Author: Elena Mundt

Sie zählen sich eher zu den kamerascheuen Menschen? Dann ist genau jetzt der richtige Zeitpunkt, etwas dagegen zu tun. Nach ihrem Artikel zum Thema „authentische Positionierung als Coach“ erklärt Online Marketing-Expertin Yuliya Martynova, warum Webinare ein wichtiges Marketing Tool für ein profitables Coaching Business sind und welchen Mehrwert sie sowohl Ihnen wie auch Ihren potenziellen Kunden bieten.

Sie wollen als Coach neue Kunden gewinnen? Online bieten sich hervorragende Möglichkeiten, sich von der Konkurrenz abzuheben und fast automatisch ständig neue Leads zu generieren. Eines der besten Online Marketing Tools stellen hierbei Webinare dar. Gerade als Coach führt kein Weg daran vorbei, wenn Sie wirklich erfolgreich sein wollen.

Diese Möglichkeit der digitalen Lead-Generierung lässt sich relativ leicht umsetzen, untermauert Ihren Expertenstatus im Online-Bereich und bieten Ihren potenziellen Kunden einen echten Mehrwert.

Was ist ein Webinar?

Der Begriff „Webinar“ setzt sich aus den beiden Wörtern „Web“ und „Seminar“ zusammen. Genau darum handelt es sich auch. Im Rahmen eines Webinars bieten Sie Ihren Interessenten einen virtuellen Seminarraum, in dem Sie Ihr Expertenwissen unter Beweis stellen und Wissen vermitteln können. Dabei können Sie sowohl als Moderator und Referent auftreten, wahlweise jedoch auch andere Referenten zu Wort kommen lassen. Da Sie gerade als Coach natürlich Ihre eigene Dienstleistung vermarkten wollen, bietet es sich selbstverständlich hier an, selbst als Referent überzeugend aufzutreten.

Die Teilnehmer können dem Seminar ganz komfortabel vom heimischen PC aus folgen. Gerade diese Unkompliziertheit spricht viele Menschen an. Menschen, die potenzielle Kunden für Sie sind. Sie können auf diese Art also wissenswerte Inhalte und Informationen, die Ihr Fachgebiet betreffen, an eine große Zahl von Menschen weitergeben.

Wie funktioniert ein Webinar?

Der große Vorteil von einem Webinar ist, dass es äußerst unkompliziert ist, eines anzubieten und auch, daran teilzunehmen. Das macht ein Webinar vielseitig anwendbar. Als Veranstalter eines Webinars müssen Sie eine entsprechende Software nutzen. Dies kann beispielsweise Citrix GoToMeeting oder Adobe Connect sein. Hierin haben Sie recht einfach die Möglichkeit, Daten und Inhalte wie Videos, Grafiken, Folien etc. hochzuladen und so ein eigenes Webinar zu erstellen.

In der Regel verfügt die Software über eine Einladungsfunktion, über die Sie Ihre potenziellen Teilnehmer zum Webinar einladen können. Es ist auch möglich, das Webinar online, etwa auf Ihrer Webseite, anzubieten und somit zu gewährleisten, dass sich Besucher Ihrer Seite selbst dazu anmelden können. Die Teilnehmer können das Online-Seminar dann einfach von ihrem Schreibtisch aus im Browser verfolgen. Sie benötigen hierfür keine spezielle Software.

Welchen Vorteil bieten Webinare für Sie als Coach?

Als Coach ist es wichtig, sich authentisch im Online-Markt zu positionieren. Auf diese Art erreichen Sie Ihre potenziellen Kunden unmittelbar. Setzen Sie hingegen auf traditionelles Marketing, ist es ungleich schwieriger, einen messbaren Werbeerfolg zu erzielen. Viel zu groß ist die Informationsflut, die über die Verbraucher täglich über sowohl reale als auch virtuelle Postfächer oder auch Werbeanzeigen im Internet hereinbricht. Ein Webinar bietet den Teilnehmern einen echten Mehrwert.

Dies stimmt potenzielle Kunden positiv und führt dazu, dass man Sie als Experten wahrnimmt. Die Werbung geschieht in diesem Fall sehr subtil. Der potenzielle Kunde hat keinesfalls das Gefühl, es mit Werbung zu tun zu haben, obwohl es sich tatsächlich um eine sehr effiziente Form der Werbung handelt.

Was verkauft Ihr Coaching-Produkt besser als eine Kostprobe?

Durch ein interessant gestaltetes Webinar, das den Teilnehmern einen Benefit bietet, wächst das Vertrauen zu Ihnen als Experten. Es wird somit viel wahrscheinlicher, dass der Webinar-Teilnehmer Sie später auch als Coach bucht. Um Kunden zu gewinnen, bietet ein Webinar den weiteren Vorteil, dass Sie wichtige Kontaktdaten potenzieller Kunden erhalten, also von Personen, die an dem Thema, in dem Sie Experte sind, ein echtes Interesse haben. Auch dies steigert die Wahrscheinlichkeit, dass aus Teilnehmern eines kostenlosen Webinars zahlende Kunden werden.

Um dies zu gewährleisten, sollten Sie Webinare als Lead-Magneten auf Ihrer Webseite platzieren. Sorgen Sie dafür, dass der Inhalt des Webinars Ihren Kunden einen echten Mehrwert bietet und stellen Sie gleichzeitig ein Kontaktformular deutlich sichtbar zur Verfügung. Auf diese Weise generieren Sie online zielsicher neue Kunden.

Die globale, digitale Arbeitswelt mit ihrer hohen Arbeitsdichte zehrt an unseren Kräften. Um als Arbeitnehmer in diesem Umfeld gesund und leistungsfähig zu bleiben, ist es wichtiger denn je, dass HR-Manager und Führungskräfte in eine Unternehmenskultur investieren, in der Mitarbeitern mehr Anerkennung und Wertschätzung entgegengebracht wird.

Jeder kennt es – das Bedürfnis nach Wertschätzung. Werde ich als Person wahrgenommen und akzeptiert mit meinen Licht- und Schattenseiten? Wertschätzung ist ein Puffer für viele Unbillen des Lebens. Sie befriedigt das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, weil sie zeigt, dass Sie ein wichtiges Mitglied des Teams sind, das es wert ist, sich mit ihm zu beschäftigen.

Das gibt Sicherheit in der vielbeschriebenen VUKA Welt. Wertschätzung setzt Energien frei und führt dazu, dass wir unser Leistungsvermögen tatsächlich ausschöpfen können und den Mut haben, neue Wege zu gehen. Um schnell auf Veränderungen zu reagieren und in einem komplexen Umfeld handlungsfähig zu bleiben, braucht es die Bereitschaft zu lernen. Wertschätzung ist die Basis für eine offene Fehlerkultur. Denn nur dann fällt es leicht, zu experimentieren, Fehler zuzugeben, daraus zu lernen, und die Vorgehensweise zu anzupassen oder zu korrigieren.

Wertschätzung als sozialer Puffer

Es ist gut belegt, wie Wertschätzung als emotionaler Faktor vor Burnout und Krankheit schützt und die Leistungsfähigkeit sichert. Wertschätzung dient als sozialer Puffer, gerade wenn die äußeren Rahmenbedingungen schwierig sind. Menschen sind deutlich anfälliger für Krankheiten, wenn sie den Eindruck haben, dass ihr Einsatz und die Belohnung dafür aus dem Gleichgewicht kommen. Laut dem WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK) wirkt sich die erlebte Qualität der Unternehmenskultur auf die Anzahl der Fehltage mit ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ebenso aus wie auf subjektiv erlebte körperliche und psychische Beschwerden. In einer positiven Unternehmenskultur fehlen etwa halb so viele MitarbeiterInnen länger als 2 Wochen als in einer als negativ erlebten.

Als zentrale Elemente einer positiven Unternehmenskultur werden Loyalität des Arbeitgebers und Lob genannt. Es lohnt sich also in Wertschätzung zu investieren. Übrigens: In Unternehmen mit wertschätzender Unternehmenskultur kommen weniger Menschen krank zur Arbeit.

Nehmen Sie Ihr Gegenüber ernst, zeigen Sie, dass es Ihnen wert ist, sich mit ihm zu beschäftigen

Doch Wertschätzung ist mehr als Lob und Anerkennung für Leistung: Es ist eine zugewandte Haltung des Respekts und der Akzeptanz gegenüber der Person.

Es geht darum, grundlegende Bedürfnisse nach Sicherheit, Zugehörigkeit, Gestaltungsmöglichkeit, Lustgewinn und Selbstwert zu befriedigen. Bin ich neugierig auf den anderen und interessiert mich wirklich, was ihm wichtig ist? Respektiere ich ihn mit seinen Licht- und Schattenseiten?

Auch Kritik, die konstruktiv ist und auf eine Lösung ausgerichtet ist, zeigt Wertschätzung. Im Idealfall geht sie auf das Selbstbild des Gegenübers ein. Wissen Sie, wie Ihr Mitarbeiter gesehen werden möchte?

Wertschätzung zeigt sich in vielen alltäglichen Kleinigkeiten

Es klingt so einfach und ist oft doch so schwer. Gerade wenn der Druck groß , die eigenen Unsicherheiten auch oder der andere mir nicht besonders sympathisch ist. In der Praxis geht es meist um Kleinigkeiten:

– Danke, wenn ein Kollege etwas erledigt hat oder auf eine Nachricht per Mail
– Eine neugierige Nachfrage
– leuchtende Augen, wenn etwas geklappt hat
– Innehalten und würdigen auch bei kleinen Erfolgen
– Anerkennen der Anstrengung
– Zuzugeben, dass etwas einfach schwierig ist
– Gesehen und um Meinung gefragt werden von Menschen, die einem wichtig sind.

In der Fülle der alltäglichen Widrigkeiten geht das oft unter.

Sinnvolle Tätigkeiten halten gesund

Für Sie als Führungskraft bedeutet das zudem, den MitarbeiterInnen den Sinn und die Hintergründe ihrer Tätigkeit zu vermitteln. Wenn Sie die Bedeutung einer Entscheidung oder eines Vorgehens verstehen und nachvollziehen können, greifen Sie auf eine wichtige Ressource für Gesundheit zurück. Das erleichtert auch den Umgang mit schwierigen Situationen und hilft dabei, die richtige Vorgehensweise zu finden.

Wertschätzung nicht nur für andere, sondern auch für sich selbst

Wertschätzung geben, funktioniert dann, wenn wir es auch selbst erleben. Dabei erhalten wir Wertschätzung nicht nur von außen, sondern in allererster Linie von uns selbst. Was schätzen Sie an sich, was mögen Sie an sich, worauf sind Sie stolz? Und wem haben Sie wann heute schon Wertschätzung entgegengebracht und wie? Wie wichtig ist Ihnen diese Qualität in der Arbeitswelt und wie sind Ihre Erfahrungen dazu? Teilen Sie sie mit uns!

Was sagt der Jahresabschluss über ein Unternehmen aus? Einen guten Einstieg bieten die fünf zentralen Analyseebenen, denen Sie sich mit acht Einstiegsfragen nähern können.

Umsatz

1. Wie hoch war der Umsatz des Unternehmens im vergangenen Jahr und um wie viel hat er sich im Verhältnis zum Vorjahr verändert? Und wieviel Umsatz erzielt das Unternehmen im Vergleich mit seinen Wettbewerbern?

Der Umsatz ist zentral. Er ist die Basis für Gewinn – je nachdem, wie sich die Kosten entwickeln. Er gibt einen starken Hinweis auf die Größe des Unternehmens, auf die Frage, wie viele Menschen dort arbeiten, wie wichtig das Unternehmen für seine Stakeholder ist, welches Marktpotential von ihm ausgeht. Und sehr wichtig ist auch der Grundsatz, das große Unternehmen durch Automatisierung und Standardisierung wesentlich kosteneffizienter arbeiten können als kleine Unternehmen. Also: Größe!

Profitabilität

2. Wie hoch ist der prozentuale Anteil des operativen Ergebnisses EBIT (“Earnings before interest and taxes”, Gewinn vor Zinsen und Steuern) am Umsatz?

Das ist die EBIT-Marge. Wieviel Gewinn bleibt vom Umsatz nach Abzug der operativen Kosten (vor Zinsen und Steuern) übrig? Mehr als bei den Wettbewerbern, die ja auf dem gleichen Markt aktiv sind? Dann sollten Sie vielleicht die Preise erhöhen oder Ihre Kosten senken. Denn darum geht’s: ob Sie profitabel genug sind. Insofern ist die EBIT-Marge die wichtigste Kennzahl um zu beurteilen, ob ein Unternehmen „das meiste rausholen“ kann.

3. Wie hoch ist das operative Ergebnis EBIT im Verhältnis zum Vermögen des Unternehmens?

Das Ziel der Unternehmensführung ist es, das Vermögen zu vergrößern. Und die Antwort auf diese Frage – die Kennzahl ROI (Return on investment) oder Vermögensrendite – misst, um wieviel Prozent sich das Vermögen durch die unternehmerische Tätigkeit verändert hat. Ob das Unternehmen hier gut ist, hängt von den Renditeerwartungen der Kapitalgeber ab, den sogenannten Kapitalkosten.

Vermögensstruktur

4. Mit welchen Vermögensgegenständen wurde der EBIT erwirtschaftet? Welches sind wertmäßig die vier wichtigsten Vermögensgegenstände?

Ohne Vermögen kein Gewinn, überhaupt ist eine unternehmerische Tätigkeit ohne Vermögen natürlich nicht möglich. Hinter dieser Frage steckt daher die Überlegung, ob alle Vermögensgegenstände in ausreichendem Maße dazu beitragen, Gewinn zu erzielen. Oder ob es vielleicht Vermögen gibt, das eigentlich gar nicht gebraucht würde oder nötig wäre.

Finanzierungsstruktur

5. Wie ist das Unternehmen finanziert? Wie hoch ist der prozentuale Anteil des Eigenkapitals am Gesamtkapital?

Die Finanzquellen des Unternehmens stehen rechts in der Bilanz, und die wichtigste ist das Eigenkapital: Wieviel Geld haben die Eigentümer in das Unternehmen gegeben? Der Anteil am Gesamtkapital ist dann die Eigenkapitalquote, sie gibt einen Hinweis auf die finanzielle Solidität.

6. Wie hoch ist das Verhältnis der Finanzverbindlichkeiten zum Eigenkapital?

Auch hier geht es darum, ob das Unternehmen solide finanziert ist. Dieser sogenannte Verschuldungsgrad (oder “Debt to equity reatio” oder “Gearing”) wird aber global eher verwendet als die bei uns übliche Eigenkapitalquote. Insbesondere bei Großunternehmen steht das Gearing also im Vordergrund. Der Grundsatz ist: Je geringer das Eigenkapital in Relation zu den Finanzverbindlichkeiten, als desto höher verschuldet gilt das Unternehmen.

Liquidität und Cashflow

7. Wie viel Bargeld generiert das Unternehmen aus dem laufenden Geschäft?

Das ist der operative Cashflow. Das Geld, das aus dem Verkauf der Produkte und Dienstleistungen abzüglich der laufenden unternehmerischen Auszahlungen in die Kasse reingeflossen ist. Das kann sich übrigens vom Gewinn oder vom EBIT unterscheiden, wenn zum Beispiel die Kunden ihre offenen Rechnungen noch nicht bezahlt haben. Der operative Cashflow ähnelt also dem Gewinn, ist aber nicht das gleiche.

8. Kann das Unternehmen seine Investitionen aus dem laufenden Geschäft selbst finanzieren? Übersteigt der operative Cashflow den Cashflow aus Investitionstätigkeit?

Diese letzte Frage weist schließlich darauf hin, ob ein Unternehmen „alleine läuft“ oder ob es (noch) auf externe Geldgeber angewiesen ist. Externe Geldgeber sind Eigenkapital- und Fremdkapitalgeber, die man ja am Anfang braucht. Aber hoffentlich bald nicht mehr, so dass man das geliehene Geld zurückzahlen kann, am besten noch zuzüglich einer ordentlichen Rendite. Denn schließlich wollen die Kapitalgeber irgendwann, dass ihr Geld aus dem Unternehmen wieder an sie zurückfließt, sie hoffentlich eine „reiche Ernte“ einfahren.

Diese acht Fragen weisen Ihnen einen Weg zu der Frage, wie es einem Unternehmen geht. Probieren Sie es aus: analysieren Sie einen Jahresabschluss und finden Sie Antworten. Beginnen Sie, Ihre Erkenntnisse zu interpretieren, seien Sie offen für weitere Assoziationen zu dem Unternehmen, analysieren Sie Wettbewerber, Kunden oder Lieferanten. Das ist brennend interessant, ob als Mitarbeiter, als Bewerber für eine neue Stelle, vielleicht als Kunde oder als Lieferant, oder aus vielen anderen Gründen.

Ihr Unternehmen investiert mehr in Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte als für Mitarbeiter? Auf Dauer riskieren Sie damit einen Fachkräftemangel. Warum Unternehmen Jobs fernab der Führungskarriere stärker fördern sollten, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Durch unsere Sozialisierung und die kulturellen Rahmenparameter erscheinen oftmals nur noch die Führungskarrieren als erstrebenswert. Nur diese gehen angeblich mit einem hohen gesellschaftlichen Status einher. Dieser Ansatz geht nahtlos in unsere Unternehmen über: Status und Anerkennung gibt es nur für den Manager. Spezialisten- und Projektleiterstellen dagegen bleiben immer häufiger unbesetzt. Diese Positionen erhalten nicht die Attraktivität und Wertschätzung, die notwendig wären, um sie adäquat zu besetzen. Dabei ist es als Unternehmen wichtiger denn je, über weitere mögliche Karrierewege nachzudenken.

Horizontale und vertikale Karrieren ermöglichen

Wollen wir in Deutschland im internationalen Wettbewerb bestehen, so müssen zu allererst viele Unternehmensleitungen umdenken. Viele Personalabteilungen würden gern Systeme für ein mehrdimensionales Laufbahnverständnis einführen. Sowohl horizontale als auch vertikale Karrieren könnten ermöglicht werden. Diese müssen zum Selbstverständnis der aktuellen Personalstrategie werden.

Häufig werden Personalabteilungen immer noch von der Kurzsichtigkeit der Unternehmensleitung ausgebremst. Doch: Richtig gemacht bringen eine nachhaltige Personalstrategie und Unternehmensattraktivität einen außerordentlichen ROI.

Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter

Attraktive und erfolgreiche Laufbahnplanung ist heutzutage ein komplexer Prozess und durchläuft in der Regel mehrere anspruchsvolle Prozess-Schritte. Unternehmen, die nach wie vor nur Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte anbieten, schließen die größte Gruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit herausragendem Potential aus. Dadurch wird die Wahrscheinlichkeit einer Mitarbeiterabwanderung zum Wettbewerber deutlich gesteigert.

Zukunfts- und wettbewerbsfähige Unternehmen benötigen eine Führungskräfteentwicklung, die multidimensionale Karrieren fördert. Sie brauchen optionale Entwicklungspfade für differenzierte Karrieren, um die folgenden Führungsaufgaben im betrieblichen Alltag optimal zu gestalten:

– Führungskräfte-Karriere
– Projekteleitungs-Karriere
– Spezialisten-Karriere im Produkt- und Dienstleistungsumfeld
– Spezialisten-Karriere für Kunden Engagement und Vertrieb
– Karriere in der Stabsfunktion

Dies bedeutet, die klassische Führungskräfteentwicklung wird zunehmend durch neue Führungskräfteentwicklungsprogramme, ersetzt werden müssen. Gerade für die Spezialisten-Karrieren benötigen die Aus- und Weiterbildungsprogramme deutliche Veränderungen im Gegensatz zur klassischen Führungskräfteentwicklung. Andere Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Kompetenzen müssen vermittelt werden.

Personalarbeit vorbereitend einsetzen

Moderne Personalarbeit muss auf sämtliche Aspekte einer Karriere vorbereiten. Im Rahmen der Karriereentwicklung finden wir bei modernen Unternehmen immer öfter die Karrierebegleitung durch einen erfahrenen Coach. Dieses Karrierebegleitungs-Coaching ist fast immer eine Mischung aus Coaching, Sparring und Mentoring.

Noch ein kleiner Denkanstoß, frei nach Steve Jobs :

“Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen zu sagen, was zu tun ist. Wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was zu tun ist.”

Den Wandel der Arbeitswelt begleiten zunehmend neue Umgangsformen: Per Du sein mit dem Chef und Sneakers statt Stilettos im Business-Alltag. Warum es sich in Zeiten von New Work und Start-ups trotzdem lohnt, an stilvollem Auftreten und ein paar altbewährten Umgangsformen festzuhalten.

Es war so ein typisches Projektmeeting unserer Neuzeit, bei dem Protagonisten verschiedenen Alters aufeinander treffen. Der Älteste – nennen wir ihn Michael –, ein im Berufsleben gesetzter Controller, trug die Kluft, die er von je her gewohnt war: Dunkler Anzug mit Lederschuhen, weißes Hemd. Die Krawatte hat er noch nicht abgelegt.

Nicole, ihres Zeichens Personalverantwortliche und zehn Jahre jünger, hatte sich für eine gepflegte Jeans mit Bluse und Lederblazer entschieden, dazu Ballerinas, denn sie ist groß und möchte das (wie viele hoch gewachsene Frauen ihres Alters) im Business-Talk mit Männern nicht noch betonen.

Bei gepflegtem Small-Talk warten beide auf den dritten im Gespräch, einen High Potential, der schon früh komplexe Projekte übernommen hatte, und neu im Unternehmen war. Auf den leisen Sohlen, die Sneakers eigen sind, betritt dieser sieben Minuten nach der verabredeten Zeit den Raum: „Hi, ich bin der Jan! Wir können uns duzen,“ verkündet er, um dann ohne Umschweife ins Thema einzusteigen, denn er hat wenig Zeit mitgebracht. Für den Termin mit den beiden Seniors seines Unternehmens hatte er passend zu den Schuhen seine lässigste Jeans gewählt, dazu ein gekrempeltes Hemd, welches er „untucked“ über der Hose trug.

Der verlorene Dresscode

Dieses Szenario beschreibt weitgehend, was hinter den Kulissen Deutscher Unternehmen gerade vor sich geht: Die Dresscodes stehen Kopf, und mit ihnen geraten auch gewohnte und durchaus funktionierende Rituale des geschäftlichen Miteinanders ins Wanken. Viele Führungskräfte kämpfen heute um die Einhaltung von Standards, um der gelebten Wertschätzung in ihren Teams noch Raum zu geben. Händedruck mit Blickkontakt? Der Austausch von Visitenkarten? Die gute alte Pünktlichkeit? Mit dem Siegeszug der Sneakers scheint sich auch das davon zu schleichen.

Nicht, dass die Turnschuhe daran Schuld wären, sie sind nicht Ursache, sondern Symptom einer Denke, die noch einmal überdacht werden will. Oder dass ein lässiger Look eine Sache der Generation sei: Es gibt in allen Jahrgängen betont „casualisierte“ oder aber dem angezogenen Look verschriebene Typen. Und bei dem sehr jungen Nachwuchs, der heute Anfang Zwanzig ist, gelten Jogginghosen im Supermarkt ohnehin als stillos. Hier finden wir vielfach wieder ein hohes Interesse an traditionellen, stilistischen Fragen.

Wie gute Manieren die Karriere ankurbeln

Jan hat sich nach eigener Ansicht unverwechselbar authentisch gegeben, ohne sich auch nur ein Jota (griechisch: das Allergeringste) anzustrengen…pardon: „zu verstellen“. Nur hat er sich damit an jenem Tag auch keine Freunde gemacht. Und die braucht man im Geschäftsleben! Deshalb ist es nicht nur innerhalb gemischter Teams, sondern vor allem im Umgang mit Kunden eine gute Idee, ein paar Fahnen hochzuhalten, die so viel mehr sein können als pure Symbolik. Der wertschätzende Umgang miteinander vertieft die menschliche Seite, welche Basis jeder guten Zusammenarbeit ist. Vertrauen entsteht eher selten im Gespräch über Zahlen, Daten und Fakten, sondern vielmehr, wenn wir übereinander etwas wissen und die richtigen Signale des zwischenmenschlichen Umgangs auch die Werthaltung dahinter offenbaren. Wie viel Arbeitsgüte ist zum Beispiel von jemandem zu erwarten, dessen Kleidung verrät, dass ihn Qualität nicht interessiert?

Und selbst wenn der Sneaker mit Liebe, Sorgfalt und Trendgespür erworben wurde und dieses spezielle Modell schon Kult-Charakter hat, ist die Frage, ob das beim Gegenüber auch so ankommt. Es gilt der Empfängerbezug – damit auch die anderen Beteiligten „gut aussehen“ und sich gut fühlen. Es darf nicht egal sein, wie es dem anderen im Zusammensein geht.

Moderne Relikte aus vergangener Zeit

Zwischen Höflichkeit und verstaubtem Benimm darf es also ruhig ein paar Regeln geben, welche in der DNA von Teams und Unternehmen verankert bleiben sollten – unabhängig von der Generation. Schließlich mag sich niemand als Person ignorieren lassen, auch die coolste Type nicht.

Man grüßt einander im Fahrstuhl – selbstverständlich auch die Reinigungs-Fee, deren Tätigkeit einem unschätzbare Annehmlichkeiten bereitet –, reicht Menschen, mit denen man nicht nur den Sitzungsraum teilt, die Hand und schenkt ihnen ein Lächeln, lässt unbekannte Neukontakte durch Visitenkarte wissen, auf wen in welcher Kompetenz sie treffen, und versucht auch sonst, ein angenehmer Zeitgenosse zu sein, mit dem man gerne zu tun hat.

Herablassung dagegen erhöht nicht den Status – sondern stört die menschliche Beziehung

Und auch die Richtung des Duzangebotes bleibt hierarchisch, wobei unter Gleichgestellten das Alter den Ausschlag gibt: Bei Positionen auf Augenhöhe ist es auch heute noch die oder der Ältere, welche(r) dem oder der Jüngeren das Du anbietet. Das wird jene(r) spätestens dann verstehen, wenn er sich später für berufliche Errungenschaften und die Reife seiner Erfahrung selbst Wertschätzung wünscht. Rituale helfen also, das stilistische Durcheinander zu entwirren.

Das Auftreten im (Geschäfts-) Alltag ist von größerer Bedeutung als sich manche vorstellen wollen. Denn es formt die Beziehungs-Stränge, aus denen Karrieren geflochten werden.

Um das Thema Hypnose halten sich viele Mythen. Hypnosecoach Jörg Weitz räumt damit auf und erklärt, wie Sie tagtäglich – etwa im Berufsalltag – durch verbale und nonverbale Kommunikation hypnotisiert werden. Oft schlüpfen Sie sogar selbst in die Rolle des Hypnotiseurs, ohne es zu merken.

Haben Sie eigentlich auch schon einmal im Fernsehen eine „Show-Hypnose“ gesehen?
Da rennen erwachsene Menschen auf allen Vieren über eine Bühne – und machen sich dabei vor einem Millionenpublikum lächerlich. Aber möchten Sie selbst hypnotisiert werden? Das finden viele nach einer derartigen Veranstaltung dann doch zu gewagt und unheimlich.

Keine Magie, sondern ein effektiver Wirkungs-Prozess

Stellen Sie sich vor, dass Hypnose etwas vollkommen anderes wäre, als die Bilder, welche Sie jetzt vielleicht im Kopf haben. Weg von Mythologie und Magie – hin zu einem effektiven Prozess, welcher unter anderem in Coachings mehr als effektiv für den Coachee angewendet werden kann. In allererster Linie ist die Hypnose ein Prozess – und zwar ausgelöst durch eine Kommunikation, die eine gewisse Wirkung hinterlässt.

Das klingt Ihnen zu einfach? Dann möchte ich an dieser Stelle natürlich auch den Beweis antreten, dass Sie wahrscheinlich tagtäglich „hypnotisiert“ werden oder aber, dass sogar Sie andere Menschen „hypnotisieren“.

Hypnose im Berufsalltag

Stellen Sie sich also bitte folgende Situation vor:

Sie halten erstmalig vor Kollegen einen Vortrag. Ihre Stimmung schwankt vor der Veranstaltung zwischen Nervosität, Anspannung und Unsicherheit – vielleicht ist sogar ein klein wenig Vorfreude in diesem „Mix“ von Gefühlen und Emotionen vorhanden. Es geht also los – 90 Minuten Vortrag vergehen aus Ihrer Sicht wie im Flug und dann ist es endlich soweit: Geschafft! Sie fühlen sich gut, ja – man könnte sogar sagen, dass Sie ein klein wenig stolz auf sich und die von Ihnen erbrachte Leistung sind.

Doch nun passiert folgendes:

Kollege A kommt zu Ihnen, nickt mitleidend und flüstert ihnen zu, dass Sie es sich nicht zu Herzen nehmen sollten – schließlich sei nicht jeder für die Bühne geeignet. Kollege B gibt Ihnen nach der Veranstaltung das Feedback, dass eben jeder seine Stärke habe und, dass Ihre Stärke ganz sicher eher in ihrem bisherigen Aufgabengebiet zu finden sei. Die Kollegen C und D tauschen sich nach der Mittagspause vor Ihnen aus und stellen gegenseitig fest, dass die gesamte Präsentation mehr Fragen aufgeworfen als beantwortet habe.

Nun stellt sich die interessante Frage, wie Sie sich in einer solchen Situation fühlen würden? Mit welcher Einstellung würden Sie nun in den nächsten Vortrag gehen, welchen Sie abzuhalten hätten? Könnte es in diesem Falle durchaus sein, dass Gefühle wie Angst, Anspannung und Nervosität um die Komponente der Unsicherheit erweitert würde und die ehemals vorhandene Vorfreude nicht mehr vorhanden wäre?

In diesem Falle wurden Sie „unbewusst hypnotisiert“. Kommunikation von außen hat auf Sie eingewirkt und hat in Ihnen etwas ausgelöst – in diesem Falle eher negative Emotionen.

Nun stellen Sie sich wie Wirkung eines positiven Feedbacks vor:

Kollege A klopft Ihnen nach Ihrem Vortrag beeindruckt und voller Anerkennung auf die Schultern. Kollege B sitzt lächelnd und total motiviert im Meetingraum und Sie ernten für Ihre Arbeit einen „Daumen hoch“. Die Kollegen C und D schwärmen noch in der Mittagspause von Ihrem Vortrag und geben offen zu, dass sie selten von einer Präsentation so inspiriert waren wie heute.

In diesem Falle wäre es sehr unwahrscheinlich, dass Sie beim nächsten Auftritt mit ängstlichen Gefühlen die Bühne betreten würden – im Gegenteil. Wahrscheinlich könnte für Sie der nächste Einsatz als Redner nicht früh genug kommen, weil Sie sich darauf freuen würden und sogar intrinsisch motiviert wären.

Auch in diesem Falle wurden Sie über die jeweiligen Feedbacks „unbewusst hypnotisiert“. Wieder hat Kommunikation von außen auf Sie gewirkt und etwas in Ihnen bewirkt – in diesem Falle nämlich äußerst positive Reaktionen.

Hypnotiseur oder Hypnotee – Ihre Rolle wechselt ständig

So wirkt verbale und nonverbale Kommunikation, die Sie erhalten, tagtäglich und immer wieder auf Sie ein – übrigens sollten Sie sich auch darüber bewusst sein, dass auch Sie mit Ihrer Kommunikation bei anderen Menschen gegenüber Dinge bewirken. Diese „Hypnose“ kann dabei auch durchaus positiv als auch negativ wirken.

Besonders anfällig für eine derartige Hypnose sind übrigens Kinder. Denken Sie selber einmal an Ihre frühe Kindheit zurück. Aussagen wie „Lass das sein!“, „Das gehört sich nicht!“ und „Du kannst das nicht!“ finden sich teilweise noch irgendwie heute in unserer Prägung wieder. Interessant ist es dabei einmal zu betrachten, was eine derartige Kommunikation in uns bewirkt.

Ein niemals endender Kreislauf

In unserem Kopf findet – ausgelöst durch die Kommunikation – ein Gedanke statt, eine Imagination. Diese Imagination löst nun in unserem Körper ein Gefühl, sprich eine Physiologie aus. Ohne in die Tiefe gehen zu wollen: Haben Sie sich schon einmal die Frage gestellt, warum Sie sich beim Ansehen von Horrorfilmen schaudern und Sie bei romantischen Filmen auch schon einmal eine Träne vergießen? Der Gedanke alleine reicht dazu nicht aus – die Gefühle müssen durch den Gedanken sensorisch erzeugt werden. Aus unseren Gefühlen werden nun Erfahrungen. Wir haben also die Erfahrungen gemacht, dass Horrorfilme schauderhaft sind und uns bei romantischen Filmen das Herz aufgeht. Aus unseren Erfahrungen bilden sich nun Glaubenssätze, mit welchen wir durch das Leben gehen.

Dieses Zusammenspiel aus Imagination, Physiologie, Erfahrung und Glaubenssätzen werden auch als „Loop“ bezeichnet. „Loop“ aus dem Grunde, weil der Kreislauf der Imagination dann wieder neu beginnt und von einem Glaubenssatz beeinflusst wird. Kommunikation beeinflusst diesen „Loop“ entweder positiv oder negativ.

Daher lade möchte ich Sie recht herzlich dazu einladen, sich zukünftig einmal Gedanken darüber zu machen und zu überprüfen, wer Sie hypnotisieren möchte und wen Sie täglich hypnotisieren.

Ihr eigenes und das fremde Wohlbefinden wird es Ihnen danken!

Proaktive Mitarbeiter, die mit Hingabe für die Unternehmensziele arbeiten, bringen ihr volles Potenzial ein und sind wertvoll für den Gesamterfolg des Betriebs. Woran Sie solche Mitarbeiter erkennen, haben Sie im ersten Auszug des Buches „Das Konzept Eigeninitiative“ erfahren. Die große Herausforderung ist es jedoch, eine Unternehmenskultur zu etablieren, in der sich Eigeninitiative entwickeln und entfalten kann. Worauf es dabei ankommt, verrät der folgende Auszug, den XING Coaches + Trainer in Kooperation mit dem Campus Verlag veröffentlicht.

Bessere Leistung und persönlicher Erfolg durch Eigeninitiative

Menschen mit hoher Eigeninitiative haben überdurchschnittlichen Erfolg als Unternehmer. Auch als Angestellte sind sie erfolgreicher: Sie weisen eine höhere Beschäftigungsfähigkeit im Arbeitsmarkt auf und bringen sich besser in neue Projekte ein. Sie planen ihre berufliche Entwicklung mit klareren Vorstellungen, setzen diese Pläne besser um und sind dann auch entsprechend erfolgreicher in ihrer Karriere. Proaktive Mitarbeiter bekommen nicht nur die besseren Leistungsbeurteilungen von Führungskräften, sie erzielen auch objektiv gemessen die besseren Arbeitsresultate.

Sie sind hilfsbereit, loyal und formen damit ein soziales Umfeld, das insgesamt zu verbesserter Leistung beiträgt. Kurzum, diese Mitarbeiter bringen ihr volles Potenzial ein. Das ist nützlich für den Gesamterfolg des Unternehmens. Ebenso nützlich ist das aber auch für die Mitarbeiter an sich, denn die engagierten, proaktiven unter ihnen mögen ihren Job und sind entsprechend zufriedener und gesünder. Gesünder meint nicht nur physisch, sondern auch psychisch. Denn ihr Engagement, vorhandene Ressourcen, ihre Haltung zum und ihr Verhalten im Unternehmen wirken wie ein Puffer einem Burnout-Risiko entgegen.

Weiterhin ist in ganz unterschiedlichen Bereichen eine aktive Herangehensweise erfolgreicher: Im Lernprozess zeigen eigeninitiativere Menschen bei der Aneignung neuer Inhalte höhere Eigenverantwortlichkeit und Unabhängigkeit auf. So haben zum Beispiel stark proaktive Universitätsstudenten die besseren Noten. Erfolg im Lernen und gute Noten vermitteln ein Gefühl von Kompetenz und machen zufrieden. Stressbedingungen werden von eigeninitiativen Menschen erfolgreicher durch aktives Handeln beantwortet, sie benutzen keine passiven, emotionsbezogenen Bewältigungsstrategien. In besonders schwierigen Situationen, wie zum Beispiel im Falle einer Arbeitslosigkeit, finden proaktive Menschen auch deutlich schneller wieder eine Arbeit als Arbeitslose, die nur einen geringen Grad an Eigeninitiative aufweisen.

Hochleistung und Erfolg des ganzen Unternehmens

Wie auch schon im Abschnitt zur Unternehmenskultur beschrieben, bewirkt eine hohe Eigeninitiative der Mitarbeiter im Unternehmen eine Reihe positiver Konsequenzen. Aktive Mitarbeiter, die sich mit Verantwortung und Interesse in die Arbeit einbringen, tragen zu verbesserter Leistung einer Business-Unit bei, haben positiven Einfluss auf die Kundenzufriedenheit, verbessern die Produktivität und die Profitabilität. Im Vergleich zwischen Unternehmen mit weniger proaktiven Mitarbeitern und Unternehmen mit stark ausgeprägter Eigeninitiative in der Belegschaft sind Teams und auch das gesamte Unternehmen der letzteren Sorte deutlich produktiver. Besonders deutliche Zusammenhänge zeigen sich zwischen dem Grad der Eigeninitiative und den Unternehmensgewinnen. Eine detaillierte Untersuchung in kleinen und mittelständischen Unternehmen, die ein besonders gutes Klima zur Förderung von Eigeninitiative haben, offenbarte, dass diese später deutlich erfolgreicher sind als solche Firmen, die ein geringes Eigeninitiativeklima aufweisen.

In verschiedenen Kontexten – zum Beispiel in Costcentern öffentlicher Verkehrsbetriebe ebenso wie in klein- und mittelständischen Unternehmen – zeigt sich ein Zusammenhang zwischen einem besonders guten Eigeninitiativeklima und höherer Centerleistung bzw. Profitabilität und dem Unternehmenskapital. Darüber hinaus kann eine ausgeprägte Eigeninitiativekultur Schwächen in Führungskompetenzen kompensieren. Eine schwache Führung wird dadurch gestützt, dass proaktive Mitarbeiter Verantwortung übernehmen und sich selbst gut strukturieren und organisieren.

Auch wird ein seitens des Unternehmens implementiertes Ideenmanagement und Vorschlagswesen erst dann wertvoll, wenn es von den Mitarbeitern mit Leben, also guten und zahlreichen Vorschlägen, gefüllt wird. Besonders häufig bringen sich die Mitarbeiter ein, die ihrer Arbeit mit hoher Eigeninitiative und hohem Maß an Verantwortungsübernahme nachgehen. Es sind auch die Vorschläge dieser Mitarbeiter, die häufiger prämiert werden.

Ein initiativeförderliches Klima ist Voraussetzung

Fazit ist, dass eine ganze Bandbreite an positiven Effekten realisiert werden kann, wenn das Unternehmen ein initiativeförderliches Klima bietet und engagierte Mitarbeiter hat, die sich aktiv einbringen können. Und Fazit ist ebenso, dass es schlichtweg keine Alternative gibt, wie man sonst das volle Potenzial der Belegschaft aktivieren kann. In einer Welt, die sich fundamental im Wesen der Arbeit und damit in ihren Ansprüchen an die mitarbeitenden Menschen verändert, ist der Schlüsselfaktor im Unternehmen, Rahmenbedingungen aufzubauen und zu etablieren, die dem Menschen Raum für Initiative bieten.

Unternehmen, die das schaffen, profitieren von einem Wettbewerbsvorteil, der so schnell nicht einzuholen ist. Es mag vergleichsweise einfach sein, eine Sache, ein Produkt oder einen Preis zu ändern. Einstellungen, Mindsests, und Verhalten und letztlich eine Kultur aufzubauen und zu etablieren und damit eine engagierte, hoch initiative Belegschaft im Unternehmen zu entwickeln und zu halten, ist hingegen deutlich schwieriger – aber wesentlich für ein nachhaltig erfolgreiches Unternehmen.

Sie möchten gern weiterlesen? Das Buch “Das Konzept Eigeninitiative” von Jette Wiegel und Michael Frese ist im März 2018 im Campus-Verlag erschienen. Weitere Informationen finden Sie hier.