auf die zukünftige Leistung beziehungsweise das Verhalten des potenziellen neuen Mitarbeiters zu. Für Sie ist also im Umkehrschluss die Frage interessant:

Welche „Attitude“ sollten Bewerber haben?

Erst einmal dürfte es für jeden Menschen interessant sein, mit welcher Einstellung er eigentlich durch das (Berufs-) Leben geht – unabhängig davon, ob er sich aktuell auf Jobsuche befindet oder nicht. Die „Attitude“ hat nämlich nicht nur im Job großen Einfluss auf den persönlichen Erfolg. Im Sinne der sogenannten selbsterfüllenden Prophezeiung steuert die persönliche Einstellung zu großen Teilen das eigene Leben. Wer diese also zum Positiven verändert, ergattert nicht nur mit höherer Wahrscheinlichkeit seinen Traumjob, sondern verzeichnet auch in anderen Lebensbereichen mehr Erfolge. Welche ist also die „richtige“ Einstellung für Bewerber, um ihren Traumjob zu erlangen?

– Motivation spielt in diesem Kontext eine tragende Rolle. Recruiter sind stets auf der Suche nach motivierten Mitarbeitern, denn sie wissen genau: Mit ausreichend Motivation lässt sich beinahe alles erreichen – ohne Motivation quasi überhaupt nichts. Dementsprechend kann ein motivierter Bewerber, dem es aber an der einen oder anderen Stelle an Erfahrung oder Knowhow fehlt, diese Lücke durch Weiterbildungen & Co problemlos schließen. Wer seinen neuen Job hingegen ohne Motivation antritt, wird niemals gute Leistungen erbringen.

– Ein gesundes Selbstbewusstsein ist wichtig für eine souveräne Performance im Arbeitsalltag. Minderwertigkeitskomplexe können der Leistung eines Mitarbeiters ebenso im Weg stehen wie ein überzogener Selbstwert bis hin zur Arroganz. Mitarbeiter mit einem gesunden Selbstvertrauen können sich hingegen realistisch einschätzen, sie lösen Konflikte, fordern sich selbst in einem gesunden Maß heraus und übernehmen Verantwortung.

– Lernbereitschaft ist das A und O in der modernen Geschäftswelt. Sie unterliegt rasanten, komplexen sowie grundlegenden Veränderungen. Das erworbene Wissen und die Hard Skills eines Bewerbers können dadurch ohnehin in wenigen Monaten bis Jahren nutzlos werden. Wichtiger ist es, im jeweiligen Fachbereich „up-to-date“ zu bleiben, sich stetig weiterzubilden und immer wieder neu zurechtzufinden. Auf die Lernmoral kommt es also an. Deshalb lautet das Motto in vielen US-amerikanischen Unternehmen eben nicht nur „Hire for attitude“, sondern „Hire for attitude, train for skill“. Während die Grundeinstellung des Mitarbeiters also dieselbe bleibt, können und sollten sich die Skills im Laufe des Berufslebens verändern.

– Umgangsformen wie Respekt, Höflichkeit, Toleranz, Professionalität oder Konfliktfähigkeit sind wichtig, um produktiv sowie harmonisch im Team arbeiten zu können. Kein Recruiter möchte sich einen Störenfried in die eigenen Reihen holen. Die „Attitude“ findet also nicht nur im Innen statt, sondern auch im Außen – wie sich ein Bewerber präsentiert und in verschiedenen Situationen verhält.

Alles in allem gilt: Die „Attitude“ bestimmt zu großen Teilen über die Skills eines Bewerbers. Doch während diese Skills kommen und gehen, bleibt die Einstellung stets dieselbe. Aus diesem Grund ist das Motto „Hire for attitude“ tatsächlich als sinnvoll zu erachten und deutsche Recruiter könnten sich von ihren US-amerikanischen Kollegen in dieser Hinsicht eine Scheibe abschneiden.

Checkliste: Welche „Attitude“ haben Sie?

Wenn Sie sich aktuell auf Jobsuche befinden und durch Ihre „Attitude“ überzeugen möchten, müssen Sie Ihre Einstellung erst einmal analysieren. Stellen Sie sich hierfür Fragen, wie:

– Welche sind meine Ziele und Überzeugungen?

– Was kann ich, was andere Bewerber nicht können?

– Wie verhalte ich mich in verschiedenen Situationen, zum Beispiel unter Stress?

– Weshalb möchte ich bei dem betreffenden Unternehmen arbeiten?

– Woraus ziehe ich meine Motivation?

– Was bedeutet für mich Erfolg?

– Was ist mir im Leben wichtig?

– Was weckt in mir Leidenschaft?

– Was weckt in mir hingegen negative Gefühle wie Angst, Scham oder Wut?

Nach einer solchen Analyse haben Sie einerseits eine Liste Ihrer Vorzüge, welche Sie im Bewerbungsprozess als Argument für sich selbst einsetzen können. Andererseits entdecken Sie Verbesserungsbedarf à la „In welchen Punkten muss ich noch an meiner Einstellung arbeiten?“. Doch lässt sich die „Attitude“ überhaupt verändern und wie?

Wie können Jobsuchende ihre Einstellung verändern?

In der Psychologie gibt es verschiedene Möglichkeiten, eine Einstellung zu ändern – abhängig davon, wie tief diese in der Persönlichkeit verankert ist. So gibt es beispielsweise flüchtige Einstellungen, wie die Sympathie oder Antipathie gegenüber einer anderen Person, welche sich spontan ändern können. Ist die „Attitude“ hingegen tiefer verwurzelt, müssen Sie die Herkunft dieser Einstellung identifizieren. Angenommen, Sie werden unter Stress schnell panisch, könnte das aus einem zu geringen Selbstbewusstsein resultieren. Sie trauen sich vielleicht selbst nicht zu, die Situation zu meistern und schüren deshalb Ängste, die noch aus der Kindheit stammen.

Hinterfragen Sie also die Herkunft Ihrer „Attitude“ und versuchen Sie anschließend, diese gezielt in die gewünschte Richtung zu verändern. Mit etwas Übung werden so alte Synapsen im Gehirn gelöscht und neue gebildet. Nicht immer klappt das jedoch aus eigener Kraft. Suchen Sie sich deshalb unter Umständen professionelle Hilfe – beispielsweise im Rahmen einer Verhaltenstherapie.

Schlussendlich geht es bei der „Attitude“ also darum, die aktuelle Einstellung zu analysieren, zu hinterfragen und zum Positiven zu verändern. Nur dann können Sie überhaupt den richtigen Job für sich finden, in welchem Sie motiviert sowie mit Leidenschaft bei der Sache sind und Ihre Stärken optimal ausspielen können. Denn solange Sie sich noch auf die falschen Stellen bewerben, stehen Ihre Erfolgschancen schlecht und ergattern Sie den Job dennoch, werden Sie weder Spaß am Berufsalltag haben noch herausragende Leistungen erbringen. Bewerben Sie sich hingegen auf den richtigen Job mit der richtigen „Attitude“, wird die Zusage garantiert nicht mehr lange auf sich warten lassen!

Sie wollen mehr zum Thema erfahren oder suchen Unterstützung in Ihrer derzeitigen Jobsituation? Ein professioneller Coach kann helfen. Eine Auswahl passender Coaches finden Sie hier. Weitere interessante Coaches für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung finden Sie unter diesem Beitrag.

Als Coach verkaufen Sie ein Produkt, eine Coaching-Session, ein Programm? Jein. Als Coach verkaufen Sie in erster Linie die Aussicht auf ein konkretes, lebensveränderndes Ergebnis. Online Marketing-Expertin Yuliya Martynova weiß aus eigener Erfahrung, wie wichtig es ist, soziale Medien für das Marketing zu nutzen: nach ihrem ersten Artikel hier nun weitere Gründe, wie Sie als Coach Ihre potenziellen Kunden besser erreichen.

Das Geheimnis, das es Ihnen erlaubt, Premium-Preise für Ihre Programme zu nehmen, ist die Antwort auf die Frage: Welches Ergebnis können Sie Ihren Kunden liefern? Letztendlich ist es für Ihre Kunden irrelevant, welche Methode Sie verwenden – Hauptsache, das Ergebnis stimmt.

Und es ist nicht verwerflich, denn Sie haben hart dafür gearbeitet, um die von Ihnen angewandten Methoden zu erlernen, all Ihre Zertifikate zu bekommen und dem Coaching Ihre persönliche Note zu geben. Sie können es nicht abwarten, Ihr Wissen mit der Welt zu teilen. Die Sache ist nur die, dass es Ihre Kunden nicht interessiert, mit welchen Methoden Sie arbeiten. Alles, was für sie zählt, sind die Ergebnisse, die sie mit Ihrer Hilfe erzielen können.

Kennen Sie den Wert des Coaching-Ergebnisses?

Wenn Sie wissen, welches Endergebnis Sie für Ihre Kunden erzielen können und was dieses wert ist, dann wissen Sie auch, welchen Preis Ihre Programme haben sollten.

Wie genau positionieren Sie sich bis jetzt? Was finden Sie besser? Was spricht Sie mehr an?

– „Ich bin Business Coach“ ODER „Ich helfe Unternehmen, Kunden zu gewinnen und verbessere den Verkaufsprozess ihres Produktes.“

– „Ich bin Beziehungscoach“ ODER „Ich helfe Menschen, eine glücklichere Beziehung zu führen.“

– „Ich bin Ernährungscoach“ ODER „Ich helfe meinen Kunden, sowohl eine gute Figur zu haben, als auch ihre Gesundheit zu verbessern.“

Beachten Sie die Art Ihrer Positionierung

Beides sind Positionierungen. Im zweiten Fall werden jedoch klar die Ergebnisse kommuniziert, zu denen Ihre Kunden mit Ihnen als Coach kommen – wenn sie das wirklich wollen. Diese zweite Variante kreiert Bilder im Kopf der Kunden und spricht sie auf emotionaler Ebene an – weshalb Sie bei dieser Art der Positionierung größeres Interesse generieren und Ihre Kunden mehr über das Angebot erfahren wollen.

Wenn Sie sich sicher sind, dass Sie Ihren Kunden ein gewünschtes Resultat liefern können, dürfen Sie Ihre Programme ohne schlechtes Gewissen zu Premium-Preisen anbieten. Die Endergebnisse, die Sie als Coach liefern und somit das Leben Ihrer Kunden zum Positiven transformieren, sind ihren Preis wert. Ob Sie nun Beziehungen retten, Mütter dabei unterstützen, nach der Geburt wieder ein besseres Körpergefühl zu bekommen oder jemandem dabei helfen, sein Business auf die nächste Stufe zu bringen – all das ist für Ihre Kunden unbezahlbar.

Wenn sie also ein im Grunde unbezahlbares Ergebnis erzielen können, dann erscheinen Premium-Preise gerechtfertigt. Ihre Kunden werden motiviert und aktiv an dem Programm teilnehmen, Hausaufgaben erledigen, pünktlich zu Terminen erscheinen.

Kommunizieren Sie den Wert Ihres Coachings deutlich

Die meisten Coaches wollen ihren Preis mindern, weil sie denken, es gibt keine Kunden, die Premium-Preise bezahlen. Die Wahrheit ist: Sie sind nicht gut genug darin, ihr Angebot zu verkaufen. Wenn Sie Kunden haben, die sagen, das ist mir zu teuer, dann haben Sie den Wert nicht klar genug kommuniziert. Es ist nie der Preis, der zu einer Absage führt – es ist immer der nicht fühlbare Wert.

Wenn Sie Ihr Ergebnis klar kommunizieren, werden Sie Ihre Traumkunden anziehen, die schließlich die erwünschten Resultate erzielen werden. Sie werden zusehen, wie Ihre Leistungen und Ihre Passion für Transformation und Weiterentwicklung Ihre Kunden glücklich, ausgeglichen, gesund, etc. macht.

Sie als Coach sollten heutzutage nicht einfach nur über Ihr Angebot sprechen oder einzelne Coachings zu Stundenpreisen verkaufen. Vielmehr sollten Sie Ihre Interessenten mit Geschichten über Ergebnisse, die Sie erzielen können, begeistern. Emotionen erzeugen und einen wirklichen Willen zur Veränderung inspirieren.

Eine werteorientierte Unternehmenskultur steuert nicht nur Veränderungsprozesse effektiver, sondern steigert auch die Motivation Ihrer Mitarbeiter. Hendrik Backerra, Experte für Kulturwandel in Unternehmen, verrät im Interview, was vielfältige Teams erfolgreich macht und wie Sie als Personaler und Führungskraft dazu beitragen können, eine stabile Wertekultur zu verankern.

In der Arbeitswelt 4.0 werden die Prozesse zunehmend komplexer. Ein gemeinsames Werteverständnis von Mitarbeiterteams ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für das Gelingen von Veränderungsprozessen.

Was macht für Sie eine „werteorientierte“ Unternehmenskultur aus?

Backerra: „Werte spiegeln die innere Haltung eines Unternehmens wider. Werteorientierung hat viel mit Vertrauen und Wertschätzung zu tun. Unternehmen, die eine solche Kultur pflegen, sorgen dafür, dass ein Wir-Gefühl unter den Mitarbeitern entstehen kann. Wichtig ist, dass Unternehmen Klarheit gewinnen über die tatsächlich gewünschten Kern-Werte, sie formulieren und konkret machen und diese dann durch verschiedene Maßnahmen nachhaltig implementieren.“

Warum sind Unternehmenswerte gerade in Change-Prozessen wichtig?

„Blieben früher viele betriebliche Strukturen und Abläufe über eine lange Zeit konstant, müssen sich Unternehmen heute permanent auf immer komplexer werdende Arbeitsprozesse und damit einhergehende Veränderungen einstellen. Auf die Mitarbeiter prasselt viel ein, sie bekommen immer neue Aufgaben hinzu und müssen gleichzeitig den Betrieb aufrechterhalten. Die Arbeitswelt 4.0 erfordert dynamische und agile Prozesse, und die Werte sind wie ein „Kleber“, der die Organisation zusammenhält.“

Welchen Einfluss haben Werte auf die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter?

„Mitarbeiter sind dann bereit den Wandel mitzugestalten, wenn sie sich mit den Werten identifizieren können und sie ihr Handeln als sinnhaft empfinden. Sinnhaftigkeit begünstigt die Motivation und sorgt dafür, dass Menschen einen Flow-Zustand erleben, d.h. völlig in dem versinken, was sie gerade tun. In unseren Change-Workshops gehen die Mitarbeiter auf Entdeckungsreise nach ihrem persönlichen Sinn, aber auch den Sinn ihres Unternehmens und der Aufgabe, die sie zu erfüllen haben.“

Was hindert Teams daran, an einem Strang zu ziehen?

„Eine hohe kulturelle Entropie, auch als Maß für aufgestaute Konflikte und ungelösten Frustrationen bezeichnet, führt unter anderem zu schlechteren Teamleistungen. In Beratungs-Prozessen kann u.a. der Grad an Entropie eines Unternehmens erfasst werden. Darauf aufbauend werden deren Ursachen analysiert als Voraussetzung dafür, die Entropie zu senken und sich folglich strategisch neu auszurichten. Wichtig ist, dass auch die Mitarbeiter in den Dialog über die momentan erlebte und die von allen gewünschte Wertekultur kommen, denn oftmals gibt es zwischen diesen einen Gap. Der gewünschte Wertekanon schafft eine feste Basis für zukünftige Entscheidungsprozesse.“

Welche Haltung ist notwendig, damit Ziele gemeinsam verfolgt werden?

„Eine Haltung, die durch Selbstreflexion, Achtsamkeit und offenen Austausch geprägt ist. Nur, wenn Teams sich gegenseitig unterstützen und wertschätzend miteinander umgehen, kann ein Top-Team entstehen, das gemeinsam höhere Ziele erreicht. Viele Teams sehen die Andersartigkeit der Mitglieder als Störfaktor. Erfolgreich sind aber gerade die Teams, die z.B. Strategen, Macher und Querdenker vereinen, die ihre unterschiedlichen Stärken in die Projektarbeit einbringen.“

Wie sollten solche Teams geführt werden?

„Viele Unternehmen wissen, dass sie Innovation brauchen, um neue Geschäftsziele zu erreichen. Im Praxisalltag erlebe ich jedoch, dass dem selbstbestimmten, kreativen Handeln der Mitarbeiter Vieles im Weg steht. Eingefahrene Lösungswege werden unterstützt, anstatt neue zuzulassen. Mitarbeiter fühlen sich aber gerade dann angespornt und sind leistungsfähig, wenn sie selbstbestimmt arbeiten und querdenken dürfen und dafür Anerkennung statt Kritik ernten.“

Wie kann kreatives Verhalten der Mitarbeiter gefördert werden?

„Indem die Unternehmensführung zu unkonventionellem Denken ermutigt. Das entsteht auch, wenn Mitarbeiter sich aus ihrem gewohnten Arbeitsumfeld herausbewegen und in vom Arbeitsalltag abgekoppelten Projektteams mit Mitarbeitern unterschiedlicher Funktionen Veränderungsthemen partizipativ erarbeiten. Ganz wichtig ist, dass Mitarbeiter Ansprechpartner für ihre Vorschläge finden. Ansonsten sind Ideen zum Scheitern verurteilt. Mitarbeiter – insbesondere die der neuen Generationen − wollen schlichtweg gefragt und involviert werden, von Beginn an. Sie wollen Mit-Schöpfer sein. Für sie ist es wichtig, wie sie sich in ihrem Unternehmen entfalten können.“

Was kann die Führung dafür tun, ein gemeinsames Werteverständnis zu verankern?

„Wichtig ist, dass Führungskräfte im Alltag, zum Beispiel in Meetings, Werte vorleben und sich mit ihren Mitarbeitern proaktiv darüber austauschen. Wenn sich die Kernwerte – zum Beispiel Wertschätzung und Fehlertoleranz – im gelebten Führungsverhalten widerspiegeln, dann schafft das Vertrauen und festigt die Wertekultur. Im Laufe des Prozesses werden sich Führungskräfte und Mitarbeiter bewusst, wie sie ihre Werte zum Ausdruck bringen können und erkennen dabei: Menschlichkeit und Leistung müssen sich nicht ausschließen.“